Zitat von Moritz

Das sieht die Wahlordnung deutlich anders...

... Aus meiner Sicht könnt ihr ihn ungefragt in der Wählerliste aufnehmen ...

Danke Moritz, ich bin auch zu dem Schluss gekommen, das er Stand heute noch auf die Wählerliste gehört (Unser Wissen basiert auf "Flurfunk") und ohnehin müssen wir nach Ende der Einspruchsfrist die Wählerliste überprüfen. Womöglich kommen auch noch weitere Änderungen hinzu, die uns noch nicht vorliegen bzw. der Kollege selbst bittet uns darum, dann haben wir es konkret.

Danke Hawky, in diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis vor der BR Wahl aufgrund verdientem Ruhestand. Ich denke nicht, dass man das noch ändern wird

Doch sonst gebe ich dir Recht, denn meines Erachtens können wir solche Informationen nicht im Rahmen einer BR Wahl ans "schwarze Brett" hängen.

"Hallo an das Forum,

wir haben derzeit 15x Mitarbeiter und zum Zeitpunkt der Wahl mind. einen weniger, da er bis dorthin ausscheidet.

Wird er zum Zeitpunkt des Wahlausschreibens mitgezählt und kommt auf die Wählerliste als "nicht wählbar, nicht wahlberechtigt" oder wird dieser Mitarbeiter gleich weder gezählt noch berücksichtigt auf der Wählerliste?

Im Wahlausschreiben finde ich nur folgende Information:

"Der zu wählende Betriebsrat besteht insgesamt aus ………. Mitgliedern.

Da im Betrieb ………. Frauen und ………. Männer beschäftigt sind, ... "

Danke, ihr gebt mir Recht. Wer etwas anderes für richtiger hält, kann sich gern melden, doch ich sehe es auch so.

Wir veröffentlichen am 22. September und an diesem Tag gehen auch die Briefe raus an die, welche in Kurzarbeit, Elternzeit etc. sind.

Hallo Markus,

bei uns im Wahlvorstand kam die Frage auf, ob wir das Wahlausschreiben und die Wählerlisten an Mitarbeiter/innen in Kurzarbeit bereits drei Tage vor dem Aushang per Brief versenden müssen, damit ihre Frist nicht verkürzt wird, wenn sie es später erhalten als diejenigen, die per Mail und Aushänge am 22. September informiert werden.

Ich denke zwar, das vierzehn Tage Frist ausreichend ist, doch finde ich nichts, ob wir in der aktuellen Lage, Corona, Home Office, Kurzarbeit, eine Wahlanfechtung fürchten müssen wenn wir am 22. September das Wahlausschreiben veröffentlichen und gleichzeitig an diesem Tag erst Mitarbeiter/innen, die nicht im Betrieb sind, per Brief informieren.

Das Wahlausschreiben wäre andernfalls, wenn wir bereits Tage zuvor Einzelne per Brief informieren, auch vor dem aktuellen Aushang schon wirksam.

Es ist, wie man es auch dreht, dann nicht mehr der aktuelle Tag der Bekanntmachung und an was will ich dann die Fristen knüpfen?

Hattet ihr so ein Thema bereits im Forum?

Zitat von Markus 1973 ED

Hallo Ines,

erstens, den Echtnamen im Forum bekannmachen, ist nicht unbedingt die beste Idee, da hier auch Arbeitgeber gerne mitlesen.

Aber nun zu deinen Fragen.....

zu Thema 1: Ich bin da der selben Meinung wie du. Der Wahlvorstand darf auch jetzt nicht beschließen, dass die Wahl grundsätzlich als Briefwahl durchgeführt wird. Mit den entsprechenden Maßnahmen ist nämlich eine Urnen-Wahl, auch unter den speziellen Bedingungen wie sie momentan herrschen, durchaus machbar.

