Beiträge von 1Stein

Hallo Wolle,

auch dir vielen dank für dein Feedback. Das spricht mir aus der Seele und ich werde versuchen deine Ideen ins Gremium zu tragen falls die Mehrheit die Überwachung doch abnicken will...

Den von dir genannten Link hatte ich gerade selbst gefunden. Auch dafür danke.

Wir sind ein internationales Versicherungsunternehmen - welches allerdings nur zum teil mit Endverbrauchern telefoniert.

Angeblich brauchen wir die Aufnahme, da es von der Bafin (oder EU) vorgegeben wird. Was ich mir so nicht vorstellen kann. Bisher haben wir keine Antwort erhalten WAS GENAU von den Aufsichtsbehörden verlangt wird.

Mitgeschnittene Anrufe kann man meiner Meinung nach vermeiden indem man dem Kunden z.B. eine eMail oder einen Brief mit einer Zusammenfassung des Gesprächs zukommen lässt...

Der Wunsch der Aufnahme kommt meiner Meinung nach vom Mutterkonzern aus dem Ausland, das sich mit deutschen Gesetzen schwer tut...

Vielen Dank!

Das ist schon mal sehr interessant.

Und wir sind nicht mal ein Call-Center, denen man vermutlich noch eher ein berechtigtes Interesse unterstellen könnte.

Ich hätte jetzt allerdings vermutet, dass ich als Mitarbeiter schwer wiedersprechen könnte ..

Gern mehr von solchen Quellen

Danke für eure Einschätzungen...

mich macht die Formulierung unruhig "Eine tarifliche Regelung steht dem nur entgegen, wenn sie das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich ausschließt"

Die BV schließt es ja nicht ausdrücklich aus - so würde ich argumentieren wenn ich AG wäre.

Liebe BR Kollegen,

ich habe versucht im Forum etwas über die Aufnahme von Kundentelefonaten zu finden - erfolglos.
Wir können doch nicht das einzige Unternehmen sein, in denen sowas versucht wird!?

Unser Arbeitgeber will Telefonate mit Kunden mitschneiden und für ein Beschwerdesystem und QS nutzen.
Unser BR diskutiert bereits fleißig über eine BV ... ich scheine der einzige zu sein, der der Meinung ist, dass wir eine Telefonaufzeichnung gar nicht benötigen. Ich würde mich gern in das Thema einlesen - hat jemand Erfahrungen damit oder Links zum Thema?

Am liebsten wäre mir, wenn unsere Mitarbeiter davon verschont werden würden, da unser Arbeitgeber an allen Fronten massiv mit Überwachungen anfängt (Videoüberachung, Dateien scannen, Telefone, etc)

P.S. Dass der Kunde sein Einverständnis geben muss ist mir klar

Freundliche Grüße
1Stein

Liebe BR Kollegen,

ich krame den Beitrag noch mal aus, da es ja mitlerweile eine Rechtsprechung gibt.

Mit Urteil vom 14.11.2012 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) schon ab dem ersten Tag der Krankheit verlangen kann, ohne dafür einen Grund zu haben.

Umstritten war im Arbeitsrecht bisher, ob der Arbeitgeber das Attest ab dem ersten Tag mit oder ohne Begründung verlangen kann. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden: Nach Ansicht des Gerichts liegt es ausschließlich im Ermessen des Arbeitgebers, von diesem Recht Gebrauch zu machen. Es kommt demnach nicht darauf an, ob der Arbeitgeber den begründeten Verdacht hegt, dass der Arbeitnehmer „blau macht“.
Das Gericht betonte zudem, dass dem Arbeitgeber dieses Recht nur dann nicht zusteht, wenn es durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausdrücklich ausgeschlossen ist.

Ein BR Mitglied in unserem Unternehmen wurde nun aufgefordert, in Zukunft ab dem 1. Tag ein ärztliches Artest vorzulegen, da es öfters am Anfang oder Ende des Wochenendes fehlen würde.

In einer BV in unserem Unternehmen wird geregelt:
„Sofern die Krankheit länger als 3 Arbeitstage dauert, ist eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. … “

Wie wäre eurer Meinung nach der Sachverhalt zu beurteilen? Es wird zwar nicht ausdrücklich ausgeschlossen, aber regelt doch relativ eindeutig für alle das Vorgehen im Krankheitsfall...

