Hallo Miteinander,

hier grätsch ich doch mal rein.

Der AG kann die Kündigung erst dann aussprechen, wenn er eine abschließende Stellungnahme des BR erhalten hat! Sollte man als BR zwingend wissen.

BAG Urteil vom 25.5.2016, 2 AZR 345/15

Leitsätze
Eine abschließende, das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG vorzeitig beendende Stellungnahme des Betriebsrats liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber sich aufgrund besonderer Anhaltspunkte darauf verlassen darf, der Betriebsrat werde sich bis zum Ablauf der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG nicht mehr äußern.

Als BR kann man, so man das möchte, eine Stellungnahme vor Ablauf der Anhörungsfrist mit dem Zusatz versehen: "Diese Stellungnahme ist nicht abschließend."

Gruß

Kokomiko

Zitat von Xolgrim

Der Arbeitgeber muss es Arbeitnehmern erlauben bei der Stimauszählung anwesend zu sein.

Sorry, aber da gehe ich nicht mit.

Die Teilnahme an der öffentlichen Stimmauszählung gehört nicht zum unabdingbaren Wahlrecht i.S.d. § 20 BetrVG.
Aus diesem Grund kann ich nur davor warnen, sich ohne Einverständnis des AG während der geschuldeten AZ vom Arbeitsplatz zu entfernen, um der Stimmauszählung beiwohnen zu können.
Dass der AG die Teilnahme während der Arbeitszeit nicht vergüten muss, hast Du vollkommen richtig angemerkt; siehe auch LAG Schleswig-Holstein, 26.07.1989, AZ: 3 Sa 228/89.

Zitat von Tor

Wahrscheinlich stößt bei uns die Stimmenauszählung auf reges Interesse.

Der Raum muss nicht so groß sein, dass theoretisch alle wahlberechtigten AN gleichzeitig der öffentlichen Stimmauszählung beiwohnen können.

BAG, 15.11.2000 – 7 ABR 53/99: "Ohne Verstoß gegen den Grundsatz der Öffentlichkeit ist es bei einem zu geringen Fassungsvermögen des Auszählungsraumes zulässig, weiteren Personen den Zutritt zu versagen."

Zitat von joho0003

wir möchten am 18 September 2017 einen Betriebsrat wählen. Wir sind zum Wahlzeitpunkt ca. 80 Mitarbeiter. Anfang 2018 steht durch eine Übernahme/Einstellungen ein Zufluss von weiteren ca. 60 Mitarbeitern an.

Hallo joho0003,

der § 9 BetrVG hebt auf die in der Regel beschäftigten (wahlberechtigten) AN ab.

BAG 7 ABR 17/07 vom 7. Mai 2008: "Die Betriebsratsgröße knüpft daher an die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an, wobei es nicht auf die Belegschaftsstärke an einem bestimmten Stichtag, zB am Tag der Betriebsratswahl oder am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens, ankommt, sondern auf die Anzahl der "in der Regel" beschäftigten Arbeitnehmer.

"In der Regel" beschäftigt i.S.v. § 9 BetrVG sind die Arbeitnehmer, die normalerweise während des größten Teils des Jahres in dem Betrieb beschäftigt werden

Maßgebend für die Beschäftigtenzahl ist nicht die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten eines bestimmten Zeitraums, sondern die normale Beschäftigtenzahl, also diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist

Der Wahlvorstand hat für die Feststellung der Arbeitnehmerzahl nicht nur den Personalbestand in der Vergangenheit zugrunde zu legen, sondern auch die künftige, auf Grund konkreter Entscheidungen des Arbeitgebers zu erwartende Entwicklung des Beschäftigungsstandes einzubeziehen."

Es gibt also eine konkrete Entscheidung Eures AG, dass Anfang 2018 weitere 60 AN dazu kommen werden?

Nachtrag: Habe erst jetzt gesehen, dass es sich nicht um eine gesicherte Kenntnis handelt. Damit kann man sich den ganzen Hickhack sparen und es bleibt bei der Wahl eines 5köpfigen BR.

