Hallo zusammen,

zu Beginn meiner BR-Tätigkeit habe ich auch den Standpunkt vertreten, dass Gespräche aller Art mit dem Arbeitgeber nur von mindestens zwei BR-Mitgliedern geführt werden dürfen. Damalös waren beide Parteien aber auch noch Anfänger und im Kampfmodus.

Mittlerweile sind mehrheitlich andere Beteiligte im Ring und wir (AG und BR) sind zu der Erkenntnis gekommen, dass die Interessen beider besser umgestzt werden können, wenn man vernünftig miteinander umgeht, zwar hart in der Sache ist aber immer fair bleibt. Bei dieser Art der Zusammenarbeit haben sich 4-Augen-Gespräche auch bewährt. Wobei der Arbeitgeberseite von Beginn an klar gemacht wurde, dass der/die Vorsitzende lediglich Informationen zur Kenntnis nimmt und maximal seine Persönlich Meinung (an besten im Gespräch noch einemal verdeutlicht) äußern kann. Natürlich gibt es die formellen Monatsgespräche für alle oder offizielle Verhandlungen, an denen per Beschluss entsandte BR-Mitglieder teilnehmen.

Wobei wir die inoffiziellen Gespräche sofort einstellen würden, wenn der AG den von Euch beschriebenen Missbrauch betreiben würde. Aber ich denke, vernünftige BR-Arbeit funktioniert nur mit Vertrauen, sowohl zwischen den Parteien als auch innerhalb des BR-Gremiums. Das Verbot der Einzelegespräche ist auch ein Misstrauensvotum gegenüber dem/der Vorsitzenden.

Ich halte es auch für eine Illusion, konsequent die Regel einzuhalten, Gespräche ausschließlich mit 2 BR-Mitgliedern zu führen. Das kann man wohl bei persönlichen Gesprächen durchhalten, aber was ist mit Anrufen des AG? Aufzulegen mit den Worten: "Moment, ich hole erst ein zweites BR-Mitglied" halter ich für grob unhöflich.

Grüße, T.

Hallo,

sollte es sich bei Euch um eine Befristung aus sachlichen Grund (§ 14 (1) TzBfG) handeln, also z.B. durch Projektarbeit begründet sein, ist die mehrfache Verlängerung unproblematisch.

Sollte es sich um eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund handeln (§ 14 (2) TzBfG), so ist die Verlängerung ebenfalls unproblematisch. Laut Gesetz ist die dreimalige Verlängerung, also der vierte befristete Vertrag zulässig.

Problematisch wird es nur, wenn während der Zeit von Sachbefristung zu Zeitbefristung gewechselt wurde oder sich wesentliche Anstellungsbedingungen geändert haben. Dann könnte mit der erneuten Befristung ein vom AG ungewollt unbefristeter Vertrag enstehen. Dann, würde ich sagen, hätte der/die Kollege/in Glück gehabt. Als BR würde ich den AG auf diesen vermeindlichen Fehler nicht hinweisen.

Grüße, Tjorven

In einer Firma werden 5 Kannibalen als Programmierer
angestellt.

Bei der Begrüßung der Kannibalen sagt der Chef zu ihnen:
„Ihr könnt jetzt hier arbeiten, verdient gutes Geld und könnt zum Essen in unsere Kantine gehen. Also lasst die anderen Mitarbeiter in Ruhe!“

Nach vier Wochen kommt der Chef wieder zu ihnen und sagt:
„Ihr arbeitet sehr gut. Uns fehlt eine Putzfrau, wisst Ihr, was aus der geworden ist?“

Die Kannibalen antworten alle mit Nein und schwören, mit der
Sache nichts zu tun zu haben.

Als der Chef wieder weg ist, fragt der Ober-Kannibale:
„Wer von Euch Affen hat die Putzfrau gefressen?“
Meldet sich hinten der Letzte ganz kleinlaut: „Ich war es.“

Sagt der Ober-Kannibale: „Du Idiot, wir ernähren uns seit vier Wochen von Geschäftsführern, Gruppenleitern, Teamleitern, Abteilungsleitern, Projekt-Managern und Controllern, - damit keiner was merkt -,
und Du Depp musst die Putzfrau fressen!!!“

Die Moral von der Geschicht:
„Manche fehlen – manche nicht“

Hallo,

so ganz schlau werde ich aus Deiner Anfrage nicht:

Bist Du Außendienstmitarbeiter?

