Beiträge von Gertruede

    Ich denke, ihr habt einfach nur eine falsche sichtweise.

    Vorher haben die Jungs für 39 Stunden/Woche Geld bekommen.
    Jetzt für 40 Stunden/Woche
    Da es aber einen Monatssalär gibt, ist der durch die durchschnittlichen Monatsstunden zu teilen um den Stundenlohn zu ermitteln.
    Somit reduziert sich natürlich auch der Stundenlohn. Wenn der wiederum Grundlage für die Überstunden ist, dann werden die künftig auch schlechter bezahlt.
    Sorry, aber hängt nicht den Boten.

    Und heelium, was das "schlecht verhandelt" angeht - man muss das mal von der anderen Seite her betrachten. Was für Dinge wurden mit dieser Vereinbarung verhindert? Schließlich verstehe ich das so, dass die Kollegen wenigstens noch Urlaubs- und Weihnachtsgeld kriegen.
    Die AGs sind heutzutage in einer verflucht guten Verhandlungsposition, da muss man leider die kleinen Kröten schlucken, um nicht an den großen zu ersticken.

    Hallo zusammen,
    ich mach mal so aus dem Bauch raus.
    Software ist, wie auch der PC, ein Sachmittel.
    Da die Emailadresse konsequenterweise ein Teil einer Software (z.B. Exchange-Server, Domino-Server, ...) ist, ist die dem zu Folge ebenfalls Sachmittel, sofern sie mit einem eigenen Postfachspeicher verbunden ist.
    Anders sehe ich das, wenn die Emailadresse auf ein anderes, bestehendes Postfach (das des BR) verweist. Dann ist es zwar kein Sachmittel, aber aus meiner Sicht ebenfalls ein Arbeitsmittel.

    Nun die Sichtweise als Techniker. Ich kenne das zwar nur bei ExchangeServern, aber bei anderen Herstellern wie Lotus wird es ähnlich sein.

    Fall 1: Email mit eigenem Postfach
    Das ganze wird konfiguriert (dauert je nach dem, was alles in die Registerkarten an Userdaten eingetragen wird, zwischen 2 und 10 Minuten)
    Dafür existiert ein Postfachspeicher, der verbraucht Speicherplatz, der gesichert werden muss etc.

    Fall 2: Zweite Emailadresse auf das Postfach des BR legen
    Aufwand: ca. 1 Minute.
    Dann laufen darüber reinkommende Mails ins Postfach des BR, verbrauchen Speicherplatz, der muss gesichert werden .... (kommt einem bekannt vor, oder ;-))

    Fall 3: Alle Mails der SBV kommen über die BR-Emailadresse rein
    Dann laufen darüber reinkommende Mails ins Postfach des BR, verbrauchen Speicherplatz, der muss gesichert werden .... (ich habe ein dejavu :-D)

    Einziger Unterschied: wenn die SBV einen eigenen PC bekäme, wären (abgesehen von der Hardware) auch eigene Softwarelizenzen fällig, die bei gemeinsamer Nutzung des PCs (!!! nicht des Users!!!) nicht anfallen.
    Heißt also aus lizenztechnischer Sicht: solange alles lokal installiert ist, ist es unerheblich, wieviele User auf dem PC angelegt sind. Für alle User komplett nur eine Lizenz je Produkt.
    Es kostet somit also keinen Cent extra, wenn auf dem BR-PC ein neuer User für die SBV eingerichtet wird.

    Die einzigen Kosten, die entstehen, ist der Arbeitsaufwand den User zu erzeugen. Wenn das lange dauert, reden wir da über eine Mannstunde an Personalkosten.

    So, abschließend mein Tip an Euch:
    am besten mal mit den Admins bei Euch im Betrieb reden, was bei Euch der Aufwand ist, um einen zweiten User auf dem BR PC zu erzeugen (inclusive eigenem Postfach und eigener Email)

    da kommen garantiert so minimale Werte raus, dass der Chef da nicht mehr all zu sehr rumzicken wird.

    In der Kommentierung finde ich zwar, dass BR und SBV die gleiche Infrastruktur nutzen sollen, da steht aber nichts davon, dass die auch die Erkenntnisse und Daten teilen sollen.
    Daher kann man alternativ den Aufwand für einen eigenen SBV User gegen fiktive Prozesskosten rechnen,
    wenn mal irgendwann eine Person wegen Verstoß gegen den Datenschutz vorgeht, weil der BR vertrauliche Daten der SBV einsehen konnte oder umgekehrt.

    Gutes Argument kann auch sein, dass künftig die SBV die Daten des BR einsehen kann. Incl. der 'Geschäftsgeheimnisse', -zahlen, Personaldaten,...


    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Harriet und auch alle anderen,
    im Prinzip hat Winfried recht, aber ...
    zum einen dürfen alle Mitarbeiter unter 18 Jahren nicht wählen, egal ob Azubi oder sonst wer.

