Beiträge von Gertruede

    Hallo Heelium,
    Du hast völlig recht, dass Krankheitstage keine arbeitsfreien Tage im Sinne der Gesetze sind (sonst würde Krankheit ja auch als Urlaubstag anrechenbar sein), dafür ist aber der, üblicherweiser eh freie, Samstag als Ausgleichstag zulässig.
    Da das ArbZG grundsätzlich auf die Werktage abzielt (6-Tage-Woche), ist der in einer 5-Tage-Woche eh schon freie Tag als Ausgleichtag zulässig.

    Also bei einem pfiffigen AG nix mit echtem Ersatz für den Sonntag.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo zusammen,
    die Idee mit dem "Gemeinsamen Betrieb" ist nicht von der Hand zu weisen.
    Aber ob das greift, hängt im Wesentlichen von der tatsächlichen Struktur, Organisation und Vollmachten in beiden Betrieben ab.
    Dann kann unter Umständen aus zwei Unternehmen ein "Gemeinsamer Betrieb" werden.
    Bei den Begriffen muss man höllisch aufpassen, den hier wird im BetrVG der Betriebsbegriff anders aufgestellt, als im Handelrechts oder wo sonst Betriebe im Sinne von Firmen definiert sind.

    Kurve zurück:
    Gemeinsamer Betrieb kann vorliegen, wenn
    a) die Ressourcen gemeinsam genutzt werden (das sind Räumlichkeiten, Werkzeuge, Lagerstätten, ...). Auch wenn Mtarbeiter mit vergleichbaren Tätigkeiten über die Firmengrenzen hinweg sich vertreten, z.B. Schreibkräfte {ist zwar wichtig, aber noch nicht entscheidend}
    b)der arbeitstechnische Zweck verbindet (z.B. beide Firmen stellen zusammen ein Produkt her, der eine den Eimer, der andere den Henkel oder so was. Kann auch ein immaterieller Zweck sein){ist schon entscheidender}
    c) die personelle und soziale Leitung einheitlich geführt wird. Z.B. derselbe Chef in beiden Unternehmen, dieselbe Person als Personalchef, ... Halt dieselben Personen, die sagen, wo es lang geht.
    In der Art halt. {ist ganz entscheidend}

    Trifft das für zwei oder mehr Unternehmen zu, dann spricht man von einem gemeinsamen Betrieb im Sinne des BetrVG (§1Abs2)
    Der Gesetzgeber hat den § erweitert auf Grund der diversen Kleinteilungen von Unternehmen auf viele Kleinbetriebe, die jeder für sich eigentlich nicht Mitbestimmungspflichtig sind. Finanztechnisch macht das oft Sinn, denn Rechte Tasche/Linke Tasche ist meist steuerlich gefördert. Um aber die Mitbestimmung zu erhalten, denn der Gesamtbetrieb ist ja an sich immer noch derselbe wie vor der Kleinteilung, ist der § geboren worden.

    By the way - Unser AG versucht die Nummer zur Zeit mit uns, nur umgekehrt. Wir sich seit ewig mehrere Unternehmen in der Zentralniederlassung (GmbH's etc.) und haben auch schon imemr jeder BRs gehabt. Und nun will der AG aus den Einzelbetrieben einen großen Betrieb/Betriebsrat bilden. Gegen den Willen der BRs :cry:

    Grüße
    Gertrüde

    Hi Winfrid,
    solange es im Arbeitsgericht 2 freie Instanzen gibt, wird es auch immer erst in der 2. entschieden werden.

    Deshalb bin ich persönlich eigentlich ein Freund davon, dass die Beschwerde eben nicht grundsätzlich möglich ist, sondern, wie die Rechtsbeschwerde, im Einzelfall zugelassen werden kann.
    Ich finde es auch immer wieder tierisch nervig erst ein halbes Jahr auf ein Urteil zu warten und bereits vorher zu wissen, dass ich das eh in die Tonne treten kann, nur um dann nochmal ein 3/4 Jahr dranzuhängen um das beim LAG entschieden zu bekommen.
    Ja und wenn dann Erfurt auch noch geht ....