Gruß
Kokomiko

Zitat von Rabauke:

der Wahltag darf 2018 spätestens am 31.12.2018 sein, nur dann werdet ihr eine BR-Lose Zeit haben.

Hallo Rabauke,

der 31.12.18 ist ganz sicher falsch.

Zitat von Rabauke

Wenn das Amt des Betriebsrates am 20.05.2014 begonnen hat macht es Sinn auch in 2018 am 15.05 den letzten Wahltag zu haben, damit das Ergebnis dann auch am 15.05.2018 fest steht und am 19.05.2018 auch klar ist, wenn nun ab dem 20.05.2018 im BR ist.

Sorry, aber ich sehe keinen Sinn darin, den letzten Wahltag auf den 15.5. zu legen. Auch sollte man als WV immer damit rechnen, dass Wahlbewerber ggf. schriftlich benachrichtigt werden müssen und dann nach Zugang der Mitteilung drei Arbeitstage Zeit haben, erklären zu können, die Wahl nicht anzunehmen.
Außerdem sollte man darauf achten, dass sich der neu gewählte BR vor Ablauf der Amtszeit des bisherigen BR hat konstituieren können. Ein nicht konstituierter BR existiert quasi nicht, da mit keinerlei Kompentenzen ausgestattet!

Zitat von Dieter K.

2014 haben wir vom 13.-15.05 gewählt. Wann dürfte der Wahltag/die Wahltage dann 2018 spätestens sein?

Ich würde die Stimmabgabe auf spätestens Ende April 2018 terminieren!

Wann hat die Amtszeit des aktuellen BR konkret begonnen?
Wann ist erstmalig das endgültige Wahlergebnis bekannt gegeben worden? Und wann haben ggf. weitere Wahlen stattgefunden?

Und warum wurde die Wahl in 2014 überhaupt auf drei Tage gestreckt?

Gruß
Kokomiko

Zitat von ASGEKR

Frauen gibt es in Liste 1 und Liste 2. Die anderen Zahlen habe ich gerade geschrieben.

Hallo ASGEKR,

sorry, aber Deine Zahlen sind doch sehr rudimentär und nicht wirklich zielführend.
Einfacher und hilfreich wäre es, wenn Du uns einfach das konkrete Wahlergebnis mitgeteilt hättest.

Beispiel:
Liste 1: 95 Stimmen
Listenplatz (LP) 1 m
Listenplatz 2 w
Listenplatz 3 w
Listenplatz 4 m
Listenplatz 5 m

Liste 2: 68 Stimmen
LP 1 w
LP 2 m
...

Liste 3: 32
LP 1 m
LP 2 m
LP 3 m
...

Zitat von ASGEKR

In BetrVG steht: Ist eine Liste erschöpft, so rückt das Ersatzmitglied der Liste nach, auf die der nächste Sitz fallen würde. Beachte § 15 Abs. 2 BetrVG.

Prinzipiell müssen bei Verhinderung eines ordentlichen BRM die Schritte des § 15 der Wahlordnung nachvollzogen werden.
Und o.g. Fall ist im Abs.3 der WO beschrieben.

Ist der Sitzanspruch des Geschlechts der Minderheit durch Verhinderung eines oder mehrerer BRM nicht mehr gewahrt, greift Abs. 5 der Wahlordnung.

Grundsätz

Zitat von Moritz

ch habe im Fitting nichts darüber gelesen, wie das zu handhaben ist, wenn, um im Beispiel zu bleiben, gleich zwei BRM der Liste 2 ausfallen.

Hallo Moritz,
es ist unerheblich wie viele BRM einer Liste verhindert sind; der BRV muss für jedes verhinderte BRM die Schritte des § 15 WO jeweils nachvollziehen. Es könnte je nach Konstellation der Ausfälle dazu führen, dass tatsächlich alle E-BRM der Liste 1 zu entnehmen sind, muss aber nicht so sein.

