Oh, soviele Antworten. Ich gebe mir mal Mühe.

Zitat von wipplala

Also: ab Kenntnis des Kündigungsgrundes dürfen nur 2 Wochen vergehen bis dem AN die Kündigung zugeht

Angeblich hat der AG erst letzte Woche davon erfahren. Steht übrigens im Einangspost ;).

Zitat von whoepfner

habt ihr denn nicht die Unterlagen verlangt, aus denen der angebliche Betrug sichtbar wird ? Habt ihr diese Unterlagen vollständig bekommen ?

Wir haben die Unterlagen gesehen und bekommen sie auch.

Zitat von Ohadle

Und Euer AG prüft jetzt (2016) erst die Jahre 2013 / 2014 ?Was hat er denn in der Zwischenzeit getan um den "Mißbrauch" zu unterbinden?Hände in den Schoß gelegt und gesagt/gedacht: Ach die nächste Prüfung kommt bestimmt, oder was?

Ja, genau. Das haben wir uns auch gefragt.

Zitat von Rabauke

wie ist denn der Nachweis erbracht worden?

AG zeigte uns die vom MA verfassten und vom damaligen AG unterzeichneten Zeitnachweise und die zum gleichen Zeitpunkt datierten Hotelrechnungen.

Wie kann sich jemand stunden gutschreiben, die er nicht gemacht hat?

Indem der AG dies sogar anweist, um einen Lohnverzicht wieder auszugleichen:shock:

Zitat von Rabauke

und ich bezweifel, das der BR seinen Job richtig macht, wenn er die Zeitnachweise und schichtpläne prüft, wenn denn erst nach 3 Jahren fehler auffallen.

Zu diesem Zeitpunkt gab es den BR noch nicht.

Zitat von Winfried

Und letztere, die Beweise bzw. Indizien, muss der AG vorlegen, und der BR muss sie sich nun genau ansehen. Pauschal widersprechen bzw. Bedenken äußern, das würde ich nicht empfehlen.

Danke Winfried, genau das wird uns heute Kopfzerbrechen bereiten:roll: .

Danke Euch allen.

Hallo zusammen,

wir bekamen heute die Anhörung für eine fristlose Kündigung eines MA, der schon seit 25 Jahren im Betrieb tätig ist.

Als Grund gab man an, der MA habe im Jahr 2014 3 mal die Firma betrogen, indem er Nachtstunden geschrieben hat, die er nachweislich nicht gemacht hat.

Bei einer Steuerprüfung im Jahr 2014 wurde festgestellt, dass dies von mehreren MA in den Jahren 2010, 2011und 2012 auch so gehandhabt wurde, auch von dem, der jetzt entlassen werden soll. Dies hatte damals eine Strafe für den Geschäftsführer, der das abgezeichnet hat, zur Folge.

Nun habe man 2013 und 2014 intern geprüft und dabei sei letzte Woche dieser Verstoß endeckt worden.

Wir sind uns sicher, dass dies nicht der eigentliche Grund für die Kündigung ist aber da dieser MA nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann, sucht man einen Grund. Wir werden am Mittwoch über einen Widerspruch abstimmen.

Kann man überhaupt so einen alten Fall noch für eine fristlose Kündigung hernehmen? Gibt es da Verjährunsfristen? Oder hat der MA die A...Karte gezogen?

Ja, sehr verwirrend, finde ich. Warum steht dann im neuen AV, dass er gemäß § 613a übergeht.

Aaaah :idea: Ich habe den neuen AV nicht gesehen, vielleicht steht da ja nur, dass die gleichen Konditionen wie bei einem Übertritt nach § 613a gelten.

Hallo zusammen!

Ein ehem. MA arbeitet seit dem 1.1.2016 in einem anderen Betrieb (Spedition). Jetzt wird es kompliziert: Wir hatten einen Teil-Betriebsübergang bei dem Kollegen(Fuhrpark)des ehem. MA zu jenem anderen Betrieb übergegangen sind. Dieser eine MA war davon nicht betroffen. Er gehörte offiziell nicht dem Fuhpark an, hat aber die gleiche Qualifikation.

