Beiträge von Gertruede

    Moin Fayence,

    ich weiss nicht, ob Du hiermit schon klarkommst.
    In einem meiner Newsletter war ein Hinweis auf das Programm Steganos LockNote, das in der Version 1.0.1 zum Download bereitsteht

    Das Programm ist, zumindestens für Privat, Freeware. Zu prüfen ist, ob das für kommerziellen Einsatz auch gilt, bzw. ob der Hersteller da überhaupt Unterschiede macht. Musst Du halt mal in die EULA (Lizenzbedingungen) schauen.

    Hier der Download Link
    http://www.chip.de/downloads/c1_downloads_18244099.html

    Das Programm, das ihr Euch ausgesucht habt, kenne ich überhaupt nicht, nicht mal vom Namen her. Sorry

    Grüße
    Gertrüde

    §104 - Wow, das ist harter Tobak.
    Da kann ich Winfried nur Recht geben - Ultima Ratio. Mit der Nummer muss gerade ein BR sehr seh sehr vorsichtig umgehen. Schliesslich geht man damit gegen die eigenen Leute vor (ok, das war's jetzt auch mit dem Lagerdenken) und heutzutage kann so eine Nummer das Aus für Zukunft bedeuten.

    Was ich noch nicht verstanden habe ist: wer will den Kollegen eigentlich kündigen? Der BR, der Vorgesetzte, der Vorstand, die PersAbteilung?
    Und wenn den jemand gekündigt wissen will, wieso ist noch nichts passiert?
    Wenn ich es richtig verstehe, liegen hier mehrere Gründe vor, die verhaltensbedingte Kündigungen gut rechtfertigen könnten.
    Übrigens, auch die "Unkündbarkeit" in manchen Unternehmen bezieht sich ausschliesslich auf betriebsbedingte Kündigungen. Das ist schliesslich kein Persilschein straffrei zum A...och zu mutieren.

    Für verhaltensbedingte Kündigung reicht:
    - wiederholtes zuspätkommen: je nach Schwere der arbeitstechnischen Konsequenzen der Verspätungen ist auch nach einmaliger Abmahnung Kdg. möglich
    - Nichtstempeln zum Arbeitszeitbetrug --> fristlose Kdg.
    der Nachweis der mündlichen Anweisung kann auch dur Zeugen hergeleitet werden (alle Kollegen der Abteilung kannten die Anweisung schliesslich)
    - Beleidigungen: auch hier wieder je nach Art und Schwere ein bis mehrmalige Abmahnung. Bei Fremdenfeindlichkeit oder Antisemitismus auch fristlos (s. aktuelle Rechtsprechung)
    - Androhung körperlicher Gewalt (ist meist zusammen mit den Beleidigungen) auch hier wieder nach Art und Schwere per Abmahnung vorzumahnen, je nach dem, wie weit man bei den Drohungen Wahrheitsgehalt unterstellen kann auch fristlos
    - körperliche Gewalt: i.d.R. fristlos

    Aus meiner Sicht sind hier für den AG genügend Möglichkeiten, den Kollegen zu feuern - vorausgesetzt, der AG will das überhaupt.

    Hier ist vielleicht auch mal ein Gespäch mit dem cholerischen Kollegen angesagt. Ist dem klar, dass sich seine Narrenfreihait dem Ende zuneigt? Auch ein Gespräch mit dem Chef kann helfen, die Fronten zu klären. Hält der die Hand wirklich drüber oder sieht er nur keine Möglichkeit. Z.B. wegen der Fehlinfo der Personalabteilung.

    Was die Inkompetenz der Personaler angeht: zu Schulungsmaßnahmen habt ihr als BR Initiativrecht. Schulungen nicht nur für die Personaler, sondern auch die betrieblichen Vorgesetzten.
    Da kann mal auf jeden Fall schon mal ansetzen ohne das gleich zuviel Porzellan zerschlagen wird. Schliesslich gehören gewisse Kenntnisse des Arbeitsrechts eingentlich zum Standardrepertoire eines Vorgesetzten (wäre das eine schöne BR Welt ;-))

    Mein Vorschlag: werdet Euch im BR einig, ob man mit dem Kollegen in Zukunft umgehen kann, bzw. was anders sein muss, damit das klappt. Daraus ergibt sich Euer künftiger Weg.
    Danach solltet ihr Euch noch klarwerden, ob ihr diesen Weg hinter den Kulissen forciert/regelt (so kann nahezu jeder sein Gesicht wahren), oder offensiv angeht.

    Grüße
    Gertrüde

    hallo liebe Liebenden,
    ich will nochmal auf den Tarifvorbehalt nach §77 raus.

    Ich kenne das nicht anders, finde auch in der Kommentierung nichts, was meiner Auffasung widerspricht, dass es für den 77er unerheblich ist, ob tatsächlich ein TV gilt oder nicht.
    Es wird unterstellt, dass wenn ein TV gelten würde, dann würde darin üblicherweise etwas geregelt. Und dieses Etwas ist das, was der BR nicht regeln darf. (die schon erwähnte Schrankentheorie)
    Dazu kann man auch beliebige TVen nehmen und die Schnittmenge bilden. Das ist in jedem Fall immer: Gehalt und Zuschläge. Und die Unterliegen dann auch dem Regelungsausschluss.

