Beiträge von Gertruede

    Hallo Zusammen,
    ein BR ist jederzeit mindestens Notbeschlussfähig.
    Wenn keine ordentliche Beschlussfähigkeit existiert, z.B. durch Urlaub oder Krankheit, nicht jedoch dienstlich verhindert (!!), dann ist der Rest des BR notbeschlussfähig.
    Notbeschlüsse sind nur die, die nicht warten können (auf Grund von Fristen etc.) bis die "echte" Beschlußfähigkeit wiederhergestellt ist.

    In Eurem Fall ist also zu klären, ob innerhalb der Wochenfrist mindestens ein dritter BR wieder im Dienst ist. Ist das der Fall, muss es bis dahin warten, auch wenn es dann evtl. der letzte Tag der Frist ist. Wenn deshalb dann keine zusätzlichen Infos mehr zeitgerecht angefordert werden können, ist das Pech für den BR.

    Ist innerhalb der Frist in jedem Fall Unterzahl, können die verbliebenen 2 BR selber entscheiden und zustimmen, widersprechen und alle anderen Dinge tun. Selbst wenn nur einer da ist, könnte der auch alleine entscheiden.
    Aber immer darauf achten: die Sache muss zwingend !!! in der Unterzahlzeit entschieden werden. Könnte die Abstimmung auch zu einem späteren Zeitpunkt stattfinden, dann muss das auch vertagt werden.
    Sonst sind es unzulässige Beschlüsse.

    Der Notbeschluss ist bindend für das Gremium, selbst wenn das vollständige Gremium zu einer anderen Auffassung gekommen wäre!! Deshalb stimme ich Rolfo und Werner zu, dass eine sinnvollere Personalplanung im BR immer besser ist, als sich hinterher mit solchem Ärger zu plagen. Zumal ein unfreundlicher AG Abwesenheiten einzelner BRs auch sehr wohl nutzen kann. Kein AG ist schliesslich so blöd, die Hardliner im BR nicht zu kennen bzw. einzuschätzen, an welcher Stelle das BRett (geiles Wortspiel, gell) am einfachsten zu bohren geht.


    Zum Thema GO und rechtzeitig für Nachrücker sorgen - das ist manchmal einfacher gesagt als getan. Als wir 2001 wählen mussten, waren wir froh, überhaupt einen fünften Kollegen für einen vollständigen BR zu gewinnen. Also nix mit Nachrückern. Da hilft uns dann auch keine GO mehr ;)

    Grüße
    Gertrüde

    Mit dem Leasing läuft das bei uns auch so. Der AG least die Autos, der AN zahlt sein 1% geldwerter Vorteil. Dafür zahlt er sonst nix. Kein Sprit, keine Versicherung kein nix
    Da ist aber die nur Steuerseite.

    Was ich/wir meinen ist - haben darauf Einfluß, wer ein Auto zur privaten Nutzung bekommt und wer nicht?
    Wenn ja, dann auch über die Art der Kfz (Unter-, Mittel-, oder was sonst für Klassen)?
    Können wir verlangen, dass diese Autos wieder abgegeben werden?
    Das ist eher so das Spannungsfeld

    Hallo Simone,
    wenn ihr Euch intern nicht einig werdet, gibt es immer noch die Möglichkeit die Sache per Arbeitsgericht oder per Gewerkschaft zu klären.
    In Frage kommt hier ein Mix aus §1(2)Nr.1 und dem §18(2) BetrVG
    oder §3 BetrVG.

    Zum einen kann also ein gemeinsamer Betrieb unterstellt werden. Sind die Voraussetzungen da (ganz wesentlich die personelle Hoheit in einer einzigen Hand) dann kann das Gericht beide Betriebsstellen zu einem Gemeinsamen Betrieb erklären. da hat dann aber auch Wirkung auf die Vergleichbarkeit bei Versetzungen, Kündigungen, Sozialplänen etc. weil die immer über den ganzen Betrieb gehen. Also dann über beide Betriebsstellen. Das kann, wie immer, von Vor- oder Nachteil sein.

    Nach 18(2) könntet ihr das ebenfalls klären lassen.

