HI,
auch aus meiner Sicht soll der BR hier sein Initiativrecht nutzen.

Wenn es keine Gruppierungsgrundsätze bei Euch gibt, dann setzt Euch ran, stellt fest, welche Berufsgruppen ihr so habt, in welchem Spektrum die bezahlt werden.
Daraus erstellt ihr so was wie einen "Lohn- und gehaltsvertrag".
So, dann habt ihr schon mal einen Grupperiungsgrundsatz und vergleichbare Kollegen. Und wenn es Probleme mit der Gahltsgröße gibt, dann könnt ihr vor Gericht ziehen und dass Gehalt entsprechend anpassen lassen. Eure Gruppierung wird zwar nicht als TV herhalten können, aber wenn der AG bei Gericht nicht ebenfalls so etwas wie eine Gehaltsstruktur nachweisen kann, sieht es für ihn düster aus.
Und wenn er es kann, dann habt ihr einen Maßstab, an dem ihr die Kollegen bei Einstellung und Umgruppierung messen könnt.
So oder so - verlieren könnt ihr dabei m.E. nicht.

Was ich aber für sinnvoller und besser halte - sprecht doch mal mit Eurem Chef über die Idee, so was wie einen eigenen TV zu erstellen. Aktuellen Anlass habt ihr ja. Mit ein wenig Verhandlungsgeschickt und guter Vorbereitung kann man den Gang zum Gericht vermeiden und bekommt was einvernehmliches hin

Grüße, Frohes Fest, guten Rutsch ... und was man sonst so um die Jahreszeit braucht und möchte

Gertrüde

Aus welchem Grund solltest Du dem betroffenen Kollegen die BR Unterlagen denn nicht geben dürfen?
1. es ist nicht geheim i.S.d.G.
2. Datenschutz - es geht um die daten des Betroffenen
3. ????

Wir sind in der Vergangenheit so vorgegangen, dass wir dem Kollegen in der Anhörungsfrist zur BR Sitzung eingeladen haben, dann hat er alle Unterlagen, die wir zur hatten, zum lesen bekommen. Danach haben wir seine Sicht der Dinge diskutiert und danach im eigenen Kreis besprochen, wie wir weiter fortfahren.
Anschliessend haben wir unsere weiteren Schritte mit dem Kollegen besprochen und ihm eine Kopie der Unterlagen angeboten, sollte sein Anwalt die haben wollen.

Bei den Widersprüchen haben wir darauf geachtet, dass wir nie alle Gründe für den Widerspruch benannt haben, nur so viel, dass der Weiterbeschäftigungsanspruch besteht. Die anderen Fehler, vor allem Formfehler, haben wir dem Kollegen benannt und ihn gebeten, seinen Anwalt darüber zu informieren.

Grüße
Gertrüde

Hallo zusammen,
es gibt noch einen weiteren Grund, warum es sinnvoll sein kann, dass man sich namentlich vermerken lässt, wann man gegen etwas gestimmt hat.
Es kann sein, dass der Beschluss des BRs nicht korrekt bzw. zulässig ist. Dann kann es sein, dass die dadurch verursachten Kosten auf den BR zurückfallen, also auf die am Beschluss beteiligten Personen. Nicht haftbar machen, kann man dann diejenigen, die sich ausdrücklich dagegen ausgesprochen haben.

Ich persönlich habe das in der Vergangenheit schon mal gemacht, weil ich der Auffassung war, dass der Betriebsrat mit seinem Beschluss willentlich und wissentlich (!!) gegen geltendes Recht verstösst. Ich hatte mehrfach darauf hingewiesen. Also habe ich meine Nein-Stimme namentlich ins Protokoll nehmen lassen..
Sollte es durch die Illegalität zu Konsequenzen kommen, dann will ich mir im Nachgang nicht vorwerfen lassen, dass ich daran beteiligt war. Schon gar nicht wider besseren Wissens.

