Beiträge von BRinzessin

    Zitat von Moritz:

    Allerdings würde ich den AG hier für seine Informationspflicht in die Mangel nehmen.

    Was genau ist geplant? Welche Auswirkungen hat das auf die Kollegen und die bisherige Abteilung? Welche Ziele sollen erreicht werden? Was passiert, wenn die Ziele nicht erreicht werden? Usw....

    Hallo Wolle und Moritz,

    vielen Dank. In der Tat sehr hilfreich. Unsere Fragen werden allenfalls als Schwarzmalerei angesehen denn der AG hat hier nur Gutes im Sinn :)

    Doch so allmählich kommen wir weiter miteinander ins Gespräch. Nur - die Frage ob dies eine Versetzung darstellt wenn man in eine andere, vollkommen neue, Organisationsebene "umgehängt" wird oder nicht sollte eindeutig beantwortet werden. Fitting meint im Kommentar §99, 124: Einordnung in den Arbeitsablauf "Es geht also um den konkreten Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht" (BAG 27.06.06 AP Nr.47)

    Die Mitarbeiter bekommen eine neue Stellenbeschreibung, die sie unterzeichnen müssen ... Ist dies lediglich eine betriebliche Umstrukturierung die keinerlei MBR auslösen?

    Hallo Mitstreiter,

    der BR ist der Meinung, wenn die GL organisatorisch eine neue Abteilung im Unternehmen etabliert die künftig zwar ähnliche Aufgaben übernehmen wird wie ein Team einer bestehenden Abteilung, jedoch eine andere Branche bedient, dass bezüglich der Mitarbeiter, die nun von der bestehenden Abteilung in diese Abteilung wechseln sollen jeweils der BR in Bezug auf die Versetzung gehört werden, also zunächst zustimmen muss.

    Die GL ist der Meinung, hierbei handele es sich nur um eine Informationspflicht und es bestünden darüber hinaus keinerlei MBR.

    Wir sehen obendrein die Gefahr, dass mit einer Auslagerung eines Teams in eine neu gegründete Abteilung eine Abspaltung vorgenommen wird die, sollte sie sich nicht auf dem Markt etablieren, weitere Schwierigkeiten hervorrufen kann.

    Da man für eine neue Abteilung sicherlich auch einen Abteilungsleiter benötigt, wäre diese Stelle doch zunächst einmal auszuschreiben (Gemäß Betriebsvereinbarung zur Stellenausschreibung)?

    :idea: Welcher BR hatte in der Vergangenheit mit ähnlichen Maßnahmen zu tun und kann uns hierbei weiterhelfen'?

    Danke

    Das nenne ich mal einen unterhaltsamen Thread. Ich würde mich nicht darüber ärgern, nur wundern.

    Es geht jedoch auch anders :) Bei uns wurde der stolze Besitz der aktuellsten Ausgabe des Fitting sehr neidvoll anerkannt. Wir laden ja auch zu Gesprächen ein und tischen dabei alles auf was uns diesbezüglich unter die Fittiche kommt. Da ist der Fitting nicht allein zu Haus sondern es liegen BR Zeitschriften, Gesetzessammlung, Wirtschaftswissen für Betriebsräte ... alles mit kleinen bunten Fähnchen ... abgesehen davon das in vielen Dingen auch die aktuellen Rechtsprechung BAG zitiert wird (Internet).

    Zu dem Verhalten des Prokuristen hätte ich nur ein Lächeln übrig. Er wird sich daran gewöhnen müssen. Ihr seid ein Betriebsrat und ich denke, die Wahl der Mittel ist legitim denn man nimmt keinen Fitting mit wenn man keinen Grund hat. Immerhin ist er kein Leichter ;)

    Liebe Antigone,

    so recht verstehe ich das Problem noch nicht denn "hätte" oder "könnte" beschreibt nicht ob nun definitiv etwas schief gelaufen ist. Eine Kündigung habt ihr hier allenfalls vermutet doch davon war bislang gar keine Rede.

    Zudem ihr möglicherweise keine verbindlichen Regelungen habt und der MA vermutlich davon ausging das ein Eintrag in den Wunschkalender seinen Urlaubswunsch berücksichtigt.

    Wie wurde es denn in der Vergangenheit gehandhabt und was muss denn künftig besser laufen? Das könnte der BR bereits initiieren in Form einer Betriebsvereinbarung. Jedoch über eine mögliche Kündigung nachzudenken die es womöglich gar nicht geben wird da der MA bereits wieder arbeitet und die Chefin im Urlaub ist ... das halte ich nicht für angemessen.