Lösungsvorschlag: IM Wahlausschreiben, oder so als Aushang darauf hinweisen, dass man aufgrund der aktuellen Situation die möglichkeit der Briefwahl nutzen sollte und das man entsprechende Anträge an den Wahlvorstand weitergeben soll.

Dass man die Teams, die an dem betreffenden Tag gleich in die Briefwahlliste einträgt ist richtig und auch gut so.

Tema 2: Wie der BR zu seiner Kandidatenliste kommt, kann euch relativ egal sein. Der Betriebsrat hat einen Wahlvorschlag vorgelegt und hat dafür auch die entsprechenden Stützunterschriften, nach erstellen der Liste zusammenbekommen. Somit ist es ein rechtmäßiger Wahlvorschlag.

Sollte irgendjemand mit dieser Vorschlagsliste nicht einverstanden sein, kann er ja mit dem Listenführer reden und ihn überzeugen, sich die ganze Arbeit noch einmal zu machen und eine zweite Liste einzureichen. Wenn dann alle auf der ersten Liste sagen, ok ich halte meine Kandidatur nur für die zweite Liste aufrecht, ist die erste Liste leer und es gibt wieder Personenwahl.

Sollte dies nicht funktionieren, weil der BR sagt, ich möchte den Kandidaten XY nicht, kann Kandidat XY einen zweiten Wahlvorschlag einreichen, wenn er genügend Stützunterschriften bekommt.

Die Argumentation mit der fehlenden Zeit, sich über eine Kandidatur Gedanken zu machen, ist Humbug. Dafür gibt es für den Aushang des Wahlausschreibens und für die Abgabe von Wahlvorschlägen Fristen.

Prinzipiell ist das Wahlausschreiben auszuhängen, das bedeutet in Papierform dort hinzunageln, wo normalerweise Bekanntmachungen des Arbeitgebers verbreitet werden. Ein versenden oder eine Bekanntmachung über das Intranet des Wahlausschreibens ist nicht verboten, ist aber auch nicht verpflichtend, solange alle MA die Möglichkeit haben, davon Kenntnis zu nehmen.

LG

Markus

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Zitat von Markus 1973 ED:

Was aber nicht heißt, dass da nicht ein findiger Arbeitgeber-Anwalt mal darauf kommen könnte.

Hallo Betriebsräte, Hallo Rabauke,

auch ich war bereits vor Gericht geladen und nicht nur der gegnerische Anwalt hat sich, bevor der Fall überhaupt besprochen wurde, auf die ordnungsgemäße Ladung konzentriert und sie prüfen lassen. Das Arbeitsgericht selbst hat sich Ladung, Beschluss und das Protokoll vom Vorsitzenden detailliert vorlegen lassen.

Das eigentliche Verfahren wurde gar nicht eröffnet, weil ein Fehler erkannt wurde. Sehr ärgerlich und insbesondere deswegen habe ich darauf hingewiesen.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht muss nicht besonders findig sein, er wird solche Fälle vermutlich immer erst daraufhin überprüfen lassen.

Das Arbeitsgericht wird zunächst den BRV einladen. Wenn dieser dann nicht erklären kann warum nicht er oder sein gewählter Vertreter die Sitzungsprotokolle unterzeichnet hat, könnte es durchaus schon eng werden.

Worauf ich hinweisen wollte: Vor allem vor strittigen Fragen, die man möglicherweise vor einem Arbeitsgericht auskämpfen muss, macht es Sinn genau hinzuschauen und dafür Sorge zu tragen, dass die Eingangsfrage gar nicht Thema ist sondern dass zur Sitzung ordnungsgemäß geladen und sie auch vom gewählten Verantwortlichen geführt wurde. Ist man hierbei unsicher, besser heilen und entsprechend wiederholen.

Zitat von Dona:

Hallo, wir haben bei uns der Fall, dass die letzte Sitzung durch ein nichtgewählten BR-V geleitet wurde.