Liebe Grüße
1Stein

Danke für euer Feedback

so wie ich die Einladung verstehe spricht ausschließlich der Referent (Anwalt aus der Kanzlei der AG Vertretung). Natürlich werden wir mit vielen BRM hingehen und mitschreiben!

In Anbetracht der negativen öffentlichen Kommunikation des AG über den BR an die Belegschaft,
ist davon auszugehen, dass Arbeitgebernahe Mitarbeiter (vorallem wohl Manager, Abteilungsleiter, etc) motiviert werden sollen BRM zu werden.

Wir werden uns die Veranstaltung anschauen und dann evtl. über unseren Newsletter informieren.
Vorher wollen wir die GL anschreiben und die Motivation erfragen und einen neutralen Referenten vorschlagen

Gruß
1Stein

Liebe Kollegen,

wir haben gestern etwas überrascht eine eMail des Arbeitgebers an die ganze Belegschaft empfangen, in der der AG eine Inforveranstaltung zur BR Wahl 2014 ankündigt.

Themen sind wohl u.a.
- Wie läuft die Wahl ab
- Wozu soll ich wählen? Was bewirkt meine Stimme?
- Was habe ich als Mitarbeiter für Möglichkeiten bei der Mitgestaltung der Wahl?

Referent ist ein Partner aus der Anwaltskanzlei die für den AG tätig ist.

Ist das nicht eine Aufgabe des der BR bzw des Wahlvorstands?
Mir ist klar, dass die Veranstaltung grundsätzlich nicht verboten ist aber ein schlechter Geschmack bleibt. Zumal der AG seit Monaten gegen so ziemlich jedes Mitbestimmungsrecht verstößt und sich jetzt als der Wahrer der ordnungsgemäßen Durchführung der BR –Wahl 2014 hinstellt.

Auch in Hinblick auf öffentliche negative Kommunikation in Bezug auf den aktuellen BR bleibt der Verdacht einer unsauberen Strategie.

Was sind eure Gedanken hier und ist es auch in anderen Unternehmen üblich, dass der AG sich derart zum Thema BR Wahl präsentiert?

Gruß
1Stein

Da es in den Gesprächen um Gehaltsfragen ging sehen wir schon einen Bezug auf §82.2.

Allerdings habt ihr vermutlich recht, dass es allenfalls ein schlechter Stil ist.

Danke für eure Einschätzung
1Stein

Liebe BR Kollegen,

wir haben eine Gruppe Mitarbeiter die in der Vergangenheit ein regelmäßiges Meeting mit der HR Abteilung hatten um offene Themen zu diskutieren, da in der Vergangenheit einiges falsch gelaufen ist.
Da es in der Gruppe aber 1-2 rethorisch stärkere Kollegen befinden, haben diese sich schnell zum Sprecher der Gruppe entwickelt und die Interessen aller vertreten.
Die Gespräche entwickelte sich daraufhin anders als von der HR Abteilung gewollt. Deshalb wurde den entsprechenden Mitarbeitern mitgeteilt, dass das Gruppengespräch nun ein "Vieraugengespräch" wird und wer Probleme hat solle sich anmelden. 4 Augengespräch bedeutet in dem Fall: Mitarbeiter und 3 aus der Personalabteilung...

Der BR hat daraufhin eine Mail an die betroffenen Mitarbeiter geschickt und darauf hingewiesen, dass bei Bedarf gerne ein BRM Mitglied zu diesen Gesprächen mitkommt.
Prompt bekamen wir auch Antwort von Mitarbeitern, dass das Angebot gerne in Anspruch genommen werden würde.

Dir HR Abteilung hat diesen Mitarbeitern dann scheinbar eine individuelle eMail geschrieben mit der Kernaussage, dass die Teilnahme eines BR Mitgliedes nicht nötig wäre - wodurch sich der Mitarbeiter hat beeindrucken lassen...

Ist das nur schlechter Stil oder ist dieser Druck auf den Mitarbeiter schon als Behinderung der BR Arbeit anzusehen? Sollte hier reagiert werden und wenn, ja wie?