Ist das Erstellen dieser Berichte tatsächlich Bestandteil Deines Arbeitsvertrages?

Moin, moin,

die Sachverhaltsschilderung gibt es nicht her, aber aus den vorherigen Beiträgen schließe ich:

- Wir bewegen uns hier im Bereich der Korruptionsprävention

- Mit der Firma, die das Symposion veranstaltet hat, unterhält das Krankenhaus Geschäftsbeziehungen (Kunde?)

- Es gibt die betriebliche Regelung, dass Geschenke von GEschäftspartnern(und das ist die Einladung zu der Veranstaltung, auch wenn der Flug privat bezahlt wird) vom Arbeitgeber in jedem Einzelfall zu genehmigen sind.

Wenn meine Annahmen zutreffen sollten, haben sie in jedem Fall gegen eine betriebsliche Regelung verstoßen. Ob das für eine fristlose Kündigung reicht, oder abzumahnen ist, mögen die Gerichte entscheiden. An dieser Stelle geht das ohne Kenntnis der näheren Umstände nicht.

Ganz schlecht sähe es aus, wenn der Verdacht bestünde oder bgar nachgewiesen wäre, dass die Symposionsteilnehmer bei betrieblichen Entscheidungen sachfremde Überlegungen zugrunde gelegt haben (z.B. teure Programme ohne nähere Prüfung gerade von dieser EDV-Firma gekauft haben). Dann kommen wir dahin, was Anette als Überschrift gewählt hatte, nämlich den Straftatbestand der "Unteue". Eine fristlose Kündigung oder auch Verdachtskündigung wäre dann wohl möglich

Moin, moin,

grundsätzlich gebe ich Timo recht. Für uns BR kommt das m.E. fast gar nicht in Frage, da das Kostenproblem für uns keine so wesentliche Rolle spielt. Neben der fehlenden Kompetenz in Sachen Prozessführung kommt noch hinzu, dass einem in eigener Sache in der Regel die nötige Distanz fehlt, so dass man zu Fehleinschätzungen neigt. Selbst Anwälte meiden es bei wichtigen Dingen, sich vor Gericht selbst zu vertreten.

Bei Klagen von Einzelpersonen kann das anders aussehen: Wenn jemand ohne Rechtschutzversicherung oder Gewerkschaftsmitgliedschaft die Anwaltskosten in der ersten Instanz fürchtet, ist Klagen und sich selbst zu vertreten immer noch besser als gar nicht klagen. Wobei man vorher stets die Möglichkeit der Prozesskostenhilfe prüfen sollte.

Unser (sehr vertauenswürdige) Anwalt hat mir mal erzählt, dass bei unserem Arbeitsgericht (das als relativ arbeitnehmerfreundlich gilt) zahlreiche Richter sind, die den nicht anwaltlich vertretenen Kläger nach Kräften moralisch und sachlich unterstützen.

Hallo zusammen,

habe eben mit Kollegen folgenden Fall diskutiert:

Ein Vorgesetzter erteilt eine Abmahnung (Leistungsmängel, vermutlich unhaltbar, aber das tut hier nichts wesentliches zur Sache. Er verkündet öffentlich bei einer Mitarbeiterversammlung, dass die Kollegin XYZ (wurde namentlich genannt) aus folgenden Gründen eine Abmahnung erhalten habe. Auf die Kritik des BR gab er zur Antwort, dass dies sein gutes Recht sei, bislang seine keine Abmahnungen erteilt worden und die Verkündung diene der allgemeinen Abschreckung (damit allen klar ist, dass der Wind schärfer wird).

Ich bin davon überzeugt, dass dergleichen Vorgehen schon wegen des Schutzes der Persönlichkeitsrechte und auch durch die "Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen" gem § 75 BetrVG ausgeschlossen ist.