    Dann doch lieber gleich 2 Jahre auf den Prozesstermin warten, kompetente Richter vorzufinden und dann hat man aber auch das Ergebnis.

    Grüße
    Gertrüde

    Einen Mumientag nenne ich den Kulanztag.
    Du fühlst die halt wie ein Mumie: willst Dich eigentlich nur in deiner Decke einwickeln und es fühlt sich im Kopf an, als will dir einer das Hirn rausquirlen - mumifizieren halt. Typisch erkältungszustand, packt mich i.d.R. 1x im Jahr, meist Donnerstags abends (wieso auch immer). Dann nehme ich den Freitag frei als krank zu Hause.

    Ist auch manchmal der typische Zustand am Tag nach dem Gelage mit dem Alkoholmiß ääh -gebrauch.

    Für den Tag nach dem "Saufen" wird bei uns übrigens Gleitzeit genommen. Ich habe noch nicht gehört, dass bei uns jemand so dreist war und dafür den Kulanztag nahm.

    Hi Bernd,
    bei uns gab es meines Wissens noch keinen ernstzunehmenden Ärger wegen Krankmeldungen.
    Es gab bislang auch keine Probleme, wenn der "Gelbe" mal etwas später als am 3. Tag vorlag.
    Im Gegenteil, wir haben sogar eine Kulanzregelung, wonach der Vorgesetzte entscheiden kann, ob man einen Tag zu Hause bleiben kann.
    Wir haben die Erfahrung gemacht, das Ärzte üblicherweise mindestens 3 Tage krankschreiben. Manchmal, z.B. bei Magenverstimmung oder Migränen, reicht auch ein Tag. Deshalb haben wir dafür ein Agreement, dass man diesen Mumientag nehmen kann. Die Regelung ist meines Wissens schon häufig genutzt, aber bislang nicht missbraucht worden.

    Zum Thema, bei wem Du dich krankzumelden hast: beim AG.
    Wenn nichts anderes geregelt ist, dann ist das dein disziplinarischer Vorgesetzter, denn der vertritt dir gegenüber den AG. Ist der nicht da, der nächst höhere in der Hierarchie, notfalls rauf bis Vorstand/Geschäftsführung. Weil die keinen Bock da drauf haben, ist meist geregelt, dass Krankmeldungen ersatzweise an die Personalabteilung (oder wen auch immer) zu richten sind und die kümmern sich dann darum, dass die entsprechenden Stellen informiert werden.

    Wenn das mit "wo melde ich mich krank" bei Euch ein Problem für die MA ist, versucht doch eine entsprechende Regelabsprache mit der GF zu treffen.

    Für Urlaub haben wir z.B. so eine Regelabspache getroffen. Danach gilt Urlaub grundsätzlich als genehmigt, wenn nicht innerhalb von 10 Werktagen widersprochen wird. Da hatten wir mal die Probleme mit "wer muss mir den jetzt eigentlich genehmigen". Genehmigen tut immer der diszipl. Vorgesetzte, der kann aber delegieren. Haben manche auch getan und an die Fachvorgesetzten delegiert. Alle haben auch Regelungen erlassen, wer bei Abwesenheit genehmigen darf. Die Regelung ist per Mail an alle AN der Abteilung gegangen und auch die Urlaubsantragvorlage (eine Word .dot) enthält die Regel per Hilfebutton :)
    Ich weiss, Urlaub hat mit Krankheit meist nix zu tun, aber vielleicht hilft Euch das Prinzip des genehmigungsverfahrens.


    Grüße
    Gertrüde

    PS: so ein ****, hier schneit's schon wieder. bäh

    Hallo Neuling,
    erstens geht das Gesetz von einer Listenwahl aus, daher ist die Persönlichkeitswahl die Ausnahme (zumindestens im Sinne des Gesetzes)
    Von daher braucht die Liste die Stützunterschriften und nicht die Personen. Wenn es nur eine Liste gibt, dann braucht auch nur diese die Stützunterschriften und nicht jeder Kandidat.

    Um dich nicht auf der Liste haben zu wollen braucht man keine Begründung. Entweder ja oder nein. Die müssen dich weder aufnehmen noch ablehnen.