Nicht grundlos weist §6 WO ja darauf hin, dass jede Vorschlagsliste mindestens doppelt so viele Bewerberinnen oder Bewerber aufweisen soll, wie Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. Und wenn eine Liste dann auch noch das Geschlecht der Minderheit ausreichend berücksichtigt hat, müssen Verhinderungen eigentlich für keine Liste ein Problem darstellen.

Gruß
Kokomiko

Zitat von DerNachrücker:

Auf welche Paragraphen ausser dem §18 BEEG kann sie sich beziehen, sollte sie die Kündigung dann schriftlich erhalten?

Hallo DerNachrücker,

falls während der Elternzeit tatsächlich eine schriftliche Kündigung in´s Haus flattern und keine Zustimmung der zuständigen Behörde vorliegen sollte, wäre der Bekannten zwingend anzuraten, fristgerecht Kündigungsschutzklage einzureichen.

Es macht in einem solchen Fall wenig bis überhaupt keinen Sinn, sich gegen die Kündigung per Verweis auf den § 18 BEEG zu wehren!

Gruß
Kokomiko

Hallo aus die Maus,

die Arbeitsagentur hält hier sehr ausführliche Informationen bereit!

Gruß
Kokomiko

Zitat von Sagittarius

... beim durchlesen der Antworten hat sich mir eine Frage gestellt.

Hallo Sagittarius,
auch wenn Deine Fragestellung nichts mit der ursprünglich gestellten Frage von ClaudiaD zu tun hat, gibt es dazu Rechtsprechung!

Leitsatz BAG, Beschluss vom 24. 2. 2016 – 7 ABR 20/14:
"Freigestellte Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, sich beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit abzumelden, wenn sie außerhalb des Betriebes erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgehen, und sich bei der Rückkehr in den Betrieb zurückzumelden."

Die Begründung ist lesenswert und greift die seit Jahren existente Rechtsprechung auf:
Abs.14: "Nach § 38 Abs. 1 BetrVG ist ein Betriebsratsmitglied nur von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, nicht aber von seiner Anwesenheitspflicht im Betrieb. An die Stelle der Arbeitspflicht tritt die Verpflichtung des Betriebsratsmitglieds, während seiner vertraglichen Arbeitszeit im Betrieb am Sitz des Betriebsrats, dem er angehört, anwesend zu sein und sich dort für anfallende Betriebsratsarbeit bereitzuhalten."

Hallo ClaudiaD,

jedes BRM übt sein Ehrenamt eigenverantwortlich aus und ist dem § 37 Abs.2 BetrVG individuell verpflichtet.
Wenn Du eine Betriebsbegehung für erforderlich hältst, um Deine betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen zu können, benötigst Du dafür keinen Beschluss des BR.
Ich halte es jedoch für selbstverständlich, dass man sich im Gremium abstimmt.

Gruß
Kokomiko

Hallo Inirimi,

die Nachfrage bei einer Gewerkschaft lohnt, da bereits in viele Sprachen übersetzt worden ist; Beispiele siehe hier.

Wenn man Wikipedia Glauben schenken darf, wird in Albanien nicht nur albanisch gesprochen und verstanden; gleiches gilt für Bosnien.

Vor diesem Hintergrund könnte es ggf. bereits ausreichend sein, die im Link aufgeführten Übersetzungen zu veröffentlichen. Auch könnte man die KollegInnen im Vorfeld befragen.

Hier eine weitere Entscheidung zum Thema: LAG Rheinland-Pfalz, 17.06.2015 - 4 TaBV 14/14

Gruß
Kokomiko

Hallo Miteinander,

lange erwartet, nun ist es soweit!

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.1.2017, 7 AZR 224/15

Leitsätze

Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung teil und ist es ihm deswegen unmöglich oder unzumutbar, seine vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, so hat es insoweit gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung.

Bei der Beurteilung, ob und wann einem Betriebsratsmitglied die Fortsetzung der Arbeit wegen einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit bevorstehenden Betriebsratssitzung unzumutbar ist, ist die in § 5 Abs. 1 ArbZG zum Ausdruck kommende Wertung zu berücksichtigen.

