und dann kann der Kollege wieder nach Hause und bekommt keinen Lohn.
Und dann wäre da evtl. noch die Mittagspause, nach der der pfiffige AN wieder in den Betrieb will und keine gültige Testung mehr hat. Das führt dann schnell zu unfreiwilligem Überstundenabbau. Mein Mitleid wäre eng begrenzt.
Bis jetzt behandeln die Beiträge im Wesentlichen die arbeitsrechtliche Seite, das ist ja auch unser Metier.
Hier scheint mir aber ein zivilrechtlicher Hinweis angebracht: Der Kollege muss nicht warten, bis der BR oder der AG aktiv werden. Er kann auch mit einer vom Rechtsanwalt verschickten strafbewehrten Unterlassungserklärung selbst tätig werden.
Das kostet die Kollegin eine Stange Geld und noch einen Batzen mehr, wenn sie dagegen verstößt.
Hat das keinen Erfolg, kann der Kollege eine Unterlassungsklage anstrengen.
Genau diesen Weg würde ich dem Kollegen auch raten. Er selbst kann damit unmissverständlich klarmachen, dass er so ein Verhalten nicht duldet. Die von der Kollegin unterschriebene Unterlassungserklärung selbst ist dann auch ein deutliches Indiz, dass sie schuldhaft gehandelt hat.
Im Übrigen finde ich es immer einfacher, einen aktiven Menschen in seinem Begehr zu unterstützen als jemanden, der seine Selbsthilfemöglichkeiten aus welchen Gründen auch immer nicht ausschöpft.
Sollte die Kollegin dann immer noch üble Nachrede betreiben, wäre für mich als Betriebsrat der Punkt gekommen, die Entfernung aus dem Betrieb zu verlangen.
Ohne die BV zu kennen, vermute ich mal, dass für die dort benannte "Krankenquote" die Anzahl der AU-Tage zählt (egal ob vom Arzt bestätigt oder nicht).
Bei einem Mitarbeiter, der sich von der Arbeit krank meldet und nach Hause geht, beginnt die AU aber erst am Folgetag.
Der Kollege kann also verschnupft nach Hause gehen und am nächsten Tag mit negativem Test wiederkommen, ohne seine Prämie zu gefährden.
Und mit positivem Test sollte er ja nun wirklich nicht auf der Arbeit erscheinen.
Ach Gottchen, Pannemann. Schon wieder eine Leiche ausgegraben für Allgemeinplätzchen = schlechte Werbung.
Ich muss das hier mal was -ein wenig off topic- loswerden:
Ich find's super, wie wir in diesem Forum miteinander diskutieren und uns gegenseitig auf die Sprünge helfen.
Der Ton ist fast immer sachlich, wir lernen voneinander und grollen nicht, wenn man mal auf eine Ungenauigkeit aufmerksam gemacht wird.
Das kenne ich in anderen Foren anders.
Danke an alle!
Aber die Frage ist ja mehr als berechtigt.
Ich habe schon mehreren Bekannten empfohlen, eine Betriebsratswahl auf den Weg zu bringen.
Hier mal eine kleine Auswahl der Antworten:
- Das geht bei uns nicht, hier sind die Strukturen anders. Wenn da einer einen BR gründen wollte, der hätte nichts zu lachen.
- Mein Chef hat gesagt, wenn wir einen BR gründen, macht er den Laden sofort zu. (Ein halbes Jahr später war der Laden pleite, aber die Verwaltungsangestellte musste noch eine Fahrt in die Schweiz abrechnen...)
- Das gibt doch nur Sand im Getriebe.
- Wenn ich was vom Chef will, dann gehe ich zu ihm. So geht das!
- Das passt nicht zu unserer anthroposophischen Einrichtung.
Unterm Strich: Ich hatte mit meinen Überzeugungsversuchen noch nie Erfolg. Und die Bekannte aus dem Pleiteladen arbeitet jetzt wieder in einem Betrieb ohne Betriebsrat. Trotzdem: Nix zu machen.
Über die "Anordnung über Mitteilungen in Strafsachen" (MiStra). In dem Fall wäre es Nr2 Abs. 3 der Verordnung in Verbindung mit §17 Abs. 4 EGGVG (Einführungsgesetz zum Gerichtsverfassungsgesetz)
Danke, das kannte ich auch nicht.
Und als manchmal hartnäckiger Pedant hab ich nachgesehen: Den Nr. 2 Abs. 3 gibt es aktuell nicht, und in Nr. 1 heißt es:
(4) Diese Verwaltungsvorschrift gilt nicht ... für Mitteilungen an Privatpersonen. ...
Bliebe als Rechtsgrundlage noch § 17 Ziff. 4 EGGVG:
"Die Übermittlung personenbezogener Daten ist ferner zulässig, wenn die Kenntnis der Daten aus der Sicht der übermittelnden Stelle
1. zur Verfolgung von Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten,
2. für ein Verfahren der internationalen Rechtshilfe,
3. zur Abwehr erheblicher Nachteile für das Gemeinwohl oder einer Gefahr für die öffentliche Sicherheit,
4. zur Abwehr einer schwerwiegenden Beeinträchtigung der Rechte einer anderen Person oder
5. zur Prüfung gewichtiger Anhaltspunkte für die Gefährdung des Wohls eines Kindes oder Jugendlichen
erforderlich ist.