    Aus meiner Sicht darf der Kollege in England u.U. auch wählen, vorausgesetzt seinen Arbeitsvertrag hat er mit der deutschen Firma nach deutschem Recht. Dann ist er nach England entweder im Rahmen seiner Tätigkeit oder als Auslandsarbeitnehmerüberlassung dort. Das hat aber keine Auswirkung auf sein Wahlrecht in Deutschland (s. Wortlaut der Kommentierung zum §7 zu den Leiharbeitnehmern im ifb Buch "das neue BetrVG", 2. Auflage 2001 von Martina Rissing: [...] Das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat steht dem überlassen Arbeitnehmer im Einsatzbetrieb zu. Sein Wahlrecht im Stammbetrieb bleibt davon unberührt [...]")
    Dazu sagt auch die Kommentierung im Däubler/Kittner zu §1 (RN25) in etwa aus, das vorübergehend im Ausland Tätige das volle aktive Wahlrecht im Stammbetrieb (also im deutschen Betrieb) haben (sog. Ausstrahlungstheorie). Zu den dauerhaft ins Ausland Entsendeten hatte das BAG ursprünglich das Wahlrecht strikt verneint, weicht das aber in späteren Urteilen wieder auf (7.12.89, "Der Betrieb", s. 992). Vor allem dann, wenn die Tätigkeit im Auslandsbetrieb eng mit dem deutschen Betrieb verbunden ist, z.B. bei Reiseleitern.


    Jetzt kommt noch das Ding mit der Anzahl der Kandidaten. Die Größe des BR wird an den Wahlberechtigten festgemacht, wobei bei der Zählung der Wahlberechtigten lt. Fittung und auch Däubler/Kittner nur die wirklich beim Betrieb angestellten Mitarbeiter zählen, also nicht die Leiharbeiter.
    Danach sieht Eure Rechnung also aus wie folgt:
    94 unstrittig Wahlberechtigte
    1 azubi in elternzeit
    5 "elternzeit" - frauen
    1 geringfügig beschäftigte im aussenbüro
    4 vertreter in deutschland
    ------
    105 Wahlberechtigte ==> 7er BR !!
    1 vertreter in england
    ------
    106 Wahlberechtigte ==> 7er BR !!

    Fazit im Bezug auf den "Engländer": an der Größe des BR spielt der keine Rolle, egal wie man ihn wertet.

    Wo es ein Problem im Falle einer Wahlanfechtung werden kann ist, wenn der Engländer" fehlerhaft auf der Wählerliste steht bzw. fehlt, insbesondere, wenn diese eine Stimme tatsächliche Unterschiede bei der Mandatsbesetzung macht.

    Mein Tip wäre, lasst ihn wählen, wenn er befristet im Ausland ist, streicht ihn von der Liste, wenn er dauerhaft (unbefristet) im Ausland ist.

    Grüße
    Gerd

    PS: die Sichtweise von §1 BetrVG auf den Kollegen in England hat übrigens lt. Däubler auch Wirkung auf die Zuständigkeiten eines BRs im Fall der restlichen Mitbestimmung, insbesondere §102. Lest hierzu mal die Kommentierungen nach!!

    Hi Sammy,
    das ist m.E. schon aus Sicht trivialster Menschenrechte nicht möglich.
    Niemand kann und darf Dir das Trinken grundsätzlich verbieten. Regelmäßige Flüssigkeitsaufnahme ist wesentlich zur Gesunderhaltung. Es ist also ein Unding, über Stunden hinweg das Trinken zu verbieten.
    Ausnahme: an Stellen, an denen das zu weiteren und größeren Gefahren führen kann (z.B. in Reinsträumen)
    Dann muss man den Bereich halt verlassen, um zu trinken.
    Aber selbst da kann das nicht grundsätzlich verboten werden durch z.B. das zusätzliche Gebot den Arbeitsplatz über Stunden nicht verlassen zu dürfen.

    Von all den anderen Dingen wie Missstimmungen und Demotivation durch solche (mit Verlaub) schwachsinnigen Anweisungen gar nicht zu reden.


    Nun der Schwenk auf den Betrieb. Erstmal seit ihr voll in der Mitbestimmung, denn hier geht es um das Verhalten im Betrieb.
    Also geht schon mal nix ohne Euch.

    Bei der Betrachtung, ob ein Verbot von mitgebrachten Getränken sinnvoll sein kann, kommt es darauf an, wieso das verboten werden soll. Das Verbot muss doch irgendeinen Zweck haben bzw zu irgendeinem Ziel führen. Mir fällt da auf Anhieb (Alkohol mal nicht betrachtet) lediglich das Müllproblem ein.
    Und das sollte im Zeitalter der Pfandverordnung eigentlich keins sein. Jedenfalls nicht in relevanten Ausmassen, so dass ein AG bei den "normal" anfallenden Müllmengen, durch den zusätzlichen Getränkemüll spürbar belastet würde.

    Wenn ihr zudem auch nicht grade erhebliches Gefahrenpotential durch Getränke am Arbeitsplatz habt, dann sehe ich also keinen ernstzunehmenden Grund, warum ein solcher "Erlass" durchsetzbar sein sollte.


    Alternativ könntet Ihr dem AG anbieten, dass bei einem generellen Einfuhrverbot die gängigen nichtakoholischen Getränke (Wasser mit /ohne Sprudel, Cola, Fanta, Sprite, Tee, Kaffee und ggf Kakao) vom AG kostenfrei zur Verfügung gestellt werden :)

    Also das Gespräch mit dem Chef suchen und klären, was ihn eigentlich so stört. Ich bin sicher, dass man dann für alle verträgliche Lösungen finden wird.