Deshalb ist ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht zu einem Zeitpunkt einzustellen, der eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag ermöglicht, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist.

Gruß
Kokomiko

Hallo ClaudiaD,

die Amtszeit eines im regulären Wahlzeitraum, also zwischen 1.3.-31.5. (...2006, 2010, 2014) gewählten BR beträgt prinzipiell 4 Jahre.

Wurde in 2014 erstmalig ein BR gewählt, beginnt dessen Amtszeit mit Bekanntgabe des endgültigen Wahlergebnisses. Der Zeitpunkt der konstituierenden Sitzung beeinflusst den Beginn der Amtszeit nicht!

In Eurem Fall wäre der Beginn der Amtszeit der 13.3.2014 (Bekanntgabe Wahlergebnis) und endet nach exakt vier Jahren, also am 12.3.2018.

Selbstverständlich kann, muss und sollte in 2018 der neue BR vor dem 13. März gewählt sein, um eine BRlose Zeit zu vermeiden.
Aber diese BR-Wahl darf nur im regulären Wahlzeitraum, also ab 1. März erfolgen.

Angenommen, der neue BR würde am 1. März 2018 gewählt, das endgültige Wahlergebnis stünde am 5. März fest und dieser BR würde sich am 8. März konstituieren... dann beginnt dessen Amtszeit trotzdem erst am 13. März 2018!!!

Die Frage aller Fragen ist jedoch, ob in 2014 tatsächlich erstmalig ein BR gewählt worden ist! Die Information reich doch mal nach.

Gruß
Kokomiko

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Der Stellvertretende GF ist zumindest leitender Angestellter und damit nicht mehr Mitglied des BR. Für ihn rückt das nächste Ersatzmitglied nach.

Hallo DMmdL,

Deine Annahme könnte zwar zutreffen, aber nicht zwingend!

Zitat von Molo

Gilt dieses BR Mitglied jetzt evtl. im Sinne §5 Abs.3 nicht mehr als Arbeitnehmer?

Diese Frage kann nicht eindeutig mit JA oder NEIN beantwortet werden.

Nicht jeder GF/stellv. GF ist zwangsläufig kein Arbeitnehmer, kann aber ltd. Angestellter sein.
Mehr dazu siehe hier und/oder hier.

Gruß
Kokomiko

Nur mal so und der Vollständigkeit halber

BAG, Beschluss vom 27. 10. 2010 – 7 ABR 86/09

Leitsatz: Der Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund sowie ggf. mit welchem erfolgen soll.

Und hier noch ein netter Artikel dazu.

Hallo Kulum,

Du scheinst Dich mich den Aufgaben eines ASA noch nicht näher befasst zu haben (ist nicht als negativ gemeint).

Deshalb zitiere ich mal aus der angehängten Broschüre des DGUV Spitzenverbandes:

"Wie läuft die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen grundsätzlich ab?
Grundsätzlich ist es günstig, die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen in bereits vorhandene Strukturen einzubinden.

Hierzu gehört der Arbeitsschutzausschuss (ASA). Der ASA befasst sich mit Arbeitsschutz- und Unfallverhütungsanliegen.

Im ASA sitzen alle Personen, die auch bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen beteiligt sein sollten, d.h. Arbeitgeber, Betriebsrat, Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit."

Lenkt jedoch etwas von der ursprünglichen Fragestellung ab, schadet aber auch nicht.

Gruß
Kokomiko

Hallo Lock,

was wären denn die möglichen Konsequenzen welchen Handelns?