    Zitat von Metro:

    Es ist immer wieder bemerkenswert, dass Leute, die sich nicht in der Gewerkschaft einbringen, ja noch nicht einmal Mitglied sind, darüber beschweren, dass der Tarifvertrag, von dem sie als Trittbrettfahrer profitieren, zu schlecht sei.

    [/QUOTE]

    Nun also doch eine Pro&Kontra Gewerkschaftdebatte? Geht das nicht mittlerweile entschieden an der ausgangs gestellten Frage vorbei?

    HIer ging es nicht darum das die "Gewerkschaft" kritisiert wurde sondern das ein BRM seine Erfahrung mit der für ihn zuständigen Gewerkschaft geteilt hat, die auch wir nicht verstanden. Rein und raus und nun doch wieder ... Demonstrativ und Nebenkriegsschauplatz der die Belegschaft allenfalls verwirrt.

    Abgesehen davon, dass wir nun schon beim "Arsch hoch" sind, das bereits propagandahaft anmutet ;) und sicher nicht die richtige Wortwahl ist.

    Ist ein Unternehmen nicht im Tarifverband und auch an keinen Tarifvertrag gebunden, rennen darauf hin die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gewerkschaft auch nicht die Bude ein und wollen Mitglied werden ... dürfen sich die BR dann "Trittbrettfahrer" nennen lassen? Wenn ja, warum?

    Hallo Crash1999,

    ja, wir (die BRM) haben eine separate Buchungsnummer für BR Arbeit. Ob das zulässig ist, das kann ich dir nicht sagen doch erfüllt es zumindest die Buchungspflicht über die Verteilung der täglichen Arbeitszeit und der Arbeitgeber hat eine Übersicht wieviele Stunden auf das Projekt gearbeitet wurden (zur Abrechnung) und wie viele Stunden für BR Tätigkeit anfielen, quasi unproduktiv ;).

    Damit ist lediglich die "Registrierkasse" bedient. Mehr nicht.

    Das BRM weniger Zeit haben für ihr jeweiliges Projekt zu arbeiten, das ergibt sich aus meiner vorhergehenden Antwort und Repressalien hat diese Form der Buchung keine. Jedenfall keine erkenntlichen für uns BRM.

    Zitat von Teddy81:

    Ich kann mir nicht vorstellen das die GL uns einen Anwalt in der Sache bewilligen wird.

    Das kann ich mir auch vorstellen :D Doch ist es nicht im Ermessen der GL einen Anwalt zu "bewilligen" (dafür benötigt auch die GL oft selbst einen Anwalt) sondern dem möglichst einstimmigem Beschluss des BR "geschuldet" einen Sachverständigen hinzuzuziehen oder mit der Wahrnehung seiner Interessen zu beauftragen.

    Sollte der BR Beschluss nicht einstimmig sein genügt selbstverständlich ein Mehrheitsbeschluss. Jedoch in diesem Fall ist es nach meiner Erfahrung ratsam gut auf die Zweifler im Gremium, möglichst vor der Beschlussfassung, zu hören.

    Sollte es in Anbetracht der Angelegenheit notwendig sein einen RA zu beauftragen ist jede Drohung ohnehin Makulatur denn BR sind keine Rechtsanwältee. So gesehen ist es legitim auf Augenhöhe zu bleiben um miteinander zu verhandeln.

    Da wird ein BR nicht zum Bittsteller und es gibt auch keine Schuldfrage zu klären wer das Problem verursacht hat. Es geht darum eine einvernehmliche Lösung zu finden.Möglichst bald.

    Hallo Krönen, Hallo Crash1999,

    das jeweilige BRM hat sich bei seinem direkten Vorgesetzten abzumelden. Das wird zum Beispiel damit erleichtert wenn der BR sich auf regelmäßige ordentliche BR Sitzungen verständigt und zu außerordentlichen BR Sitzungen nur in Bezug auf Notwendigkeit (Einhaltung der Fristen) einlädt.

    Dann kann man zunächst die regelmäßigen BR Sitzungen mit einer Meldung an den Vorgesetzten erledigen. Was darüber hinausgeht: Abmelden. Betriebsratsarbeit! Sicher nicht ohne Grund.

    Sollte der direkte Vorgesetzte es versäumen diese Abmeldung gemäß der Hirarchie im Unternehmen weiterzugeben, so ist das nicht das Problem des BRM. Es ist sein Problem, das darf er gern behalten.