    Dasselbe Schema nimmt man auch für die Bestimmung AT-Angestellter. Für die echten AT's darf der BR gehaltsgruppen regelen, die aber auch nur relativ, sprich keine Summe benennen, sondern nur die Relation der Gruppen zueinander. Der AG sagt dann die Summe für die Referenzgruppe an (freie Entscheidung des AG!!) und die restlichen Gehälter ergeben sich daruas entsprechend.
    Aber zurück zur AT-Bestimmung. Man unterstellt die volle tarifgebundenheit, stellt fest ob der AN dann dem TV unterläge. Wenn ja, dann nix AT, wenn nein, dann ist der AT.
    Denn die AT's sind der einzige Bereich, in dem kein TV gilt, der deshalb auch nichts regelt und deshalb auch üblicherweise nichts darin geregelt sein kann, die aber trotzdem, weil keine Leitenden, der "Hoheit" des BR unterliegen.


    Heisst hier übersetzt:
    entweder "wo kein Kläger, da auch kein Richter" (da kann der AG sich später aber immer die Rosinen rauspicken, weil einklagbar ist davon nichts),
    oder aber: Pech für den BR und die AN. Da hilft dann nur, dass man die Tarifgebundenheit oder vergleichbaren Zustand erzwingt. entweder weil man gut verhandelt und entsprechende Klauseln in den Arbeitsvertrag bekommt, oder sich die Belegschaft einig ist und der AG eine entsprechende schriftliche Vereinbarung individuell erklärt (--> Arbeitsvertrag) oder eine Gewerkschaft einen Haustarifvertrag abschliesst.

    Da haben die AG-Lobbies damals besser beim Gesetzgeber gearbeitet

    Grüße
    Gertrüde

    PS: so, und nun die Steinigung. Aber jeder nur einen und kleine Kiesel sind verboten :lol:

    Was die Mitbestimmung angeht, so sehe ich die hier auch nicht, da Arbeitsanweisungen dem reinen Direktionsrecht unterliegen.
    Und aus meiner Sicht ist die Definition, wer primär zu informieren ist, eine solche Anweisung.

    Sehr fragwürdig halte ich allerdings die grundsätzliche Begrenzung auf a) persönliche Meldung und b) bei einem einzigen Ansprechpartner ohne Vertretung.
    Je nach Erkrankung bin ich überhaupt nicht fähig mich krank zu melden. Total heiser reicht dafür schon, von Unfällen etc. will ich gar nicht anfangen. Und nur eine einzige Person ist sehr bedenklich, da der schon mal nur grade nicht am Platz sein muss. aus meiner Sicht ist es auch nicht zumutbar dutzende Male anzurufen, vorstellig zu werden oder was auch immer, bis man den Kollegen erreicht.

    Übrigens ist die persönliche Krankmeldung meines Wissens auch nicht zwingend. Der AN hat nur dafür Sorge zu tragen, dass der AG informiert wird. Dafür kann er aber aber auch jemand anders beauftragen.
    Zwingend ist nur die Pflicht zur persönlichen Arbeitsleistung.

    Das ist m.E. der Punkt, wo ihr als BR meines Erachtens die Finger in die Wunde legen könnt


    Ich meine mich zu erinnern, dass es auch mal ein Urteil zu ähnlicher Problemstellung gab. Nur finde ich es leider nicht.

    Inhaltlich war es in etwa so, dass der Kollege nicht nur einer Hierarchie sondern zweien unterworfen war. Es gab die personelle/disziplinariche Riege und zusätzlich auch eine rein fachliche Vorgesetztenreihe, die aber kurz danach wieder in die diszip.Reihe mündete (hoffentlich so weit verständich :? ).

    Nun war der Kollege krank und hatte sich bei seinem Fachvorgesetzten telefonisch krankgemeldet, bekam später wegen Nichterscheinens zur Arbeit die Kündigung/Abmahnung (ich weiss es nicht mehr, ist für den Fall aber egal).
    Das er angerufen hatte, war nicht strittig, der AG behauptete nur, dass formal dadurch der AG eben nicht informiert wurde.
    Das Urteil dazu kam zum Ergebnis, dass der AN im Prinzip sich zwar formal nicht korrekt krankgemeldet hat, da aber keine nähere Bestimmungen darüber intern existierten, wer in diesem Fall zur Annnahme der Krankmeldung berechtigt ist, konnte der AN davon ausgehen, dass die Meldung beim Fachvorgsetzten reicht. Schliesslich ist das auch derjenige, der das fernbleiben des AN unmittelbar in seinem Verantwortungsbereich regeln muss.
    Die schriftl. Krankmeldung (AUB) muss in jedem Fall an den disziplinarischen Weg. Das war in dem Unternehmen die Personalabteilung. Die schriftliche Meldung war aber auch nicht der Streitgrund, sondern das angebliche Fernbleiben ohne Info.

    Vielleicht weiss ja jemand, welches Urteil das war oder kennt noch vergleichbare.

    Um künftig diesen Ärger zu vermeiden, solltet ihr als BR eine lebbare Absprache mit der GF treffen, worin ihr regelt, wer in welcher Vertretungsreihenfolgezu informieren ist.

