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Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team
Naja, Möglichkeit C: Der AG hatte von Anfang an vor, die AN befristet einzustellen, und in der Personalverwaltung hat jemand bei dem Zustimmungsersuchen das Kreuzchen aus Versehen bei "unbefristet" gesetzt.
Ist vielleicht nicht sonderlich wahrscheinlich, aber möglich.
Es gibt eine Ausnahme im MiLoG, die hier möglicherweise greift:
§ 22 (4) Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Die Bundesregierung hat den gesetzgebenden Körperschaften zum 1. Juni 2016 darüber zu berichten, inwieweit die Regelung nach Satz 1 die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt gefördert hat, und eine Einschätzung darüber abzugeben, ob diese Regelung fortbestehen soll.
Hmm. Vielleicht ist das das Problem:
Aufdröseln, nicht aufbröseln...
Formal betrachtet ist es in der Tat eine Versetzung, da das Aufgabengebiet sich gravierend ändert.
(zugleich stellen wir die Qualitätssicherung dar, da HR sehr wenig Ahnung von den alteingesessenen Abteilungen hat, zugleich werden viele neue Stellen geschaffen, die wir anfangs schlecht beurteilen können. Um so eine handelt es sich hier).
Die Kollegin ist eingestellt worden und hat vom ersten Tag an nicht das gearbeitet, was (vorgeblich) geplant war. Sie wird AT vergütet. Jetzt arbeitet sie (vielleicht) was anderes, eventuell aber auch etwas ähnliches, was sie schon vorher gemacht hat, aber nun halb offiziell. So genau lässt sich das noch nicht bewerten.
Keine Ahnung, ob das eine Versetzung ist. Formal hat Fried vielleicht Recht. Ich habe allerdings den Eindruck, dass man in dem doch sehr außergewöhnlichen Betrieb mit der Antwort nicht viel weiter kommt.
Auch der BR scheint sich ja nicht unbedingt an seine ureigensten Aufgaben zu halten, und die "Führungspersonen" scheinen nicht zu führen. Ich finde es jedenfalls ziemlich lustig, dass da ein BR dem Chef erklärt, was er da für einen Laden führt. Aber wenn's läuft, dann läuft's...
Jedenfalls würde ich mir in diesem spannenden Betrieb die Frage stellen, welches Ziel ich mit der Bewertung von Stellen mit flexiblen Tätigkeitsschwerpunkten erreichen will.
Die gewerkschaftsnahe Hans-Böckler-Stiftung sammelt zu verschiedenen Themen Betriebsvereinbarung und wertet sie aus. So entstehen gute Grundlagen, eigene BVen zu entwickeln.
Da die familiären Gründe so nicht mehr bestanden, sei das Direktionsrecht auch im Rahmen von Recht und Billigkeit wahrgenommen worden.
Das wäre hier evtl. ein Ansatz. Dem AN scheint es ja sehr wichtig zu sein, die ArbZ nicht ändern zu müssen.
Wenn er für diesen dringenden Wunsch handfeste Gründe angibt, müsste der AG diesen Wunsch und sein Interesse fair und nachvollziehbar abwägen.
Ich bezweifle aber etwas, dass der 104er die passende Munition in diesem Fall ist.
Ich würde dem BR-Kollegen sehr deutlich machen, dass er sich strafbar macht und außerdem dem BR massiv schadet.
Ein Verfahren nach § 23 dauert lange und wird voraussichtlich dem BR noch mehr schaden.
Bleibt der § 104, den man hier durchaus erwägen könnte - oder das BRM tritt zurück.
dass da private Daten einfach rumerzählt werden, ist dies ganz sicher ein grober Amtspflichtverstoß, der einen Ausschluss aus dem BR rechtfertigen kann.
Da würde ich nicht nur ein Verfahren nach § 23 prüfen. § 104 ginge im Zweifel schneller.
Schade, wenn Du so wenig Phantasie hast. Eine vollständige Gefährdungsbeurteilung kann zB dabei helfen, für einen gesundheitlich eingeschränkten AN eine passende Beschäftigung zu finden oder aber die aktuelle Beschäftigung leidensgerecht anzupassen.
Da hast Du natürlich Recht. Mir ging es darum zu bedenken, dass auch die beste GBU dem jetzt Betroffenen nichts mehr nützten wird (Im Ausgangsthread klang das so, als läge da jetzt die Hoffnung).
Aber das hier wäre interessant, weil es sofort helfen könnte:
Na zumindest in soweit, dass man sich da (als BR) durchaus auf den Standpunkt stellen kann, dass ohne das Vorliegen einer Gefährdungsbeurteilung gar kein adäquates / formal korrektes BEM-Verfahren durchgeführt werden kann, somit der Kindergarten der da gerade stattfindet alles Mögliche sein kann, aber kein BEM und entsprechend umgehend eine Gefährdungsbeurteilung erstellt werden muss und anschließend sofort ein formal korrektes BEM-Verfahren für diesen MA durchzuführen ist.
Ob der Standpunkt vor Gericht hielte? Aber solange der AG das auch nicht weiß, wird er die Klärung vielleicht nicht versuchen.
Wir haben zum Glück inzwischen eine ziemlich solide psychische Gefährdungsbeurteilung und entsprechende Maßnahmenkataloge, die die Gefährdungen minimieren sollen. Das hat (auch wegen Corona) drei Jahre gedauert, und der AG war an der Erstellung selbst sehr interessiert.