    Listenwahl kann übrigens auch ein stragegischer Vorteil sein, wenn man bestimmte Leute sicher im BR haben will (mal vorausgesetzt, das klappt auch mit den Stimmen), da die Sitze für die Liste in der Reihenfolge der Rangfolge innerhalb der Liste gefüllt werden. Mit einem hinteren Platz kann man so auch relativ sicherstellen, wer nicht reinkommen wird ;)
    Man kann meist davon ausgehen, dass die ersten, teilweise auch die zweiten der Liste in den BR kommen. Das klappt aber nicht, wenn die Stimmen extrem auf eine Liste gebündelt sind.

    Da gibt es einige Modelle, die man nach d'Hondt durchrechnen kann. Dann kannst Du erkennen, wie die Wahlbverhältnisse in etwa sein müssen, damit mehr oder weniger Listenerste reinkommen.

    Grüße
    Gertrüde

    Hi Winfried,
    erstens: bis zu 6 Wochen ist es eh keine Versetzung. Erst wenn es länger dauern soll.

    Dann ist Versetzung definiert als und/oder
    a) räumlich, wenn sich die Anfahrten erheblich ändern.
    Ist bei Euch wohl kaum der Fall, denn hier kenne ich "erheblich" so, dass sich die Fahrtwege um mindestens 15 Minuten verändern müssen. Kommt natürlich noch die Zumutbarkeitsgrenze hinzu, aber die wird bei Umsetzung im selben Gebäudekomplex wohl nie erreicht. Liegt, meine ich, bei ca. 1,5 Stunden je Strecke.

    b) fachlich, wenn sich der überwiegene Teil der Tätigkeit ändert.
    Als "überwiegend" ist der Teil anzusehen, der regelmäßig mindestens 51% der Arbeitszeit in Anspruch nimmt. Sehe ich bei Dir auch nicht, denn ob ich Geriatrie- oder Orthopädiepatienten pflege mag vom Anspruch (geistig wie körperlich) vielleicht anders sein, die Tätigkeit an sich ist vergleichbar.

    c) Lage der Arbeitzeit, wenn sich die Arbeitszeitbedingungen erheblich ändern. Wenn z.B. jemand immer nur tagsüber geabeitet hat und nun Nachtschicht machen soll, ist das ebenfalls eine Versetzung i.S.d.G.

    Daher kann man aus meiner Sicht bei euren Kollegen lediglich von einer Umsetzung sprechen, denn die wesentlichen Rahmenbedingungen der Arbeit bleiben gleich.

    Selbst der Vorgesetztenwechsel spielt hier überhaupt keine Geige, denn der ist klassisches Direktionsrecht. Das ist weder Thema des BR noch der Mitarbeiter.
    BR Thema kann das nur in so fern sein, wenn jemand neu in der Hierarchie hochsteigt, weil das für den dann eine Verstzung darstellen kann, aber nie für die Mitarbeiter, denen der vorgesetzt wird.

    Ich denke, dass das aber auch deinem Kenntnisstand entspricht, oder?

    Grüße
    Gertrüde

    Hi winfried,
    offensichtlich ist meine Antwort mit der BV/Regelabsprache missverstanden worden.

    Natürlich kann bzw. eine BV nichts Ungesetzliches regeln. Will ich ja auch nicht.

    Mit geht es hier um 3 Möglichkeiten zur Findung einer Lösung bei einer Rechtsauslegungsfrage.

    Ad 1 Die BV/Regelabsprache, weil beide der Meinung sind, es entspricht der Systematik des Gesetzes und man unterstellt die Rechtmäßigkeit, weil (noch) nicht explizit per Urteil geregelt. Das hält so lange, bis es geregelt wird. Dann ist es bestätigt oder nichtig, aber dann nicht zwingend rückwirkend unwirksam!!.
    Fakt ist so jedenfalls, dass der AG sich nicht die Rosine in der Art rauspicken kann, dass er erstmal wichtige Beschlüsse fassen lässt und die im Nachhinein einzig auf Grund ungeklärten Rechtsfrage anfechtet.

    Ad 2 Man kommt überein das Thema bei Gericht klären zu lassen. Habe ich nicht extra erwähnt, weil ich das für selbstverständlich halte.