Ein anderes Mitglied (nicht in der GO benannt) hat die Einladungen geschickt und die Sitzung geleitet.

Ist die Sitzung ungültig ???

Ich komme zurück zur Ausgangsfrage da ich sie wahrlich wichtig finde. Die Diskussion zeigt es auch bereits.

Eine Antwort, die Beschlüsse besser zu heilen, fand ich hilfreich und die Hinweise von Moritz auch.

Es kommt vermutlich im Wesentlichen darauf an, ob eine Sitzung tatsächlich notwendig war (Fristablauf). Es sollte sich also jedes BRM im Klaren darüber sein, dass es nicht nur ermächtigt ist kraft Beratung und Beschlussfassung die Mitbestimmung rechtmäßig durchzuführen sondern auch verpflichtet.

Im Fall, dass ein per GO festgelegter Vertreter des BR sein Amt nicht ausführt, würde ich den zustandekommenden Beschluss, den ein selbsternanntes BRM "initiiert" hat, zumindest als fragwürdig einstufen. Die Frage, ob die Sitzung gültig ist, stellt sich eher nicht denn da wird womöglich niemand nachhaken.

Bei Beschlüssen ist jedoch ggf. vor einem Arbeitsgericht die Vorlage / der Nachweis einer ordnungsgemäß zustande gekommenen Beschlussfassung wichtiger als der Fall ansich.

Hallo BR2018 neu,

wenn ich es richtig verstehe, erhält der alte BR, dessen Amtszeit am 23. Mai abgelaufen ist, noch an diesem Tag eine Anhörung zur Kündigung.

Nun beginnt eine Frist von 7 Tagen zu laufen (3 Tage bei einer außerordentlichen Kündigung) und während dessen kann sich doch der neue BR konstituieren, der neue BRV kann auch noch während dieser Frist eine BR Sitzung einberufen und diese Anhörung auf die Tagesordnung zur Beschlussfassung bringen.

Alternativ gibt man sie zurück und verhandelt mit dem Arbeitgeber eine neue Anhörung an den neuen BR. Eben wegen den Neuwahlen und einem sauberen Übergang. Dabei kommt es sicher auch auf die Kündigungsfrist an, doch auch der Arbeitgeber hat Kenntnis darüber, dass die Amtszeit des alten BR Gremiums endet.

Der alte BR könnte auch mit dem Hinweis, dass er es nicht mehr entscheiden darf während der gesetztlichen Frist, zurück geben bzw. sie dem neuen BRV übergeben und den Arbeitgeber darüber informieren, dass er selbst, der alte BR, nicht mehr handlungsfähig ist. Der neue BR sollte ohnehin so bald als möglich, (möglichst also vor Fristablauf) handlungsfähig sein, seinen BRV gewählt haben und diesen Fall, sowie mögliche weitere offene Fälle "übernehmen". Einen Paragraphen kann ich dafür nicht nennen, doch insofern keine betriebsratslose Zeit entsteht, muss meines Erachtens der neue BR das übernehmen können.

Bin gespannt, ob diese Meinung von anderen BRM geteilt wird.

Guten Morgen Detti,

das Problem habe ich verstanden, die Lösung würde ich jedoch als BR nicht unterstützen.

Der BR kann mit allem was er zusammengetragen hat nach Beratung geschlossen auf den Arbeitgeber zugehen und mit ihm die weitere Vorgehensweise aushandeln.

Für eine gute und zielführende Argumentation ist eine Auflistung der "Verfehlungen" sicherlich hilfreich. Gern kann man dieses Anliegen auch konkret benennen. Der Wunsch, die Stelle möglichst neu zu besetzen um den Betriebsfrieden nicht weiter zu gefährden. Das alles würde ich auf das Beschwerderecht der betroffenen Mitarbeiter*innen abzielen denn die haben sich sicherlich an euch gewendet und genügend Beispiele geliefert.