Danke für eure Gedanken
1Stein

Liebe BR Kollegen,

ich wurde heute zu foglendem Sachverhalt um meine Meinung gebeten:

Ein Vorgesetzter hat von einer/m Angestellten eine „Statistik“ über eine andere/n Kollegen/in verlangt.
Wann sie den Arbeitsplatz verlassen hat, wie lange sie gefehlt hat usw.

Meiner Meinung nach ist das nicht rechtens. Der Vorgesetzte kann sich natürlich selbst so eine Statistik manuel erstellen aber das an einen Untergebenen zu delegieren ist genauso fragwürdig wie die Tatsache das hier offensichtlich nur über eine einzelne Person eine Statistik erfasst wird.

Hat jemand für mich eine juristische Begründung mit den entsprechenden §§ oder kann mir mitteilen falls ich hier auf dem Holzweg bin

Danke und Gruß
1Stein

Liebe BR Kollegen,

natürlich bekommt ihr hier von mir auch ein Update:
Wir haben seit heute Zugriff auf das Intranet.

Speziell Siegbert's Link war bei der Argumentation sehr hilfreich.

Um die vorher aufgeworfene Frage "HR geht aber BR nicht!?" zu beantworten:
Für HR veröffentlicht tatsächlich die HR Managerin mit ihrem persönlichen Account.

Vielen dank
1Stein

Hallo Winfried,

danke für deine Antwort.

Das war uns diesmal alles klar - deshalb hatte ich die Umstände nicht im Ausgangs Post erwähnt.

Es geht Hauptsächlich darum, dass die Information zu neuer Software stehts darin besteht:

Vereinfacht: Lieber BR, wir führen das System x ein. Gerne beantworten wir alle offenen Fragen zu dem Thema und hoffen auf eine baldige Zustimmung.

Neuerdings und da der BR dies in der Vergangenheit immer wissen wollte:
"Die Software ist nicht für eine Verhaltens- und Leistungskontrolle gedacht"

Meine Frage ist ob es sich der Arbeitgeber so leicht machen kann wenn er "umfassend" über die Software informieren soll. Gerade bei Office und Windows ist es selbst für ITler nicht absehbar welche Möglichkeiten der Protokollierung, Überwachung, etc die Software bietet.
Und wie man auf diese Art zu "informieren" regieren könnte.

Das Verfahren nach §23 wird wohl (hoffentlich) durchgeführt weil mit dieser GL bisher jede eingeführte Software ohne ordnungsgemäße Zustimmung eingeführt wurde und der Ablauf stehts ähnlich war wie in diesem Fall.

Nur die Aussage verwirrt mich etwas:

Zitat von Winfried

c) der AG zustimmt, dass ein oder zwei BRM zu einer Schulung zum AN-Datenschutz entsandt werden..

Ich hätte jetzt nicht gedacht dass der AG bei einer Schulung zum AN-Datenschutz zustimmen muss.
Ich war der Auffassung der BR beschließt die Notwendigkeit und informiert den AG darüber.

Gruß
1Stein

Die seltsamen Ansichten des AG gehen noch viel weiter... ich wollte eigentlich nicht darauf eingehen, da ich eigentlich nur Tips erhalten wollte wie man damit umgeht wenn der AG seine Informationspflicht auf die beschriebene Weise auf den BR abwälzt und erwartet, dass eine Zustimmung zu EDV Änderungen im Umfang Windows/Office in 2 Tagen erledigt sind.

Fakt ist jedoch, dass dem BR vor 8 Wochen mitgeteilt wurde, dass die Firma auf Windows 7 / Office 2010 umsteigen wird. Nach dieser Information hat der BR bekannt gegeben, dass wir gerne einen konkreten Schulungsplan hätten und uns dann wieder mit dem Thema befassen wenn dies vorliegt.

Dann wurde 6 Wochen zwischen GL und BR über die Notwendigkeit von Schulungen diskutiert und vor 2 Wochen wurde vom englischen Mutterkonzern ein Rundschreiben an ganz Europa versand in dem die Implementierung für den 17.06. bekannt gegeben wurde.

Der BR hat der deutschen GL letzte Woche dann mitgeteilt, das diesem Thema noch nicht zugestimmt wurde.