    Ad 3 Man kommt zu der Auffassung, dass man sich nicht einig ist und kann daraufhin einseitig das Gericht anrufen.

    Sorry, wenn das so nicht rüberkam und vielen Dank für den Hinweis.

    Grüße
    Gertrüde

    Hi Heelium,
    das mit der Nichtigkeit von Beschlüssen ist schon richtig. Das Risiko besteht durchaus.

    Aber die Alternative für den AG wäre, dass die BR-Kollegen aus aller Herren Länder einfliegen (vermutlich sogar im wahrsten Wortsinn) müssen => reichlich Reisekosten und Dienstzeitausfall (aus Sicht der GF).
    Schon von daher bezweifele ich mal, dass der AG die Beschlüsse aus der Richtung anfechten würde. Die Konsequenz für die Zukunft wäre teuer.

    Das Thema könnte man evtl. auch mit einem kleinen Schriftstück regeln, wonach der AG unwideruflich die Videokonferenzen als "anwesend im Sinne des Gesetzes" betrachtet und daher als Anfechtungsgrund grundsätzlich und für alle Zeit ausschliesst.

    Die Alternative dazu ist, wenn der AG das nicht unterschreiben will, das Ganze als Rechtsauslegungsfrage bei Gericht einzureichen.
    Spätestens wenn der AG das nicht untersschreiben will, muss er ja anderer Meinung sein, und da für Rechtsfragen die Einigungsstelle nicht zuständig ist hat man den Gerichtsweg frei.

    Was die wirklich wichtigen Beschlüsse in der Zwischenzeit angeht, da bin ich vollkommen auf Deiner Seite: dann lieber alle irgendwo in persona treffen und auf üblichem Weg Sitzung halten und beschliessen.

    Hi Heelium,
    wenn Du rund 3 Jahre "Krieg" wegen angeblichem AT-Status bei diversen MA (zum verschleiern von Mehrarbeiten, Abreitszeitverstössen und ähnlichen Dingen) hinter Dich gebracht hast, dann kannst Du die Definition für AT runterbeten, selbst wenn Du unmittelbar aus dem Tiefschlaf gerissen wirst.
    Und auch die Abregnzung zum Leitenden. Unsere GF meinte auch, wenn die AT sind, gehen die den BR nix an.
    Das gehört dummerweise zu den Schattenseiten des BR Jobs.
    Grüße
    gertruede

    Hallo cranberry
    im Prinzip hat der Abgebende nichts zu prinzen, aber ....

    Vom Grundgedanken wäre das ja nichts anderes, als wenn ein AN kündigt, um in einer anderen Firma anzufangen. Es mag zwar ärgerlich sein, aber man kann nichts tun.

    Jetzt deine Situation:
    der Wechsel findet innerhalb der Firma statt, es ist ärgerlich dass der AN geht (-> unverzichtbar). Also tut der Abgebende das Kund und sagt, "du kriegst den nicht, den brauche ich."
    Das hat eigentlich immer noch keine juristisch haltbare Wirkung, sofern nicht entsprechende BVen bei Euch exisiterien.
    Also bildet sich so die klassische Situation. Beide wollen den Kollegen. Also müssen die sich einigen, wer verzichtet. Oder jemand in der Hierarchie darüber entscheidet.

    Das ist ein wenig wie das Hornberger Schiessen.
    Erfahrungsgemäß endet das damit, das auf den Kollegen in der neuen Abteilung verzichtet wird.
    Denn zum einen will/muss der neue Abteilungsleiter mit dem Abgebenenden auch hinterher immer noch gut zusammenarbeiten, zum anderen wird sich die Firma kein wirklich großes Loch reissen wollen, wenn der Kollege wirklich so unverzichtbar ist.

    Was ihr als BR tun könnt ist vermitteln und verhandeln.
    Z.B. Übergangsfristen; das der Kollege eine Zeit halb und halb arbeitet; seinen Nachfolger für einige Zeit trainiert; Dokumentionen für die Übergabe erstellt; Ansätze für Organisations- oder Arbeitsablaufänderungen in der alten Abteilung aufzeigen; etc.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo zusammen,
    ich sehe das ein wenig gespalten.
    Juristisch betrachtet ist es das eigentliche Problem, dass diese Kommunikationsmethode zu neu ist um bei unserer trägen Gesetzgebung und ebenso trägen Rechtsprechung Regelung zu finden.