Grüße
Gertrüde

Hallo zusammen,
wo bleibt da eigentlich die Gleichbehandlung.
Wenn ich mich der Meinung von Carmen anschliesse, und die künstliche Befruchtung findet quasi während der Arbeitszeit statt (nichts anderes bedeute Lohnfortzahlung schliesslich), dann muss ich aber denen, die eine natürliche Befruchtung vorziehen (können), entsprechenden Ersatz schaffen. In Form von Urlaub, Gleitzeit oder was auch immer.

Heißt also, ich reiche meinem Chef demnächst Überstundenanträge rein für meine Nachwuchsbemühungen. Kriege ich dann eigentlich auch Nachtzuschläge oder so?

Nee, mal ehrlich.
An sich stehe ich auf dem Standpunkt, dass die Natur sich was dabei denkt, wenn sie jemanden unfruchtbar macht. Aber das sind philosophische Betrachtungen.

Wichtiger hier im Forum sind Arbeitsrechtliche. Und da muss ich Timo recht geben. Die Frau is de facto zwar arbeitsunfähig, wenn sie im OP liegt, aber das ist ein vorsätzlich herbeigeführter Umstand. Und dafür kann der Arbeitgeber keinesfalls zu Zahlungen rangezogen werden.
Ich kann auch ein anderes Beispiel für Vorstzhandlung liefern, wenn das auch recht krass ist.
Korrekte Verweigerung der Lohnfortzahlung passiert bei Selbstverstümmelung (z.B. als Versicherungsbetrug). Schlägt man sich eine Hand ab, ist man zwar tatsächlich arbeitsunfähig und bekommt das natürlich auch ärztlich bestätigt, aber nicht auf Grund Fahrlässigkeit, sondern willentlich, wissentlich und vorsätzlich. Und dafür muss der AG nun mal nicht aufkommen.

Die strafrechtlichen Aspekte bei der Erschleichung von Lohnfortzahlung lasse ich mal ganz raus.

Grüße
Gertrüde

Hallo Zusammen,
ist eine Personalchefin nicht bereits per Befugnis eine Leitende Angestellte?
Bislang habe ich das jedenfalls nie anders erlebt, denn die Personalchefs waren immer befugt, selbständig einzustellen, zu kündigen, und sind wesentlich bei der strategischen Ausrichtung der Personalpolitik beteiligt. Von den beteiligten (Schwester- oder Tochter-)Unternehmen gab es dann auch immer Verträge, wonach die Personalabteilung namentlich und in Vertretung des Unternehmens auftreten, ohne dass es dafür weiterer Bevollmächtigungen bedarf. Im jetzigen Unternehmen nennt sich das Geschäftsbesorgungsvertrag.

Aus diesen Gründen ist der oberste Personalchef auf jeden Fall, häufig auch die Garde darunter, Leitender Angestellter.

Und wenn dem so ist, dann ist der BR sowieso raus aus der Nummer.

Grüße
Gertrüde

Hallo zusammen,
machen wir uns doch nichts vor.
Das Problem ist nicht, ob er gegen die Abmahnung ankommt oder nicht, ob das Auslesen des Proxy zulässig ist oder nicht, das eigentliche Problem ist: wird sein AV verlängert werden!!

Holzwurm schrieb ja bereits, dass dem Kollegen inoffiziell bereits mit Nichtverlängerung "gedroht" wurde.

Ich persönlich glaube nicht, dass er weiterbeschäftigt wird, wenn die Nummer weiter eskaliert. Irgendwann kann der Vorgesetzte dann gar nicht mehr anders als den unter keinen Umständen haben zu wollen. Wenn er den Kollegen behält/behalten muss, nach dem die Geschichte mit I-Love oder Porno große Wellen gemacht hat, verliert der Vorgesetze sein Gesicht.