Der Hinweis wurde einfach ignoriert - seit gestern sitzt nun ein IT Mitarbeiter in einem Außendienstbüro und implementiert das neue System. Der BR hat daraufhin heute untersagt das System bis zur Zustimmung des BR zu verwenden. Es folgten Mails mit Vorträgen dass es sich bei dem Büro um eine Pilotphase handele und eine Zustimmung des BR daher nicht nötig sei, Vorschläge den BR einzubinden wenn die Pilotphase abgeschlossen wäre und eine Mitteilung an die Belegschaft dass der BR die für die Mitarbeiter so tolle Neuerung blockieren würde ...
Außerdem die bekannte Forderung, der BR möge seine offenen Fragen nennen damit die Zustimmung endlich gegeben werden kann.

Lange Rede kurzer Sinn ... wir haben es dem Anwalt übergeben und es wird wohl auf Unterlassung nach §23 rauslaufen.

Liebe Betriebsräte,

ich habe eine Frage zur Mitbestimmung bei der Einführung neuer Software Systeme.

Der BR ist ja rechtzeitig und umfassend zu informieren. Aber was genau bedeutet hier umfassend?

In einem aktuellen Fall soll ein neues Betriebssystem (Windows 7) zeitgleich mit einem neuen Office (2010) eingeführt werden. Unser AG macht es sich leicht und informiert den BR über den geplanten Zeitraum der Installation, bestätigt vorsorglich, dass das neue System nicht zur Verhaltens- und Leistungskontrolle gedacht ist und bittet den BR darum seine Fragen zu stellen die er beantwortet haben möchte um schnellstmöglich (am besten morgen) zuzustimmen.
Vom BR geforderte Schulungsmaßnahmen werden laut AG nicht benötigt und falls im später doch Schulungsbedarf bestände würde sich der Sache angenommen

Hat der AG damit wirklich seine gesetzlichen Verpflichtungen erfüllt? Wie geht man mit so einer Vorgehensweise um? Wir werden zu dem Thema definitiv schnellstmöglich eine Schulung besuchen und eine BV IT anstreben, aber für das aktuelle Thema ist das zu spät.

Danke für eure Gedanken
1Stein

Hallo Winfried,

vielen dank für deine Meinung.

Mir ist bewusst, dass ich schwer in der Lage sein werde im Forum die Situation und die komplette Historie so darzulegen, dass außenstehende ein klares Bild erhalten. Wir haben unseren Anwalt eingebunden, der unsere Firma seit Jahren kennt und uns bezgl. unserer Möglichkeiten berät.

Dass unser BR fehlerfrei arbeitet, habe ich nie behauptet speziell deine Einschätzung, dass wir oft passiv sind, nicht bei den anfänglichen Jour-Fix Terminen Protokoll geführt haben und die bei den Terminen anwesenden BRM teilweise unvorbereitet oder passiv waren trifft bestimmt zumindest teilweise zu. In der Vergangenheit hatten wir andere Ansprechpartner, mit denen wir anders verhandeln konnten und so mussten wir uns erst mal neu orrientieren und auf die neue Art der "Zusammenarbeit" einstellen. Wir arbeiten aber ständig an uns

Allerdings sehe ich es nicht als Meinungsfreiheit wenn der Hauptbevollmächtigte z.B. behauptet der BR würde Unwahrheiten verbreiten. Auch, dass eine mehrmals geforderte Klarstelleung vom BR nach 4 Wochen noch immer nicht vorliegt wiederspricht meiner Meinung nach der Zusammenarbeit nach dem BetrVG. Wer öffentlich Behauptungen aufstellt muss diese auch belegen können.

Ich habe natürlich den §119 gemeint wobei unser Anwalt der Meinung war wir sollen lieber alle Vorgänge (die ich nicht alle aufgeführt habe) sammeln und mit dem § 23 III BetrVG arbeiten.

Hauptsächlich ging es mir um die Behauptung er könne uns keine Klarstellung zukommen lassen da der BR sämtliche Gespräche mit ihm eingestellt hätten, obwohl wir mehrfach deutlich klar gestellt hatten dass wir weiterhin gesprächsbereit sind und eine Klarstellung durchaus auch schriftlich zugestellt werden kann. Aber deine Reaktion zeigt, dass ich hier vielleicht etwas empfindlich reagiere.