    Nach meinem Verständnis zielt das Verbot der "elektronischen" Abstimmung zum einen auf das Verbot der Umlaufabstimmung und zum anderen auf eine nicht vorhandene/stattfindende Diskussion und damit gemeinsame Meinungsbildung. Wie sollte das auch per Fax etc. ernsthaft klappen.

    Ich persönlich bin daher der Meinung, dass eine Videokonferenz durchaus statthaft sein wird, denn zum einen diskutieren alle Teilnehmer miteinander, man bekommt die Reaktionen der anderen mit. Die Meinungsbildung ist somit umfassend über alle auf dieselbe Art und zur selben Zeit (vergessen wir mal die Leitungsgewschindigkeitsunterschiede). Ich wüsste nicht, warum die physiche Anwesenheit zwingend erforderlich ist, wenn die "mentale" Anwesenheit über das Viedeosystem sichergestellt ist. Schlisslich werden Beschlüsse nicht ausgeboxt - bei uns wenigstens nicht :wink:

    Hi Winfried,
    das mit dem Einzelverbindungsnachweis ist eben nur ein Indizienverdacht.

    Denn dort steht die Dauer der Verbindung. Das ist erstmal ein abrechnungstechnisches Merkmal und impliziert nicht automatisch, dass auch ein Gespräch stattfand. Das kann man max. aus der Dauer der Verbindung ableiten.

    Denn:
    die meisten Firmen haben Telefonanlagen. Und noch machen die meisten Anlegen kein forwarding, sondern nehmen den Anruf grundsätzlich an, stellen den Anruf dann auf die gewählte Nebenstelle. Wenn dort besetzt ist, legt der Anrufer meist auf und damit ist die Verbindung beendet. Das sind die beliebten 1-5 Sekundenanrufe, die im EVN berechnet werden.
    Ist der Anschluss frei, es geht aber keiner ran, hängt es von der Telefonalage ab, wann die Verbindung von der Telefonanlage abgebrochen wird. Meist sind die ähnlich wie die Telekom eingestellt. Ca. 20 Klingeltöne, entspricht etwa einer Minute.
    Diese Minute wird dann im EVN drinstehen, weil berechnet.
    Nur gesprochen hast Du mit niemandem, also auch niemanden informiert.
    Forwarding bedeutet übrigens, das moderne ISDN-Telefonanlagen erst prüfen, ob der gewünschte Anschluss frei ist. wenn nicht, wird der Anruf als Besetzt abegelehnt und auch nicht berechnet, weil nicht zustandegekommen.

    Zum Thema Email:
    Übermittlungsprobleme im Sinne von gestückelten oder sonstwie veränderten Mails ist fast nicht möglich. In den Fällen bekommt der Absender eine Unzustellbarkeitsinfo. dann weiß ich als AN, das niemand informiert wurde
    Und was die Probleme der Server angeht: sind die Server im Hoheitsbereich des AG - sein Problem :)


    Aber ich denke, dass das Ganze hier in Sophisterei ausartet.
    Zusammenfassend habe ich verstanden:
    Es ist in jedem Fall ein disziplinarischer Vorgesetzter zu informieren, auf vorzugsweise jede Art, wo ich als AN sicher sein kann, dass die korrekte Person auch tatsächlich erreicht und informiert wurde. Nur kann das für mich auch jemand anders erledigen.
    Und schon bleibt alles besser :lol:

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo zusammen,
    erstmal die Frage nach dem Jahresentgelt.
    Zum einen wird das gut verständlich definiert im §16 SGB4
    Die Regelung des §18 zielt m.E. auf eine fiktive Größe, die nicths mit dem persönlichen einkommen zu tun hat.
    Wenn man mal etwas sucht, dann findet man für einige Jahre diese Bezugsgrößen:

