Beiträge von Akingretel

    Ich bin schon länger freigestellt und habe meinen eigentlichen Vorgesetzten immer vor der Wahl über meine Ambitionen informiert. Und habe dabei auch schon besprochen, welcher Arbeitsplatz denkbar wäre, wenn mein Wunsch nicht Realität wird. Ich habe das als fair empfunden und es hat auch nie zu irgendwelchem Gerede geführt.

    Die Bezahlung ist die Gleiche wie bei Kita-Mitarbeitern (+ Zulagen für Heimarbeit, Schicht, Sonntag und Nacht). Eine Gefahren- oder Erschwerniszulage sieht unser Tarif nicht vor.

    Ich hab erst mal Fragen. Ist euer TV an den TVöD angelehnt?

    Woher nehmt Ihr die 13 h AZ vor der Nachtbereitschaft und dann hinterher auch noch AZ? Oder reden wir von Rufbereitschaft? Da sind die 13h AZ aber auch als äußerst kritisch zu sehen.

    Das Attest klingt so, als könnte man auch ein BEM-verfahren einleiten. Aber man muss auch sagen, dass der AG keinen Arbeitsplatz backen muss. Wir haben in unserem 3-Schicht-Betrieb das Problem auch, meistens Nachtschichtverbot. Ich kann aber eine Station nicht nur mit Frühdienst betreiben, also bekommt der AN die Möglichkeit einer Versetzung. Das hier unten sollte doch bestimmt AN heißen.

    Der AG möchte nicht in eine andere Abteilung arbeiten.

    Paragraphenreiter,

    ich danke Dir. Wenn man das aus der Warte sieht, macht es wohl doch Sinn. Allerdings sollte die Diskussion tatsächlich offen erfolgen, derzeit erscheint mir das so nicht. aber es ist wahrscheinlich der jetzigen Zeit und Situation geschuldet.

    Ja, meine Aussage ist schon etwas überholt. Inzwischen wartet unser Unternehmen auch ganz einfach ab, was das Gesundheitsamt tut oder nicht, heißt, alle können (erstmal) arbeiten. Und wer weiß, was überhaupt wird, nachdem Hr. Söder eine komplette Kehrtwende hingelegt hat.


    Hab grad gehört, dass unser "Oberhaupt" (CDU) auch wackelt und die Impfpflicht mglw. verschieben will....

    Leute, ich versteh die Politik nicht, man kann ja zu dem ganzen Thema stehen, wie man will, aber wenn alle ein Gesetz beschlossen haben, wieso gilt das dann plötzlich nicht? Der reinste Affenzirkus.

    • wird dann mit dem Arbeitgeber eine Übergangszeit vereinbart?

      Guten Morgen,

    bei uns ist es so üblich, dass dann mit dem AG eine Übergangszeit vereinbart wird, auch bei den "alten" Freigestellten, die es wieder werden wollen. Und ansonsten, kann man mit gutem Willen vieles vereinbaren.

    es zählt nicht die Amtszeit des letzten BR, sondern wann der erste BR in der offiziellen Wahlperiode gewählt wurde.

    genauso, soll heißen, vor diesem Datum und im regulären Wahlzeitraum ist es (fast) egal, der neue BR kann sich schonmal konstituieren, hat aber u.U. erst einige Zeit später was zu sagen. Das Ende der Amtszeit müsste Euer Wahlvorstand wissen, weil man sich ja genau daran mit den Wahlterminen orientiert hat. Und man könnte auch davon ausgehen, dass das Datum vom jetzigen stimmt, weil der sich ja auch an dem ersten orientieren musste...

    Guten Morgen,

    ich bin ja schon seit Urzeiten im BR und ich glaube, wir haben mal mit 17 BRM begonnen..... derzeit sind es viel mehr und werden noch mehr. Was aber sicher nicht für bessere/konstruktivere BR-tätigkeit gut ist. Meine Erfahrung ist, dass mind. 1/3 des Gremiums nur als Handheber funktioniert. Dazu kommt, dass es zunehmend schwieriger wird, selbst die BRM zu motivieren, schon nur zur Sitzung zu kommen, von Arbeitsgruppen ganz zu schweigen. Es ist (natürlich) zu verstehen, dass für viele jedes Mal die Entscheidung zu fallen hat, Patient oder Sitzung. Und ja, der AG muss dich freistellen und für Ersatz sorgen --- klingt gut (aber woher nehmen und nicht stehlen)!