Aus meiner Sicht kann und muss der Kollege hier aus strategischen Gründen kleine Brötchen backen.
Allerdings soll der BR hinter den Kulissen versuchen, die Weiterbeschäftigung voran zu treiben. Vorausgesetzt, dass die Geschichte mit dem Internet das einzige ist, was der Kollege sich hat zu Schulden kommen lassen.
Wichtig ist, das in der Öffentlichkeit alle ihr Gesicht wahren können.

Nach der Festeinstellung kann man immer noch anders reagieren.

Grüße
Gertrüde

Das Prinzip, welches hinter der Wertung "Enthaltung" = "Nein" steht, ergibt sich aus Formulierungen wie "der Antrag gilt als angenommen, der die Mehrheit der Stimmen auf sich vereinigt."

D.h., es müssen mehr Ja Stimmen als alle anderen zusammen sein (> 50%aller Stimmen). Stimmengleichheit ist auch nicht die Mehrheit, reicht also auch nicht.

Aus dem Grund ist Enthaltung zu Nein zu zählen. Verstanden?

Grüße
Gertrüde

Anstelle von Beschwerden der Mitarbeiter wären Beschwerden von Kunden garantiert fruchtbarer.
Schliesslich ist das, was der Kollege vorgibt zu sein, in der Aussendarstellung wichtig zu erfassen.
Es ist für den Kunden wichtig, ob er irgendwelche Zusagen von einem (mit Verlaub) kleinem Sachbearbeiter bekam, oder von dem zuständigen Abteilungsleiter.
Also ist es eigentlich für den AG wichtig, den Typen schon mal in der Aussendarstellung zu rasieren.
Wenn das passiert ist, ist es ein leichtes, das auch im Innenverhältnis klarzustellen.

Der BR hat aber auch noch ein verhältnismäßig unfaires Mittel. Er kann den Kollegen z.B. in einer Betriebsversammlung öffentlich auf sein Verhalten aufmerksam machen, den AG in Zugzwang bringen, dazu Stellung zu beziehen. Aber bei so was immer aufpassen.
Ersten neigen Tölen zum beissen, wenn sie in die Ecke gedrängt werden und zweitens kann man nicht wirklich vorhersagen, wie die GL sich in dem Fall dazu stellt. Aber selbst wenn die GL die "Amtsanmaßung" für gut befindet, seid ihr das Thema los. Dann müssen alle mit dem Ergebnis leben.

Grüße
Gertrüde

Hi Kowiseiner,
ich denke, dass ein "Machtwort" in so einer Situation nichts bringt. Egal ob von GL oder dem lieben Gott.

Die BLs benehmen sich wie Kinder im Sandkasten, denen man das Förmchen weggenommen hat.
Da ist im Vorfeld schon irgendwas anderes zwischen denen schief gelaufen. Das jetzige Verhalten ist nur ein Symptom dafür.
Die beiden müssen untereinander aufdröseln, was die so "entzweit" hat. Wenn diese Sachen ausgesprochen sind, dann kann man die Vergangenheitsbewältigung sein lassen und an die Zukunft gehen.

Grüße
Gertrüde

Moin Kollegen,
ich bin der Meinung, dass dies ein echtes 4-Augen Thema ist.
Der BR sollte sich, wenigestens offiziell, hier völlig raushalten.

Inoffiziell ein 4 Augen Gespräch mit der GL führen, wo man offen über die Zänkereien berichtet, vielleicht sogar einen Lösungsansatz bietet. Auf keinen Fall hergehen, der GL sagen, was sie tun soll(te).

Dann muss die GL das Thema in Einzelgesprächen mit den Bereichsleitern klären.

Was manchmal sehr hilfreich ist, ist ein Mediationsworkshop ausserhalb, wo man sich mal richtig auskot..... kann.
Wenn alles auf dem Tisch liegt, dann kann man auch sortieren und vernünftig neu beginnen.

Grüße
Gertrüde

Hallo zusammen,
ich kann sowohl Eure, als auch die Reaktion von Chef verstehen.
Ohne es bös zu meinen: an sich ist das riesige Problem doch eher eine Kleinigkeit.
Was ich wiederum nicht verstehe, warum der AG es nicht just aus der Welt schafft. wär doch an sich mit einem kurzen Telefonat erledigt.