    Bei der Gelegenheit: für AG tut es manchmal auch eine kleine Kostenrechnung: Anschaffung und Unterhalt von Getränkeautomaten, Wegzeiten der MA, Tinkzeiten (da ja nicht mehr parallel gearbeitet werden kann), evtl. Erhöhung der Krankenquote durch schleichende Dehydratation (gerade bei älteren Menschen, die meist eh zu wenig trinken),....

    Hallo Reiter,
    ich verstehe nicht ganz, was Du meinst.

    Solltest Du den Fall meinen, dass der AG nicht ausreichend Arbeit zur Verfügung stellt, dann schau mal hier nach: http://www.betriebsrat.de/phpBB2/viewtopic.php?t=745
    da sollte deine Frage ausreichend Antwort bekommen.

    Solltest Du etwas anderes meinen, dann ergänze doch bitte mal ein wenig um Fakten, damit ich (wir?) verstehen, worum es geht.

    Besten Dank und Grüße
    Gertrüde

    Hallo zusammen,
    Winfried und Rolf haben völlig Recht.

    Wir hatten diese Situation in der Finanz- und Lohnbuchhaltung als die SAP Systeme nach einem Update doch nicht mehr hochfuhren.
    Geschätzt wurden seinerzeit 2 Tage Auszeit, es wurden dann doch 3 Tage.

    Der AG wollte die Kollegen auch in Urlaub bzw. Gleitzeit schicken. Der Zahn wurde ihm gezogen.
    Im Anschreiben an die Mitarbeiter hat er es dann in der Art formuliert: "... empfehlen wir allen Mitarbeitern Gleitzeitnahme oder Urlaub."
    Der damalige BR hat dann selber auch nochmal informiert. Fazit: etliche sind einfach zu Hause geblieben, viele sind aber auch am folgenden Tag zu Abreit gekommen. Die wurden dann nach Hause geschickt.
    Ergebnis: die, die weggeschickt wurden, hatten keinerlei Zeitabzüge, den anderen wurde wahlweise Urlaub oder Gleitzeit reduziert.
    Der BR wollte damals (nachträglich) pauschal für alle die Zeiten retten, der AG bestand aber darauf, dass nur die, die auch zur Arbeit erschienen, den AG in Annahmeverzug setzten. Diese Auffassung teilte auch der BR Anwalt.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Zwecko und natürlich auch alle anderen,
    wir haben bei uns inzwischen mehrfach solche Auflistungen hinter uns gebracht.
    Zuerstmal Ruhe bewahren, keine Panik.
    Sprecht mal in Ruhe mit dem AG, was eigentlich die Zielsetzung der Ergebnisse aus der Erfassung sein soll. Und das erstmal losgelöst von Inhaltsdikussionen, was erfasst wird.
    Bei uns war es stets so, das wirklich nur geschaut werden sollte, wie sich die Tätigkeiten in den Teams verteilen und dadurch Ressourcen frei sind für andere Aufgaben. Z.B. wurde so erkannt, dass selbst das Team seine Tätigkeitshäufungen falsch eingeschätzt hat.
    Wir haben uns deshalb mit dem entprechenden Abteilungsleiter (Unsere hierarchie ist sehr flach: Geschäftsführer, Abteilungsleiter, Teamleiter) hingesetzt und einzeln geklärt, was genau eigentlich Ziel ist. Dann haben wir mit dem AL zusammen einige Tätigkeiten definiert. Leerlaufzeiten und Sozialzeiten wurden nicht gesondert erfasst, sondern an die Tätigkeit einfach drangehängt, nach oder während sie entstand.
    Beispiel: während man einen defekten PC repariert, meldet sich die Natur. Zeit auf Klo zählt zur Reparatur. Danach zwängelt den Raucher die Not nach Nikotin. Zählt auch zur Reparatur.

    Erfasst wurde auch immer Tageweise und nicht Tätigkeitsweise. Soll heissen, dass am Ende des Tages feststand, wie lange von einem Kollegen z.B. PCs repariert wurden. Daraus ging aber nicht hervor, ob der 3 und sein Kollege 10 PCs in derselben Zeit gemacht hat. (Ist bei Fehlersuche eh immer so'ne Sache).

    Somit kommt man immer fein auf eine 100% Auslastung :)

    Was wir dann auch immer zugelasssen haben war, dass die kumulierten Teamdaten mit der Auftragslage abgeglichen wurden.

    Wenn z.B. in der Woche 20 neue Rechner ausgeliefert wurden, wurde im Team soundsoviel Zeit für Zusammenbau, Softwareinstallation und Auslieferung gebaucht.
    Da fast jeder Rechner anders zusammengestellt ist (Hard-, wie Software) ergibt sich so ein Durchschnittswert für Kapazitätsplanungen.

    Und ganau das war für unseren AG der Erfolg den er wollte, dass er weiss, welche Tätigkeiten in welchen Häufigkeiten auftreten, was so durchschnittlich an Zeiten dafür anfällt. Damit kann man dann auch bei den diversen Projekten und Sonderaufträgen entsprechend reagieren. Denn dann weiss man ja, wieviel Zeit wofür in etwa veranschlagt werden muss, ob das mit der bestehenden Crew klappt oder zusätzliches Personal nötig ist.
    Für's Tagesgeschäft kann man z.B. Personen, die sich überwiegend mit dem gleichen Beschäftigen, zusammensetzen, damit die sich zum einen Wissensmäßig ergänzen, effektiver arbeiten können und auch im Urlaubs-/Krankheitsfall sinnvoll vertreten.

