Beiträge von Meppen

Vielen Dank euch für eure zahlreichen Beiträge.

Allerdings ist meine Frage damit noch nicht beantwortet, da es mir auch gerade NICHT um eine Situation im Krankengeldbezug geht (so wie von Lexipedia beschrieben), sondern im Bereich der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber im Krankheitsfall.

albarracin
Würdest du Beschäftigten in der von mir beschriebenen Situation nun raten im Anschluss an die zweiwöchige Krankschreibung wegen Burnout den genehmigten Urlaub anzutreten und zwar als arbeitsrechtlichen Urlaub obwohl die Diagnose Burnout noch besteht und absehbar nach der vorangegangenen zweiwöchigen Krankschreibung nicht geheilt ist? Und wenn Beschäftigte in solch einer Situation dann aus dem heilsamen Auslandsurlaub zurückkehren, bleibt ihnen ja nichts anderes übrig, als sich wegen der fortbestehenden Diagnose erneut krankzuschreiben zu lassen.
Oder macht es mehr Sinn die Krankschreibung auch während der heilsamen Auslandsreise aufrecht zu erhalten? Denn in Urlaub kann ja nur, wer gesund und nicht AU ist.

Markus 1973 ED und Ohadle
An euch hätte ich natürlich im Prinzip die gleiche Frage wie an albarracin.
Ich halte mal fest: Die Auslandsreise, die der Genesung dienen soll (Party und Hitzewanderungen sind wirklich keine Themen), wäre sinnvollerweise auf jeden Fall mit dem Arzt, aber auch mit Arbeitgeber abzusprechen: "Hey Boss, ich habe massive psychische Probleme durch die ewigen Überstunden und den Druck auf Arbeit bekommen und kann kaum noch schlafen und mir wird schon richtiggehend übel, wenn ich auch nur die massenhaften Mails jeden Morgen sehe. Mein Arzt meint ich muss jetzt mit der Arbeit aufhören und mich erst mal regenerieren und hat mich jetzt erstmal zwei Wochen krankgeschrieben, aber es ist absehbar, dass ich wohl auch zu der Zeit, für die mein eingereichter Urlaub geplant war, noch nicht wieder arbeitsfähig sein werde. Allerdings hält mein Arzt die im Urlaub geplante Auslandsreise für heilsam, weil ich da Gelegenheit haben werde mit meiner Familie zusammen zu sein, die immer einen sehr positiven Effekt auf mich hat und zu der ich ein sehr gutes Verhältnis habe. Aus diesem Grund möchte ich die Auslandsreise antreten und, da voraussichtlich nicht geheilt, dafür keinen arbeitsrechtlichen Urlaub in Anspruch nehmen, sondern meine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in Anspruch nehmen."
Oder besser:
Die Krankschreibung für den arbeitsrechtlichen Urlaub unterbrechen und nach Rückkehr die Krankschreibung wieder aufnehmen? Aber wenn krank, geht doch kein arbeitsrechtlicher Urlaub, oder?

Hallo Zusammen,

wenn Beschäftigte z.B. für Anfang August eine Urlaubsbewilligung erhalten haben und vorhatten in diesem Urlaub in Ausland zu fahren, um sich dort zu entspannen, nun aber aufgrund eines Burnouts z.B. Mitte Juli krankgeschrieben werden (und absehbar ist, dass sich ihre psychische Verfassung nicht in zwei Wochen wieder "geraderücken" lässt), sollten sie dann ihre Krankschreibung wegen Burnouts "unterbrechen", um in den heilsamen Auslandsurlaub zu fahren, oder sollten sie sich dann weiterhin krankschreiben lassen und sollten dann aber den Arbeitgeber darüber informieren, dass im August ins Ausland fahren, um dort die Heilung weiter voranzutreiben? Ich finde diese Frage bei Haufe und Allianz noch nicht hinreichend geklärt:

<https://www.haufe.de/personal/…-im-urlaub_76_493850.html> und

<https://www.allianz.de/recht-u…ub-trotz-krankschreibung/>

Diese Frage ist dagegen gut geklärt für die Fälle von Krankgeldzahlung durch die Krankenkasse, denn dann ist Absprache nicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sonder zwischen Versichertem und Krankenkasse notwendig:

Was ist da eure Meinung?

Viele Grüße

Meppen

Ist hier ein Post verschwunden? Ansonsten, auf wen antwortest du Markus? Was hat Nutzer "Samuel" denn geschrieben?