Die Kollegen waren anderer Ansicht und meinten, das Verhalten des Vorgesetzten sei dadurch gerechtfertigt, dass er mit der Veröffentlichung einen konkreten Zweck verfolge. Ich halte das für ziemlich absurd.

Wie seht Ihr das? Hat jemand noch eine geschliffene juristische Begründung?

Danke!

Hallo Claudia,

ich gehe mal davon aus, dass Du BR-Mitglied oder Ersatzmitglied bist, oder?

Dann ist die Behauptung Eures Stellis völlig absurd! Was haben Notizen mit Öffentlichkeit zu tun, die sind doch nicht für´s schwarze Brett bestimmt.

Es schon interessant, auf welche Ideen manche Leute kommen. Was sagen denn die anderen im Gremium dazu?

Hallo,

ich fürchte, ich habe nur ein Argument, das den Standpunkt Eures Arbeitgebers unterstützt:(

Der Betrieb von Elektrogeräten erzeugt Kosten (Stromverbrauch). Und über die freiwillige Bereitstellung von Geld entscheidet der Arbeitgeber allein. Deshalb kann er, denke ich, mit dem Kostenargument den Betrieb von privaten Elektogeräten verbieten. Bei Radios wäre also der Betrieb von akkubetriebenen Geräten zu raten. Die Akkus sollten dann aber beim geizigen AG nicht in der Firma geladen werden.

Rechtliche Argumente zu Euren Gunsten fallen mir nicht ein. Bei manchen Arbeitgebern helfen sachliche (Wohlfühlfaktor, Betriebsklima...) aber leider nicht bei allen!

Hallo zusammen,

in diesem Zusammenhang möchte ich mal einen Wunsch an das ifb vortragen, der einigen der Forumsteilnehmer wahrscheinlich ziemlich gegen den Strich gehen wird.

Auch mir sind die ifb-Seminare oft zu lang, obwohl ich nicht auf der AG-Seite sitze. Auch übersichtliche Themen sind auf mehrere Tage gedehnt. Ich denke, mit konzentriertem Arbeiten könnte man z.B. dieses Kantinenthema in kürzerer Zeit abhandeln. Oft habe ich auch schon festgestellt, dass an Spezialseminaren Neueinsteiger teilnehmen, so dass die Referenten oft genötigt sind, beim "Urschleim" der Mitbestimmung anzufangen, so dass die Zeit nicht effektiv genutzt wird.

Zu Beginn meiner BR-Zeit habe ich die umfassenden Seminare auch sehr genossen und auch das Freizeitangebot und die Gespräche am Rande mit den Kollegen. Mittlerweile hat sich jedoch meine private Situation grundlegend geändert (Familie, Tiere, kleine Landwirtschaft), so dass ich nicht eine eine ganze Woche von zu Hause weg sein kann und möchte. Trotzdem bin ich weiter mit Leib und Seele BR und möchte auch weiter an qualifizierten Seminaren teilnehmen können.

Gibt es nicht die Möglichkeit, kompakte Spezialseminare ohne Freizeitgestaltung anzubieten,bei denen vorab klar ist, dass Wissen vorausgesetzt wird und keine Grundlagen geschult werden. Ich könnte mir vorstellen, dass es Nachfrage dafür geben würde. Allein in unserem GBR-Einzugsbereich wären einige Kollgen daran interessiert.

Grüße, Tjorven

Moin, moin,

als BR könnt Ihr tatsächlich nicht so schrecklich viel tun, außer mit der Kollegin und dem AG nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen, die hier ja schon aufgezeigt wurden. In einer Kündigungsschutzklage würde ich der Kollgin aber keine schlechten Chancen einräumen:

Die Sache mit der "Probezeit" halte ich für unbeachtlich. In einem seit 12 Jahren ununterbrochenen Arbeitsverhälnis kann ich nicht durch die Vereinbarung von Probezeit das geltende Kündigungsschutzgesetz aushebeln.

Also gilt das Kündigungsschutzgesetz. Es stellt sich hier nun die Frage, ob es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt also die Kollgin in der Lage wäre, die Missstände zu ändern. Dann müsste ordnungsgemäß abgemahnt werden. Ist das erfolgt?