    Nach §3 kann die GF das auch per Tarifvertrag regeln, wobei die Gewerkschaft dabei a) evtl. eigene Interessen mit reinbringt und b) die Gewerkschaft üblicherweise nichts gegen den ausdrücklichen Willen der BRs regelt.
    Ausserdem seit ihr als BR mit dieser Regelung ein für alle mal raus aus der Nummer. Wann immer ihr wieder als 2 Betriebe arbeiten wollt geht das nur noch über die Tarifpartner.

    Aber bevor ihr so harsche Wege beschreitet, gibt es denn keine Möglichkeit von anderer Übereinkunft? Vielleicht mal eine große Runde aller BRs mit einem Mediator, wo ihr mal klärt, wieso ihr eigentlich gegeneinander arbeitet.
    Ich finde es immer sehr schade, wenn die, die eigentlich denselben Weg haben, aus Prinzip, verblendung oder warum auch immer getrennt unterwegs sein müssen.
    Aus meiner Erfahrung resultiert das häufig daraus, dass man verschieden Sichtweisen und Prioritäten hat. Und die kann man eigentlich ganz gut angleichen und Kompromisse finden.

    Halte uns mal auf dem Laufenden, wie das bei Euch ausgeht.

    Denn das mit dem Gemeinsamen Betrieb versucht unser AG derzeit durchzusetzen - gegen den Willen der 4 BRs am Standort. Zur Erklärung: wir sind ein Konzern mit diversen Tochterunternehmen, von denen im Zentralstandort 6 verschiedene Firmen sind. Eine Firma wird nach Abstimmung bereits durch den BR der Mutter vertreten, eine Firma will der AG nicht dabei haben. Bleiben also 4 BRs, die der AG gerne zu einem Betrieb gem. §1(2)Nr.1 BetrVG verschmelzen will. Die erste Instanz haben wir BRs gewonnen. Jetzt ist das Verfahren am LAG und wir warten nur noch auf den Verhandlungstermin.

    Grüße
    Gertrüde

    PS: ich habe im Hinterkopf, dass es (geurteilte) Entfernungen gab, bis zu denen eine Betreuung durch einen Betriebsrat zumutbar ist. Ich finde auf die Schnelle nur nix. Vielleicht hat einer der anderen in der Richtung was?

    Hallo zusammen,
    in unserer heutigen BR Sitzung kam ein interessantes Thema auf, wo wir auch nicht so recht weiter wissen.

    Ein Kollege hat einen PKW von der Firma gestellt bekommen. Da der Kollege eine Körperbehinderung hat und deshalb die normalen Leihwagen nicht fahren darf, ist das aus unserer Sicht gerechtfertigt, zumal er absehbar häufige Dienstreisen zu unternehmen hat.
    Den für ihn umgebauten Wagen darf übrigens ein Nichtbehinderter nicht fahren, wegen eines festmontierten Kurbelgriffs am Lenkrad.

    Bei der Gelegenheit ist aber aufgefallen, dass einige Kollegen früher mal viel Fahrtätigkeit hatten, heute aber diese Firmenfahrzeuge den ganzen Tag auf dem Hof stehen, weil die halt nur in der Zentrale zu tun haben bzw. nur noch ab und an mal auswärts arbeiten wie viele andere Kollegen auch, die dann Mietwagen zugeteilt bekommen.

    Daher unsere Fragen: hat der Betriebsrat bei der Vergabe von Dienstfahrzeugen an Arbeitnehmer mit zubestimmen? Können wir fordern, dass Fahrzeuge die zwar zur ebenfalls privaten Nutzung überlassen wurden, ebenfalls dem allgemeinen Fahrzeugpool zugeteilt werden, wenn die PKW ganztägig in der ZV stehen?
    Was ist mit diesem zusätzlichen Lohnbestandteil (deswegen ja auch Geldwerter Vorteil, oder)? Müsste der in einer Bruttolohnliste genannt werden? Wie sieht es dabei mit der Gleichbehandlung aus?