Wunder :shock:

Meppen

Danke an Rabauke und Iwan für Eure Beiträge.
  iwan: Du schreibst: „Zunächst ist es völlig unerheblich, was im Arbeitsvertrag steht. Mehrarbeit und/oder Überstunden bedürfen nach §87 Abs.1 Nr.3 BetrVG immer der Zustimmung des BR'tes,“

Da gebe ich dir Recht, nur hatte ich was anderes gefragt: „Und bitte nur den reinen Arbeitsvertrag betrachten (wichtig z.B. für Betriebe ohne Tarifvertrag, ohne Betriebsrat).“

Es geht mir also um die Pflichten, die aus dem reinen Arbeitsvertrag durch die Klausel:
„Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Die Beschäftigte ist bereit, notwendige Mehrarbeit, soweit sie angeordnet ist, im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zu leisten" entstehen.
Und ob die Klausel, so wie sie jetzt gefasst ist vielleicht ungültig ist, weil sie nicht bestimmt genug ist.

Rabauke: Danke für den Hinweis auf die Regelung für die Schwerbehinderten Menschen in SGB IX (die auf ihr Verlangen von der Mehrarbeit auszunehmen sind). Interessant auch, dass du meinst der Arbeitgeber kann jederzeit Mehrarbeit anordnen, egal ob es im Vertrag steht oder nicht, solange er es im Rahmen der gesetzlichen Grenzen macht. Gut auch, dass ihr eine monatliche Obergrenze eingeführt habt (16 h imMonat)

Demnach wäre die von mir beanstandete Klausel ja doch hinreichend genau? D.h. bis zu 2 Stunden Mehrarbeit /Überstunden bei einer 40/h Woche wären über einen gewissen Zeitraum zu dulden (Im halben Jahr nicht mehr als 48/h Woche im Durchschnitt).

Viele Grüße
Meppen

Danke Rabauke für den Hinweis auf eine Ankündigungsfrist. Wobei nicht klar ist, ob das in einem Formular-Arbeitsvertrag zu regeln.

Kann ich deine Antwort so deuten, dass du die Klausel unbedenklich für einen Formulararbeitsvertrag findest?

Wobei, kann ich nach der Klausel dann nicht jeden Tag gebeten werden länger zu bleiben?

Gruß
Meppen

Hallo Ihr pfiffigen Betriebsräte!

Formulararbeitsverträge sind ja einer AGB Kontrolle zu unterziehen.
Bei unseren Formulararbeitsverträgen steht folgendes:
"Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Die Beschäftigte ist bereit, notwendige Mehrarbeit, soweit sie angeordnet ist, im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zu leisten"

Meint ihr, dass es ausreichend ist, wenn hier von notwendiger Mehrarbeit "im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen" die Rede ist?

Wird die Klausel mit dieser Formulierung der Anforderung gerecht, die Anzahl der im Höchstfall zu leistenden Überstunden festzulegen?

Ich meine, dass eine Überstundenklausel, damit sie in einem Arbeitsvertrag wirksam werden kann, die Anzahl der im Höchstfall zu leistenden Überstunden festlegen muss, damit der Arbeitnehmer weiß, was an Arbeit auf ihn zukommen kann.

Wenn ich die Klausel bei uns mal ausreize, lande ich ja dann bei bis zu 20 Stunden Mehrarbeit pro Woche, weil das ja noch im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen wäre.
Im gesetzlichen Rahmen wäre es auch 15 Wochen lang bis zu 20 Stunden/Woche Mehrarbeit zu fordern, erst dann nämlich (wenn die nächsten 11 Wochen nur 40 Stunden gearbeitet werden würde) wären die gemäß den gesetzlichen Bestimmungen im halben Jahr maximal möglichen 1248 Stunden (halbes Jahr= 26 Wochen multipliziert mit 48h/Woche) erreicht.

Welche Klauseln habt ihr zum Thema "Höchstfall der zu leistenden Überstunden" in euren Formulararbeitsverträgen zu stehen?

Und bitte nur den reinen Arbeitsvertrag betrachten (wichtig z.B. für Betriebe ohne Tarifvertrag, ohne Betriebsrat).