    Das BRM muss m.E. nur nachweisen das es sich bei seinem direkten Vorgesetzten für BR Arbeit abgemeldet hat.

    Das es sich bei der jeweiligen Mitarbeiterin, dem jeweiligen Mitarbeiter um ein BRM handelt ist bereits nach dem Aushang und der Bekanntgabe des Wahlergebnisses ohnehin allen bekannt, also kann man in der ursprünglichen Frage, sollte man nichts Böses vermuten, allenfalls eine Registrierkasse vermuten :)

    Das ein BRM für seine ehrenamtliche Tätigkeit seinen Arbeitsplatz verlassen muss ... na ja, möglicherweise immer noch ein Verständnisproblem!

    Da wir eine Zeiterfassung im Unternehmen haben und das entsprechende BRM damit nicht nur die Projektarbeit sondern auch die Betriebsratsarbeit mit eigenem Eintrag bucht, kann sich der Arbeitgeber diese Fakten aus der Monatsabrechnung ziehen.

    Möchte er zum Beispiel die BR Arbeit reduzieren, wäre es eine Möglichkeit auf den BR zuzugehen und die viele Tagungsordnungspunkte zu reduzieren die sich aufbauschen wenn ein Unternehmen beispielsweise kein Verständnis für das BetrVG, das Arbeitszeitgesetz, das BGB .... zeigt oder einfach nicht zeigen will :D

    Eine Pro- und Kontra Gewerkschaft Umfrage bringt Knueppelz und manch andere Betriebsräte in gering organisierten Unternehme nicht wirklich weiter. Dazu wissen wir zu wenig über diese Demonstrationen vor dem Haus. Jedoch wissen wir auch das die Gewerkschaft nicht automatisch jeden Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin als Mitglied gewinnt und ich meine, sie sollte sich letztlich nicht gegen Betriebsräte stellen sondern allenfalls mit ihnen zusammenarbeiten. Im Kern wollen beide die Rechte der Arbeitnehmer vertreten. Nicht jeder Betrieb hat einen hohen Organisationsgrad. In diesen Betrieben sind oft auch die Betriebsräte nicht zwangsläufig Gewerkschaftsmitglieder. Doch gestalten sie ihre Mitwirkung und Mitbestimmung nach der gesetzlichen Vorgabe und im Hinblick auf das jeweilige Unternehmen. Was ich meine ist, es sollte hierbei kein Nebenkriegsschauplatz zwischen Gewerkschaft und Betriebsrat geben. Warum auch immer.

    Hallo Teddy81,

    euer Vorsatz ist gut. Streiten im Guten. Eine neue Streitkultur die Schule machen sollte.

    Viele neue BR Gremien haben es zunächst nicht leicht, auch wir hattem das nicht in der Vegangenheit. Einmal hat es wahre Wunder gewirkt das wir ein Seminar gemeinsam mit der Geschäftsleitung und der Personalleitung durchgeführt haben. Streitpunkt war damals die Bildung eines Gesamtbetriebsrates.

    Miteinander sich weiter zu bilden oder gleich zu Beginn an einem Tisch zu sitzen, schärft das Verständnis füreinander und heilt davor sich als Gegner zu betrachten. Im Anschluss daran ging es selbstverständlich so weiter das der BR seine notwendigen Schulungen besucht und der Arbeitgeber sich ebenso beraten lässt von seinen Rechstanwälten oder anderweitig.

    Wir sind mittlerweile auf Augenhöhe und ich muss sagen, die Mühen und das Durchhalten haben sich gelohnt. Euch ganz viel Power und einen langen Atem. Wäre schön zu erfahren, dass ihr bald weitergekommen seid.

    Hallo Teddy,

    Glückwunsch zur Wahl und viel Erfolg eurem Gremium und dir bei der BR Arbeit.

    Worauf der BR jedoch nicht warten muss ist das eigentliche Argument zur Mitbestimmung. Das wird euch nicht "gegeben" denn es wurde längst verankert:idea:

    §87 BetrVG http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html

    Zu Fragen der Einstellung(en) ist der BR rechtzeitig umfassend zu informieren und anzuhören.

    Diese § aus dem BetrVG wurden von Laflaae bereits genannt.

    Ihr seid vor JEDER Einstellung anzuhören und in diesem Fall verstößt der Arbeitgeber gegen diese Gesetze und verhindert somit eure Mitwirkung.

    Habt ihr einen Personalausschuss? Dieser oder der BR sollte es entsprechend formulieren und dem Arbeitgeber seine Verpflichtung gegenüber dem BR mitteilen. Ebenso auch die Konsequenzen aufzeigen, sollte er aus welchem Grund auch immer dem zuwider handeln.

