Beiträge von Gertruede

    Hi Linus,
    das ergibt sich automatisch aus dem Gesetz. Umkehrlogik.
    Der BR entsendet aus seinen Reihen in den GBR.
    Soll heissen, dass der GBR-Kollege im BR des Betriebes sein muss.
    daraus ergibt sich konsequent zu Ende badacht:
    Nicht länger Mitglied im BR => nicht mehr im GBR => GBR nicht bzw. unterbesetzt => GBR muss neu besetzt werden => neue Konstituierung => Neue Ämterverteilung

    Es kann zwar sein, dass sich an den personene und den Ämtern im Endeffekt nichts ändert, jedoch ist der Ablauf immer derselbe ;)

    Alles Roger?

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Rolfo,
    Reisezeiten zählen durchaus zu den Arbeitszeiten gemäß ArbZG vorausgesetzt, dass Du selber fährst, oder als Beifahrer bzw. Fahr-/Fuggast während der Fahrt arbeitest !!

    Allerdings legt das Staatliche Amt für Arbeitsschutz.... Autofahrten nicht so eng aus, was Sonntagsarbeit angeht.

    Die 10 Stundengrenze solltest Du auch bei Reisezeiten beachte, weil beim Unfall zusätzlich die BG ins Spiel kommt. Die sieht das deutlich enger als man meint.

    Die Reisezeiten gelten als Lenkzeiten (s. einschlägigie Regelungen dazu), wenn Du einen mehr als 3,5 t Kfz fährst.

    Grüße
    gertrüde

    Hallo zusammen,
    wenn ihr nicht aufpasst, droht Euch vielleicht auch noch eine andere Nummer.
    da bei Euch das Personal ausgetauscht wird, steht zu vermuten, dass ihr im Konzern auch eine gemeinsame Personalabteilung habt.
    Der geneigte Leser stellt bereits fest: gemeinsamer Arbeitszeck, gemeinsame personelle Leitung, gemeinsame Ressourcennutzung => gemeinsamer Betrieb. Also nur ein BR über beide Unternehmen, dafür aber auch soziale Auswahl über beide Unternehmen.

    Der gemeinsame Betrieb hat halt immer einen gewissen Charme der dafür und dagegen spricht.

    Ansonsten haben die anderen ja bereits über "Konzernleihe" informiert.
    Ihr habt da unterm Strich dieselbe Mitbestimmung wie bei anderen Leih-AN.

    Grüße
    Gertrüde

    Guten Morgen Inselchen,
    ich sehe das auch wie Moritz.

    Wenn der Chef zur Zeit rumzickt, dann lasse ihn.
    Im Prinzip hat er ja recht, weil der Ansprechpartner des BRs ist die GF. Und wenn die GF nicht delegieren wil, so what.
    Je nach dem hast Du drei Möglichkeiten
    1. müll in mit allen möglichen Fuzzelsanfragen zu. Dann wird er von sich aus irgendwann delegieren. Ach ja, immer Termine setzen, bis wann ihr was braucht und ruhig auch zwischendurch immer mal wieder nachfragen. Das nervt auf Dauer ganz schön ;)

    2. Stell die fachlichen Fragen an die GF, zu den anderen Themen, wo Du, sagen wir mal, nicht so offizielle Infos brauchst oder auf die Zwischentöne hören musst, gehst Du nach wie vor direkt an die KollegInnen ran.

    3. Du ignorierst die Anweisung völlig. Dann wird die Chemie zwschen GF und BR aber mit Sicherheit ungesünder. Aber das kann es auch Wert sein.

    Mein Weg wäre der zweite mit tendenz zur 3 8)

    In diesem Fall klingt es aber wirklich so, als wenn Du rein fachliche Fragen hast. Die kannst Du ruhig durch die GF klären lassen (Frist setzen).
    Da das meiste Mitbestimmung ist, hast Du hinterher alle Möglichkeiten, selbst wenn er Dir Infos vorenthält.
    Schließlich kann man die Sachen ja auch per BV regeln.

    Bei uns läuft der Hase übrigens genau andersrum. Hier will der Chef nicht direkt mit uns reden, sondern uns wurde die Personalabteilung als primärer Ansprachpartner verordnet.
    Meist halten wir uns dran. Brauchen wir Infos unter der Hand oder wollen mal was zu Gunsten einzelner MA an den Vorschriften etc. vorbei regeln, dann machen wir das mit Ansprechpartnern unserer Wahl, egal was Chef sagt.