Abendliche Grüße
Meppen

Hallo Moritz,
vielen Dank für den Tipp mit der Geschäftsordnung (die wir nicht haben).
Wir haben zwar viele einzelne Beschlüsse, aber bislang hatte ich noch nicht die Zeit und Muße das alles für eine Geschäftsordnung zusammenzutragen.
Ich werde also jetzt einen Beschlussantrag einbringen, dass die EBRM eben wegen der allen zugänglichen Information sich selbst informieren.

Und ganz besonderen Dank auch für den Beitrag 5882: Der Mensch und die Idealvorstellung

@ Schwede12: Danke für den Hinweis, aber es ist nicht immer alles so wie es scheint

albarracin: Danke für den Hinweis zur den Kommentierungen im Fitting und Erfurter, werde ich das nächste Mal machen (war, glaube ich, die 12. Auflage vom Däubler).

Rabauke: Danke für deine Darstellung zu der Regelung bei euch (keine Listen, oder?):)

Moin,
nachladen tue ich ja immer zu den Sitzungen, klaro. Jetzt fragte mich ein Ersatzmitglied wann es denn erfährt, dass es für längere Zeit nachgeladen ist. Und dann habe ich im Kommentar zu §25 BetrVG nachgelesen und gefunden, dass ich die Ersatzmitglieder "unverzüglich" zu unterrichten habe. Habe ich bislang aber nicht gemacht bzw. eben nur zu den wöchentlichen BR-Sitzungen geladen.

Wir haben einen elektronischen Kalender in den sich alle Betriebsratsmitglieder und Ersatzbetriebsratsmitglieder mit ihren Verhinderungen eintragen sollen und den auch alle einsehen können.

Soll ich jetzt drei Mal am Tag in diesen elektronischen Kalender schauen und dann immer alle anschreiben, dass sie jetzt für einen, zwei oder dreizehnTage BR Arbeit machen können?

Das ist bei einem 19er Gremium ohne Schreibkraft doch eine etwas sehr zeitaufwendige Angelegenheit. Vor allem wenn noch dazu wenn die Urlaubssaison beginnt.

Wie regelt ihr das denn?

Viele Grüße
Meppen

Hi Foris,
hier noch so eine Frage:

Ist ein Betriebsratsmitglied zu dessen vertraglicher Arbeitspflicht Reisetätigkeiten gehören, verhindert bei Betriebsratssitzungen, wenn er seinen Reisetätigkeiten (häufig mehr als 200km entfernt und mit Übernachtung, manchmal aber auch in unserer Stadt und ohne Übernachtung) an einem Tag, an dem eine Betriebsratssitzung stattfindet, nachkommt?

Die Reisetätigkeiten finden nicht immer am regelmäßigen Tag der Betriebsratssitzung statt, aber manchmal eben schon.

Und was ist, wenn es sich um ein Betriebsratsmitglied handelt, bei dem Reisetätigkeiten nicht im Arbeitsvertrag erwähnt sind? Dieses teilt mir dann z.B. am Montag mit, dass es von Dienstag bis Donnerstag in einem Betriebsteil zu tun hat, der sich in einem anderen Bundesland befindet (ca. 40 km entfernt von dem Ort an dem die Betriebsratssitzungen stattfinden). Die Betriebsratssitzungen finden gewöhnlicherweise Mittwochs statt.
Diese "Reisen" sind eigentlich nur Fahrten zu dem auswärtigen Betriebsteil, am Abend fährt das Betriebsratsmitglied wieder nach Hause.

Viele Grüße von Meppen

Hi Foris,
wie seht ihr das:
Ist ein Arbeitnehmer (hier: freigestelltes Betriebsratsmitglied), der freie Tage hat aufgrund von Zeitausgleich (Abbau von vielen Überstunden, die durch Betriebsratsarbeit entstanden sind) durch diesen Zeitausgleich verhindert an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen?

Ich meine vom Prinzip her nein, zumindest, wenn er die Tage in häuslicher Umgebung verbringt.

Ändert sich dieses Prinzip aber nicht, wenn der Arbeitnehmer, die Tage des Zeitausgleiches nutzt, um den Arbeits- und Wohnort zu verlassen und auf mehrtägigen Besuch in ein anderes Land fährt (ändert sich das bei einer eintägigen Kurzreise)?
Dann wäre es meines Erachtens unzumutbar, wenn er für eine BR-Sitzung viel Zeit und Geld in die Hand nehmen müsste, um an der BR-Sitzung teilzunehmen. Ist die Verhinderung dann entfernungsabhängig? Bis 50 km ist es noch zumutbar zur BR-Sitzung anzureisen, aber ab 500 km keineswegs? Und träfe hier den Arbeitgeber die Kostentragungspflicht?