    Ihr seid lediglich verpflichtet euren Rechte wahrzunehmen und euren Pflichten nachzukommen und nicht auf Gutwill des Arbeitgebers zu hoffen ;)

    Wie soll das also gehen wenn der BR bei personellen Entscheidungen übergangen wird? Und wobei, stellt sich hier die Frage, wird er auch noch nicht ordnungsgemäß beteiligt oder eingebunden. Das findet ihr schnell heraus wenn die ersten BR Seminar hinter euch liegen.

    Hallo Knueppelz,

    ich finde es schon erstaunlich das die Gewerkschaft ohne sich mit euch abzustimmen "ihre" Mitglieder einlädt und damit auch noch versucht Stimmung gegen das (auch von diesen) gewählte Gremium Betriebsrat zu machen. Aus welchem Grunde denn?

    Ist das nicht der vollkommen falsche Weg oder verstehe ich es nicht richtig?

    Jedenfalls würden wir uns im Gremium dazu aussprechen, einmal alle Meinungen zu diesem Vorgehen abholen und dann weiter als Gremium arbeiten wie gehabt. Ohne Aufregung denn ihr habt nachweislich schon viel erreicht. Ich denke, diese Provokationen und Demonstrationen hören bald so auf wie sie begonnen haben denn auf diese Weise gelingt es ihnen doch nicht weitere Mitglieder zu werben oder sollte ich mich da täuschen?

    Hallo Helmi55,

    mein persönlicher Tipp:

    Ich würde gelassener auf dieses Thema reagieren denn du bist als BRV nicht für die "Erziehung" deiner BRM zuständig. Es liegt nicht in deiner Verantwortung denn "sie wissen nicht was sie tun" ;)

    Ein Hinweis sollte genügen und sollten diese Alleingänge dem Arbeitgeber zu bunt werden wird dieser nachhaken, erfahren das es offensichtlich keine betriebsverfassungsrechtliche Notwendigkeit gab oder gibt, sich die BRM eigenmächtig vom Gremium selbständig gemacht haben und entsprechend reagieren.

    Allenfalls habt ihr als Gremium dazu Stellung zu beziehen.

    Dies wiederum wird dann von dir auf die Tagesordnung gebracht und mit dem gesamten Gremium. über den möglichen Vorwurf und die Darlegung der Gründe beraten sowie die weitere Vorgehensweise festgelegt. Verbieten müsst ihr nichts und sich darüber über Gebühr aufregen auch nicht denn hier handelt es sich um erwachsene Menschen die ggf. eine andere Auffassung von ihrem Amt haben.

    Wenn die 2 BRM einen Anwalt konsultieren wollen können sie auch das tun. Er wird er ihnen die "Erfolgschancen" aufzeigen. Das würde ich also darauf ankommen lassen.

    Das BR Amt ist sachlich zu führen und sollten die emotionalen Wellen einmal überschlagen, Drohungen und Beleidigungen an die Tagesordnung gelangen, ist Ruhe und Abwarten ohnehin die zunächst bessere Lösung.

    Hallo Fieldcraft,

    da der Leih-AN aufgrund einer internen und damit sicherlich auch verbundenen externen Stellenausschreibung eingestellt wurde, inklusive der mündlichen Zusage auf Übernahme, hätte ich ihm empfohlen sich umgehend auch auf die Festeinstellung zu bewerben.Aktuell war die Stellenausschreibung offensichtlich nicht mit der Einstellung des Leih-AN geschlossen sonst hättet ihr das Problem gar nicht.

    Der Leih-AN müsste demnach auch sein Leih-AN Verhältnis kündigen und es gilt zu beachten ob dabei Ablösesummen fällig werden. Leiharbeitsfirmen verlangen in Deutschland eine Art Ablösesumme für ihre Mitarbeiter, wenn diese vom ausleihenden Unternehmen in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden.

    Allein mit einer mündlichen Zusage wird es also schwierig den Nachweis zu erbringen denn wenn der BR nun widersprechen wird, muss er es begründen. Im Sinne der Nichtbeachtung des bereits eingestellten Leih-AN würden wir das sicher auch tun und möglichst etliche Gründe hinzufügen. Bspw. das Fehlen einer (weiteren) internen Stellenausschreibung da die Stelle ja besetzt wurde.