Hallo zusammen,
um eine Sachlage eines Kollegen im BEM-Verfahren bewerten zu können, wird eine psychische Gefährdungsbeurteilung benötigt.
Mir fehlt deshalb ein wenig die Phantasie, wie dem Kollegen die Arbeit an einer Gefährdungsbeurteilung noch im laufenden BEM-Verfahren helfen könnte. (Außer evtl. die protokollierte Gegenwehr des AG gegen eine solche GB)
Ja. hat es doch.
Der AG hat seine Bedenken geäußert. Das ist sein Teil der Beratung.
Das Gremium hat diese Bedenken gehört und für sich bewertet. Das ist der Beratungsteil des BR.
Und dann wird entschieden.
Beratung heißt nicht zwingend, dass da alle mit einem Kaffee zusammensitzen.
Ups. Ich dachte eigentlich, dass ich dieses Urteil längst kenne. Ist ja auch nicht mehr so neu...
Asche auf mein irgendwas.
Ja. hat es doch.
Der AG hat seine Bedenken geäußert. Das ist sein Teil der Beratung.
Das Gremium hat diese Bedenken gehört und für sich bewertet. Das ist der Beratungsteil des BR.
Und dann wird entschieden.
Beratung heißt nicht zwingend, dass da alle mit einem Kaffee zusammensitzen.
Die Beratung mit dem AG muss nicht mal persönlich sein.
Wenn der BRV dem AG schriftlich oder mündlich mitteilt, das xY freigestellt werden soll, hat der AG die Möglichkeit, dazu Bedenken zu äußern.
Diese Bedenken gibt der BRV in der nächsten Sitzung noch vor dem Wahlgang bekannt, das Gremium entscheidet im Wissen um die Bedenken.
Meiner Ansicht nach würde dies der Erforderlichkeit der Beratung genügen.
Wir haben in unserem 11er-BR vier (Teil-)Freistellungen. Natürlich haben wir die nicht nach Nasenprinzip verteilt, sondern in Absprache, wer welche Aufgaben übernimmt.
Sollte dann der Eindruck entstehen, dass ein BRM mit Freistellung die übernommenen Aufgaben nicht oder nur oberflächlich erfüllt, dann kann man natürlich nachfragen.
Genau, rechtlich nicht.
Das "rechtlich nicht" kann sich hier nur darauf beziehen, dass das BRM keine Angaben machen muss. Das ist wohl unstrittig. Andererseits: Wenn keine vernünftigen Antworten kommen, hat der BR durchaus Grund, die Freistellung anders aufzuteilen.
Bei dem Konflikt, der hier sichtbar wird, würde ich sehr viel Wert darauf legen, dass das für alle klar ist. Konflikte lassen sich grundsätzlich besser lösen, wenn die realistischen Alternativen bekannt sind.
Das kann ich gut nachvollziehen!!!!!
Ich nur zum Teil.
Wenn er eine Freistellung hat, hat das Gremium auch das Recht zu fragen, was er damit macht. Ohne befriedigende Antwort würde diese Teilfreistellung jemand anderes bekommen, der nachweislich mehr leistet.
dass MA länger arbeiten müssen
Die müssen garnix.
Wenn der AG möchte, dass sich ein Teil seiner Mitarbeiter nach Feierabend bei Bedarf noch eine Zeitlang bereit halten, dann nennt man das (Überraschung!) Bereitschaftszeit. Und die ist zu vergüten.
Meiner Ansicht nach ist das ein "Vorgeplänkel".
Ansprechpartner für den BR ist die Geschäftsführung, nicht ein Vorarbeiter oder Bereichsleiter.
Soll also der AG Stellung nehmen, dann könnt Ihr weitersehen.
Die Geschäftsordnung des BR müsste eine Hybridsitzung ausdrücklich vorsehen/erlauben.
Eheschließung und das Gründen einer Familie ist emotional überwiegend positiv besetzt. Das macht es Arbeitgebern und Gewerkschaften relativ leicht, dazu einen freien Tag zu vereinbaren.
Aber für eine Ehescheidung?
Da kann ich mir schon den Gegenwind aus der eher konservativen Ecke lebhaft vorstellen, inkl. saftiger Artikel in der Blödzeitung über die gesellschaftszersetzende Arbeit der (bäh) sozialistischen Gewerkschaft und den Verlust deutscher Werte sogar bei den Arbeitgebern.
Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind politisch denkende Vereinigungen. Die tun sich sowas sicher nicht an.
Ja wir hatten früher in unserem alten Betriebsrat auch immer eine solche Regelung, darüber wurde gar nicht groß diskutiert. Aber nun, mit der neuen Zusammensetzung, ist es echt manchmal schwierig ...
Ja, wenn schon die Festlegung einer Vertretungsreihenfolge eine Hürde darstellt, dann deutet das natürlich darauf hin, dass das Gremium noch nicht gut zusammenarbeitet.
Wenn sich das nicht ändert, dann wird eine Diskussion und Beschlussfassung bei wirklich schwierigen Themen zu echten Problemen führen.
Ich würde als BRM sehr viel dafür tun wollen, dass sich die Arbeitsgrundlage bzw. das Verständnis und Vertrauen untereinander verbessert. Vielleicht gibt es ja ein Thema, bei dem sich der BR gemeinsam in einer Schulung schlau machen und gleichzeitig besser kennenlernen kann? Wenn das nicht ausreicht, gibt es ja auch noch Seminaranbieter, die für solche Probleme was im Köcher haben.