    Wie man sieht kann es auch eine Ganze Menge Positives bewirken, wenn man sich mal Klarheit darüber verschafft, was tatsächlich wo gemacht wird.

    Wie bei allen Auswertungen - man kann sie so und so verwenden. Ein Messer ist ja auch nicht nur Waffe, sondern auch genauso Heilmittel (Skalpell). Deshalb möchte ich Euch vor zuviel Schwarzseherei warnen.

    Wie eingangs gesagt, ist es eminent wichtig zu klären, was das Ganze bewirken soll.
    Wenn es nur harmlosen Zwecken (aus Sicht eines BRs :-)) dienen soll, wird Euer AG auch überhaupt keine Probleme damit haben, eine entsprechende Schutzklausel für die AN zu unterschreiben. Z.B. das auf Grund dieser Auswertungen keinerlei Nachteile für die Belegschaft oder Einzelene AN entstehen und auch betriebsbedingte Kündigungen und Aufhebungsverträge ausgeschlossen sind.

    Mich würde interessieren in welche Richtung euer AG diese Maßnahme nutzen will, deshalb meine Bitte das Du nochmal kurz informierst, wenn Du mehr weisst.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo und eine frohes Neues allerseits,
    ich bin der Meinung, hier ist erstmal kaltes Blut angesagt.
    Für mich klingt das so, als wenn sich der Chef "ans Hosenbein gepinkelt" fühlt (Imageverlust). Von daher wird alles reden erstmal nichts bringen. Schliesslich kann er ohne Gesichtsverlust die Abmahnungen nicht mehr für nichtig erklären.

    Zu den rechtlichen Hintergründen von Abmahnungen ist im Forum ja schon eine Menge geschrieben. Daher einfach in den anderen Topics nachlesen :)

    Hier habt ihr aus meiner Sicht eine gute Chance, das die Abmahnungen im Fall des Falles ins Leere laufen. Soll heissen, ihr habt mündliche Arbeitsanweisungen und eine späte Abmahnung. Alles Sachen, die Richter in Kündigungsschutzverfahren gerne als Aufhänger nehmen.
    Deshalb sollten die Kollegen die Abmahnung einfach hinnehmen und keine Gegendarstellung zu den Akten geben. Was sie aber tun sollen ist, den Fall aus Ihrer Sicht minutiös zu dokumentieren und Ihre Beweise zu sichern. Das hat nämlich den Vorteil, dass der AG evtl. nur nachlässig seine Beweise sichert und dann im Kündigungsfall Probleme hat, seine Sicht der Dinge zu beweisen. Vor allem, wenn die Kollegen eine detaillierte Beschreibung liefern können.

    Für Euch als BR solltet ihr das als Aufhänger nehmen, eine BV zu dem Thema zu regeln. So könnt ihr es zum einen schaffen, dass ihr auch bei Abmahnungen den Fuß in die Tür bekommt, zumindestens aber einer gewissen Willkür der Boden entzogen wird.

    Grüße, Glück und wenig Stress fürs neue Jahr

    Gertrüde

    Hallo

    der Reihe nach, fange ich also mal mit der leichtesten Kiste an: Sitzungen.

    So bescheuert das ist, der Kollege Einzelbetriebsrat muss sich selber rechtzeitig (:-D) einladen und muss über seine Sitzungen Protokolle schreiben.

    Zu den Aufgaben. Sicherlich kann ein BR diverse Aufgaben an einen GBR delegieren. Dazu gehört aus meiner Sicht allerdings nur das, was betriebsübergreifend angepackt wird. Da muss man unterscheiden zwischen der originären Zuständigkeit von GBR und KBR und der Regelungskompetenz durch Übertragung vom örtlichen BR. Typisches Beispiel sind da z.B. Arbeitszeitgeschichten. In den meisten Fällen könnten diese Sachen ohne Problem örtlich (und meist auch unterschiedlich) geregelt werden, also keine originäre Zuständigkeit von KBR/GBR.
    Allgemeine Aufgaben, die eigentlich nur den örtlichen BR betreffen, können meines Wissens nicht so einfach an den GBR abgegeben werden. Die Staffelung BR/GBR/KBR ist ja keine Hierarchieebene, sondern eine "Flächenabgrenzung" (über die Regelungsfähigkeit).

    Das Bilden von Ausschüssen ist Eurem BR leider versagt. Das ging vorher allerdings auch nicht. §28 sagt ja ausdrücklich [...] in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern [...], ebenso der §28a.

    Personen als Berater (ich vermute mal, Du meinst die bisherigen BR'ler) ist zwar grundsätzlich möglich, aber ...
    1. Das Gremium lässt sich nicht erweitern, §9 ist abschliessend (zumindestens nach oben).
    2. BR Sitzungen sind Nicht-öffentlich!! Also auch keine Berater, es sei denn, dass die den Sachverstand liefern (Bedingungen siehe §80(2 und 3))
    Aber die dürfen dann auch nur zu dem Top teilnehmen, zu dem die den SAchverstand liefern und auch an den Abstimmungen (des einen BR'lers :-)) nicht teilnehmen.
    3. weiteres Problem können die Datenschutzgesetze darstellen, da man ja gerade die Personalgeschichten nicht mit anderen besprechen darf.
    4. Diese "Sachverständigen" geniessen keinerlei Sonderschutz, also auch keinen Kündigungsschutz, zwingende Freistelleung von der Arbeit etc.
    Zudem hat der AG zwar den Sachverstand zu liefern, aber i.d.R. nur zu den Themen, in denen ein BR selbst bei geneigter Lesart selber nicht das Wissen haben muss. Und dann ist es meist nicht Entscheidung des BR, wer als Sachverstand vom AG gestellt wird. Ausnahme auch hier wieder, dass eine Parteilichkeit für den AG offensichtlich unterstellt werden kann. Vielleicht könnt ihr hierzu Regelungen mit Eurem AG treffen.