    Grüße
    Gertrüde

    Winfried hat's mal wieder sauber auf den Punkt bekommen.

    Fraglich ist nur, was bei Euch "dringende betriebliche Gründe" sind.
    Vermutlich kommt der AG mit an den Haaren herbeigezogenen Dingen, die mit ein wenig mehr Überlegung auch anders organisiert werden könnten.
    Wenn sich eure GF unzugänglich zeigt, kann man, sprich BR, ja auch mal gerichtlich überprüfen lassen, ob das "dringende Gründe" sind.
    Wenn man das ein paar Mal gemacht hat, wird es der GF einfach zu teuer nur für paar Nöckeligkeiten gegenüber einem Ehepaar.

    Worauf ihr nur achten solltet, dass das Ehepaar nicht den anderen gegenüber bevorzugt wird, z.B. dass die ihren Urlaub vorrangig bekommen oder so.
    In der damaligen Abteilung meiner Frau war das auch nie ein Problem, bis sich Zwei fanden.
    Von Stund an haben die Zwei darauf bestanden, dieselben freien Tage (6-Tage-Woche mit Rolliersystem) zu bekommen und auch bei den Urlauben immer schön zusammen weg zu dürfen.
    Das gab ganz schön böses Blut bei den anderen. Der Kompromiss war, dass die die freien Tage zusammen bekommen und bei der Urlaubslage nehmen mussten was noch frei war. Da hatten die anderen erste Wahl bekommen.

    Grüße
    Gertrüde

    Hi z'sammen,
    bei dem Problem mit den Ehrenamtlichen sehe ich zwei Dinge.

    Erstens: sollte der WV die zu Unrecht auf die Wählerliste setzen, dann ist die Wahl anfechtbar.
    Wenn er sie zu Unrecht weglässt, auch ;)

    Zweitens: ob ein Ehrenamtlicher AN im Sinne des BetrVG ist dürfte sich aus der Art ergeben, wie er in den Betrieb eingeliedert ist.
    Der AN-Begriff sagt ja nichts über irgendwelche Entlohnung oder Nichtentlohnung aus, sondern über die Tätigkeiten.

    Von daher denke ich, dass die eher wie Leiharbeitnehmer vs. Werkvertragler zu betrachten sind.

    Soll heissen, sind die Ehrenamtlichen in den Betrieb eingegliedert sind im Rahmen ihrer Tätigkeit an die Weisungen von Vorgesetzten gebunden und werden auch sonst eingesetzt wie "normale" AN, dann sind die AN i.S.d.G.

    Bekommen die zu Aufahme der Tätigkeit ein Werk zugewiesen und sind dann frei in der Umsetzung, dann sehe ich die eben nicht als AN (weil Werkvertrag keine AN-Eigenschaft ist, sondern der Dienstvertrag).

    Grüße
    gertrüde

    Hallo zusammen,
    Winfried hat völlig Recht. Ich denke auch, dass hier 100% der AG eine Schelle bekommt.


    Erstens ist es eine Megaunverschämtheit, erst für eine Abwesenheit zu sorgen und dann in der Zeit die Kündigung zuzustellen. das alleine ist aber trotzdem Rechtens. wie ich schon öfters sagte: Juristen sind Menschen ohne Moral. Soll heissen, dass auch in Abwesenheit der Briefkasten zum persönlichen Machtbereich zählt. Bei Abwesenheit ist es wurscht, ob dienstlich oder warum sonst. Dazu hat man ja auch die 3 Wochen Einspruchsfrist.
    Aber über die Moral eines solchen AGs mag ich nicht nachdenken.