1.: Ihr macht dem AG etwas Feuer unter dem Pöbbes (§§ 92, 92a BetrVG).
Möglichkeit A) Der AG lenkt ein und entfristet die Verträge
Möglichkeit B) Der AG lässt die Verträge einfach auslaufen

2.: Die Anhörungen bzgl. der weiteren Verlängerung der befristeten Verträge werden im Gremium durchgewunken.
A) Die AN sind weiterhin in Lohn & Brot.
B) Die AN könnten zum Zeitpunkt X auf die Idee kommen, die Wirksamkeit der Befristung durch ein Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

Entweder kann dann der AG einem Arbeitsrichter nachvollziehbar belegen, dass der Sachgrund zum Zeitpunkt der Befristung / weiteren Befristungsvereinbarung vorgelegen hat oder er kann es nicht!

Gruß
Kokomiko

Hallo silgir,

sorry, aber das ist Kindergartenverhalten, was Euer BRV da an den Tag legt!

Jedes BRM führt sein Amt eigenverantwortlich aus und kann seinen KollegInnen selbstverständlich Auskünfte erteilen oder Hilfestellung bieten, ohne im Vorfeld eine Genehmigung des Gremiums zu erbitten.

Ein BRM sollte sich jedoch grundsätzlich davor hüten, seinen KollegInnen eine Rechtsberatung angedeihen zu lassen! Bei falscher Beratung könnten da durchaus Schadensersatzsprüche auf das BRM zukommen; aber darum ging es diesem Fall wohl nicht.

Ein BRM kann und darf im Alleingang aber keine Zu-/Absagen im Bereich von mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen erteilen, da hier nunmal eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Gremiums erforderlich ist.

Gruß
Kokomiko

Zitat von INK

-> Frage an das Forum: Liegt es nicht im Ermessen des BR, die Erforderlichkeit zu beurteilen und mehr als nur ein Mitglied in einem 5er -Gremium (1 Jahr alt) zu schulen? Inwieweit muss der BR "zufriedenstellend" der GF begründen, warum nicht genug Kenntnisse vorliegen? (Zitat Mail GF: "Daher noch einmal die Forderung darzustellen, welche konkrete Erfordernis die Verbesserung der Kenntnisse des BR in dieser Hinsicht begründet und vor allem, wieso 2 Personen die Schulung besuchen müssen.")

Hallo INK,

wenn ein AG die Erforderlichkeit eines Spezialseminars bestreitet, ist es zunächst einmal dessen gutes Recht!

Entweder könnt Ihr Eurem GF die Erforderlichkeit anhand konkreter Umstände im Betrieb darlegen oder aber müsst das dann im Zweifelsfall einem Arbeitsrichter verklickern.
Dann solltet Ihr aber auch in der Lage sein, dezidiert begründen zu können, warum es nicht ausreichend ist, dass nur ein BRM das Seminar "Psychische Gefährdungsbeurteilung" besucht.

Es reicht speziell bei Spezialseminaren im Zweifelsfall nämlich nicht aus, was ein Gremium meint und welchen Beschluss das Gremium entsprechend gefasst hat.

Du kannst ja mal versuchen, diesem Forum die Erforderlichkeit darzulegen.

Zitat: "Die Vermittlung von Spezialwissen gilt nur dann als erforderlich gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG, wenn der Betriebsrat unter Berücksichtigung der konkreten Situation im Betrieb und des Wissensstands im Gremium die Spezialkenntnisse demnächst benötigt, um bestimmte Aufgaben sachgerecht erfüllen zu können (BAG vom 15.05.1986 – 6 ABR 64/83).

Ein Spezial- oder Vertiefungsseminar ist ferner dann erforderlich, wenn sich einzelne Mitglieder im Rahmen ihrer Betriebsratstätigkeit mit speziellen Themen beschäftigen, z. B. weil sie Mitglied in einem Ausschuss sind (BAG vom 15.06.1976, AP Nr. 12 zu § 40 BetrVG 1972)."

Unabhängig davon stellt sich die Frage, wie Euer ASA bzgl. dieser Thematik aufgestellt ist? Denn Gefährdungsbeurteilungen gehören zu dessen essentiellen Aufgaben!

Gruß
Kokomiko

Zitat von Silly:

Ich habe eine Briefwahl veranlasst, weil ich mehrere Regionen betreue.