Viele Grüße
Bin gespannt auf eure Antworten

Eine Vollzeit -Beschäftigte (5 Tage Woche) kündigt nach mehreren Jahren Betriebszugehörigkeit.
Im Betrieb gibt es keinen Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag steht nichts zum Urlaub. Es gibt eine Betriebsvereinbarung, die 30 Tage Urlaub bei einer 5-Tage Woche im Kalenderjahr vorsieht.

Wenn im ersten Halbjahr gekündigt wird, z.B. zum 01.06. (letzter Arbeitstag = 31.05.) dann errechnet sich der Urlaubsanspruch gemäß §5 BUrlG:
Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wenn c) der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Würde also in obigem Beispiel 2,5 (=1/12) * 5 (=volle Monate)= 12,5 +Aufrundung =13 Werktage Urlaub bedeuten.

Sehe ich das richtig, dass bei Kündigung in der 2. Hälfte des Kalenderjahres, dann der komplette Jahresurlaub fällig wird?
Beispiel: Kündigung zum 15.07. (letzter Arbeitstag=14.07.)

Folgende Antwortoptionen sehe ich zur Zeit:
Bei Kündigung zum 15.07 entsteht ein Urlaubsanspruch von:
a) 30 Tagen, weil sich §5 auf den gesetzlichen Mindesturlaub und die in der Betriebsvereinbarung zusätzlich vereinbarten Tage bezieht..
b) 20 Tagen, weil sich §5 nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub bezieht.
c) 15 Tagen [2,5 (=1/12) * 6 (=volle Monate)], weil in der Betriebsvereinbarung folgender Satz steht: "Im Verlauf eines Kalenderjahres eintretende oder ausscheidende Mitarbeiter erhalten für jeden vollen Beschäftigungsmonat, den sie dem Unternehmen angehören, ein Urlaubszwölftel. Bruchteile von Urlaubstagen von 0,5 an aufwärts weren auf volle Urlaubstage aufgerundet " .
Mein Kommentar zu Version c): Es sieht ja danach aus, als wenn die BV den Arbeitnehmer schlechter stellt, weil ihm auch bei Kündigung in der 2. Jahreshälfte der Urlaub nur anteilig zur Verfügung steht, aber andererseits stellt die BV den Arbeitnehmer ja auch günstiger, weil er 30 statt 20 Tage Urlaub erhält. Andererseits sieht man am Vergleich zwischen Option b) und c), dass der Mitarbeiter mit der BV dann schlechter fährt, als mit den Vorschriften zum gesetzlichen Mindesturlaub-zumindest wenn er in der zweiten Jahreshälfte kündigt.

Wie seht ihr das?
Viele Grüße!

In § 102 Abs 2 Satz 4 BetrVG heißt es: "Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend."
Die Anhörung zur Kündigung liegt vor, aber einzelnen Mitglieder des BRs wird von Mitgliedern des Betriebsausschusses untersagt den betreffenden AN zu informieren und mit ihm den Sachverhalt zu erörtern. Stattdessen soll die Stellungnahme zur Kündigung des Arbeitnehmers ohne Anhörung des AN erfolgen.
Wer bestimmt, was erforderlich ist?
Hauptfrage: Darf ich als einzelnes BR-Mitglied mit dem zu kündigenden AN Kontakt aufnehmen, ihn informieren und mit ihm eine Strategie absprechen?

Einen Beschluss, dass der Arbeitnehmer nicht informiert wird, liegt nicht vor. Wäre der überhaupt zulässig?
Der Satz 4 gilt doch nicht nur für außerordentliche Kündigungen, oder? Er folgt nämlich ohne Absatz gleich auf den Satz: "Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen."

Noch eine 2. Frage: Wie ist die Frist bei einer außerordentlichen Änderungskündigung mit mehreren Monaten Kündigungsfrist?

Ja, man wollte dem Kollegen auch das Arbeitsentgelt vorenthalten, aber dass lässt sich ja mittels Entgeltfortzahlungsgesetz prima klarstellen.

Mir geht es wirklich darum, dass ja Dienstpläne eh dauernd geändert werden und warum das ein Arbeitgeber nicht in jedem Fall darf.
Also welches Gesetz/Urteil verbietet dem Arbeitgeber den Schichtplan zu ändern, also zumindest in dem Fall des kranken Kollegen, wo der AG von "Dienst" auf "Frei" geändert hat?