    Zweitens: das Risiko der Übermittlung trägt stets der Absender. Heisst hier, dass der AG dafür sorgen musste, dass das Schreiben in den Machtbereich des Adressaten gelangt.
    Wenn nun aber der Bote Fehler bei der Übermittlung macht, sind die dem Absender zuzuordnen, keinesfalls aber dem Adressaten.
    Die Beweislast lasse ich hier mal unbetrachtet (von wegen einfach nur Einwerfen oder sonstwie)

    Drittens: wäre nicht bereits die Zustellung am 31.01. zu spät? Kündigung mit Frist von 14 Tagen (622BGB) entfaltet die Wirkung zum 14.02. Da ist aber nichts mehr mit Probezeit, also hätte der Kollege eigentlich 4 Wochen Frist gehabt und der AG braucht einen echten Grund fürs Kündigen

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Alohomora,
    mit Amtsenthebungsverfahren solltet ihr ganz vorsichtig sein.
    Das ist eine sehr einschneidende Kiste, zumal ihr dann spätestens beweisen müsstet, dass der Kollege seiner Amtspflicht (Verschwiegenheit) schwerwiegend nicht nachkommt. Das kann und muss das allerallerallerletzte Mittel sein.

    Erstmal sucht das Gespräch mit dem Kollegen, und zwar nicht in der großen BR Runde, sondern 4-6 Augen, besser nur 4.
    Mit zu vielen ist man als Beschuldigter sofort in der Defensive und das wird eine Hinrichtung, aber nichts konstruktives mehr werden.

    Sprecht im kleinsten Kreis dann ganz offen an, dass ihr den Eindruck habt, das der GF Interna des BR zugetragen werden und auf Grund der Nähe liegt nahe, dass er .....
    Er wird ja reagieren müssen. Vielleicht hat er ja auch nur im losen Schnack mit der GF mal zu viel erzählt und war sich über die Tragweite der Äusserungen bzw. Eurer Sichtweise dazu gar nicht so im Klaren.
    Vielleicht streitet er alles ab. Und wer weiss, vielleicht sogar zu recht.
    Ein Urteil ist schnell gefällt, aber trifft es den Schuldigen?

    Du kannst natürlich auch gezielt eine Ente freisetzen und warten, ob die bei der GF ankommt. Das Problem dabei ist nur, dass es keiner sonst vom BR wissen darf. Denn wenn der ganze Rest des BR über die Ente informiert ist und es ist eben nicht Eurer verdächtigter Kollege, dann weiss die GF auch von eurem falschen Verdacht und wird entsprechend reagieren, um die eigene Quelle zu schützen. Dann läuft jemand anders ins Messer und der "Spitzel" bleibt.


    Aus meiner Sicht ist Eure einzige Möglichkeit, das Thema offensiv intern anzugehen und dem Kollegen, und auch allen anderen BR's (!!), klarzumachen, das alles, was im BR besprochen wird, auch dort bleibt.
    Mein Tip: erst das 4-Augen-Gespräch, danach in die BR-Sitzung mit allen. Und wichtig: da keinesfalls zulassen, dass auf Einzelnen, schon gar nicht auf dem Kollegen rumgeritten wird.

    Das wird Eure Befürchtungen zwar nicht wirklich zerstreuen können, aber ohne Beweise ....

    Meine Erfahrung hat mich gelehrt, dass ein offenes Wort manchmal doch Wunder bewirkt.
    Wer weiss, vielleicht zieht der Kollege ja auch von sich die Konsequenzen.
    Tja, und wer weiss, vielleicht verliert ihr damit einen Spitzel beim GF und habt deren immer noch in Euren Reihen. :twisted:


    Grüße
    Gertrüde

    Ach Winfried,
    das Geld nicht stinkt, halte ich für ein Gerücht.
    Ich habe noch ein paar Ägyptische 1 Pfund Noten, die stinken nicht nur, sondern fallen schon fast unter das Biowaffenabkommen.
    Auf jeden Fall sind die ein Lehrstück für jeden Biochemiker um festzustellen, wie viele Kulturen sich auf kleinstem Raum ziehen lassen
    :D

    Aber was das Thema angeht, für den BR aufgewendete Zeit in irgendwelches Geld (Boni oder was auch immer) umzurechnen, halte ich das ebenfalls für sehr bedenklich.

    Die Zeit, die ihr für den BR verbraucht, muss eigentlich genau so vergütet sein, wie die Vergütung, die ihr an derselben Stelle bekommen hättet wenn ihr kein BR seid.
    Da das nicht so einfach ist, bildet man halt Relativbezüge. Entweder auf sich selbst oder auf andere bezogen. Wie ich das meine, habe ich vorher schon beschrieben

    Was ihr jedoch machen könnt, ist schon mal für ungefähre Freiräume zu sorgen, sprich Eurem jeweiligen Chef schon mal anzukündigen, dass er mit ca. X% Ausfall rechnen sollte. Der muss schliesslich auch irgendwie planen, dass die Kundenbetreuung und Akquise weitergeht. Aber diese X% sind nur als grobe Richtung zu verstehen und keinesfalls als Maximum.