    Gefunden habe ich bei Recherchen meist nur einen allgemeinen Hinweis auf § 87 (1) Nr. 10 BetrVG (betrieb. Lohngstaltung) oder in Urteilen den persönlichen (Entschädigungs-) Anspruch des AN bei Wegnahme des Autos, aber nichts auf die Belange/Rechte des BRs an der Stelle.

    Schon mal Dank für Eure vielfältige Hilfe :D

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Winfried,
    ich schliesse mich da Heelium an.
    Zum einen finde ich es ok, wenn der Arbeitgeber mit den Kollegen, die er versetzen möchte, auch im Vorfeld spricht (oder durch z.B. Abteilungsleiter vorfühlt). Wenn die die Versetzung auch wünschen, habt ihr es als BR eher leichter. Ich meine wirklich die Nachfrage, nicht das gern zitierte Messer auf die Brust "können Sie sich vorstellen mit neuen Kollegen in Abteilung X oder mit 5 Millionen Kollegen auf dem 2. Arbeitsmarkt zu arbeiten."

    Interessanter fände ich daher, wieso der AG die Versetzung anspricht/anbietet. Wenn Sie wirklich so gut ist, verständlich, denn zum einen bekommt er dann eine sehr gute Kraft wieder in seinen Wirkungskreis, zum anderen zieht er Euch ebenfalls eine gute Kraft ab. :wink:
    Und wenn sie wirklich so gut ist, dass sie, mit Verlaub, zu schade als einfache "BR-Tippse" ist, dann finde ich es gut, wenn der Frau ein Job, der ihrer Qualifikation angemessen ist und zudem noch Perspektiven für Ihre künftige Entwicklung bietet. Hoffentlich dann auch zu einem angemessen guten Gehalt :)

    Grüße
    Gertrüde

    Das ist doch echt die Härte.

    Bei so was schwillt mir echt der Kamm. Diese .... Juristen haben da mal wieder ein Konstrukt geschaffen, dass jedem Moralempfinden krass entgegenläuft.
    Das ist mal wieder Öl auf meine Mühlen, dass Juristen Menschen ohne Moral sind.

    Ich hatte eigentlich gehofft, das es irgendwann dochmal einen Beschluß gab, wonach die Befristeten keinen Sonderschutz in solchen Fällen haben.

    Unterm Strich muss man auch noch dankbar sein, dass recht wenige AGs diese Möglichkeiten aktiv nutzen um sich der Altgedienten zu entledigen :cry: :cry: :cry:

    Hallo Micha,
    ich verstehe Dich so, dass Du BR der Firma mit dem CALLCENTER bist und bei Euch von einer anderen Firma die Mitarbeiter der dortigen Telefonzentrale in Euer Unternehmen ,ins CALLCENTER (wieso eigentlich alles groß?), eingegliedert wird.

    Dann sind Eure Anspüche die aus dem §99 BetrVG. Ihr habt also Anspruch auf die persönlichen und sozialen Daten der Neuen, auf die vorgesehene Eingruppierung und was sonst wie bei jeder Einstellung üblich ist (oder sein sollte).

    Besonders wichtig für eine solche Situation halte ich die Ausführungen des AG zu den Auswirkungen auf Euren derzeitigen Betrieb, insbesondere die für die Kollegen des CALLCENTERS.

    Diese Angaben, zusammen mit Euren Kenntnissen eures Betriebes ergeben meist ein recht rundes Bild. Wenn nicht, dann sofort die gewünschten Infos vom AG nachfordern. Eure Wochenfrist für die Widersprüche wird dann ausgesetzt, bis die benötigten Informationen vorliegen.
    Manchmal ist es auch hilfreich, die Informationen gleich mit einem vorsorglichen Widerspruch zu versehen. Wenn der sich schon auf Gründe aus dem §99 stützen kann um so besser, sonst widersprechen, weil auf Grund der fehlenden Infos Nachteile (detaillieren welche) für die bestehenden Mitarbeiter entstehen könnten. Da man keine Infos hat, kann man dabei wunderschöne Schwarzmalerei betreiben.

    Abhängig von den erhaltenen bzw. nachgereichten Infos entwickeln sich diverse Widerspruchsgründe - oder auch nicht.