    Heisst zusammengefasst, dass ein Ein-Mann-BR eine sehr undankbare Aufgabe ist.

    Mein Rat ist, das Ohr immer gut an der Mannschaft zu haben und die Möglichkeit der Betriebsversammlungen voll zu nutzen. Das ist aus meiner Sicht die beste Gelegenheit, entsprechende Dinge wie BVen etc. mit der Mannschaft zu besprechen.

    Wenn ihr einen guten Draht zu Eurem AG habt, dann klärt doch mal, ob der einer Arbeitsgruppe grundsätzlich zustimmen würde..

    Viel erfolg dabei
    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Friesen,
    Werner und Rolfo haben Recht.
    Ich habe noch mal in den Kommentierungen zum §11BetrVG nachgelesen, weil mir die Regelung mit zuwenig Kandidaten auch neu war. Bislang ging ich davon aus, dass in dem Fall halt kein BR zustande kommt.
    Aber - man lernt ja nie aus.

    Aber ich verstehe die Regelung und die Kommentierungen so, dass man maximal eine Stufe runter kann. Also 9 statt 11 oder 3 statt 5. Wenn sich dann immer noch zuwenige Kandidaten gefunden haben - c'est la vie. Dann gibts wohl keinen BR.


    Grüße
    gertrüde

    Hallo Kowiseiner
    für mich klingt das so, als ob Du brandneu im "BR-Geschäft" bist.

    Betriebliche Regelungen zur Arbeitszeit gehören zu Kernthemen der zwingenden Mitbestimmung. Da Du hier bereits Unsicherheiten hast, gehe ich mal davon aus, dass Du auch noch an keinen BR-Grundlagenseminaren (sog. BR1 bis BR3-Seminare) teilgenommen hast. Vermutlich ist es mit den anderen BRs bei Euch auch so.

    Meine Empfehlung: teilt dem AG schriftlich mit, dass die Einführung der Arbeitszeitregelungen der Mitbestimmung unterliegt und verbietet ihm deshalb die einseitige Einführung von Regelungen. Teilt ihm mit, dass Ihr Euch zu dem Thema aufschlaut (sprich Seminare besucht).
    Dann teilt auch auf. Einige forschen z.B. im Internet nach möglichen Regelungen, die für Euch passen könnten. Seht zu, dass ihr möglichst kurzfristig alle wenigstens das BR1 belegt, damit ihr schon mal Euer Spielfeld kennenlernt. Dann wißt ihr auch schon mal wo ihr rausfindet, welche Rechte und Möglichkeiten ihr habt und wo Eure Grenzen sind.
    Sobald das erledigt ist, ggf noch ein Spezialseminar zu Arbeitszeitregelungen.

    Danach aufteilen und einen Teil zum BR2, den anderen zum BR3, später das jeweils fehlende besuchen, falls man nicht mittlerweile "reingewachsen" ist.

    Passt bei allem aber auf, dass ihr Euch nicht durch die Abwesenheiten eine "betriebsratsfreie" Zeit schafft. :)

    Viel Spass bei den Seminaren und viel Erfolg bei den Arbeitszeitverhandlungen.

    Grüße aus OWL
    Gertrüde

    Hallo Obelix,
    ich gebe Heelium Recht, was die Daten des Eingestellten angeht.

    Allerdings halte ich persönlich es für unbedenklich, einfach nur den Namen des Eingestellten weiterzugeben, vorausgesetzt, der Behinderte wäre mit verhältnismäßig geringem Aufwand in der Lage, es auch selber herauszufinden (z.B. durch Telefonlisten etc.).

    Was ich auf keinen Fall für korrekt halte, ist die Bewerberdaten, sprich die echten Qualifikationen, dem beh. Kollegen auszuhändigen/mitzuteilen. Diese Daten sind sehr persönlich und damit auf jeden Fall auch entsprechend durch die Verschwiegenheitsverpflichtungen im BetrVG und die Datenschutzgesetze von Bund und Land gesichert.

    Vorschlag: ich gehe davon aus, dass ihr im BR die Unterlagen der Bewerber geprüft und auf die ausgeschriebene Stelle abgeglichen habt. Daher müsst ihr ja der Überzeugung sein, dass der Behinderte für die Stelle (deutlich) weniger qualifiziert ist.
    Also wäre mein Vorschlag, dass ihr dem Kollegen , ggf. schriftlich, mitteilt, dass ihr die Bewerbungsunterlagen eingesehen und die Qualifikationen des Eingestellten entsprechend besser sind. Deshalb hattet ihr der Einstellung auch zugestimmt.