    Auf irgendeine Begrenzung der BR Tätigkeit solltet ihr euch auch nie einlassen. Weder welche Zeit für BR verwendet wird, schon gar nicht irgendwelche Budgetierung der Kosten akzeptieren (wird immer gerne versucht).
    Was die Kosten angeht, weigern wir uns sogar für die BR-Kostenstelle zu planen. Das soll die GF mal schön selber tun. Was wir an Geld brauchen, das geben wir aus und wenn was vom geplanten Budget über ist, ist's gut und wenn nicht, dann brauchen wir halt mehr. Das Geld verbraucht wird ist meist eh nur die Schuld der GF. Die bringen ja Themen, für die Schulungen nötig sind (Zeit und Geld), sorgen für den Anlass von Gerichtsverfahren (viel Zeit und meist weniger Geld) und schaffen so manch anderen Handlungsbedarf

    Grüße
    Gertrüde

    Hi Butzemann [SIZE="9"](cooler Nick ;-))[/SIZE]

    erstmal: wieso soll der Vorstzende überhaupt mehr bekommen? Formal ist der auch nur ein BR unter vielen. Er hat nur nach Aussen Sonderfunktion. Ich kenne BRs da ist der Vorsitzende auch nicht der, der die meiste Arbeit hat/macht. Aber das nur am Rande.

    Das gesetz regelt klar und eindeutig, dass ein AN während seiner BR Tätigkeit nicht benachteiligt werden darf. Das impliziert auch, dass er deshalb nicht bevorteilt werden darf.

    Aus der Kommentierung geht z.B. bei Akkordarbeitern hervor, dass die den Schnitt der Truppe bzw. vergleichbarer Akkordarbeiter zu bekommen haben.
    genauso gilt das für Prämien, die im Team/Abteilung ausgeschüttet werden. Auch daran ist der BR zu beteiligen, vorausgesetzt, er wäre mit im Boot wenn er eben nicht BR gewesen wäre.

    Für Euch kann ich mir die Regelung z.B. so vorstellen, dass jeder seinen persönlichen Schnitt der letzten Zeit (Monat, Halbjahr, Jahr, oder was auch immer sinnvoll ist) weiterhin bekommt, oder aber die Gehaltsentwicklung an den Schnitt einer Gruppe von vergleichbaren anderer Vertriebler gekoppelt wird. So kann man auch die Schwankungen in diesem Job weiterleben (zum Guten wie zum Schlechten).
    Alternativ einigt man sich auf eine Summe, die dann aber allen gleich ausgeschüttet wird. Also nix mit Sonderbonus für den Vorsitzenden. Das wäre aus meiner Sicht auch juristisch ein heikles Thema, denn woraus wolltest Du denn die Besserstellung des Vorsitzenden begründen (juristisch, nicht moralisch!!).

    Grüße
    Gertrüde

    Hi Carola,
    Du hast mich vermutlich falsch verstanden (oder ich habe mich nicht klar ausgedrückt)

    Ich bin der Meinung, das die erste Kündigung formal fehlerhaft war => unwirksam.
    Soweit sind wir uns alle einig, denke ich.

    Die zweite Kündigung halte ich in jedem Fall für ebenfalls unzulässig, egal ob der BR korrekt gehört wurde oder nicht.

    Ich meine, dass der GF einen Schuss hatte (den Anlass für die erste Kündigung). Der ging daneben und jetzt hat er keine Munition mehr (weil er den Anlass kein zweites Mal ranziehen kann).

    Ich bin nur nicht sicher, ob ich mit der Auffassung recht habe ;)

    Grüße
    Gertrüde

    Hi zusammen,
    ich bin mir absolut nicht sicher, aber ich meine mal gelesen zu haben, dass der AG die fehlerhafte Kündigung so nicht heilen kann.

    Es gab einen Vorfall, der AG will kündigen und hat das getan. Punkt, Aus, Ende.
    Aber ... der AG hat die Kündigung versaut wegen Formfehler.