Nun haben über die Hälfte der Kollegen dem BÜ widersprochen. Darum haben sich beide Unternehmen und der MA geeinigt, auch ihn zu den gleichen Konditionen zu übernehmen. (Also nicht beide Unternehmen übernehmen ihn, sondern nur die Spedition)

Soweit, so gut. Ich hoffe, Ihr könnt meine Ausführung verstehen.

Nun drängt unser Unternehmen den ehem. MA sein Arbeitsverhältnis zu unserem Unternehmen zu kündigen. Wir, der BR (der ja eigentl. nicht mehr für den MA zuständigt ist) fragen uns nun WARUM?

Was haben wir übersehen?

Muss er wirklich kündigen? In seinem neuen AV steht, dass er nach § 613a übernommen wurde.

Hallo,

erstmal vielen Dank für Eure Antworten.

Wir haben als BR die interne Stellenauschreibung verlangt (generell). Wir haben nun auch die geplante Besetzung aller 10 Stellen erhalten und wir werden da sicher nichts dagegen unternehmen. Trotzdem haben wir uns entschieden, dass die eine Stelle ausgeschrieben wird, damit nachher keiner kommt und sagt, aha bei einem BRM winkt ihr sowas einfach durch. Das war nämlich das Anliegen der GL, dass wir als BR sagen: Ne is schon gut, er kann die Stelle auch so haben.

Es ist bei und nämlich "üblich", dass die GL und die PA gerne sagen:"Bei MA XY habt ihr ja auch nicht widersprochen". Auch wenn die Fälle ganz unterschiedlich gelagert sind.

Nein, wir haben noch keine "BV interne Stellenausschreibung". Wahrscheinlich ist es aber so, dass die anderen neun Stellenbesetzungen nur Versetzungen sind und nicht ausgeschrieben werden müssen.

Hallo Zusammen,

ich habe da eine Frage, im Gremium gibt es noch keine Klarheit, es geht um interne Stellenausschreibung.

Ab Januar sollen 10 MA, die einem Betriebsübergang widersprochen haben, einen neuen Posten bekommen. Muss jetzt jede Stelle, die besetzt werden soll vorher ausgeschrieben werden?? Das Problem ist aber eigentlich, dass ein BR-Mitglied e ganz bestimmte Stelle bekommen soll. Dieser Posten ist etwas „besonderes“ und wir sind der Meinung, diese Stelle muss ausgeschrieben werden. Was ist dann mit den anderen 9 Stellen? Die müssten dann doch auch ausgeschrieben werden??

VG

Hallo,

ich danke Euch allen für Eure Antworten. Vor Allem Moritz und Winfried, es ist immer sehr interessantEurer Kommunikation zu folgen :lol:

Interessenausgleich und Sozialplan ist nun vereinbart.

Es wurde festgestellt, dass die MA, die mit übergehen sollen, mit keiner anderen Gruppe im Betrieb vergleichbar sind. Somit haben wir nun den Sozialplan nur für die übergehenden MA erstellt. Sollte es im Zuge des BÜ doch zu Kündigungen von nicht betroffenen MA kommen, werden wir einen neuen Sozialplan verhandeln (mit einem höheren Faktor für die Abfindung).

Vielen Dank für Eure Antworten.

Zitat von Winfried

JedeR betroffene AN kann aber dem Betriebsübergang widersprechen und verbliebe damit beim alten AG. Dieser wäre damit "überbesetzt" und "müsste" betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, und dafür müsste er eine Sozialauswahl machen, die alle vergleichbaren AN des gesamten Betriebes umfasste, d.h. alle vergleichbaren AN, die übergegangen wären und nun bleiben, aber auch alle vergleichbaren AN, die nicht übergegangen wären.

So hatte ich es auch verstanden. Ich konnte nur nicht einordnen, dass der AG sagte, alle die nicht übergehen wollen, bekommen die Kündigung.