    Die Bezugsgröße im Sinne des § 18 Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch beträgt im Jahre 1994 47.040 Deutsche Mark jährlich und 3.920 Deutsche Mark monatlich.
    Die Bezugsgröße im Sinne des § 18 Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch beträgt im Jahre 2003 28.560 Euro jährlich und 2.380 Euro monatlich.
    Die Bezugsgröße im Sinne des § 18 Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch beträgt im Jahr 2004 28.980 Euro jährlich und 2.415 Euro monatlich.
    Die Bezugsgröße im Sinne des § 18 Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch beträgt im Jahr 2005 28.980 Euro jährlich und 2.415 Euro monatlich.
    Die Bezugsgröße im Sinne des § 18 Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch beträgt im Jahr 2006 29.400 Euro jährlich und 2.450 Euro monatlich.

    Nun noch ein kleiner Exkurs zum Thema AT / ÜT / Leitender
    Fange ich mal an mit Leitender:
    der Begriff ist (relativ) eindeutig im §5(3) BetrVG geregelt.
    Die Funktion "Leitender" ist an keiner Stelle an irgendwelche Gehaltsgrößen gebunden. Der Leitende könnte theoretisch auch ein 1-Euro-Job sein.
    Nun der Part AT/ÜT:
    Ein AT ist per juris und per Definition ein Arbeitnehmer, der auf Grund seiner Person, seines Aufgabenbereichs, oder seines Aufenthalts (persönlich, fachlich, räumlich) aus dem Tarifvertrag ausgenommen wird. Also Ausser Tarif gestellt wird.
    Davon unabhängig ist die Tarifgebundenheit, denn zur Feststellung der AT-Eigenart wird grundsätzlich Tarifgebundenheit unterstellt.
    Ein ebenso weit verbreiteter Irrglaube sieht vor, dass die Gehälter dieser Personen deutlich im oberen Bereich angesiedelt ist. Das trifft das zu, wo die Gewerkschaften einen AT Bereich im TV direkt mit vorgesehen haben. Es kann aber auch sein, dass eines der anderen Kriterien zieht. Dann hat die Gehaltshöhe keinen Einfluss darauf. Ein Beispiel wäre z.B. ein Großwildjäger, der in einer Firma dafür zu sorgen hat, das keine Elefanten auf Gelände gelangen.
    Mal abgesehen davon, dass der garantiert nicht viel zu tun hat, wird der sich in keinem mir bekannten TV wiederfinden. Wenn der nun ein Gehalt bekommt, wieviel/-wenig auch immer, wird der ein AT Gehalt bekommen.

    Verdient bzw. erhält ein AN mehr Entgelt, als der TV vorsieht, so ist das eine übertarifliche Entlohnung. Die besteht aus dem Tarifgehalt plus übertariflicher Zulage. egal, wie man das im Betrieb nennt. Bei einer prozentualen Lohnerhöhung wird der tarifliche Sockel erhöht, der Anteil darüber (die ÜT-Zulage) bleibt zunächst unverändert. Die ÜT-Zulage kann jedoch angerechnet werden, die jede andere Zulage auch, die nicht Besitzstandsgewahrt ist.

    Alles Roger?

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo zusammen,
    natürlich reicht auch ein Email aus.
    Aber wie immer bei allem - das Risiko der Übermittlung trägt immer der Absender.

    Ein Mail ist letzlich wie ein Telefonat zu werten, denn Email erfüllt nicht die Voraussetzung der Schriftlichkeit (was für ein Wort).
    Sobald das Email bei AG angekommen ist, ist es an ihm, den Inhalt zur Kenntnis zu nehmen oder auch nicht.
    Was hier problematisch ist, ist die Beweisbarkeit. Aber mal ehrlich. Auch ein Telefonat zu beweisen ist im Zeifel nicht so einfach.
    Beim Telefon gibt es die Möglichkeit des Einzelverbindungsnachweises. Das beweist aber nur, dass eine Verbindung mit dem Anschluss stattfand, nicht aber, ob überhaupt gesprochen wurde, sprich jemand ran ging.