    By the way - ihr könnt auch den verschiedensten Dingen unabhängig voneinander widersprechen. Also bei dem einen der Eingruppierung, bei dem anderen der Befristung, dem nächsten der gesamten Einstellung u.s.w.

    So wie das klingt, ist aber bereits die Maßnahme an sich durchgeführt. Ist das so, dann bewegt ihr Euch zusätzlich im Bereich des §100 BetrVG. In dem Fall hängt es davon ab, ob ihr es wollt und wieviel Zeit bereits vergangen ist.

    Grüße
    Gertrüde

    Hi Winfried,
    bist Du sicher, dass nicht nur der Zeitausgleich während des Urlaubs bezahlt werden muss, sondern zusätzlich auch das Gleitzeitkonto für die Urlaubstage aufgefüllt wird?
    Ist das nicht doppelte Entlohnung? Schliesslich habe ich die (fiktive) Zeit bezahlt bekommen. Bekomme ich die noch als Zeit zusätzlich gutgeschrieben, kann ich sie zu einem späteren Zeitpunkt abfeiern und bekomme die dadurch ja nochmal bezahlt.

    Hiesse bei o.g. Beispiel, dass 60 Stunden/Woche als Schnitt vorausgesetzt, dem Zeitkonto bei 4 Wochen Urlaub nicht nur der Zeitausgleich für 80 Stunden bezahlt wird, sondern die auch noch aufs GLZ-Konto. Das wären ja nochmal 2 freie Wochen.

    Zudem ist es doch eigentlich so, das eine Woche gleiten nur einer SollzeitWoche entspricht, nicht der durchschnittlich geleisteten.

    Or am I on the woodway?

    Jaja, Rechtsprechung, Rechtsempfinden und Moral.
    Was wäre das für eine wunderbare Welt, wenn das im Einklang stünde.

    Ich bin auch sehr gespannt auf die Infos von Reiter zu den Befristeten.

    Was die Moral angeht, Heelium, bin ich absolut bei Dir, aber leider musste ich in den letzten Jahren immer öfter feststellen, das Juristen Menschen ohne Moral sind. Die ziehen an den Buchstaben des Gesetze etc. hoch und vergessen leider allzuoft dabei den Menschen.
    Und mit Logik haben die Urteile für mich oft so rein gar nichts gemeinsam.

    Mal vorausgesetzt die befristeten Verträge sind wirklich nahezu unantastbar sind, kann man froh sein, dass die meisten Arbeitgeber das nicht entsprechend nutzen. Nach dem neuen Kündigungsrecht kann der Chef seine Schützlinge einfach zu Leistungsträgern ernennen und dann sind die schon mal sicher, dann noch ein paar Befristete und schon habe ich die Klientel für den Rauswurf passend gemacht.

    Rolfo hat Recht.
    Zu Abmahnungen gibt es nur Rechtsprechnung. Abmahnungen sind, historisch betrachtet, ohnehin eine bloß Kreation von Richtern, deshalb sind die in keinem Gesetz verankert.
    Die Richter wollten meist einen Nachweis, dass der AN vom AG auf sein Fehlverhalten mit allen Konsequenzen des Tuns aufgeklärt wurde. So entstand dann die Abmahnung

    Es ist gemäß Rechtsprechung tatsächlich so, dass die Abmahnung eine "angemessene Zeit" in der Personalakte aufbewahrt werden kann, bevor der AN dessen Löschung verlangen darf.
    Die "zwei Jahre" haben sich flächig in den Köpfen festgesetzt, es kann aber auch schneller gehen. Oder im Einzelfall auch länger dauern. Bei unserem Schwesterunternehmen soll eine Abmahnung wegen Tätlichkeit (Ohrfeige für den Vorgesetzten) seit bereits etwas über 4 Jahren in einer P-Akte liegen und der Arbeitgeber weigert sich, die aus der Akte zu entfernen. Bei einem Fall bei uns konnten wir durchsetzen, das die wegen internem Abteilungswechsel bereits nach 1,5 Monaten eine Abmahnung wieder entfernt wurde

    Es ist aber auch so, dass eine Abmahnung nicht automatisch aus der P-Akte entfernt werden muss. Meist machen die AG das schon deshalb nicht, weil die sich den Vorgang auf Wiedervorlage legen müssten, etc. Also für den AG nur Arbeit ohne erkennbaren Vorteil. Im wesentlichen spielt eine Abmahnung eh nur für die Kündigung eine echte Rolle. In dem Fall prüft das Gericht dann ohnehin, ob die Abmahnung noch wirksam ist oder jemals war.
    Deshalb muss der AN von sich aus tätig werden und die Entfernung der Abmahnung verlangen.