    Anders sieht es für mich aus, wenn ihr die Unterlagen nicht sauber geprüft habt. Dann solltet ihr das allerspätestens ab jetzt mit aller Sorgfalt behandeln.
    Ob ihr dem Behinderten Kollegen dann einen Tip gebt, müsst ihr Euch gründlich überlegen. Die Konsequenz wäre, dass der eingestellte Kollege wieder gefeuert wird. Steht der dann ohne Job da? Steht der behinderte Kollege mit der abgelehnten Bewerbung jetzt schlechter da als vorher?
    Ein "Unrecht" darf nicht als Begründung für ein anderes herhalten. Und ihr müsst Euch in dem Fall überlegen, wessen Haut ihr zu Markte tragt.

    Wir halten es bei uns übrigens so, dass wenn wir Bewerbungen von Schwerbehinderten vorliegen haben, wir zusätzlich zu den Unterlagen auch mit dem Betreffenden Abteilungsleitetrr sprechen, der den Bewerber im persönlichen Gespräch hatte. Da klären wir dann ab, ob die Ablehnung wirklich rein an den fachlichen Qualifikationen lag oder ob andere Umstände (insbesondere die Art der Behinderung) ebenfalls problematisch eingeschätzt wurde. Danach beraten wir uns und entscheiden dann ob wir zustimmen oder widersprechen.


    Aus meiner Sicht bleibt dem Kollegen also wirklich nur eine entsprechende Feststellungsklage.
    Bei der Gelegenheit: ich kann mir irgendwie nicht so recht vorstellen, mich lange in einem Unternehmen halten zu können, wo ich mich per Gerichtsbeschluss "eingesetzt" habe. Von daher halte ich nicht wirklich viel von solchen Klagen, wenn die vom Abgelehnten angestrengt werden.

    Hallo Peter, ich versuche es mal der Reihe nach.

    1) Ab wann können diese Kandidaten offiziell im Betrieb aktiv sein zur Wahlwerbung?
    So weit mir bekant ist, gibt es da keine Einschränkungen. Wahlwerbung ist meines Wissens nicht mal gesetzlich erfasst, jedenfals nicht für BR Wahlen. Du kannst auch jetzt schon Werbung für die Legislatur 2010 machen. Ob das allerdings Sinn macht? Deshalb solltet ihr unter Euch klären, wie bekannt oder unbekannt ihr seid und wie Eure Kollegen auf Euch und Eure Wahlwerbung reagieren und wie (man verzeihe mir den Ausdruck) aggressiv ihr für Euch weren, bzw. gegen andere Stimmung machen wollt.
    Ist also alles Eure eigene Entscheidung.
    Meine Empfehlung: übertreibt es nicht, ihr müsst noch eine ganze Weile miteinander arbeiten - egal ob als BR oder AN.

    2) Kann dies innerhalb der Arbeitszeit geschehen?
    Grundsätzlich ist innerhalb der Arbeitszeit zu arbeiten, es sei denn, dass es irgendwo anders geregelt ist. Für z.B. BR-Tätigkeitkeit gibt es diese Regelung. aber als Kandidat seid ihr keine BRs, also noch "normale" Arbeitnehmer. Also ist es für mein Empfinden auch Freizeit, wenn ihr im Betrieb z.B. Werbeveranstaltungen macht.
    Anders sieht es aus, wenn der derzeitige BR z.B. in einer Betriebsversammlung die Kandidaten die Gelegenheit bietet, sich den KollegInnen vorzustellen (was der amtierende BR übrigens auch tun sollte). Die Teilnahme an der Betriebversammlung ist Arbeitszeit. das gilt i.d.R auch für Teilbetriebsversammlungen, die je nach Größe Eures Unternehmens auch mehr Sinn machen können.

    3) Muss der Arbeitgeber für die Tätigkeit bezahlen oder muss der Kandidat "ausstempeln"?
    Wenn Freizeit, dann wäre es dringend angeraten auszustempeln, sonst ist's Zeitbetrug.

    4) Wo steht das und was sind eventuell notwendige Formalien dazu?
    Die Frage ist nicht einfach, weil nicht sehr präzise.
    Wesentliche Gesetze sind das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und dei Wahlordnung (WO)
    Einiges ergibt sich aus Kommentierungen und Rechtsprechung. Aber ich denke, dass Deine wesentlichen Fragen mit den beiden Gesetzen geklärt werden können. Im BetrVG steht z.B. im §44, welche Betreibsversammlungen Arbeitszeit sind und auch, welche nicht.
    Was die Formalien der Wahl angeht, so Frage am besten Euren Wahlvorstand oder surfe ein wenig durchs Internet. Da findest Du reichlich.
    Wenn Du andere Formalien meinst, dann sag bitte genauer welche.

    Ach ja - der Kündigungschutz für Kandidaten: der setzt erst ein, wenn der gültige Wahlvorschlag eingegangen ist.

    Eine Wahlordung findest Du unter anderem bei http://www.arbeitsrecht-fa.de/dokumentation/d010.pdf
    Fast alle Bundesgesetze unter http://www.gesetze-im-internet.de

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Moritz - und natürlich auch alle anderen,
    das mit dem §103 war ein freudscher Verbrecher. ;)

    Klar, das der der Zustimmung bedarf.
    Aber wenn man mal so in Gedanken ist und den roten Faden versucht zu halten.... Deshalb bin ich auch immer dankbar, wenn meine Schreiben von meinen BR Kollegen gegengelesen und entschärft werden, bevor die beim AG landen.