Oder ist die Kollegin tatsächlich aus Gründen, die in ihrer Person liegen (körperlich, intellektuell, krankheitsbedingt...), nicht in der Lage die Anforderungen zu erfüllen? Dann wäre es eine personenbedingte Kündigung, die keiner Abmahnung bedürfe.

Grüße, Tjorven

Hallo Achim,

das sieht hier anders aus. Die Krankenkasse kommt sehr wohl auf das Unternehmen zu wegen Abstimmungen zur Lohnfortzahlung. Klar, die Krankenkasse daft keine Diagnosen an des AG weitergeben (wäre ja auch noch schöner) aber Auskünfte, ob nun Krankengeld oder Lohnfortzahlung zu leisten sind, darf sie sehr wohl erteilen.

Grüße, Tjorven

Hallo Werner,

Deine These, dass ein BR-Mitglied noch eine Woche vor seinem Ausscheiden zu einer Schulung geschickt werden kann, halte ich doch für recht gewagt. (wenn er nicht wieder kandidiert. Wenn er auf aussichtsreichem Listenplatz steht, sieht das schon anders aus) Im Gesetz (§37.6 BetrVG) steht ein Anspruch auf Schulungen verankert, die Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des BR erforderlich sind. Wenn der BR gar nicht mehr von diesem Kennnissen profitieren kann, da der Kollege sofort nach der Schulung ausscheidet, kann sie nach meinem Rechtsverständnis auch nicht erforderlich ein. Denn die Schulung muss für die BR-Arbeit und nicht ausschließlich für das einzelne Mitglied nützlich sein. Schulung darf nach meinem Selbstverständnis der BR-Arbeit nicht zum Selbstbedienungsladen und Urlaub werden. Damit stellen wir unsere Arbeit in ein schlechtes Licht und schaden uns nur.

Wie lange vor dem Auscheiden eine Schulung noch erforderlich sein könnte, sollte man daran messen, in welchem Maß der BR noch von den Erkenntnissen profiteiren kann. Pauschal kann man das wohl nicht beantworten. Wenn ein Kollege beispielsweise 3 Monate vor seinem Ausscheiden ein Spezialseminar besucht und zum krönenden Abschluss einer Karriere in den letzen beiden Monaten seiner BR-Tätigkeit noch an einer Verhandlung zu einer BV zu diesem Thema mitwirkt, kann die Schulung erforderlich sein.

Grüße, Tjorven

Hallo zusammen,

vor einiger Zeit hatte ich mal mit unserer Personalabteilung darüber gesprochen. Dort ist es üblich, sich dergleichen Auskünfte von der Krankenkasse zu holen, die ja über die Krankmeldungen, auf denen die Ärzte die Kennziffern für die Krankheiten vermerken, beurteilen können, ob Krankengeld oder Lohnfortzahlung greift. Ich gehe auch mal davon aus, dass sich die Krankenkassen schon beim AG melden, wenn eine neue Erkrankung vorliegt, so dass sie sich erst einmal aus der Krankengeldzahlung zurückziehen können. Und wenn ein Mitarbeiter Lohnfortzahlung bekommen möchte, könnte er sich ja auch an die Krankenkasse wenden, die ihm die Bestätigung (schon aus Eigeninteresse) sicher gern austellen wird.

Grüße, Tjorven

Moin, moin,

da Fragen nach Krankheiten im Einstellungsgespräch in der Regel (Beispiele für Ausnahmen hatte Kokomiko aufgeführt) unzulässig sind, denke ich, dass diese Forderung des AG auch unzulässig ist. Denn er stellt indirekt ja auch die Frage nach Krankheiten in der Vergangenheit.

Das Fatale für den Bewerber ist aber: Bei unzulässigen Fragen, die der AG stellt, kann der Bewerber schlicht lügen. Bei der Forderung nach einem Papier kann der Bewerber zwar sagen: Unzulässig, gebe ich Dir nicht! Aber glaubt Ihr, dass er dann die Stelle bekommen wird?

Deshalb würde ich als BR auf jeden Fall etwas gegen dieses Vorgehen des AG unternehmen. Winfried und Moritz haben ja mit den §§ 94 und 95 BetrVG schon einen Weg aufgezeigt!