    Bei der Gelegenheit - wie wurde das denn bisher so beu Euch gehandhabt.
    Denn wenn immer auf die gleiche Art kann dadurch betrieblich Übung entstanden sein oder wenn das "Kraut und Rübe" lief, kann der AG den AN eh nicht anzählen, da er Krankmeldungen bislang auch in beliebigen Formen geduldet hat.

    Und über die Gleichbehandlung kommt wieder die Mitbestimmung :)

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo zusammen,
    ich weiss nicht, ob Maximilian das Ganze hypothetisch reingestellt hat, oder ob er tatsächlich Verdacht gegen seine Personalabteilung hegt.
    Erst mal die Sache mit Manipulation: wenn man den Verdacht hat, dass an den Personalakten manipuliert wird, sollte man mal offiziell nachfragen (aber so, dass der Verdächtigte es auf jeden Fall erfährt), wie die P-Akten vor gezielten Manipulationen geschützt werden und wer eigentlich alles unbeobachteten Zugriff auf die Akten nehmen kann. Für Zukunft evtl. sogar ein 4-Augen-Prinzip zu etablieren versuchen.
    Üblicherweise bekommen die Delinquenten dann kalte Füsse und stellen ihr verwerfliches Tun ein oder machen es vielleicht sogar, soweit möglich, rückgängig.

    Nun zurück zu der Eingangsfrage der Numerierung.
    Meines Kenntnisstandes nach exisitiert für eine Personalakte keine Formvorschrift, ausser der Schrifterfordernis.
    D.h., dass die P-Akte entweder aus Papier oder jedem anderen dokumentenechten Material. Bei uns werden die P-Akten halbjährlich mikroverfilmt und das Papier vernichtet. Damit exisitiert nur die Papiere max. eines halben Jahres und der Microfiche des gesamten Rests. Da ist nichts durchnumeriert, bis auf die tatsache, das man anhand der Dokumentendaten auf den Microfiche eine temporale Folge herstellen kann.
    Das für und wider der Numerierung an sich sind ja bereits in den anderen Kommentaren erwähnt
    Allerdings muss ich zugeben, dass ich mir bislang noch keine Gedanken gemacht habe, wie etwas wie ein Abmahnung aus dem Mikrofilm rauskommt. Rausgebrannt, -geschnitten? Könnte ja auch wieder den Manipulationsverdacht nahe legen.
    Versuche ich die Tage zu klären wie das bei uns gemacht wird.

    Nochmal zur Manipulation. Eigentlich könnten das bei uns nur die Personaler selber, denn ein "normaler" Vorgsetzter hat keinen direkten Zugang zur P-Akte. Wenn der die Akte oder Inhalte haben will, wird entweder eine Kopie gemacht oder die Fime ausgedruckt und zusammen mit den aufgelaufenen Papieren dem Vorgesetzten vorgelegt. Meines Wissens werden die Originale nicht ausgehändigt, sofern nicht zwingend nötig.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo zusammen,
    also, wennn der Topic schon mal wieder akut ist, dann will ich auch mal ;)

    Ich denke, dass ein BR hier seine Regelungskompetenz voll überschreitet, da hier der Ausschluss nach $77(3) gilt. Zuschläge sind üblicherweise in Tarifverträgen (TV) geregelt. Und alles, was üblicherweise in TVen geregelt ist, kann nicht Gegenstand einer(zulässigen) BV sein.
    Vorausgesetzt Euer TV enthält keine diesbezügliche Öffnungsklausel, könnt ihr also keinerlei Zuschläge, Pauschalen, Prämien oder sonstige Lohnbestandteile regeln.

    Lage der Arbeitszeit, Einteilung der Schichten, und alles, was personell und zeitlich um die 7 Tage Woche rankt ist regelungsfähig (sofern nicht bereits tariflich geregelt!). Das gilt auch für den Freizeitausgleich etc., selbst wenn der zusätzlich wäre.

    Das alles mal wieder unter dem Gesichtspunkt "Wo kein Kläger, da kein Richter" :)

    Wenn sich beide eingi sind kann man natürlich auch eine Menge an Paragraphen vorbei regeln :mrgreen:

    Hallo Ponyhuetchen,
    wir habe diese Gespräche früher monatlich mit unserem Geschaftsführer gehabt. Die Runde bestand immer aus dem (möglichst) ganzen BR, GF und einer Person des Personalmanagements (PM).

    Ach ja, wir waren mal ein 9er BR und sind nach diversen Umstrukturierungen und Umfirmierungen im Konzern aktuell ein 5er Gremium.

    Dann hat er sich eines Tages aus der Nummer zurückgezogen und die Sitzungen komplett ans PM abgegeben, weil angeblich fast ausschliesslich Personalthemen besprochen würden und wir das auch direkt mit dem PM regeln können. Da müsse er nicht dabei sein und können diese Zeit für andere Dinge nutzen.
    Unsere Vermutung ist aber, dass er die Anweisung zum Rückzug bekommen hat, da bei uns am Zentralen Konzernstandort ein gemeinsamer Betrieb aus der Mutter AG und den in der Zentrale ansässigen Tochter GmbHs gebildet werden soll. Wegen dem gem. Betrieb gehen wir bzw. der AG im Frühjahr in die zweite Instanz.