    Aber ich gebe allen Recht, was die rechtzeitige Abstimmung im BR angeht. Sollte man machen. Übrigens ist es noch nicht lange her, wo ich für etwas über 1 Woche der einzige Verbliebene unseres 5er BRs (ohne Nachrücker!!) war.
    :-):-) Soviel zu "man sollte" :-):-)

    So, jetzt hatte ich noch ein wenig Zeit, auf Suche zu gehen.

    Grundsätzlich richtig ist: Beschlüsse sind nur möglich, wenn die Beschlussfähigkeit besteht.

    Jetzt kommt aber die Sache mit den Fristen bei Einstellung und Kündigung. Auch da jeweils wieder die verschärften Formen (Außerordenliche Kündigung bzw. vorläufige personelle Maßnahme).

    Weiterhin ist richtig, dass das BAG bislang nur zu §102 geurteilt hat (zumindestens finde ich nichts anderes).
    Was ich aber z.B. gefunden habe ist ein Urteil des LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 27.12.2001 - 1 TaBV 15 c/01
    Auszug aus dem Urteil:
    Dass letztlich die Beschlussunfähigkeit eines Betriebsrats für die Dauer der Äußerungsfristen des § 102 Abs. 2 BetrVG nicht zu einem Ruhen des Fristlaufes bzw. einer Verlängerung der Anhörungsfristen führt, folgt auch aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. August 1982 - 7 AZR 437/80 - in AP-Nr. 24 zu § 102 BetrVG 1972. Dort ist ausdrücklich darauf hingewiesen, dass dann, wenn ein Betriebsrat für die Dauer der Äußerungsfristen des § 102 Abs. 2 BetrVG beschlussunfähig ist, der Rest des Betriebsrat in entsprechender Anwendung des § 22 BetrVG die Mitbestimmungsrechte des § 102 Abs. 2 BetrVG wahrnimmt. Damit hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, dass der Ablauf der Frist nicht durch Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats gehindert wird.

    In diesem Verfahren geht es um Einstellungen befristeter Aushilfen. Das Ganze ist ein wenig verworren, weil es da u.a. um Fristberechung über Betriebsruhen hinweg etc. geht.
    Aber aus dem Auszug wird deutlich, das auch das LAG Schl.-H. heir auf die Not eines Beschlusses durch Fristablauf hinweist.


    Diese Fristnot findet sich aber nur bei Einstellungen und Co. sowie Kündigungen wieder. Zur Beachtung auch mal verinnerlichen, dass das Urteil auch nicht auf die Beschlussfähigkeit beim §103 Bezug nimmt. Und eine ausserordentliche Kündigung hat m.E. ein sogar noch höheres Schutzbedürfnis seitens des BR, als die ordentliche K.

    Also kann man erkennen: die Frist bleibt, die Beschlüsse sind dann vom Rest der Mannschaft zu treffen.

    Aus meiner Sicht hat das BAG mit dem Urteil den Zweck verfolgt klarzustellen, dass ein AG nicht durch geschicktes Einreichen der Unterlagen die BR-Anhörung bzw. -widersprüche verhindern kann; jedenfalls nicht wegen Unterzahl.

    Eine Unterzahl und damit Beschlussunfähigkeit könnte vom AG ansonsten jederzeit durch dienstliche Abwesenheiten hergestellt werden.

    Heisst für mich im Fazit:
    alles, was innerhalb der gesetzlichen Frist nicht unter ordnungsgemäß hergestellter Beschlussfähigkeit entschieden werden kann, geht als Notbeschluss.
    Alles was warten kann, muss auch warten.

    Ansonsten kann ich jetzt nur nochmal meine vorhergehenden Beispiele wiederholen - tu ich aber nicht :lol:

    Hallo zusammen,
    da mit der Notbeschlussfähigkeit leitet sich u.a. aus diversen Schulungen (ich weiss, zählt hier nicht :-)) her. Es bezieht sich aber auch auf Kommentierung.

    So steht z.B. im Däubler/Kittner zum §33:
    RN 4 behandelt die Beschlußfähigkeit als solche
    RN 5 geht anfangs auf die Personenzahlen ein und endet mit

    [...] Dies gilt entsprechend, wenn mehr als die Hälfte der BR Mtiglieder an der Amtsausübung, z.B. für die Dauer der Äuserungsfristen des §102 Abs.2, verhindert ist und nicht durch Ersatzmitglieder vertretenwerden kann (BAG,.a.a.O;FKHE, aaO;Hoyningen-Huene, S.161).

    Nach meinem Kenntnisstand ist das wesentliche, dass der §102 wegen der Fristen durchgeklagt wurde. Auch die Begründungen gehen immer wieder auf die Fristbindung.
    Diese Fristen finden sich genauso abschliessend im §99 wieder. Also ist hier der Sachverhalt ebenso anzuwenden.

    Unter der Kommentierung zum §102 RN 146 wird übrigens nochmal auf das Thema Beschlussfähigkeit eingegangen. Dort heisst es sinngemäß, dass der BR, der durch eigenes "Verschulden", z.B. Urlaub, in Unterzahl geht, auch in Unterzahl abstimmen darf. Hat aber der AG diese Unterzahl (durch Dinge in seiner Sphäre - müssten also Dienstreisen o.ä. sein) verursacht, so muss er die Frist entsprechend verlängern.