    Widerspruchsgrund gemäß § 93 - erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben - bzw. ihr werdet auch nicht umfassend informiert da der AG mit der Einstellung des Leih-AN und der damit verbundenen Zusage der Übernahme gar keinen Grund hat weiter zu suchen und erneut einzustellen.

    Es ist also etwas paradox und sollte umfassend geprüft werden. Wir empfehlen unseren Leih-AN insofern sie an der Stelle interessiert sind, eine Bewerbung in Eigeninitiative nachzureichen.

    Dies erfolgt somit auch mit Unterstützung des BR denn der ist zu informieren wenn sich Mitarbeiter intern beworben haben. Eine BV zur internen Stellenausschreibung regelt in dem Fall das übrige Prozedere.

    Danke Wolle!!!

    gut ge"brüll"t :) Da bin ich ganz bei dir denn mittlerweile hat dieser Tread etliche Leser angezogen und mindestens die Hälfte davon haben wir verunsichert.

    Wir schulden denen doch nun eine professionelle Antwort, oder Herr Brüll :?: Und wir setzen nun alle Hoffnungen auf das ifb sonst hört das nicht auf :!:

    Bin sicher, dass dieses Thema auch einige Referenten anspricht, besonders im Zusammenhang mit Neuwahlen, also profitieren letztlich alle davon.

    Herzliche Grüße

    :idea: Hier etwas für die Argumentation: http://www.klinikum-offenbach.…ent/risikomanagement.html

    Wie Gehtse es bereits nennt kommt hier ein "kaputt machen" gar nicht in Frage denn es ist notwendig das ihr hierbei nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmt. Andernfalls macht euer AG etwas kaputt, da er die Mitbestimmungsrechte untergräbt ;)

    Nur Mut, denn:

    Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist es, Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen. Den Gefahren einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts und des Rechts der Arbeitnehmer auf freie Entfaltung dieser Persönlichkeit (§ 75 BetrVG), die von technischen Überwachungseinrichtungen ausgehen können, soll durch eine mitbestimmte Regelung über die Einführung und nähere Nutzung solcher Einrichtungen begegnet werden.

    Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kommt daher eine Abwehrfunktion gegenüber der Einführung solcher technischer Kontrolleinrichtungen zu, deren Einführung als solche nicht verboten ist und deren Anwendung unter Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer auch sinnvoll und geboten sein kann (BAG Beschluss vom 28.11.1989 – 1 ABR 97/88).

    Hallo Catwoman,

    Falls eure bestehende BV das nicht hergibt, ist es erforderlich das Betriebsrat und Arbeitgeber eine "Rahmenbetriebsvereinbarung" oder neue BV bzgl. Überstunden/Mehrarbeit treffen bzw. die bestehende BV zu kündigen und neu zu verhandeln.

    Dies ist für nicht vorhersehbare Eilfälle empfehlenswert. Zu beachten gilt die Zeitspanne für die Betriebsvereinbarung. § 87 Abs. 1 Zif. 3 BetrVG spricht nämlich von einer "vorübergehenden" Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

    Betriebsüblich ist entweder die im Tarifvertrag festgelegte wöchentliche Arbeitszeit oder die Arbeitszeit, die im Betrieb normalerweise geleistet wird.

    Nach einem Urteil des EuGH, 08.02.2001 C-350/99 ist der Arbeitgeber verpflichtet, in einem Arbeitsvertrag die wesentlichen Vertragsbedingungen (Nachweisgesetz) festzuhalten, hier: Ableisten von Überstunden. Fehlt eine derartige Vereinbarung, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden oder Mehrarbeit zu leisten.

    Empfehlung von mir: In der "neuen" Betriebsvereinbarung die Definition zur Mehrarbeit konkretisieren:idea:

    • "Mehrarbeit soll nicht dauerhaft und nicht als Ersatz für mögliche Neueinstellungen genutzt werden."
    • "Bei Festlegung der Mehrarbeit sind die berechtigten Interessen der betroffenen Mitarbeiter zu berücksichtigen"

    Guten Morgen an Alle die sich für dieses Thema einsetzen,

    Danke Wolle, das ist sehr gut begründet. Es bleibt also spannend.Wer bemüht sich nun einen Sachverständigen hinzu zu holen um es aufzulösen? :oops:

    Mein Wunsch ist nun dieses Thema solange zu erörtern bis wir eine aussagekräftige Antwort haben.

    Ja - weil ...

    Nein - weil ...

    Solange bis wir nicht mehr hin- und herschwanken denn mich überzeugen alle Argumente - eine aussagekräftige Beantwortung der Frage haben wir damit leider (noch) nicht.