    Will nicht jammern, aber in einem hat der Mann mit der Ledertasche recht, je mehr Leute da hocken, desto weniger wird. Vor allem innerhalb der 4 Jahre, am Anfang sind die meisten neuen noch hochmotiviert und wollen die Welt verbessern, spätestens ab der Hälfte nimmt das dann drastisch ab, wenn man dann merkt, was geht und was nicht.

    Da ich aber Optimist bin, wird (so die Belegschaft will), weitergemacht.

    Auch von mir ein "Herzliches Willkommen!". angefangen haben wir alle mal und gaaaaaaanz wichtig sind (erstmal) Grundlagenseminare, dann brechen ein paar der Siegel schon auf.

    Gruß aus Sachsen in auch meine alte Heimat

    Haben wir letztes Jahr auch praktiziert über mehrere Wochen. Es können aber alle BRM übers Netzwerk die Einladung und Niederschrift und sämtliche Unterlagen einsehen bzw. können es im Büro tun. Insofern war jeder informiert, so er wollte. Aber auch bei uns gab es Animositäten und Befürchtungen, der BA würde was auch immer machen... also es ist nur das letzte Mittel, denke ich. Z.Zt. machen wir Sitzungen in einem Raum, der von der Hygiene und Arbeitsschutz für unsere Anzahl freigegeben wurde, mit aktuellem Test und FFP2-Maske.

    Da ist ja wohl alles schiefgelaufen... Der BR ist zuerst anzuhören, d.h. die Kündigung wird ihm übergeben, wir machen dies hier mit Unterschrift. Bei einer fristlosen hat der AG sicher demjenigen das schon gesagt, aber die Vorgehensweise ist halt so. §102 BetrVG. Für eine fristlose (außerordentliche) habt Ihr 3 Tage Zeit, 7 Tage sind es bei einer ordentlichen. Wir versuchen, den zu kündigen zu hören und dementsprechend wird dann entschieden. Dann erst stellt der Arbeitgeber die Kündigung zu. Der zu Kündigende sollte innerhalb 3 Wochen (so die Frist) eine Kündigungsschutzklage einreichen.

    Das ist die Kurzform - dringend solltet Ihr ein Seminar dazu buchen!

    Ich verstehe ja, dass es Menschen gibt, die sich für unverletzlich halten oder für so gesund, dass ihnen das Virus nicht anhaben kann. Ich wünsche ihnen das auch. Allerdings frage mich, ob denn diese Kollegen (im medizinischen Bereich!) so wenig Erbarmen mit ihren Mitmenschen haben, die sie vielleicht anstecken und die nicht so gesund sind wie sie?

    Aber du weißt schon, dass Geimpfte auch andere anstecken können?

    Was mich interessiert, ist die arbeitsrechtliche Beurteilung möglicher Kündigungen gegen ungeimpfte AN. Z.B. könnten unbezahlt freigestellte Pflegekräfte Planstellen besetzen, die deswegen nicht mit geimpften Neueinstellungen kompensiert werden können..

    Bei der derzeitigen personellen Lage in den Einrichtungen dürfte das kein so großes Problem werden. Freie Stellen gibt es reichlich, zumindest in den medizinischen Berufsgruppen.

    Das kommt darauf an, weswegen er befristet war. Wenn das Ganze sachgrundlos war (§14/2 TzBfG), dann hast Du Recht. Wenn es nach 14/1 gelaufen ist, dann kann er, aber wieder nur mit Sachgrund, befristet eingestellt werden.

    Wenn er unrechtmäßig befristet wird, ist das aber Individualrecht und ich würde das nur dem Mitarbeiter erzählen und nicht dem AG, u.U. findet er dann eine Hintertür...

    Unser AG sagt klar, dass er die Ungeimpften ab 17.3. nicht mehr reinlassen kann, das Ganze unbezahlt, und dann das Gesundheitsamt informiert, die die weiteren Schritte, wie z.B. Ordnungsgeld einleiten.

    Der Betriebsrat gibt genau diese Auskunft und prinzipiell muss dass dann jeder für sich entscheiden.