    Hoffentlich reicht euch das für's erste - ich habe im Augenblick nämlich nicht viel Zeit, die Quellen weiter zu ergründen

    Hi Rolfo,
    bei Dienstwagen (so wie ich sie verstehe) bin ich auch dabei, dass das der AG alleine entscheidet. Dienstwagen sind Werkzeuge wie Bleistift oder Computer. Da sehe ich den BR auch max. bei Unterschreiten von gesundheitlichen Standards im Spiel.

    Aber unter Dienstwagen verstehe ich Fahrzeuge ausschliesslich für den dienstlichen Gebrauch. Aber was ist mit der privaten Nutzung?

    Hier kommen ja zum einen Lohnbestandteile hinzu (deshalb ja auch der geldwerte Vorteil) als auch eine Gleich- oder Ungleichbehandlung von Kollegen vergleichbarer Tätigkeit. Wieso darf der eine den Wagen privat fahren und der andere nur zu Dienstzwecken?

    Privatnutzung sehe ich an sich ähnlich wie andere Incentives wie WellnessUrlaube, Sonderdarlehen.
    Alternativ kann man ja auch mal gegenrechnen, was man im vergleichbaren Fall als zusätzliches Geld aufwenden muss, um einen PKW gleicher Art und Wartung zu halten. Da ist das eine % geldwerter schnell erreicht
    Also ist aus meiner Sicht eine Privatnutzung finanzielle Besserstellung - damit ist auch die Kurve wieder nach 87(1)Nr.10 geschlagen

    Hallo Tigercop,
    wenn jemand im EZU ist, ruht das Arbeitsverhältnis. Also kann da weder gekürzt noch gestrichen, aber auch nicht erhöht oder sonstwas werden.

    Wenn der EZU endet, wird das Arbeitsverhältnis zu wieder aufgenommen. Dabei hat der AG einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu stellen, wie den der verlassen wurde.

    Ob zum Zeitpunkt der Rückkehr Urlaub etc. kürzer oder länger ist, hängt m.E. davon ab, was im Arbeitsvertrag geregelt ist. Und Verträge können nicht einseitig geändert werden.

    Steht z.B. im AV nur drin, dass Du 30 Tage Urlaub hast, dann hast Du die solange, bis Du was anderem zustimmst.
    Steht drin, dass sich Dein Urlaub nach einem Tarifvertrag oder dem gesetzlichen Anspruch richtet, dann variiert auch Dein Anspruch immer mit. Hat also während der 3 Jahre EZU die Gewerkschaft geeinigt, dass 28 Tage Urlaub reichen, dann hast Du auch nur noch 28 Tage.

    Mit dem Gehalt dasselbe. Steht im AV ein Betrag, dann hast Du Anspruch auf den Betrag. Steht da ein Bezug auf was anderes, hängt es davon ab, wie sich der Bezug geändert hat.

    Also aus meiner Sicht erst mal entspannen, den AG auffordern, dass Ganze schriftlich zu senden mit Angabe seiner Rechtsbefugnis und evtl. von Anwalt oder Gewerkschaft klären lassen

    Soweit das allgemeine. Nun zum speziellen.

    Deine Angabe von 2,5 Tagen Urlaub und gleichzeitige Kürzung des Gehalts könnte für mich auch bedeuten, dass Deine Frau im ganzen Dezember Elternzeit hatte (auch evtl. irgendwann nach dem 1.11. begonnen).
    Nach §17 BErzGG hat der AG Urlaub nur für die Monate zu geben, die nicht vollständig Elternzeit sind. Bei 30 Tagen Jahresurlaub sind das im Falle Dezember eben die 2,5 Tage (1/12 von 30).
    Nicht genommener Urlaub ist abzugelten, d.h. impliziert eigentlich, dass zuviel gewährter vom Gehalt zu kürzen wäre. Dem widerspricht aber §17(4). Danach kann (!!) der AG den zuviel genommen nach Rückkehr vom Gesamtanspruch kürzen. Also dürfte er den eigentlich nicht vom Gehalt reduzieren. Kommt der EZU'ler nicht wieder, hat er halt zuviel bezahlt.

    Ich hoffe dass ich Dir ein wenig helfen konnte.
    Grüße
    Gertrüde

    Ich glaube auch das Winfried recht hat.
    Zudem würde ich das von der rechtlichen Seite her ähnlich sehen, wie Taschenkontrollen in Supermärkten.
    das ist ja auch inzwischen lang und breit hin- und herprozessiert.

    Worauf ich mich als BR unter dem Stichwort Sauberkeit (und da erinnere ich mich an einen Kollegen aus meiner Militärzeit) einlassen würde ist, wenn mit akzeptablem Vorlauf angekündigt eine Begehung stattfindet. Aber selbst dann nicht zum reingucken, sondern ausschliesslich um Reinigungspersonal an die Spinde zu lassen. Ab und an sollte auch ein allein genutzter Schrank gereinigt und ggf. desinfiziert werden.

    Wenn der Chef selber feudelt, würde ich das auch dem gestatten. Wie gesagt mit entsprechender Ankündigung und Vorlauf.
    In dem Fall sag bitte Bescheid - ich habe noch nie einen Chef Schränke schrubben gesehen. Das will ich mir nicht entgehen lassen :-D:-D:-D