    Sein Problem. Niemand kann zweimal für dieselbe Sache bestraft werden. Eine zweite Kündigung wegen derselben Sache kann also nicht rechtens sein.

    Aus meiner Sicht kann er den Kollegen also nur noch ordentlich kündigen. Schliesslich ist es nicht der Fehler des Kollegen, dass der AG zu dämlich ist, die billigsten Grundregeln der Kündigung korrekt einzuhalten.
    Und ordentlich wird vermutlich nicht klappen, denn dazu bräuchte der AG ja wieder weitere Gründe.

    Was mit Sicherheit noch geht, ist das Verhalten abzumahnen und im Wiederholungsfall zu kündigen.

    Was ihr (je nach Schwere des Vorgefallenen) tun könnt ist, korrekt widersprechen, der Kollege reicht Kündigungsschutzklage ein und entweder er oder besser ihr besorgt ggf. eine Einstweilige, dass er im Betrieb beschäftigt bleibt, bis die Klage rechtswirksam entschieden ist.
    Sonst kommt hinterher der übliche Schmarrn mit dem zerrütteten Vertrauen und der Betrieb sei bereits umorganisiert und er könne deshalb so oder so nicht zurück an seinen Arbeitsplatz.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Luna (und auch die anderen),
    auch wenn es mir für die Kollegin der Mittelschicht leid tut.
    Wenn sie keine Schicht macht, stehen ihr auch keine Schichtzulagen zu. Dann muss Sie entweder Ihre Arbeitszeit um 10% erhöhen, oder ihr Familienleben so regeln, dass sie an den Schichten teilnehmen kann. Ich glaube kaum, dass der AG die Zulage ohne Gegenleistung weiterzahlt, nur weil Sie das Geld braucht. Aber vielleicht kann man da was mit so einer Art Jahresarbeitszeit regeln, dass Sie die 10% über Mehrarbeit wieder reinholen kann.

    Eine Chance, die sie dennoch hat ist ihr Arbeitsvertrag. Wenn da als Tätigkeitsbeschreibung drinsteht, dass sie als "XXX in Schichtdienst" eingestellt ist, dann muss der AG entweder einvernehmlich da ran, oder per Änderungskündigung. Einfach per Versetzung is nich. Kollektiv regelt nicht individual, also ersetzt die Zustimmung des BRs zu der Massnahme nicht die individualrechtliche Änderung des Arbeitsvertrags.
    Der Haken an der Geschichte ist, dass die Kollegin das selber einfordern muss, ggf. übers ArbG.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo Zusammen,
    üble Sache sowas.
    Grundsätzlich habt ihr recht, dass Tätlichkeiten immer eine fristlose Kündigung nach sich ziehen können.

    Aber - zu einer Ohrfeige gehören immer Zwei!!
    Da gibt es eine Vorgeschichte und die sollte man tatsächlich eruieren und werten.
    Das kann und muss man mit der GF besprechen um so evtl. auch die Folgen zu mildern oder auch zu verschärfen.
    Mir stellt sich bei so was immer die Frage, wieso eigentlich der/die OhfeigerIn bestraft werden soll. Was ist mit dem Provokateur?

    Bei Schlägerei sehe ich die Sache schon ein wenig anders. Das wird meist in einer nicht zu rechtfertigenden Härte geführt. Auch ist der Eskalationsweg bis dahin wesentlich länger und mit schwereren Bandagen. Deshalb ist aus meiner Sicht eine Schlägerei - zumindestens im Betrieb - meistens vermeidbar. Aber auch da gibt es Menschen, die warten in aller Ruhe und wenn Du dann mal in einer passenden Gegend bist ....
    Aber auch dabei gehören zu 99,99999% beide bestraft.

    Von daher mein Tip. Sprecht mit den beiden Beteiligten, was abgelaufen ist, warum das so lief, und vor allem, wieso in der Situation nichts anderes möglich erschien.
    Dann entscheiet im BR, wie ihr mit der Nummer umgehen wollt und reagiert entsprechend.
    Es geht von Ermahnung zu Abmahnung zu Kündigung.

    By the way - solltet ihr die Kündigen auch des anderen fordern, so braucht der AG für den Fall keine Anhöhrung des BR mehr machen/abwarten.

    Ach ja, wenn Euch die Zeit der Frist (3Tage) für Ermittlungen zu kurz ist, könnt ihr mit dem AG Fristverlängerung aushandeln, zumal ja vielleicht nicht alle Fakten bekannt sind, sondern nur die Symptome.