Von einer Unterschriftstliste würde ich jedoch abraten denn der Arbeitgeber sollte nicht erfahren "WER KONKRET" hinter der Beschwerde oder dem "Vorschlag" steht.

Hier würde ich die Mitarbeiter*innen als BR schützen und die Angelegenheit zu einer BR Angelegenheit machen. Ihr seid die gewählten Vertreter für die Angelegenheiten der Belegschaft und habt hiermit eine sehr spannende Aufgabe.

Möglich wäre ja auch, dass der Arbeitgeber nach Beratung mit dem BR beschließt die Führungskraft zu schulen oder was weiß ich ... alles eine Frage von Pro und Kontra und guter Argumentation. Das ihr es ernst meint, dass sollte also vor allem rüber kommen.

Zitat von Kintana:

Korrekt wäre es jetzt, wenn der Arbeitgeber einsieht, dass hier ein Fehler gemacht wurde und den Arbeitnehmer besser bezahlt.

Eine Frage: Hat der betroffene Arbeitnehmer (AN) bereits mit dem Arbeitgeber (AG) darüber gesprochen und um eine Angleichung gebeten? Begründet ist es meines Erachtens und ehe er dem Arbeitgeber die Kündigung hinlegt, könnte man es doch erst einmal damit versuchen und die angedachte Kündigung gegenüber dem AG zu begründen. Damit zu "drohen" macht es sicher nicht besser.

Es liest sich so, als hätte der AN das noch nicht getan sondern wäre mit dem Anliegen auf den BR zugegangen, der jedoch diesbezüglich kollektivrechtlich gar keine Regelungen mit dem AG vereinbart hat.

Hallo Thorsten,

Zitat: "GESTERN wurde der Vertrag im beiderseitigen Einverständnis aufgelöst".

Was genau wollt ihr einem Arbeitnehmer denn mitteilen, der seit heute nicht mehr Arbeitnehmer in eurem Betrieb ist? "Beiderseitig" heißt, dass der betroffene Arbeitnehmer mit der Auflösung seines Arbeitsvertrages einverstanden ist bzw. es gestern bei Unterzeichnung noch war und damit ist er seit heute ausgeschieden.Es interessiert ihn sicherlich wenig, wieviele Stimmen er bis zur Bekanntgabe dieser Tatsache erhalten hat und zurückkehren wird er dadurch auch nicht.

Ich würde die Wählerinnen und Wähler darüber informieren soweit es noch möglich ist. Mehr nicht. Und zwar darüber, dass der Kandidat XY am Tag vor der Wahl seinen Auflösungsvertrag unterzeichnet hat und nicht, dass er am Tag vor der Wahl gekündigt wurde.

Az. 13 TaBV 72/17 v. 08.12.2017, LAG Hamm

https://www.dgbrechtsschutz.de…licht-vor-arbeitspflicht/

Hallo Mitstreiter*innen,

so einfach ist es leider nicht und zu dem Az finden wir hier eine etwas detaillierte Erläuterung. Die/der Vorsitzende hätte die "Verhinderung" prüfen müssen und weil diese Überprüfung nicht nachgewiesen werden konnte ...

Liebe Grüße und weiterhin viel Erfolg

Ich muss Ohadle Recht geben. Ein bisschen wenig und man liest heraus, dass eine wertvolle Chance verpasst wurde die eigene "gemischte" Liste zu verteidigen, zu begründen und zu bewerben. Ob man es nun "rufschädigend" findet oder nicht (wir waren nicht dabei), man hätte dies in der Betriebsversammlung thematisieren sollen.

Möglich wäre jetzt noch Stellung zu nehmen (Richtigstellung) in einem Wahlplakat in dem man sich in Position bringt. Andernfalls muss man akzeptieren, dass die Gewerkschaft hier mehr gepunktet hat. Nur kann ich mir nicht vorstellen, dass sie dies mit solchen "Drohungen" tut. Wäre hilfreich gewesen, es sofort zu hinterfragen.