Ab wann ist ein Schichtplan so verbindlich (angeblich hat er ja Urkundencharakter), dass der AG ihn ohne Zustimmung des MA/BRs, nicht einfach so ändern kann?

Und wo steht geschrieben, dass der BR bei der Änderung um Zustimmung zu fragen ist, ergibt sich das einfach aus §87,1 BetrVG?

Sorry für die doofen Fragen, aber irgendwie sehe ich da trotz www.schichtplanfibel.de nicht so durch.

Ich bitte euch um ein paar Ideen im folgenden Fall:

Ein Arbeitnehmer entnimmt seinem Schichtplan, dass er am 08.08. zur Arbeit eingeteilt ist. Leider erkrankt der Arbeitnehmer am 08.08. und kann nicht zu Dienst kommen.

Später entdeckt er, dass sein Einsatz im Schichtplan für den 08.08. von „Dienst“ zu „Frei“ geändert wurde.
Frage: Wie bringen wir den Arbeitgeber dazu, dass er diese Änderungen im Schichtplan aufgrund von Krankheit unterlässt ?

Kann ich mich da nur auf das BAG Urteil vom 26.06.2002, 5 AZR 5/01 berufen? Das sagt:
"Sollte ein Beschäftigter „schichtplanmäßig eingesetzt gewesen sein und während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein für ihn geltender Schichtplan bestanden haben, bestimme sich der Zeitfaktor des fortzuzahlenden Entgelts nach den tatsächlich ausgefallenen Arbeitsstunden"?

Oder gibt es da noch etwas konkreteres? Z.B dass ein Arbeitgeber nachträglich den Schichtplan nicht mehr von "Dienst" zu "Frei" ändern darf, wenn der Arbeitnehmer krank geworden ist (ansonsten, wenn der AN nicht krank geworden ist, ist es ja gang und gäbe den Schichtplan zu ändern).

Ich finde hier stoßen das Direktionsrecht (AG kann Schichtplan nachträglich ändern) und das Entgeltfortzahlungsgesetz (AN bekommt Fortzahlung wenn krank) aufeinander: Wie hindere ich den AG daran, den Schichtplan aufgrund von Krankheit so zu verändern wie hier dargestellt? Wie sorge ich dafür, dass nicht das Entgeltfortzahlungsgesetz unterlaufen wird?

Wir haben BR, aber keinen Tarifvertrag und auch (noch) keine BV zum Schichtplan.

Noch eine Nachfrage an Wolle: Du zitierst: § 102 Abs.2 Satz 5. Hier geht es doch aber noch nicht um die Anhörungen zur Kündigung an und für sich, sondern um eine Vorab Information des Betriebsrates: "In der Abteilung XY werden demnächst X Personen betriebsbedingt gekündigt.".

Die Frage ist ja auch, was wir als BR mit der Info machen können; noch gab es ja keine Anhörungen zu den Kündigungen. Die Arbeitnehmer vorab informieren, macht, glaube ich, auch keinen Sinn. Das sollten sie dann mal besser vom Arbeitgeber erfahren. Der informiert sie, bietet "goldenen Handschlag" und Tipps für die optimale Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber. Dann kommen die Anhörungen und dann beginnt unsere Arbeit, indem wir schauen, ob es nicht noch andere (freie) Arbeitsplätze im Unternehmen gibt, die auf diese Leutchen passen können.
§111 greift nicht, sind zu wenige Arbeitnehmer im Vergleich zu der Gesamtmenge an Arbeitnehmern.

Hallo Wolle,
danke! Ich sehe das nämlich auch so, dass der AG hier keine Schweigepflicht verordnen kann, wenn tatsächlich betriebsbedingte Kündigungen ins Haus stehen.
Innerhalb (!) des Gremiums wurde vom Vorsitz und vom Stellvertreter absolutes Stillschweigen gefordert und Mitgliedern des Gremiums schärfste Konsequenzen angedroht, falls sie sich verplappern würden.
Deshalb die Frage, was einem BR-Mitglied hier passieren könnte, wenn es sich nicht daran hält.