    Viel Glück und ein ruhiges Händchen bei der Wahl der Mittel

    Gertrüde

    Hallo zusammen,
    ichj habe das grade gelesen und mir stehen die Nackenhaare steil.

    Soviel Inkompetenz gepaart mit Unverschämtheit wie bei diesem Wachleiter ist mir noch nicht untergekommen. Und nach nunmehr 8 Jahren BR habe ich schon einige Schoten erlebt bzw. von anderen BRs erzählt bekommen.

    Nicht nur, dass der Kollege Wachleiter scheinbar keine Ahnung hat, was seine Leute arbeiten, will er nun auch noch wissen, wie jemand, der auch nicht so genau weiss was der Job des anderen ist, über dessen Tätigkeit denkt. Und das auch noch bei diversesten Qualifikationständen der Beurteilenden sowohl fachlich als auch sozial.

    Da fehlt doch die Frage für Euren Wachleiter:

    Der Wachleiter benutzt sein Hirn:

      sehr sorgfältig
      ja
      nach Aufforderung
      nicht immer oder selbst auf Aufforderung nur halbherzig
      grundsätzlich nicht

    Macht dem Kollegen klar, dass er seine Bewertung dahin packen kann, wo die Sonne garantiert nicht scheint.

    Wenn er Interesse an einer Sinnvollen (!!!!) Bewertung der Tätigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse hat, dann muss er damit auch klare Ziele verfolgen und aufdecken, klare und eindeutige Spielregeln für die Bewertungskriterien (was ist denn eigentlich sauber gewischt? Kein sichtbarer Schmutz? Porentief rein?) aufstellen.

    Ich kann den anderen nur Recht geben. entweder versucht der, Personalabbau auf den unbeliebtesten Kollegen abzuwälzen und das damit zu rechtfertigen, dass die eigenen Kollegen den gewählt haben, oder er ist einfach nur zu unfähig, grundlegene Führungsinstrumente einzusetzen. Das beginnt z.B. schon beim persönlichen Gespräch unter 4 Augen. "Mir ist aufgefallen ....; Wie schätzen Sie sich ein? ; Sind Sie zufrieden, was könnte man ändern;..." Es gibt so viele Möglichkeiten in einem lockeren Gespräch echte und ernstgemeinte Informationen zu erhalten, wenn man es nur will.
    Das braucht ihr dem aber besser nicht stecken. Ich glaube, dass er dass dann eher auch wieder als Mittel zum (unliebsamen) Zweck missbraucht.

    Sorry für die harschen Worte, aber dass musste raus.

    Grüße
    Gertrüde

    Hallo,
    es ist soweit korrekt, wie es die anderen bereits geschrieben haben:
    Der BR kann einen Gewerkschaftsbeauftragten zur Sitzung einladen, hat aber keinen Einfluss darauf, wer von der Gewerkschaft entsand wird.
    Der AG muss dem Gewerkschafter Zutritt gewähren, sonst ist das Störung der BR Arbeit.
    Aber: die eingeladenene Gewerkschaft muss wenigstens durch ein BR-Mitglied vertreten sein. BR-Mitglied - nicht einfach nur im Unternehmen !!
    Ist das nicht der Fall, gilt das Prinzip der Nichtöffentlichkeit und die Gewerkschaft darf nicht teilnehmen.

    Zum Machtkampf der Gewerkschaften untereinander: wenn eine geladen ist, haben die anderen dadurch trotzdem kein Teilnahmerecht.

    Grüße
    Gertrüde

    Übrigens ist es hilfreich, die Redezeit vom Chef von vornherein zu begrenzen, damit es nicht in den Hamlet'schen Monolog ausartet.
    Es gibt genug Chefs, die Betriebsversammlungen mit stundenlangen Vorträgen über kleinste Zahlen des Unternehmens einschläfern, so dass danach alle nur noch raus wollen.
    Allerdings sollte man den Chef auch nicht als letzten TOP drannehmen, da dann der Eindruck hängenbleibt, dass das ein GF-Veranstaltung ist/war. Zudem bleiben dessen Vortragsteile am frischesten und präsentesten in der Erinnerung der Teilnehmer.

    Grüße
    Gertrüde