Das "Nicht öffentlich" wäre nun geklärt, also kommen wir zu dem Punkt den man beschließen könnte:

Ihr möchtet mehr Transparenz in die BR Arbeit bringen!

Es ist zu beschließen, welche Möglichkeiten es dafür gibt, (Newsletter, Informationenen aushängen am schwarzen Brett, Bericht auf der Betriebsversammlung ..) und es ist zu beschließen, für welche Form man sich entscheidet, regelmäßig oder sporadisch bei Brennpunktthemen, und wer sie ggf. vorbereitet. Welche Randbedingungen dafür zu beachten sind, sollte im Vorfeld recherchiert werden.

Sinnvoll wäre auch dafür ein BRM zu ernennen, dass für die Öffentlichkeitsarbeit zuständig ist und den Entwurf vor Veröffentlichung zu beraten und zu beschließen.
Natürlich nicht, um BR interne Grabenkämpfe öffentlich auszufechten sondern allein um zu zeigen, wie der BR seine Aufgabe erfüllt und die schutzwürdigen Interessen der Belegschaft vertritt.

Öffentlichkeitsarbeit also nicht, in dem sich einer hervortut oder schlimmer noch, beschuldigt wird, sondern als Gremium. Bspw.: "Hier spricht EUER Betriebsrat"

Abstimmungsergebnis - Fragestellung - Anhörung des BR zur Einstellung

Der BR wird meines Erachtens nicht explizit gefragt ob er dafür oder dagegen ist, sondern vielmehr um Zustimmung gebeten. Ergo handelt es sich bei §99 (2) auch um Zustimmungsverweigerung.

"Wie war noch mal die Fage?" steht also mE nicht zur Debatte :idea:

Wenn man die Bitte um Zustimmung als Frage auslegt, so heißt sie für uns:

Stimmen wir der geplanten Maßnahme zu?

JA, wäre das Ergebnis wenn die Mehrheit nach ausreichender Prüfung, ob es tatsächlich keine Widerspruchsgründe gemäß §99 (2) gibt, zustimmt

NEIN, der BR widerspricht der geplanten Maßnahme (Einzige Voraussetzung: der BR ist mehrheitlich dagegen und kann es begründen (siehe oben §99 (2))

Sollten wir zwar Bedenken haben, die Gründe für einen Widerspruch jedoch nicht ausreichen, formulieren wir es so:

"Der BR gibt keine Stellungnahme ab" oder

"Der BR stimmt der Maßnahme zu, hat jedoch Bedenken hinsichtlich xyz."

Wie auch immer die Antwort lautet, wird sie auf dem Anhörungsformular vermerkt und vom BRV bei der Personalabteilung nach der Beschlussfassung abgegeben.

Ob der AG dann die Einstellung vornimmt oder nicht, ist Entscheidung des AG.

Er ist ja nicht gezwungen wegen der Zustimmung des BR seine Maßnahme vorzunehmen. Bei uns führt dies oft einmal zu Irritationen wenn die Personalabteilung versäumt uns mitzuteilen, dass die geplante Maßnahme trotz Zustimmung doch nicht durchgeführt wird oder der/die Bewerber/in abgesprungen ist.

Im Falle eines Widerspruches (Zustimmungsverweigerung), wird dieser ausführlich begründet als Anlage an das Formular angehängt.

Hallo Dorle,

das "Gremium stimmt einer Übernahme nicht zu", so steht es in der Betreffzeile.

Insofern das Gremium dies ohne Angabe mindestens eines der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe (BAG v. 24.7.1979 – 1 ABR 78/77) beschlossen hat, ist es lediglich eine Meinungsbildung und keine Zustimmungsverweigerung.

Natürlich sollte man sich eine Meinung bilden. Ebenso darfst und kannst du anderer Meinung sein als das Gremium, denn es ist nicht erforderlich immer mit dem Gremium eins zu sein.