    Die Gespräche mit dem PM sind aber dermaßen unfruchtbar, da die grundsätzlich mit dem Hausjuristen aufrauschen. Dazu kommt, dass wir inzwischen nur noch aus IT bestehen. In der IT ticken Uhren aber oft völlig anders als in üblichen Konzernverwaltungen, das wiederum will aber das PM nicht begreifen und schert unsere Anliegen grundsätzlich mit den "echten" Verwaltungen über einen Kamm. Als Krönchen bzw. Sahnehäubchen obendrauf entscheiden die vom PM nichts in den Sitzungen (obwohl teilwweise der oberste Personalchef unter Vorstand dabei ist), sondern klären alles nach wie vor mit unserem GF. (Soviel übrigens zum gemeinsamen Betrieb, aber weist das mal vor Gericht nach.) :?

    Status Quo jedenfalls ist, das wir die Gespräche mit dem PM haben einschlafen lassen. Da die eh nix entscheiden, können wir auch alles per Mail regeln, dafür ist uns unsere Zeit zu schade.

    Wir haben mit dem GF vereinbart, dass er quartalsweise wieder dabei ist. Diese Quartalsgespräche nehmen wir auch wieder wahr.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Fayence,
    wenn ich dich richtig verstanden habe, ist die Staatsanwaltschaft an Eure Daten gegangen.
    An der Stelle bin ich nicht mal sicher, ob Ihr die verschlüsselten Daten nicht sogar aufdecken müsstet, da das in hoheitlichem Auftrag auf richterliche Anordnung passiert.

    Nichts desto Trotz
    Ich habe früher, bevor der Verschlüsselungsalgorithmus dem US-Secret Service übergeben wurde, PGP (PrettyGoodPrivacy) verwendet. Beim Mailen fand ich das nicht so komfortabel, da z.B. Anhange immer erst igrndwo gespeichert, separat verschlüsselt, dann wieder in Mail gepackt und dann das Mail verschlüsselt wurde.
    Ich habe es dann irgendwann auf eine Signatur beschränkt. Die verschlüsselt nicht, stellt aber sicher, dass das Mail nicht verändert wurde.

    Wenn ich Dich richtig verstanden habe, geht es Euch aber um die Daten auf Festplatten. Da geht es etwas komfortabler, weil die Platten bei einigen Produkten ähnlich Tresoren verwaltet werden.
    Der geschützte Datenbereich ist dann ein Verzeichnis in dem scheinbar nichts steht. Wenn das Programm gestartet wird, wird der Bereich les- und schreibbar zugänglich. Beim Beeenden werden die Daten wieder weggesperrt.

    Erfahrungen habe ich keine großartigen damit. ich hatte es damals mal ausprobiert mit einer Demoversion, war mir aber nicht sicher, ob meine 3 Worddateien zu Hause den Aufstand (und das Geld) Wert sind. Habe es also nach ca 2 Wochen wieder rückgängig gemacht.
    Schau doch mal ins Telefonbuch odeer ins Internet nach Firmen, die Service rund um EDV Kryptologien, Sicherheit etc. anbieten und lasst Euch von denen mal unverbindlich was vorstellen (und vorführen)

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo zusammen,
    wir haben bei uns im BR letztens ein nette Diskussion über den Minderheitenschutz des §15(2).

    Dabei kamen wir zu dem Ergebnis, dass wenn ein Geschlecht in der Unterzahl ist, dieses doch nicht zwingend eine Minderheit darstellen muss.

    Beispiele (Betrieb mit 1000 AN)
    501 Frauen
    499 Männer
    Kann man da davon reden, dass die Männer eine Minderheit bilden und deshalb einem besonderen Schutz bedürfen?

    Was ist mit Verhältnissen von:
    600:400
    700:300
    800:200
    990:10

    Wann ist ein Geschlechtsteil (keine dummen Sprüche jetzt ;-)) wirklich in der Minderheit und benötigt Schutz?

    Und wenn von diesen 1000 Personen nun mal alle ausser den Kandidaten selber, nur Frauen wählen? Müssen dann trotzdem die Männer mit jeweils ihrer eigenen Stimme zwangsweise in den aufgenommen werden, obwohl eigentlich niemand die haben will? Kommentierung sagt: Ja!
    Und da das Ganze im §15 auch noch eine MUSS Regelung ist, müßte die Wahl ungültig sein, wenn das nicht erfüllt wird.
    Die Kommentierung sagt natürlich nein, aber wozu dann der Minderheitenschutz?

    Das kann doch so eigentlich nicht gewollt sein.
    Es kann dem Gesetzgeber doch nicht daran gelegen sein, dass auf Biegen und Brechen die die BR-Sitze nach den Geschlechteranteilen vorher festgelegt werden. Wenn das der Fall wäre, bräuchte im Gesetz ja einfach nur stehen, dass die BR-Sitze entsprechend auf die Geschlechter zu verteilen sind und basta.
    Dann muss aber niemand schauen, von was mehr oder weniger da ist.
    Ich unterstelle mal, dass das anders gemeint gewesen sein muss.

    Was denkt ihr bei dem dem Begriff "Minderheit" in dem Zusammenhang?