Deinen Einwand bzgl § 74 BetrVG leuchtet mir ein. Ich habe dies heute in der BR Sitzung mit dem Gremium besprochen und wir sind uns einig, dass wir Gespräche nach § 74 BetrVG wieder vorschlagen werden. Allerdings dann nach den Regeln wie sie im BetrVG festgelegt sind (monatlich, komplettes Gremium, unsere Agenda, etc) ... wann genau wir dies anbieten ist noch nicht abschließend geklärt, da wir gerade noch andere Kriegsschauplätze mit der GL haben

Gruß
1Stein

zum Thema interne Stellenausschreibung

:Liebe Kollegen,

ich habe ja schon an anderer Stelle durchblicken lassen, dass das Verhältnis zwischen GL und BR und die Zusammenarbeit in unserem Unternehmen nicht mehr die beste ist und meiner Meinung nach auch nicht mehr konstruktiv und vertrauensvoll. Ich denke, dass es in kürze vor einem Gericht eskalieren wird.

Ich möchte gerne kurz die aktuellsten Vorkommnise schildern um eure Meinung zu erfragen.

Hintergrund: Unser BR hat einige Zeit an sogenannten Jour-Fix Terminen mit der GL und HR teilgenommen. Diese Termine wurden von HR und später vom Hauptbevollmächtigten vorgeschlagen.
Der Rhythmus war meine ich 2 wöchentlich Montags mit GL und HR und Dienstags nur mit HR.
Der BR hat von Anfang an diesen Terminen als Test zugesagt. Leider arbeitet die GL nicht auf Augenhöhe mit uns und die Jour-Fix Termine (bei denen nur 1-2 BRM anwesend sind) wurden benutzt um dem BR Aufträge zu erteilen, einzunordenm etc. Auch gab es im Anschluß immer wieder Uneinigkeit darüber wer was zugesagt hat, und dem BR wurde von HR auch öfters Lügen unterstellt wenn wir auf gemachte Zusagen hinwiesen, die in den Jour-Fix Terminen gemacht wurden.

Daher hat der BR beschlossen die Jour-Fix Termine (sowohl mit GL+HR als auch die mit HR) abzusagen und auf schriftliche Kommunikation zu bestehen bis sich das Verhältnis und die Zusammenarbeit verbessert hat.

Wir haben dies, (2 mal) an GL und HR kommuniziert und jedesmal explizit geschrieben, dass der BR jedoch jederzeit für aktuelle Themen zur Verfügung steht solange wir rechtzeitig einen gesonderten Termin mit Agenda erhalten.

Es folgte ein Rundschlag von unserem Hauptbevollmächtigten per Rundmail an alle Mitarbeiter in welchem dem BR einiges Vorgeworfen wurde. U.a. Blockadepolitik, Verbreitung von Unwahrheiten, verweigerung einer konstruktiven Zusammenarbeit und Einzelinteressen einzelner BRM.
Außerdem wurde behauptet der BR habe sämtliche Gespräche mit der GL und HR eingestellt - was ein Zeichen dafür wäre dass der BR derzeit nicht daran interessiert wäre für die Belegschaft eine Verbesserung herbeizuführen.

Alles in allem harter Stoff und meiner Meinung nach genug Material für §109 ... der BR hat sachlich und öffentlich darauf genatwortet, und gebeten die Vorwürfe einzeln und detailiert darzulegen und zu benennen. Außerdem hat der BR den Sachverhalt der eingestellten Jour-Fix Gespräche klar gestellt und - nun auch öffentlich - klar kommuniziert, dass der BR jederzeit bei aktuellen Themen der GL und HR für Gespräche zur Verfügung steht. Als nach 2 Wochen noch imer keine Klarstellung gegeben wurde, hat der BR die GL (nicht öffentlich) angeschrieben und mit einer Frist von 2 Wochen nochmals um eine schriftliche (!) Stellungnahme gebeten.

Nun kam die Antwort des Hauptbevollmächtigten (Frist läuft noch bis nächsten Montag) mit dem Hinweis, da der BR sämtliche Gespräche mit ihm und HR abgebrochen hätte, konnte er bis jetzt keine weitreichenden Erläuterungen geben. Er würde dies aber gerne nachholen, wenn der BR wieder regelmäßige Jour-Fix Termine mit ihm anbieten würde.