    Es kann aber bei Zeugnissen zu Problemen kommen, denn für die Ausstellung von Zeugnissen darf der gesamte Inhalt der P-Akte herangezogen werden.

    Tip am Rande: wenn man eine Abmahnung sicher wieder los sein will, immer das Original aushändigen lassen und nach einiger Zeit (z.B. 2-3 Monate) Die P-Akte einsehen. Es gibt pfiffige Personaler, die machen von allem eine Kopie :)
    Und auch klären, was mit den elektronischen oder Bildarchiven ist (Microfiche, eingescannte und digitalisierte Akten und so weiter).

    Und das mit der Gegendarstellung:
    Tja, da gibt es zwei Lager.
    Die einen sagen, in jedem Fall eine gegendarstellung beifügen.
    Ich tendiere eher zum anderen Lager, die diesbezüglich nichts hinzufügen.
    Ich glaube, dass eine Abmahung nur im Kündigungsfall eine Rolle spielt (das mit dem Zeugnis betrachte ich dabei erstmal nicht).
    Sollte es also zum ärgsten kommen, muss der AG beweisen, das die Abmahnung Bestand hat und hatte. Füge ich eine Gegendarstellung hinzu, wird der AG akribische Beweissicherung betreiben um meine Gegendarstellung auszuhebeln.
    Betreibe ich aber (zugegeben einseitige :-)) Beweisführung für meine Unterlagen steht der AG im Prozess vielleicht einiges schwächer da.

    Bevor Gerüchte aufkommen: meine einzige Abmahnung in über 20 Jahren Berufsleben habe ich als BR bekommen, nicht als Mitarbeiter.
    Ich gehöre also zum exklusiven Klub der nachweislich renitenten BRs :D :twisted:

    Hallo zusammen,
    aus meiner Sicht muss unterschieden werden, welche durchschnittliche Arbeitszeit gemeint ist bzw. wofür der Wert verwendet werden soll.
    Schließlich taugt jede Statistik zu allem, nur nicht zur Eindeutigkeit. :)

    Wenn der Wert schön groß wirken soll, Urlaub nicht mitrechnen, wenn man die Werte nach unten schönen will, Urlaub mit 0 ansetzen.
    Wenn man eine Arbeitserwartung oder die durchschnittlich Tagesarbeitszeit gemäß ArbZG haben will, dann gibt es wieder andere Rechnungen.

    Bei der "zu erwartenden Arbeitszeit" nimmt man an, dass wenn kein Urlaub gewesen wäre, der durchschnittliche Arbeitstag der letzten Zeit auch so weiter gearbeitet worden wäre.
    Aber ich bin der Meinung, dass nicht nur die letzten 4 Arbeitswochen (wie bei Winfrieds Rechnung) betrachtet werden, sondern die der letzten 3 Monate. Und dieser Wert wird dann für jeden Urlaubstag angenommen. Daraus bekommt man ja auch die Ausgleichszahlungen.

    Also [4x60 + 4x(Tagesschnitt der letzen 3 Monate)] / 8

    Das Arbeitszeitgesetz zielt in jedem Fall bei der Durchschnittsberechnung immer auf eine 6 Tage Woche ab (Werktage, deshalb auch immer der Samstag), auch wenn regelmäßig nur 5 Tage gearbeitet wird. Somit hat man die Wochenarbeitszeit durch 6 zu teilen und erhält den durchschnittlichen Arbeitstag gemäß ArbZG.
    Da der Wert über beliebige 24 Wochen Abschnitte gerechnet wird, ist es egal, ob Urlaub war oder nicht.
    Also einfach zu rechnen:
    (die in 24 Wochen aufgelaufene Gesamtstundenzahl)/24/6 = Tagesschnitt gemäß ArbZG