Die vage, nicht durch weitere Tatsachen begründete Besorgnis, ein verurteilter Straftäter könne eine ähnliche Tat noch einmal begehen, wäre da nach meinem Empfinden kein hinreichender Auskunftsgrund.
Jetzt wüsste ich noch gern, aufgrund welcher Vorschrift sich eine Mitteilungspflicht der Staatsanwaltschaft an den Arbeitgeber begründen lässt.
Nach meiner Kenntnis ist das nur in wenigen Berufen und nur bei einschlägigen Straftaten so, z.B. bei Kindesmissbrauch und einem Beruf als Erzieher, Schulhausmeister, Sporttrainer im Jugendbereich u.ä. (Da reicht dann auch schon der Verdacht.)
Die Fragen nach Beruf und dem Verdienst werden gestellt, um einen Strafbefehl nach Tagessätzen bilden zu können.
Auch wenn ich jetzt gesteinigt werde: Die ganze Sprachtabu- und Genderdiskussion ist für mich ein Beleg, was passieren kann, wenn man es jeder übersensiblen Minderheit Recht machen will. Das meinen übrigens auch meine Frau und meine Tochter, die keinesfalls unterdrückte Heimchen am Herde sind.
Ich krieg das mit der virtuellen Steinigung nicht hin, gibt's da ne App?
Wir im BR haben uns das Gendern angewöhnt, auch im Betrieb ist das mittlerweile gängig. Es ist einfach freundlicher. Manche Frauen melden uns zurück, dass sie sich bei einer Anrede wie "Kollegen" nicht so recht gemeint fühlen.
Ich als Mann profitiere auch von dieser Sprache, weil ich die weibliche Belegschaft in manchen Fragen anders "mitdenke".
Z.B. organisieren vollzeiterwerbstätige Männer ihr Leben tendenziell mehr um die Arbeit herum, während teilzeitbeschäftigte Frauen eher mit verschiedenen Rollen jonglieren und in Einklang bringen müssen. Gendern hilft mir, u.a. diese Vielfältigkeit mehr in den Blick zu nehmen.
Und wenn wir so denken und Frauen sich mehr angesprochen fühlen, sind sie vielleicht auch eher bereit, für den BR zu kandidieren. Wir haben da als Minderheitengeschlecht den deutlichen Überhang.
Wir besprechen im Gremium (11 BRM, 1 aufgeteilte Freistellung) die Themen für die Monatsgespräche. Der geschäftsführende Ausschuss ist so zusammengesetzt, dass er bei fast allen Fragen kompetent mitreden kann. Wo das nicht so ist, also ganz spezielles Fachwissen gefordert ist, tritt ein gAM zugunsten des fachkundigeren BRM zurück.
Übrigens: Auch wenn ein gAM verhindert ist, nimmt ein anderes BRM teil. So bekommt jedes Mitglied Einblick in den Ablauf von Monatsgesprächen und hat es leichter, sich zu engagieren.
Ich habe bei Lilex' Gremium den Eindruck, dass das Problem nicht nur mit fehlendem Sachverstand zu tun hat. Es riecht ein bisschen nach Geringschätzung, wenn da Leute ohne wirklichen Einblick die Arbeitsbedingungen von Kollegen verhandeln.
Das ist alles gut und schön, aber ein(e) BRV muss auch nicht perfekt sein.
Sie/er sollte aber möglichst um die mangelnde Perfektion wissen.
Humor wäre übrigens auch noch eine wünschenswerte Eigenschaft, die mir einfiele.
Und mit all diesen guten Eigenschaften würde sich diese(r) BRV vermutlich gerade woanders bewerben...
Hallo zusammen,
Ihr habt hier so viel geschrieben, dass mir nix übrig bleibt. Super Beiträge!
Nur eine Ergänzung noch: auch versierte Anwälte für Arbeitsrecht haben oft erschreckend wenig Ahnung von Betriebsverfassung, auch wenn sie anderes behaupten.
Es gibt Kanzleien, die auf Betriebsverfassungsrecht spezialisiert sind und dies durch ihr Fortbildungsangebot auch belegen. Da würde ich verstärkt suchen.
... und dann gibt es da noch die Beratung über Personalfragen nach § 92.
Auch wenn da keine Mitbetimmung vorliegt, kann man in diesem Rahmen mit dem AG die anstehende betriebliche Entwicklung besprechen und mal fragen, wie er die Aufstockungswünsche (aller betroffenen) Kollegen entgegenkommen will.
Danke an alle!
Da haben wir jetzt Arbeit vor uns.
Denn bei der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden ist die Bereitschaftszeit vollständig mitzurechnen.
Ups, das ist mir neu.
Da schau ich doch gerne nach, ob's da nicht noch eine Ausnahmeregel gibt.