Die bekommen die Kündigung (erst einmal :shock: ) nur dann, wenn sie bei der Sozialauswahl die wenigsten Punkte haben. Erst dann könnten sie eine Kündigunsschutzklage einreichen.

Zitat von Moritz

Allerdings glaube ich nicht, dass der AG jemand anderen statt dessen entlassen wird.

Doch, so wurde es uns kommuniziert. Der Arbeitsplatz fällt weg. Bleibt der MA bei uns, wird nach Sozialplan "aussortiert". Der Sozialplan wurde noch nicht erstellt, kommt aber sicher.

Der Ma, der nicht mitübergehen will, bekommt die Kündigung.

Was bleibt ihm übrig (außer zu gehen)?

Er klagt auf Wiedereinstellung - oder?

Hallo,

in unserem Betrieb wird demnächst ein Betriebsteil zu einer anderen Firma übergehen. Viele der betroffenen MA möchten das aber nicht, sie möchten lieber bei uns bleiben.

Wenn nun einer der betroffenen MA dem Betriebsübergang widerspricht, bekommt er die Kündigung. Dann kann er auf Wiedereinstellung klagen und wenn er Erfolg hat, muss nach Sozialplan eventuell ein anderer MA aus dem bleibenden Betrieb (mit Abfindung) gehen. So weit so gut (oder auch nicht :cry: ).

Falls der MA, der geklagt hat nun aber auch derjenige ist, der laut Sozialauswahl als erster gehen muss, dann hat er Glück im Unglück, denn er geht mit Abfindung.

Hab ich das richtig verstanden?

Was ist, wenn dann die Frühschichtler ihre 10 Stunden überschreiten? Und, wenn diese Kraftfahrer sind und ihre Ruhezeiten dadurch nicht einhalten können?

Zitat von Winfried

Und ja: Jede Entscheidung des BR ist auch ein Beschluss, denn wie sonst entscheidet ein BR als im Rahmen von Abstimmungen?

Und DIE muss zwingend immer schriftlich fesgehalten werden?

DANKE:D

Hallo Zusammen,

unser Betrieb gehört einer Stiftung an.

Heute endecke ich auf einem stiftungsinternen Portal eine Auflistung der Geburtstage aller MA der Stiftung, ohne Geburtsjahr.

Hätte der BR da zustimmen müssen? Oder ist das ok, weil die Geburtsjahre nicht angezeigt sind?

Hallo,

kennt sich jemand mit Biometrischer Zeiterfassung aus? Wo kann ich darüber mehr erfahren? Unser AG will das in einigen Betriebsteilen einführen.

Vielen Dank für die Antworten. Das sieht ja gar nicht so schlecht aus für ihn.

ich denke wir werden uns dann mal dranmachen und eine BV zu diesem Thema erstellen.

Hallo, ich bin mir nicht sicher, ob das der richtige Thread ist. Vielleicht könnt ihr mir trotzdem helfen.

Ein MA hat letztes Jahr an einem Englischkurs teigenommen(18.02.-22.07.2014), den die Firma zu 100% bezahlt hat.

Erst nach Beginn des Kurses (18.03.2014) hat er eine Vereinbarung unterschrieben, die besagt, dass er die Gebühr für diesen Kurs komplett zurückzahlen muss, wenn er innerhalb von einem Jahr nach Abschluss der Prüfung das Unternehmen verlässt.

Dieser Fall ist nur eingetreten. Er hat zum 30.06.2015 gekündigt.

Nun meine Frage: Muss er die Gebühr zurück zahlen, auch wenn die Vereinbarung zum Zeitpunkt des Kursbeginns noch nicht bestanden hat?

Ich denke schon, aber ich möchte nichts Falsches sagen oder zumindest eine rechtliche Begründung haben.

Ich hoffe ihr könnt mir helfen.

Vielen Dank für die Antwort. Gibt es dazu etwas schriftliches, falls der AG stur bleibt?

Darf der AG einem MA, der zur Wiedereingliederung nach Krankheit 5 bzw. 6 Stunden arbeitet, verbieten Pause zu machen?