    Du kannst im übrigen gemäß ArbZG tatsächlich 60 Stunden/Woche zulässig arbeiten. Max. 10 Stunden je Werktag!! Allerdings unter Beachtung des Ausgleichsszeitraums von 24 Wochen und dem maximalen Tagesschnitt von 8 Stunden. Daher kommt dann auch die 48 Stunden Woche.
    D.h. für Deine Rechnung, das bei vertraglicher 40h-Woche eine Woche Urlaub bereits 8h nach ArbZG ausgleicht.

    ArbZG § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
    Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.
    Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs
    Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich
    nicht überschritten werden.

    Grüße
    Gertrüde

    Sorry, aber ich muss Heelium widersprechen.
    Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich nicht ordentlich kündbar. Ausnahme: es wurde ausdrücklich ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart.
    Die ordentliche Kündigung ist auf Grund der Vertragsart, wegen des "natürlichen" Erlöschen des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf hin ausgeschlossen. So auch gängige Kommentierungen zum Befristungs-und Teilzeitgesetz.

    Ob man die aus betrieblichen Gründen ausserordentlich kündigen könnte weiß ich leider nicht. Kann ich mir aber kaum vorstellen.

    Trotzdem gehören diese Kollegen ebenfalls in die soziale Auswahl.
    Es kann ja durchaus sein, dass es sogar kostengünstiger für den AG ist, einen Kollegen mit Zeitvertrag bis zu dessen Ablauf weiterzubeschäftigen, als einen anderen Kollegen mit Abfindung und Kündigungsschutzprozess etc. zu kündigen. Von der Rechtssicherheit mal abgesehen.
    Das kann man als BR in gewissem Rahmen auch bei den Verhandlungen für den Sozialplan einarbeiten.

    Aber ich rate Euch dringend, dass ihr Euch externe Hilfe Gewerkschaft oder in dem Thema erfahrenen Juristen holt. Sozialpläne enthalten eine ganze Menge Fehlerpotential aus AN-Sicht und ihr entscheidet hier vielleicht sogar über die Existenzen von Kollegen!! desahlb wollen die Kriterien mit viel Bedacht und zugeschnitten auf Euer Unternehmen gemacht werden. Nehmt bloss nix fertiges von anderen Firmen. Orientieren könnt Ihr Euch aber schon daran.

    Ich wünsche Euch und Euren Kollegen alles Gute auf dem weiteren schweren Weg.

    Hallo Piweri,
    leider sieht es m.E. dumm aus für den Kollegen.

    Zur Probezeit:
    ein neues Arbeitsverhältnis berechtigt auch zu neuer Probezeit. Das würde sogar gelten, wenn er bereits vorher bei Euch angestellt war. Wichtig ist, dass sich die Anforderung so sehr ändern, dass eine neue Bewährung sprich Probezeit unter Berücksichtung der Umstände (ich liebe diese schwammigen Begriffe) angemessen erscheint.
    Die Probezeit hätte man im Vorfeld herausverhandeln können, bzw. auch ihr als BR hättet der Einstellung zustimmen, der Befristung (Probezeit) jedoch widersprechen. Erfahrungsgemäß bekommt man in den folgenden gesprächen mit Chef und Personalern die Probezeit meist nicht völlig weg, aber dafür deutlich reduziert oder an andere, stark eingrenzende Kriterien geknüpft

    Zur Kündigung:
    die Crux ist nun mal, das während der Probezeit vereinfacht gekündigt werden kann.
    Dazu gehört aber die korrekte vorherige Anhörung des Betriebsrates. Das BetrVG unterscheidet nicht zwischen Kündigungen in oder ausserhalb der Probezeit. Also sind Euch die Gründe für die Kündigung mitzuteilen.

    Was bei uns auch schon mal öfter vorkommt ist, dass die Personalabteilung vergißt, dass bei uns eine tarifliche Regelung von 14 Tagen Kündigungsfrist während der Probezeit exisitiert. So haben wir schon mal Kollegen über die Hürde heben können. Trotzdem bringen die immer mal wieder so einen Klopfer.