Danke dafür.
Okay, jetzt habe ich es besser verstanden.
In unseren Wohnangeboten wohnen (teilweise) Jugendliche mit verhaltensoriginellen Phasen. Mit anderen Worten, man weiß eigentlich nie, was in drei Minuten passiert. Manchmal gibt es wunderbar normale Tage oder wenigstens Stunden, dann geht mal wieder voll die Randale ab. Einige Jugendliche sind zur Vermeidung von U-Haft bei uns, andere pendeln zwischen Wohngruppe und Psychiatrie - wobei die Psychiatrie uns die Jugendlichen oft zurückschickt, wenn sie mit denen nicht mehr fertig werden... Und natürlich beschäftigt uns nicht nur das Verhalten der Jugendlichen, sondern auch deren Erfahrungen.
Echte Pausen ohne ein Ohr am Geschehen oder gar mit Verlassen der Einrichtung werden nicht gemacht. In einer solchen Wohngruppe zu arbeiten ist aufreibend.
Neben den Tagesschichten läuft eine Schicht in der Gruppe immer von 10 - 23/24 Uhr, Nachtbereitschaft, 6/7 - 10:30 Uhr. Die meisten Mitarbeiter haben einen 39 Stunden-Woche, Bereitschaftszeiten werden ausbezahlt und kommen oben drauf. Normale Mitarbeiter sind pro Woche 46 bis 60 Stunden in der Einrichtung.
Bereitschaftszeiten am Tag sind unrealistisch.
IN den weniger anstrengenden Gruppen gibt es fast nur diese 24,5-Stunden-Schichten. Die Mitarbeiter sind mit den Kindern und Jugendlichen alleine im Haus. Geregelte Pausen sind da nur am Vormittag möglich, wenn alle (hoffentlich) in der Schule sind.
Wir wissen beide das der AG auf vieles kein Bock hat. Das brauchst du mir nicht erzählen.
Na ja, etwas differenzierter ist die Welt ja doch, oder?
Selbst wenn die Anzahl der MA grösser ist als die Anzahl der Impfdosen, aber es ist ja nicht so, das man danach plötzlich vergessen hat, wie man einen Impfstoff mixt, weil man das Rezept verbummelt hat.
Hässliches Fragewort mit 2 Buchstaben: Hä?
Der böse, bocklose AG hat die Chance genutzt, die durch ihre Berufsausübung gefährdeten MA impfen zu lassen. Mehr war nach dem, was wir hier wissen oder vermuten, nicht drin. (Auch wenn der eine MA doch noch geimpft wurde.)
Der böse AG hatte danach dann allerdings keinen Bock mehr, Impfstoff zu mixen. Gemein!
Auch wenn ich die Reaktionen des AG bei dem gaaanz oben geschilderten Fall nicht richtig finde, muss man ihm ja nun nicht jeden Müll vor die Füße kippen.
Hallo Moritz,
die Länge der Schicht mit Bereitschaft ist zulässig. Ich sehe aber einen Widerspruch: Wenn keine Bereitschaft angeordnet ist, darf die Schicht max. 10 Stunden lang sein.
Geht der Mitarbeiter in die Nachtbereitschaft, darf die Schicht vorher auch von 10 - 24, also 14 Stunden dauern. Das kann doch so nicht richtig sein...
Hallo "Mitstreiter",
ich habe hier ein Frage, die mir fast peinlich ist.
Wir haben bei uns eine BV Arbeitszeit für die Jugendwohngruppen, in der die max. Schichtlänge auf 24,5 h Stunden ausschließlich der Pausen festgelegt ist, sofern in dieser Schicht mindestens 7 Stunden Bereitschaftsdienst fallen. Die normale Tagschicht ist auf 10 Stunden einschließlich der Pausen begrenzt.
Das ist auch so durch das ArbZG gedeckt.
In der Praxis wird das so gehandhabt, dass sich die Kolleg*innen um 10 Uhr ablösen, die Nachtbereitschaft beginnt aber erst gegen 23 oder 24 Uhr.
Die Schicht der Kollegen dauert bis zur NB also länger als die im ArbZG festgelegten 10 Stunden. Meiner Meinung nach sind solche Schichtpläne nicht genehmigungsfähig. Die Kolleg*innen argumentieren, dass sie nicht später übergeben wollen, weil dann beide Tage der Schicht "kaputt" sind.
Wie seht Ihr die rechtliche Situation, habe im Netz nix gefunden. Mit ist die Antwort auch eigentlich klar, ich kann's aber nicht durch irgendwelche weisen Stellungnahmen oder Urteile belegen. Habt Ihr einen Tipp?
Ehrlich gesagt verstehe ich die ganze Frage nicht. Es handelt sich hier nach meinem Verständnis um einen Betrieb mit (vorübergehend) zwei Standorten. Wer wollte in einer solchen Situation zwei BR wählen? Ein gemeinsamer reicht doch. Damit erübrigen sich alle anderen Schwierigkeiten mit Wahltermin und auslaufendem Mandat.