    Hi Ramona,
    ein wichtiger Grund für einen korrekten (!!!) Widerspruch des BR's ist noch nicht angesprochen.
    Es geht darum, dass wenn ihr korrekt widersprecht (also mind. einer der 5 Grunde UND die Detaillierung, warum das auf diesen speziellen Fall zutrifft) hat der Kollege Anspruch auf Weiterbeschäftigung gemäß §102(5).
    Es ist in Kündigungsschutzverfahren enorm wichtig, dass man bis zur Verhandlung im Job bleibt, da sonst der AG immer erklären kann, dass das Verhältnis bereits so zerrüttet ist, und der Kollege ja schon raus ist, die Stelle kommissarisch neu besetzt wurde und seit dem alles super läuft, .... Die üblichen Spielchen halt.
    Auch einer Freistellung sollte der Kollege dann nicht zustimmen, denn er hat Anspruch auf Arbeit! Ggf. muss er/der BR (?) das mit einer Einstweiligen durchsetzen.

    Mit dem Anwalt müßt ihr klären, wo ihr die Prozesse führen könnt und wo nicht. Bei Kündigungen vermischt sich immer eine Menge Individual- und Kollektivrecht.
    Es ist in den Köpfen von Vorgesetzten immer ein blödes Bild, wenn sich ein AN in einen Job reinklagt. Besser, wenn der BR das an Stelle des AN tun kann.


    Wenn Du mit Deiner Vermutung aber recht hast und der AG will den Kollegen auf jeden Fall loswerden, dann wird das zumindestens den Preis für den Rauswurf deutlich erhöhen.
    Was nur leider immer noch keine Reichtümer bedeutet und schon gar kein Ersatz für einen Job ist.

    In der Zwischenzeit könnt ihr als BR in der Abteilung des Kollegen selber recherchieren, ob dessen Leistung wirklich so mangelhaft ist und woran das liegen kann. Häufig lassen Chefs solche Leute einfach auflaufen durch Infomangel, mehrdeutige Anweisungen, etc. Dann kann man gar nichts anders als "Schlechtleistung" bringen. Dafür spricht eigentlich auch die 5 Jahre lang saubere Weste.

    Auch vom AG eine wirklich ausführliche Stellungnahme verlangen mit allen Gründen, die zur Kündigung führten, worin genau das schuldhafte Verhalten des AN besteht, was unternommen wurde, um das abzustellen und warum eine Weiterbeschäftigung mit ggf. geänderten Bedingungen nicht machbar ist.
    Erst wenn ihr diese Informationen alle bekommen habt, beginnt die Frist wirklich. Allerdings müsst ihr diese Ausführlichkeit anfordern, sobald ihr den vermutlich eher dünnen Antrag auf Zustimmung vom AG bekommen habt. Und das nicht erst nach 5 Tagen, sondern gleich nach 1-2 Tagen. Sonst kann der AG davon ausgehen, dass ihr im wesentlichen mit den Infos einverstanden seid, die ihr bekommen habt. Dann würde die Frist maximal unterbrochen. Fehlt aber Wesentliches, dann beginnt die Frist garnicht.

    Hallo Elma,
    am besten wendest Du dich entweder an Eure Zuständige Gewerkschaft, lässt dir mal Kontaktdaten zu den BRs vergleichbarer Unternehmen geben oder wendest dich direkt telefonisch an (befreundete?) gleichartige Unternehmen und lässt dich mit dem BR verbinden. Bei einem reundlichen Schnack kriegt man schn die eine oder andere Info. Dann hast Du auch gleich einen Kontakt, wenn es mal um andere Themen geht. Man muss das Rad ja nicht jedesmal neu erfinden ;)

    Ich persönlich habe die Erfahrung gemacht, dass die verschiedenen Anbieter (incl. Gewerkschaften) alle ihre Vor- und Nachteile haben. Es gibt nicht DEN Seminaranbieter (hallo IFB , ja, auch ihr seid nicht das NonPlusUltra, wenn auch schon auf gutem Weg 8))
    Also wähle ich den Anbieter auch nach meinen persönlichen Zielen aus. Gewerkschaften z.B. haben den Ruf, recht "arbeitgeberfeindliche" Seminare zu halten. Ob das stimmt, sei mal dahingestellt. Bei meinem BR 1 hatte ich zwar tatsächlich den Eindruck, aber bei einem anderen Gewerkschaftsseminar hatte ich einen schon fast gegenteiligen Eindruck bekommen.
    Bei sehr rechtslastigen Themen z.B. ziehe ich entweder Seminare vor, die direkt von Juristen gegeben und ausgerichtet werden, oder aber gute einschlägige Juristen angeheuert werden.
    Wichtig war mir auch immer, dass es so etwas wie ein After-Working gibt. Sprich, dass abends auch irgendwelche kleineren Aktivitäten organisiert sind. Häufig lassen sich die eigenen, recht speziellen Problemchen, beim Bier besser besprechen als tagsüber in der großen Runde.

    Mein Vorschlag an Euch: teilt Euch einfach mal ein wenig auf und findet heraus, was und wer für Euch das Beste ist.