Mich würde eure Meinung/Einschätzung interessieren ... vielleicht bin ich auch etwas empfindlich weil emotional selbst betroffen

Gruß
1Stein

Zitat von Moritz:

Und im übrigen würde ich doch gerne wissen, ob es wirklich nur einen einzigen User gibt, der für das Unternehmen das Intranet pflegt? Da würde ich doch erhebliche Zweifel anmelden wollen!

Und davon ab, wenn ihr keinen sogenannten Single-Sign-On habt (d.h. mit einem User und Passwort wird auf diverse Systeme in der Firma zugegriffen), sehe ich auch nicht das Problem einen User "BR" einzurichten, den dann die Kollegen des BR, die die Inhalte pflegen wollen, benutzen.

Unterm Strich alles nur Ausreden, weil der AG nicht will. No more, no less!

Es handelt sich hier tatsächlich um eine Web 2.0 Platform wie Facebook.

Das heißt: Jeder Mitarbeiter tritt unter seinem Namen auf und kann Inhalte posten.

Die Mehrzahl der Beiträge sind natürlich von "Communications" oder "HR".

Ich möchte nun aber Informationen vom BR nicht als Mitarbeiter "Herr 1Stein" posten sondern als BR Gremium. Zum einen weil evtl. meine persönliche Meinung eine andere ist, dann weil ich nächstes Jahr evtl. kein BR Mitglied mehr sein könnte - die Information aber unter meinem Namen im Intranet steht und zuletzt weil es einfach getrennt gehört.

Single-Sign-On wird verwendet ... ist aber kein Hindernis, da der BR einen eigenen Account hat.

Ich denke die Einschätzung "der AG will nicht" trifft es.

Ich habe den hilfreichen Link von Siegbert an die entsprechende Stelle geschickt und dann in einem kurzen persönlichen Gespräch erläutert, daß die Ausrede sehr schwach ist und uns der Zugang zusteht. Ob es wirklich nötig ist dies selbst auf dem Klageweg nochmal feststellen zu lassen oder ob man es nicht einfach einrichten möchte.

Meine Argumente werden jetzt wohl an die Zentrale nach UK übermittelt und mit dem Hinweis auf die Gesetzeslage in Deutschland nochmals gefragt ob es nicht technisch doch möglich ist ...

Ich halte euch auf dem Laufenden

1Stein

Liebe Kollegen,

unser Unternehmen hat vor kurzem ein neues Intranet eingeführt welches von seiner Art an Facebook erinnert.

Das Gremium hat nun einen Zugang zu dem System beantragt, da viele Informationen (z.B. zu unserem bevorstehenden Umzug) dort kommuniziert werden. Auch würden wir die Platform gerne für unsere Öffentlichkeitsarbeit nutzen.

Als Antwort auf unsere Anfrage bekamen wir nun mitgeteilt, dass das System "in seiner aufgesetzten Systemtik und Natur als Kommunikationsplattforum nur Personen, aber keinen sog. non-human accounts, Zugriff gewährt."

Was meiner Einschätzung nach Quatsch ist. Wie sollte man hier sinnvollerweise vorgehen?
Gibt es Gesetzestexte oder Rechtsprechung die uns einen Zugang zum Intranet zusagt?

Danke für eure Hilfe
1Stein

Vielen dank für die Antworten und die Hilfe beim entsprechenden Gesetztestext.

Ein Mediator bringt hier wohl leider nichts. Dem aktuellen Handlungsbevollmächtigte ist der BR ein Dorn im Auge und er sucht ständig neue Wege unser Mitbestimmungsrecht zu umgehen.

Wir diskutieren jetzt seit Wochen darüber ob ein klar mitbestimmungspflichtiges Thema mitbestimmungspflichtig ist oder nicht.

Mitarbeiter werden jetzt immer öfter als "freie Mitarbeiter" nach § 80 (2) BetrVG eingestellt und der BR wird nur informiert.

Und nun wird Stimmung gegen den BR bei der Belegschaft gemacht.

Ich denke wenn wir uns hier jetzt nicht klar possitionieren, wird das nichts.

Gruß
1Stein