Grüße, Tjorven

Hallo nochmal,

ich frage mich auch, was der Arbeitgeber aus einem derartigen Massenprodukt ableiten will. Aber derartige Dinge sind ja viele im Umlauf und "man trägt" als moderne Firma derzeit solchen Blödsinn.

Wenn Ihr das Gefühl habt, dass irgendeine Mißbrauchsgefahr besteht (das weiß man ja als BR in der Regel schon, wie man seinen AG einschätzen muss) nichts wie ablehnen. Ich sehe wenig Nutzen und viel Gefahr.

Ich würde dann gar nicht so sehr die Frage nach der originären Zuständigkeit BR/GBR stellen, sondern überlegen, wer das breitete Kreuz hat (sprich weniger angreifbar ist und Mehr Standvermögen hat). Entweder als BR enscheiden oder, falls standfester eingeschätzt, Mitbestimmung an GBR delegieren!

Grüße!!!
Tjorven

Moin, moin,

zunächst neigte ich ja auch eher der Meinung zu, dass der GBR zuständig sein müsste. Denn eine unternehmensweite Umfrage, die in jedem Einzelbetrieb unterschiedlich aufgebaut ist, macht eine einheitliche Auswertung unmöglich.

Nach Deinem letzten Posting verstehe ich die Sache aber nun so, dass die Art/Ablauf/Datenschutz... dieser standardisierten Mitarbeiterbefragung schon feststeht und die BR nichts mehr mitgestalten können. Ihr habt schlicht nur die Wahl "Ja" oder "Nein" zu sagen. Da sehe ich dann doch die Zuständigkeit des örtlichen BR. Es ist aus meiner Sicht keine einheitliche Entscheidung zwingend erforderlich.

Prinzipiell kann ich mich nur den Aussagen der anderen anschließen: Wenn es Kompetenzstreitigkeiten zwischen BBR und GBR gibt (habt Ihr ja zum Glück nicht), freut sich nur einer, nämlich der AG. Wir fahren hier schon lange gut mit der Devise "Gemeinsam sind wir unausstehlich!

Grüße, Tjorven

Vereinbarung ohne Förderung durch die Arbeitsagentur ist nicht das, was dem AG vorschwebt. Das ist schon klar, dass dabei der Kreativität der Vertragspartner viele Möglichkeiten offen stehen.

Meine Frage war schon auf die klassische ATZ nach Gesetz gerichtet. Aus der Diskussion bisher entnehme ich, dass dies im Blockmodell ohne TV oder BV nicht möglich ist, oder?

Grüße und beste Wünsche für ein schönes Wochenende!
Tjorven

Hallo Kokomiko,

würde de Bundesagentur für Arbeit auch fördern, wenn die die Voraussetzungen nicht erfüllt sind?

Mal davon abgesehen gibt es auch BR-strategischen Überlegungen. Wir versuchen schon seit einiger Zeit, unseren Kollegen die Möglichkeit zur ATZ wieder einzuräumen, und zwar so, wie es in unserer BV geregelt war, nahezu allen (die die Voraussetzungen erfüllten). Das weist unser AG worthülsenreich mit Hinweis auf umfängliche gesamtpolitische Überlegungen von sich. Und nun möchte er nach dem "Gutsherrenprinzip" einem handverlesenen Kollegen diese Möglichkeit einräumen?
Falls es rechtlich möglich ist, könnte man einen solchen gutsherrlichen Einzelfall allerdings in späteren Verhandlungen wunderbar als Argument gebenüber dem AG ausschlachten!
Als BR werden wir vermutlich, wenn der AG die Sache durchzieht aus eben diesem Grund nichts ünternehmen. Als ich heute Vormittag davon hörte, war aber meine Neugier geweckt, wie die Rechtslage aussieht und ob unser AG nicht mal wieder auf dem Holzweg ist.

Grüße, Tjorven

Nö, das sind wir nicht. Aber selbst wenn, was würde das ohne BV helfen? (vielleicht bin ich heute etwas begriffsstutzig, aber es ist ja auch Freitag und schon fast Wochenende!)

Grüße, Tjorven