    Ach ja, Euer AG wird Euch bestimmt irgendwann auch Seminartourismus vorwerfen. Lasst Euch davon bloss nicht ins Bockshorn jagen. Ihr habt zwar die freie Wahl des Anbieters, seid dabei aber verpflichtet, die Seminare kostengünstig zu legen. Soll heissen, wenn ihr in Hamburg ansässig seid, ein Seminar in München besuchen wollt und ein/zwei Wochen später wird inhaltlich dasselbe in Bremen angeboten, dann müsstet ihr das Bremer Seminar nehmen. Es sei denn, dass der Termin nicht möglich ist etc.
    In wie weit Euer AG darauf achtet müsst ihr rausfinden.

    Viel Spass bei den Seminaren

    Gertrüde

    Hallo zusammen,

    1. Vollständiges Abschreiben oder Kopieren ist verboten
    2. Eine Namensliste mitnehmen wo neben den Namen Spalten sind für die gewünschten Einträge -> und schon darf man die Listenwerte komplett abschreiben, da man wegen der Namen die Liste ja eben nicht komplett abschreibt.
    Nicht drüber nachdenken, einfach machen. Das ist so mit der Juristerei.(Hessisches LAG, Beschluss vom 19.10.1989 - 12 TaBV 172/88)
    Was übrigens auch gerne gemacht wird, aber unzulässig ist, ist dass der BR die Listen nur unter Aufsicht vorgelegt bekommt.
    Ihr habt Anspruch darauf, dabei ungestört zu sein. (BAG, Beschluss vom 16.08.1995 - 7 ABR 63/94).

    Den Ärger hatten wir übrigens auch mit unserem AG. Also nicht bangemachen lassen.
    Viel Spass noch
    Grüße
    Gertruede

    Hallo Fayence,
    es gibt mehrere Möglichkeiten, Mailverkehr zu sichern.

    Welche der Varianten für Euch taugt, hängt zum einen von Eurer EDV-Infrastruktur ab, zum anderen von Euren tatsächlichen Probleme bzw. Sicherheitsbdürfnissen.

    Eins mal vorweg: wenn ihr den Verdacht habt, dass Eure Admins illegelerweise schnüffeln, dann habt ihr ein echtes Problem. Denn fast jede Sperre läßt sich mit den entsprechenden Rechten und genügend Zeit umgehen. Da könnt ihr nur so ansetzen, dass ihr euren betrieblichen Datenschutzbeauftragten ins Boot holt und zuseht, dass der ein abgestuftes Sicherheitskonzept durchsetzt.
    das beinhaltet z.B., dass jeder nur soviele Rechte bekommt, wie für seine Tätigkeit zwingend nötig. Es bleiben dabei nur extrem wenige Hochrangberechtigungen übrig. Oder zu den recht sicheren Varianten á la 3. oder besser 4. greifen.

    Nun die Möglichkeiten (garantiert nicht abschliessend :-)):

    1. Ein eigenes Postfach (Email-Account) ausschliesslich für die BR-Tätigkeit. So ist im Urlaubs-/Krankheitsfall das normale Mail für die Vertretung zugänglich. Obwohl ich alleine schon das für bedenklich halte.

    2. Lesekennwort auf die angehängten Dateien. Dafür oder besser dagegen gibt es frei verkäufliche Tools, die relativ schnell (je nach Passwortgüte) das Kennwort knacken.

    3. Verschlüsselungsprogramme wie z.B. PrettyGoodPrivacy, Steganos und viele andere. Dafür muss aber jeder Empfänger das Programm und die entsprechenden Schlüssel haben.

    4. Kombinierte Hard-/Softwarelösungen mit smartcards o.ä. und zusätzlicher Verschlüsselung

    das ist sicher nicht alles was geht, aber so der grobe Abriss. Es gibt zum Thema Datensicherheit auch eine recht gute Seite vom Bundesministerium für Wirtschaft: http://www.sicherheit-im-internet.de

    Zudem ist vielleicht auch noch die TBS, die Technologie Beratungstellen des DGB, für Euch interessant. Die bieten u.a. auch Beratungen zu dem Thema an.: http://www.tbs-netz.de/
    Ich habe die Erfahrung gemacht, dass die den Fragen gegenüber recht kompentent und aufgeschlossen sind und auch nicht sofort den Rechnungsblock in die Hand nehmen :)

    Im Internet ist ebenfalls eine ganze Menge zu Verschlüsselung und Emailsicherheit zu finden.

    Ich hoffe, das ich Dir damit ein klein wenig weiterhelfen konnte.
    Grüße
    Gertrüde

    Hallo NEV,
    ich finde es immer wieder erstaunlich, dass die Kirche sich auf seine Sonderrechte beruft, macht was sie will, dann aber wieder Schutz in den weltlichen Gesetzen sucht.
    Das finde ich ziemlich bigott. Entschuldige bitte meine harten Worte, aber so was hängt mir zum Hals raus.
    Immer wenn's mir grade passt ist der Schnee grün und dann ist das halt so. Punkt, Aus, Ende.
    Tolle Einstellung. Das habt ihr aber nicht von Euerm obersten Boss gelernt, nichtmal vom Juniorchef. Die waren immer ziemlich straight in Ihren Ansichten.
    So, nun habe ich genug gewettert, werde ich mal konstruktiv.