    Und was das "persönlich" angeht: persönlich bin ich zur Arbeitsleistung verpflichtet. Ich bin aber auf Grund ärztlicher Anordnung nicht arbeitsfähig. Also bin ich auch nicht zur persönlichen Meldung verpflichtet. Zumal die gesetze stets die Information des AG verlange, es aber nicht auf den AN beschränken. Selbst dann nicht, wenn es der dritte Montag in Folge ist. Strategisch/Taktisch wäre in dem Falle der persönliche Anruf sicherlich angeraten ;)

    unsere Zuschläge (Haustarifvertrag)
    Mehrarbeit (>= 40 h /Woche) = 25%
    Nachtarbeit (20 - 06 Uhr) = 50 %
    Feiertags = 50%
    Sonntags = 50%
    Sonntage, die zu dem Feiertag sind (oder auch andersrum ;-)) = 100%

    Treffen mehrere Zuschläge zu, ist nur der höchste zu zahlen, Ansnahme: Nachtzuschlag. Nachzuschlag gibts dann immer auch zusätzlich

    Berufsübliche Arbeitszeiten werden nicht bezuschlagt (ausser Mehrarbeit), z.B. Operating im Rechenzentrum macht immer Dienst von 6 Uhr bis 23 Uhr. In der Zeit von 20-23 Uhr gibt's keine Nachtzuschläge. Ab 23 Uhr schon. Früher haben die auch Sonntags immer eine Schicht von 7 bis 14 Uhr gehabt, da gab es eigentlich auch keine Sonntagszulagen. Da hatten wir aber grundsätzlich 25% für diese Zeit ausgehandelt gehabt.

    Zudem haben wir für die EDV Systeme Rufbereitschaften. Müssen die Kollegen arbeiten, sind das auch immer 25% Extra plus evtl. Tageszeitzulagen. Diese Bereitschaftseinsatzzeiten (nicht die Rufbereitschaftzeit!!) zählen nicht zu den arbeitsvertraglich geschuldeten Zeiten (bei uns 37,5h/Woche), zumal diese Arbeiten auch nicht planbar sind. Schliesslich sind das Notdienste. Wäre auch irgendwas nicht richtig, wenn wir unsere Systemabstürze zeitlich im voraus festlegen können :)

    Grüße
    Gertrüde

    Die Sache ist doch recht einfach.
    Machen wir mal allerkleinste Brötchen.
    Dann hat der Arbeitgeber als allermindestns dem BR zu stellen:
    a) eine geeignete verschließbare Ablage für die Akten des BR, zu dem der BR jederzeit zugang hat.
    b) da dei BR Sitzung Nichtöffentlich ist, muss er einen geeigneten Raum stellen, in dem der komplette BR, ggf. incl. SBV, JAV, Gewerkschafter und andere Gäste des BR Platz finden und sich ungestört und ohne Mithörer unterhalten können.
    c) einen geeigneten Raum, in den der BR 4-Augen/Ohren-Gespräche mit Mitarbeitern führen kann
    d) einen Arbeitsplatz, an dem der BR seine Geschäfte erledigen kann, ohne das der Datenschutz in Frage steht.

    Damit scheidet ein Großraumbüro ausser als Standort für einen Ablageschrank aus.

    Und Fakt ist: schafft der AG die Voraussetzungen nicht in seinem Hoheitsbereich, dann dürft ihr euch externe Räume anmieten.

    Hallo Fayence,
    ich habe mal auf der Seite von Promisy nachgelesen.

    Was hat eine Dokumentenverwaltung mit Datenschutz oder Verschlüsselung zu tun?

    Das Programm hat so gar nichts mit den Probleme zu tun, die du in dem anderen Topic ansprachst (Zugriff und Lesbarkeit von geschützen Daten).

    Entweder verfolgt ihr mit der Software andere Ziele als Datenschutz - dann müsst ihr selber beurteilen, ob die taugt. Wollt ihr die Daten schützen, dann lasst lieber die Finger von dem Programm. Zumal das mit 975 Euro auch nicht grade ein Schnäppchen ist.

    Wenn ih es testet, lass Euch vom Hersteller eine Testlizenz für mindestens 30 - 90 tage geben. Das ist im Businessumfeld völlig normale Vorgehensweise.
    Aber die müssen ein Vollversion ohne Einschränkungen für den Testzeitraum rausrücken.
    Tun die das nicht - Finger weg.

    Grüße
    Gerd