Hallo Silly,

dass Du als SBV mehrere Regionen betreust, ist kein bzw. ein schlechtes Argument.
Gleichwohl könnte man als WV die schriftliche Stimmabgabe z.B. deshalb beschließen, weil sich die Wahlberechtigten nicht an einem Standort vereinigen und die persönliche Stimmabgabe mit höherem Aufwand verbunden wäre.

Zitat von Silly

Jetzt hat ein Wahlberechtigter seine Unterlagen zerrissen, weil er niemanden von den vorgeschlagenen Personen kennt. Daraufhin hat sich der BR an den Kollegen gewandt (ohne mein Wissen) und hat versucht über andere Wahlberechtigte erneut an die Unterlagen (Kopien) zu kommen, damit "ihr" Wunschkandidat eine Chance bekommt.

Es sollte bekannt sein, dass sich Wahlunterlagen nicht voneinander unterscheiden dürfen.

Zu den schriftlichen Wahlunterlagen gehören:
1. das Wahlausschreiben
2. der Stimmzettel und der Wahlumschlag

3. eine vorgedruckte Erklärung, die der Wähler oder die Wählerin abgibt

4. ein größerer Freiumschlag, der die Anschrift des Wahlvorstandes und als Absender Namen und Anschrift der wahlberechtigten Person sowie den Vermerk "Schriftliche Stimmabgabe" trägt.

Da frage ich mich doch glatt, wie man das mit Kopien hinbekommen will!

Falls der WV seinen Job richtig gemacht hat, ist in der Liste der Wahlberechtigten jeweils vermerkt, wann die schriftlichen Wahlunterlagen übergeben oder versandt worden sind.
Und wenn wirklich gesichert ist, dass dieser Kollege seine Unterlagen zerrissen hat, sollte auch das vermerkt sein!
Wenn z.B. an 50 Wahlberechtigte Wahlunterlagen verschickt worden sind, können dann nur max. 49 Briefumschläge beim WV eingehen; sonst stimmt was nicht!

Gruß
Kokomiko

Zitat von Rabauke

Das SGB IX sieht für die Stellv. SBV keine Nachwahl vor, daher darf nicht gewählt werden.

:shock:

Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO)

§ 17 Nachwahl des stellvertretenden Mitglieds
Scheidet das einzige stellvertretende Mitglied aus oder ist ein stellvertretendes Mitglied noch nicht gewählt, bestellt die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich einen Wahlvorstand. Der Wahlvorstand hat die Wahl eines oder mehrerer Stellvertreter für den Rest der Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich einzuleiten. Im übrigen gelten die §§ 1 bis 16 entsprechend.

§ 21 Nachwahl des stellvertretenden Mitglieds

Scheidet das einzige stellvertretende Mitglied aus oder ist ein stellvertretendes Mitglied noch nicht gewählt, lädt die Schwerbehindertenvertretung die Wahlberechtigten unverzüglich zur Wahlversammlung zur Wahl eines oder mehrerer stellvertretender Mitglieder ein. Im übrigen gelten die §§ 18 bis 20 entsprechend.

§ 26 Nachwahl des stellvertretenden Mitglieds

Scheidet das einzige stellvertretende Mitglied vorzeitig aus dem Amt aus oder ist ein stellvertretendes Mitglied noch nicht gewählt, lädt die Schwerbehindertenvertretung der schwerbehinderten Richter und Richterinnen unverzüglich zur Wahlversammlung zur Wahl eines oder mehrerer stellvertretender Mitglieder für den Rest ihrer Amtszeit ein. Im übrigen gelten die §§ 24 und 25 entsprechend.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

bist du bis zum Abschluß des Verfahrens weiterhin aktiv und passiv wahlberechtigt.

Hallo DMmdL,

Du solltest Deine Aussage nochmal überdenken; das BAG vertritt nämlich eine andere Meinung.

nico23,

guck Dir mal diese Seite an, da findest Du die entsprechenden Informationen.

Gruß
Kokomiko