    Vom Grundsatz her sehe ich das wie Moritz. Hier geht es um einen Termin für die Wahl und nicht um die Art wie eine SBV ihren Job zu verrichten hat. Also auch keine Einmischung des AGs im eigentlichen Sinn.
    Ich gehe mal davon aus, dass Du als SBV'ler auch bei der Kirche kündigungsschutz hast. Das ist aus meiner Sicht das einzige Problem, das bei einer verkürzten Periode entsteht. Du wärst ebenfalls ein halbes Jahr früher ohne Sonderkündigungsschutz. Solltest Du zudem selber ebenfalls schwerbehindert sein, dann hast du selbst dann noch Sonderschutz über die Zustimmung des Integrationsamtes.
    Also an der Stelle eigentlich kein Grund für ein Faß.
    Im Fall der Wiederwahl ohnehin müßig zu diskutieren.

    Zu deiner Frage, ob der Tendenzschutz vorgeschoben werden kann um die Rechte anderer zu beschneiden. Zuallererst nochmal - hier wird nix an Rechten beschnitten. Hier geht es um einen Termin. Beschnitten wäre der Fall, wenn z.B. der Parkplatz für Gehbehinderte per Tendenzschutz abgeschafft werden soll.

    Ich glaube, dass das Ausnutzen des Tendenzschutz durch einen AG (hier Kirche) vom Grundsatz her klappen kann, aber vermutlich nur in Ausnahmefällen Bestand hat. Die Kirchenbediensteten bestehen in der Regel ja aus einem Mix von "echten" Klerikalen und weltlichen Mitarbeitern. Und genau da wird auch der Unterschied zu ziehen sein. Geht es reine Glaubensdinge, bzw. solche, die eng damit verflochten sind, dann wird der Tendenzschutz greifen. Ich stelle mir z.B. eine Vorgabe vor, dass ab sofort Gottesdienste zusätzlich erfolgen müssen, wenn der Vollmond im Zenit ist. Da werden sich die "weltlichen" Kollegen nicht gegen wehren können, dass das künftig auch Arbeitszeit sein wird.
    Anders, wenn es um "normale" Dinge geht, z.B. Arbeitsschutz.
    Niemand wird per Tendenzschutz durchsetzen können, das z.B. Dachdeckarbeiten ungesichert vorzunehmen sind, da man ja unter dem Schutz Gottes steht.
    Auch werden die "echten" Klerikalen enger an die Tendenzgebote gebunden sind, als die "Weltlichen"
    Verzeih bitte, wenn die Beispiele lästerlich klingen, das ist nicht beabsichtigt. Ich habe zwar eine sehr ablehnende Haltung der Kirche als Instition gegenüber, respektiere aber durchaus den Glauben des Einzelnen. Von daher möchte ich nicht falsch verstanden werden.

    Aber ich hoffe, dass ich Dir trotzdem ein wenig helfen konnte.
    Genaures musst Du sicherlich in einschlägigeren Foren im Netz recherchieren. Ich denke jedenfalls mal, dass es speziellere Foren gibt, die sich mit den weltlichen Problemen der Kirche wesentlich eingehender befassen.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Havanna,
    wenn ich das TzBefrG richtig verstanden habe ist es so, dass die Kollegin nach Rückkehr Anspruch auf den alten Arbeitsvertrag hat.
    Sprich gleiche Wochen-/Monatsarbeitszeit, gleichwertiger Arbeitsplatz, etc.
    Gemeinhin wird das so verstanden, dass man zu unveränderten Bedingungen zurückkommt, dass stimmt nach meinen Recherchen so aber leider nicht ganz.
    So wie ich das verstanden habe, betrifft bei Rückkehr die zuzusichernde Arbeitszeit nur die wöchentliche und die tägliche Dauer, nicht jedoch die tägliche Lage.
    Ich gehe mal davon aus, das die Tätigkeit selber unstreitig ist und nur die Lage der täglichen Arbeit das Problem. Dazu war in den Texten, die ich dazu gelesen habe immer die Rede von unwesentlichen bzw. zumutbaren Abweichungen die Rede.

    Wesentliche Änderung kann es dann sein, wenn jemand, der lange Zeit nur Frühschicht hatte, plötzlich Spätschicht machen muss (wie in Eurem Fall). Wenn das im laufenden Betriebsleben passiert, bedeutet das in so fern eine Versetzung nach §99 und damit ist der BR voll im Boot. Dann kann der BR hier ggf nach 99(2)Nr. 4 widersprechen. Das aber nur, wenn es dem Arbeitgeber zumutbar ist, die Kollegin vormittags zu beschäftigen. Nicht zumutbar wäre z.B. wenn alle gleichartigen Tätigkeiten dieser Kollegin ausschliesslich auf den Nachmittag verlagert wurden.
    So wie ich Dich verstanden habe, wäre Vormittagsarbeit bei Euch aber ohne größeren Aufwand möglich und der AG will sie "nur" loswerden.
    Von daher sehe ich schon den Anpruch der Kollegin auf die Vormittagsstelle.