Der Arbeitgeber informiert den BR mündlich darüber, dass vermutlich betriebsbedingte Kündigungen ins Haus stehen. Der Arbeitgeber erlegt dem BR Schweigen darüber auf. Der BR weiß nun was, darf aber die Kollegen der Abteilung nicht vorwarnen.
Ist das korrekt, dass der BR jetzt solange den Mund halten muss?

Und was wäre, wenn es sich nicht mehr um nur vermutliche Kündigungen handelt, sondern der Arbeitgeber schon weiß, dass es zu den betriebsbedingten Kündigungen kommen wird: Kann er auch dann den BR verpflichten zu schweigen bis er als Arbeitgeber die Mitarbeiter informiert?
Was ist wenne einzelne aus dem BR sich nicht daran halten?

Vielen Dank für deinen Beitrag Wolfgang.
Ich dachte mehr an den §99 (2) 3. die...Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer...sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist
oder an §99 (2) 4 der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnachme benachteiligt wird, ohne dassdies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.

Es geht mir einerseits um alle Mitarbeiter, für die diese Anhörung vorliegt und andererseits um die Mitarbeiter, die aus der Verwaltung nach X umziehen sollen.

Für alle Arbeitnehmer müsste doch geklärt werden, ob sie nun dauerhaft an X oder Y arbeiten oder wie der Wechsel zwischen den Betriebsstätten ablaufen soll und ob es einen Fahrtkostenzuschuss gibt, für die Arbeitnehmer, für die sich der Weg signifikant verlängert (2 h Gesamtanfahrtsweg für eine Strecke erscheint mir nicht mehr zumutbar).

Für die Arbeitnehmer aus der Verwaltung ist gar nicht nachvollziehbar warum sie nun in Büros in X arbeiten sollen, denn die Kollegen, mit denen sie zusammenarbeiten, sitzen in Y. Können wir da noch den Umzug verhindern?

Für die Anwendung des §111 fehlt uns glaube ich die Masse an Arbeitnehmern. Wir sind in Y 1200 Mitarbeiter und umziehen sollen so um die 20 Mitarbeiter.
Die 20 Mitarbeiter, die nach X sollen, arbeiten zur Zeit auf einem separaten Gelände in Y. "Separat" meint, dass die übrigen 1180 in einem anderen Stadtteil von Y arbeiten.
Insofern wird ein Betriebsteil verlegt, aber ob es sich dabei um einen wesentlichen (§111 Ziffer 2) Betriebsteil handelt, mit gerade mal 20 MA?

Unser (größerer) Betrieb liegt in einer Stadt Y und in den Arbeitsverträgen ist auch diese Stadt Y als Arbeitsort genannt. Nun soll demnächst in einem anderen Ort X (der in einem anderen Bundesland liegt-z.B. auch mit anderen Feiertagen), eine weitere Betriebsstätte eröffnet werden.
Für ca. 20 Mitarbeiter, die zur Zeit in Y arbeiten, haben wir jetzt Anhörungen vorliegen, die folgendes als Inhalt haben: "als Arbeitsort gelten Y und X. Alle anderen Bestimmungen bleiben unverändert".

Es gibt keine Info darüber wie die Menschen zwischen diesen, ca. 1,5 h auseinanderliegenden Betriebsstätten pendeln sollen (am Morgen arbeiten in Y, am Nachmittag arbeiten in X?), welche Art von Fahrkostenzuschuss gewährt werden soll (z.B. verlängert sich bei einem MA die Anfahrt um 1,5 Stunden), wie oft sie wo arbeiten sollen.

Diese Betriebsstätte in X ist sehr schlecht mit Verkehrsmitteln zu erreichen.
Es ist geplant, dass auch Mitarbeiter teilweise oder ganz in der Produktionsstätte in X ihren Arbeitsplatz einnehmen sollen, obwohl ihre Arbeit nur marginal etwas mit der Produktion zu tun hat.

Wie gehen wir hier vor? Können wir den Anhörungen wiedersprechen?

Viele Grüße
Meppen

Zitat von Winfried:

Darüber hinaus nähme ich das als BR zum Anlaß, mir Gedanken über eine BV zu allgemeinen Urlaubsgrundsätzen zu machen, so die noch nicht existiert.

Grüsse Winfried

Ja, eine (wenig gelesene) BV zu dem Thema gibt es auch, aber ich wollte jetzt dem MA nicht gleich empfehlen die Kommission einzuberufen, sondern erst mal eine schön fundierte Aussage an unsere Personalabteilung adressieren