Aus meiner Sicht hat der BR hier so gut wie keine Möglichkeiten, irgendwas durchzusetzen.
Ich glaube nämlich nicht, das mit "Verhalten im Betrieb" das Getue dieses einzelnen Herrn gefasst wird.

Aber da der Begriff Abteilungsleiter in Eurer Firma ja frei verfügbar zu sein scheint, dann ist es doch sicher der Begriff "Bereichsleiter" ebenfalls. Oder eine andere Bezeichnung aus Eurem Unternehmen, der im Rang höher ist als ein AL.
Lasst doch als BR dem AG gegenüber anklingen, dass der BR den Kollegen empfiehlt, sich künftig als Bereichsleiter (o.ä.) zu titulieren. Damit wären sie "höher" als der popelige Ex-AL.

Kann nur sein, dass der Ex-AL das Spiel mitmacht und Oberbereichsleiter wird

Grüße
Gertrüde

PS: Ich wünsche Euch von ganzem Herzen, dass die Probleme in Eurer Firma nie schwerer wiegen mögen als dieses

Ich sag mal: "Machet juut"

Und um die Worte Trude Herr's zu verwenden: "Niemals geht man so ganz, irgendwas von mir bleibt hier"

In dem Sinne alles Gute für die Zukunft und bis irgendwann mal wieder :wink:

Gertrüde

Hi Wolfgang,
sorry, hast recht. Bei mir hört der Kaffe schon auf zu wirken :roll: :lol:

Grüße
Gertrüde

Hi Günther,
selbst wenn sich "nur" 3 weitere Kandidaten finden ist das immer noch besser, als nur 1 BR zu sein und alles selber machen.

Den WV kannst Du vor dem Rücktritt gar nicht bestellen, denn wo ein rechtmäßiger BR existiert, da gibt es keine Wahl und damit keinen WV.

Also erst tritt der BR zurück und hat damit den Grund einen WV zu bestellen.

Wo ich Dir Recht gebe ist dass es sinnvoll ist, sich vorher jemanden zu suchen, der den WV gibt, wenn es soweit ist.
Und wenn nicht kann der 1-Mann-BR auch einen 1-Mann WV darstellen.

Grüße
Gertrüde

Hi Wolfgang,
das ist so nicht ganz richtig.
Aus seinem Rücktrittsbeschluss muss eindeutig hervorgehen, dass nicht der Kollege Kurt sein Mandat niederlegt, sondern das Gremium Betriebsrat geschlossen zurücktritt.
Klingt zwar in dem Fall seltsamt, weil nur ein 1-Personen BR, aber die Folgen sind:

Mandatsniederlage des Kollegen => Ersatzmitglied rückt nach und ist BR

Gremium BR tritt zurück => Restmandat des derzeitigen BR (also Kurt) bis zur Neuwahl (die umgehend einzuleiten ist)

@ Kurt
Also einfach Beschluss fassen, dass der Betriebsrat (!! auf den Wortlaut achten, ggf. von Juristen (Gewerkschaft, Anwalt, ...) formulieren lassen) zurücktritt, und dann ist bald ein größerer BR.
Und das vielleicht auch wieder mit Dir. Der Fluch der Demokratie ist, dass man Wahlen auch verlieren kann.

Viel Spass weiterhin

Gertrüde

Hi Winfried,
dann sind wir doch auf derselben Spur

Kannst Du den Termin bestimmen -> Freizeit
Ist der Termin "fremd"bestimmt -> Arbeitszeit

Unter fremdbestimmt meine ich dann auch plötzlich auftretende Erkrankungen/Symptome, deren Behandlung nicht verschiebbar ist.

Grüße
Gertrüde

Hi zusammen,
das Problem mit den Arztbesuchen wurde bei uns vom alten BR geklärt.