    Meine Rat wäre, hier zweigleisig vorzugehen. Zum einen pocht der BR darauf, dass das eine Versetzung ist. Läßt der AG sich darauf ein, könnt ihr widersprechen und ggf die Klagen durchziehen (ist ja meist besser, als wenn ein AN den AG verklagen muss).
    Wenn das nicht klappt, dann wird die Kollegin sich wohl oder über zu etwas durchringen müssen: Job oder Abfindung.
    Parallel zur Feststellung des BRs macht sich die Kollegin schon mal bei Rechtskundigen schlau (Gewerkschaft, Anwalt, Frauenberatungstelle(?), ....), was sie für Möglichkeiten und Rechte hat. Vielleicht kommt hier sogar Diskriminierung von Müttern in Frage, zumindenstens polemisch ;)

    Was ist eigentlich mit der Elternzeitvertretung? Die muss ja eigentlich (zweck-)befristet eingestellt sein und muss daher die Stelle, ggf. mit Übergangsfrist, räumen.


    Grüße
    Gertrüde

    Hi Wolle,
    hast Du schon mal überlegt, dass Du die Kollegen im Betrieb durch Leistung überzeugst anstatt mit hohlen Phrasen oder wilden Listenmottos?
    Sprech doch mal mit den Kollegen, geh durch die Abteilungen, nutze Kaffeepausen, Raucherecken, .... wo auch immer Eure Kollegen sich so in Gruppen wiederfinden.

    Viel Erfolg

    Grüße
    Gertrüde

    Halli hallo hallöle,
    Studenten im Unternehmen sind arbeitsrechtlich einfach nur Teilzeiter.
    Der Unterschied zum "normalen" Teilzeiter ist sozialversicherungrechtlicher Natur. Solange Studenten im laufenden Semester sind, dürfen die nur unter 20 Stunden/Woche arbeiten, damit die sozialversicherungsfrei bleiben. Da das für die AG natürlich auch günstig ist, stellen entsprechend viele Betriebe auch Studenten ein. In den Semesterferien unterliegen die keinen weiteren Beschränkungen als ein "normal" Angestellter, zahlen aber trotzdem keine Sozialabgaben (ausser Rente inzwischen, glaube ich).

    Da die also Teilzeiter sind, ergibt sich daraus, das die sowohl wählen dürfen als auch wählbar sind (sofern lang genug im UN und über 18 Jahren, aber nur Überflieger dürften minderjährig die Abschlüsse zur Hochschulberechtigung erreicht haben :-))

    Wegen der Befristung ist nur entscheidend, ob die zum Zeitpunkt der Wahl noch im Unternehmen sind oder nicht.

    So, und nun voran an der "Hochqualifiziertenfront" und an die Wahlurnen mit den Studis ;)

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Christine,
    inhaltlich stimme ich Heelium voll zu. Ich sehe auch keinen Sinn darin, als BR eine Firma ohne Arbeitnehmer zu vertreten.
    Selbst wenn man die Kollegen der KG als Leiharbeitnehmer für die GmbH verstünde, dürfte dort noch kein BR gewählt werden.
    Vielleicht solltet ihr nur mal bei der Gelegenheit klären, unter welchen Bedingungen eure Kollegen für die GmbH arbeiten.
    Ob als Dienstleister oder überlassene AN. Das hätte nämlich evtl. schon weitreichende Folgen für die Kollegen, denn als Überlassene unterliegen die der Weisungshoheit der betriebsratslosen GmbH.
    In dem Fall wäre ein Vertrag (Vereinbarung) gut, dass euer BR auch für die Arbeitsbedigungen etc. in der GmbH zuständig seid.
    Sonst kann es sein, dass die dort unter völlig geänderten Bedingungen (Überstunden, zeitliche Lage und Dauer der täglichen Arbeit,...) arbeiten müssen.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Schawabe (und natürlich auch der Rest) :)

    natürlich hast Du Recht, dass der BR die Überstunden ablehnen kann.
    Aber Zickeline schreibt ja auch, dass sie / der BR(?) dem Abteilungsleiter gesagt haben "darfst Du nicht".
    Aber die Antwort "die Mitarbeiter machen das ja freiwillig" ist nun mal so eine Killerphrase.
    Und da kommt dann das, was Heelium anführte: dann kannst Du nur hinnehmen, drohen oder durchgreifen.
    Mit dem bloßen Drohen ist es riskant, denn wer bellt muss auch beissen wollen. Und wenn die Gewerbeaufsicht oder das Amt für Arbeitsschutz erstmal im Haus sind ... wer weiss, was dann noch alles hochkommt.
    Einstweilige Verfügung ... auch nicht grade vertrauensbildend für Gespräche.
    Die Sache ist schon verfahren, zumal der BR, wenn der AL wirklich recht hat und die Kollegen wollen das wirklich so haben (oder zum Teil nur), dann muss der BR gegen die eigene Klientel vorgehen.

    Was ich also sagen will ist, dass es sich von aussen immer leicht sagt "Fahnen hoch und Revolution". Mit den Konsequenzen leben aber die anderen ;)

    zickeline
    Kopf hoch durchhalten, Gespräch suchen, dem AL eure Möglichkeiten einfach nur mal aufzeigen. Dann in Ruhe hinsetzen, so tun als wäre nichts von alledem passiert und versuchen eine Lösung zu finden, wie der AL seine und der BR/die Mitarbeiter ihre Interessen möglichst abgedeckt kriegen. Heißt im Neudeutschen Win/Win-Situation.

    Für die Zukunft vielleicht mit dem GL eine Betriebsvereinbarung aushandeln, damit ist dann für alle klar, wie der Hase läuft.

    Grüße
    gertruede