    Danach kann Euer neuer Kollege leider nur Kündigungsschutzklage einreichen, hat aber, wenn ihr korrekt widersprechen könnt, Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur endgültigen Klärung. Das macht einen wesentlichen Unterschied, wenn es später darum geht, ob eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber zumutbar wäre. Wenn er die ganze Zeit im Unternehmen war, ist es für den AG meist sehr schwer darzulegen, warum die Wiedereinsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Denn wer braucht heutzutage die Abfindung.

    In wie weit bereits die Ansage des Arbeitgebers, dass er sich einen neuen Job suchen solle, als Ausspruch der Kündigung zu werten ist - und damit die Kündigung per se unwirksam macht - muss ein RA klären. Vielleicht ist das später wenigstens ein nettes Nebenargument bei geneigten Richtern der ersten Instanz.

    Wenn ihr die Gründe vom Arbeitgeber bekommen habt, solltet ihr unbedingt auch die Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld einfordern. Schließlich ist davon auszugehen, dass Arbeit umverteilt werden muss, damit werden andere Kollegen mehr belastet. Je nach dem kann sich daraus auch ein Widerspruchsgrund ergeben.

    Ach ja: erst, wenn alle Fakten zur Kündigung auf dem Tisch liegen, beginnt Eure Frist nach §102 zu laufen. Je nach Ungeschick der Terminierung der Personalabteilung kann man alleine damit schon über die Zeitgrenzen kommen. Und sind die 6 Monate rum (Stichtag ist der zulässige Zugang der Kündigung beim Kollegen), dann geht da nix mehr mit vereinfachter Kündigung.

    Wie auch immer - ich wünsche Euch und ganz besonders dem Kollegen alles Gute im weiteren Verlauf der Dinge.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo zusammen,
    Rauchen war auch bei uns ein großes Thema.

    Vorweg - gelöst haben wir es in unserem Gebäude mit Rauchverbot in den Büros und den Fluren, einem Raucherraum im 5. OG und einer Rauchstation (sieht aus wie eine Bushaltestelle :D ) im 3. OG.

    Es gab ellenlange Diskussionen mit Geschäftsführung, Abteilungsleitern, etc., da früher im Vorflur bei den Aufzügen geraucht wurde. Dadurch war aber jeder, der auf den Aufzug angewiesen ist, gezwungen in teilweise extremem Rauch zu warten.

    Wir haben im Internet Urteile gefunden, wonach der Arbeitgeber Rauchern das Rauchen auf dem Betriebsgelände ermöglichen muss!! (Freie Entfaltung ... etc.) Allerdings reicht dafür ein wettergeschützter Unterstand irgendwo auf dem Gelände. Die Bedingung erfüllt bereits ein besserer Fahrradständer. Beheizt sein muss da nichts!! :twisted:
    Ebenso muss der AG auch die Zeit für das Rauchen und die Wege vom Arbeitsplatz zum Unterstand und zurück nicht bezahlen.
    Eine solch drastische Vorgehensweise finde aber selbst ich als militanter Ex-Raucher überzogen. Sonst muss man eigentlich die Toiletten auch in die Pampas bauen und mal schauen wer wie lange sitzt :) Mal ehrlich: das will doch niemand.

    Die Rechtslage gibt dem Schutz der Nichtraucher jedoch eindeutig Vorrang.

    Versucht euch doch so zu einigen, dass evtl. ein etwas größeres Büro in einen Raucherraum umgewandelt wird. Oder Treppenhäuser, die eh nicht genutzt werden, bei geschlossenen Brandschutztüren. Dann zieht der Qualm bei entsprechender Be-/Entlüftung auch kaum in die Flure und Büros.
    Ggf. kann man auch einen Bau-Container an einen Seiteneingang stellen.

    PS: Bei uns in der Kantine sind 3 Tischreihen (ca. 20-30% der Gesamtzahl) zu Rauchertischen erklärt worden und über den Tischen eine Luftabsaugung installiert worden. Das klappt recht gut.