Tenor:
Kann der Patient (also der AN) den Termin nach Lage im wesentlichen selber bestimmen, dann ist es keine Arbeitszeit.
Hat der Patient auf die Lage des Termins keinen wesentlichen Einfluss, dann ist es Arbeitszeit.

Beispiele:
Ein normaler Untersuchungstermin (z.B. Zahnarzt) ist weder dringend noch vom Arzt bestimmt. Den suche ich mir aus, wie er mir passt. Der Arzt bestimmt nur seine Arbeitszeitgrenzen (seine Öffnungszeit sozusagen). Diese Termine kann ich mir also auch vor bzw. im Anschluss an meine Arbeitszeit legen.

Anders z.B. sowas wie CT oder MRT Untersuchungen. Da sagt das Institut mir den Termin für die Untersuchung, ich kann daran so gut wie nichts drehen. Das wäre Arbeitszeit.
Ebenfalls Arbeitszeit wäre akute Erkrankung, die mir das weitere Arbeiten unmöglich macht und einen Arztbesuch erfordert (z.B. plötzlich aufkommende Übelkeit/Erbrechen)

Grüße
Gertrüde

Hallo zusammen,
bei dem Begriff "vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers ..." müsst ihr denken wie bei einer Sache, z.B. einem Mietwagen.
Den übernehmt ihr ja auch und seid ab dem Übernahmezeitpunkt für das Fahrzeug verantwortlich. Mit Übernahme ist gemeint der Besitzübergang, dadurch ändern sich nicht die Eigentumsverhältnisse.

Zurück zum Leiharbeiter heisst "übernommen", wenn dessen Verpflichtung zur Arbeitsleistung vom Verleiherbetrieb auf den Entleiherbetrieb übergeht.
Kurz gesagt, wenn der seinen ersten Tag bei Euch antritt, ist der Kollege "übernommen".

Grüße
Gertrüde

Hi Moritz,
bislang habe ich genauso gedacht. Wenn der Vorsitzende viel zu tun hatte, habe ich als stellv. auch das eine oder andere Mal die Einladung und Tagesordnung erstellt, abgestimmt und versendet.

Heute habe ich das erste Mal nachgelesen, insbesondere weil einige so verwundert waren, dass nicht der Vorsitzende sich selber kümmert.

Und die Kommentierung (selbst die von Däubler) zeigt da keinen Ausweg auf. Einzuladen hat der Vorsitzende, andere sind unbefugt.
Bei Erstellung der Tagesordnung dito.
Keine Unterscheidung zwischen Doing und Verantwortlichkeit.

Sonst steht immer drin, wenn die Aufgaben delegiert werden können, aber hierbei ist ausschliesslich von Verhinderung des Vorsitzenden die Rede. Und genau das macht mich stutzig.

Im übrigen gebe ich Dir schon Recht, dass wenn man sich einig ist, auch einiges anders machen kann. Aber dafür trägt man auch immer das Risiko, dass andere das so nicht sehen, z.B. Juristen. Und Juristen sind nunmal Menschen ohne Moral (zumindestens im Beruf).
Die schauen dann nur auf den Buchstaben des Gesetzes, egal, ob das Getane in der Praxis Sinn macht oder nicht.

Für mich ist das mal wieder so ein typischer Fall von Überregulierung im Gesetz. Mindestens aber von mieser Wortwahl.

Und deshalb bin ich in dem Punkt verunsichert. Ich vermute, dass es reichen wird, wenn nachgewiesen werden kann, dass alles auf der Vorgabe des Vorstzenden fusst, aber wie willst Du das nachweisen? In der Vergangenheit haben wir des öfteren die Erfahrung gemacht, dass bei Gericht die eigentlichen Streitpunkte nicht geklärt wurden, weil alles wegen klitzekleinen Formalfehlern platzte. Deshalb auch mein Rat, hier einen Juristen hinzuzuziehen.

Grüße
Gertrüde