Lässt sich jedoch die Zustimmungsverweigerung des BR keinem dieser in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe zuordnen oder werden die Gründe nur pauschal vorgetragen, gilt die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt.

Als BRV würde ich in diesem Fall dem Protokollführer auftragen zu vermerken, dass das Gremium mehrheitlich der Meinung ist, nicht zuzustimmen, doch genügen die Bedenken nicht um einen Widerspruch zu formulieren der den AG zwingt ggf. ein Einstellungsersetzungsverfahren einzuleiten.

Also gibt man die Anhörung zurück und vermerkt darauf möglicherweise die Bedenken des Betriebsrates oder auch nicht. Bspw.: "Der BR gibt keine Stellungnahme ab, hat jedoch Bedenken hinsichtlich xyz."

Der AG hat sich entschieden einzustellen, der BR hat keine nennenswerten Widerspruchsgründe, also werden die AZUBI übernommen und dürfen sich ein Jahr lang bewähren.

Jetzt sollten wir zunächst erfahren warum der Wahlvorstandsvorsitzende in Konkurrenz zum Betriebsratsvorsitzenden seine Sitzungen zeitgleich planen muss :shock:

Die regelmäßigen BR Sitzungstermine sind doch bekannt und demnach würde ich als Wahlvorstandsvorsitzende die Termine mit den BRM abstimmen und für den Wahlvorstand anders legen damit keiner an der Teilnahme gehindert ist.

Betriebsratstätigkeit vs Wahlvorstandssitzungen dürften doch schon der Sache wegen nicht kollidieren sondern sind meines Erachtens möglichst darauf abzustimmen.

Bezüglich Müller, Meier, Schulze fällt mir ein was ich im ifb BR Wahlseminar gelernt habe: In Betrieben mit weiblichen und männlichen Arbeitnehmern sollen dem Wahlvorstand Frauen und Männer angehören.

Wir haben also eine Frau und zwei Männer für den Wahlvorstand (WV) zu bestellen und bestellen bei den Ersatzmitgliedern (EM) ebenfalls mindestens eine Frau.

Mindestens eine Frau dann als 1. EM (Frauen sind bei uns die Minderheit).

Fällt ein Mann beim WV aus, ist die Quote nicht gefährdet wenn er vom ersten EM, einer Frau, vertreten wird. Fällt die Frau beim WV aus, dann kommt als 1. EM, eine Frau ebenfalls zum Zuge.

Auch aus diesem Grund ist es einfacher nicht D für A, E für B und F für C zu bestellen sondern nur 1. / 2. / 3. EM

Hallo BastiHB,

Zitat von BastiHB

"Sein Anwalt behauptet, die Umgruppierung sei nicht zulässig, das ginge nur durch eine Änderungskündigung, was ich wiederum für etwas fragwürdig halte.

Wer kann helfen? :idea:"

Das würden wir sicher nicht soweit treiben denn wie bereits genannt, ist der AV zwischen AN und AG ausschlaggebend. Der BR hat über Versetzung und/oder Änderungskündigung zu beraten und zu beschließen. Wenn ihr das Angebot des AG gut findet und dem zustimmt, dann werdet ihr dafür sicher nicht erst einen Anwalt bemühen.

Wer kann helfen? Wenn der Anwalt des AN etwas "behauptet", dann sollte der AN sich von seinem Anwalt helfen lassen

Als BR würde ich ihm das empfehlen (Individualrecht) und erklären das der BR das Angebot der vorübergehenden Versetzung als fair und sozial akzeptieren konnte.

Ob der BR eine Behauptung eines Anwaltes eines Arbeitnehmers (die man gut und gerne auch aus dem Hut zaubern kann da sie ohnehin die Angelegenheit nicht besser werden lässt) gerichtlich prüfen lassen muss, wage ich zu bezweifeln. Ich lass mich jedoch gern belehren.