Beiträge von BMG

    Arbeitsrechtlich ist es klar,

    Nein, das sehe ich nicht so. Aber vielleicht haben wir ja verschiedene verschiedene Arbeitsabläufe im Kopf, bei der die Unmöglichkeit der Arbeitserbringung auch anders gewertet werden muss:

    - Wenn der AN frei ist, sein mobiles Arbeiten zu Hause, am Strand oder eben in der Hamburgerbude zu organisieren, gebe ich Dir uneingeschränkt Recht: Dann ist es allein Sache des AN, sich an einen Ort zu begeben, wo er arbeiten kann.

    - Mobiles Arbeiten z.B. bei Außendienstlern hat mit dieser Wahlfreiheit aber wenig zu tun. Wir haben bei uns Kollegen, die zwischen ihren ambulanten Arbeitseinsätzen notwendige Büroarbeiten erledigen. Da die Netzabdeckung oft miserabel ist, machen sie das irgendwo, wo ein W-LAN-Zugang besteht. Wenn es dann technische Probleme z.B. wegen nicht funktionierendem W-LAN gibt, kann das m.E. nicht zu Lasten des AN gehen. Die Suche nach einem geeigneten Ort und evtl. der notwendige Ortswechsel sind da in meinen Augen klar Arbeitszeit.

    Dann habt Ihr hier die eindeutige Rechtsgrundlage. Wenn die PDL da schon länger draufgluckt, würde ich das letztmalig mit kurzer Frist einfordern. Wenn sie in der Vergangenheit besonders uneinsichtig war, evtl. auch gleich Fristsetzung per Rechtsanwalt mit Erläuterung der möglichen weiteren rechtlichen Schritten.

    So ein Verhalten fällt bei mir unter die Rubrik "Geht ja gar nicht."


    § 92 BetrVG: Personalplanung

    (1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.
    (2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.
    (3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Gleiches gilt für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach § 80 Absatz 1 Nummer 4.

    Ja.

    Der BR hat grundsätzlich Anspruch auf alle Unterlagen, die für seine Arbeit notwendig sind.


    In § 90 BetrVG steht:

    (1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung

    1. ...
    2. ...
    3. ...
    4.der Arbeitsplätze
    rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.


    Wie sollte Ihr Euch auch sonst ernsthaft an der Personalplanung beteiligen können?

    Wir erhalten vom AG ebenfalls keine Informationen darüber, wer gekündigt hat oder ob es einen Auflösungsvertrag gibt.

    Ich sehe da auch keine rechtliche Möglichkeit, das zu erzwingen. Allerdings habt Ihr und haben wir natürlich das Recht, zeitnah zu erfahren, wer (noch) im Betrieb arbeitet.

    Deshalb bekommen wir jeden Monat eine Liste mit den ausgeschiedenen Mitarbeitern, Beginn und Ende von Erziehungszeiten, Beschäftigungsverbote wegen Schwangerschaft, u.s.w.

    Greift jetzt 615 BGB oder bin ich es selber schuld und muss die Zeit nacharbeiten?

    Ich gehe nochmal ganz an den Anfang: Wenn ich mal davon ausgehe, dass der Fragesteller seinen Arbeitsplatz nicht aus Jux und Dollerei in die Burgerbude verlegt hat, komme ich zu einer (möglichen) anderen Antwort.

    Ich stelle mir z.B. vor, dass da ein Außendienstmitarbeiter zwischen zwei Kundengesprächen versucht, dem AG Informationen mitzuteilen. Das klappt sonst immer, nur heute nicht, weil das WLAN der Bude ausgefallen ist.

    Daraus ergibt sich für mich die Frage des Annahmeverzugs erstmal nicht. Der AN hat ja gearbeitet, es war nur fruchtlose Arbeit.

    Erst nachdem der AN feststellt, dass das nicht klappt, wird es interessant. Beschließt er, in der Bude eine Pause zu machen, hat er Pause. Versucht er, einen anderen Ort zu finden, wo er eine Datenverbindung hat, bleibt das in meinen Augen Arbeitszeit, ganz unabhängig davon, ob ihm das gelingt.

    Das ist ein gern gemachter Fehler, dass sich Arbeitnehmer die Probleme des Arbeitgebers zu eigen machen.

    Ich glaube bei euch ist eine Menge Grundlagenarbeit für den Betriebsrat zu tun.

    Das lese ich in diesem Forum immer wieder. Ich lese aber nie, wie es denn anders gehen könnte. Wenn bei uns (Pflege, Jugendwohngruppen) Schichten wegen Krankheit oder was auch immer kurzfristig neu besetzt werden müssen, dann springen halt Kolleg:innen ein. Bei uns gibt's dafür wenigstens eine Prämie.

    Und natürlich: Irgendwer wird den Dienst übernehmen müssen, und wenn es die arme Teamleitung selbst ist. Da ist ein Kollege, der sich mutwillig auf einem gecancelten Seminar rumtreibt, für die anderen im Team schwer erträglich. Deutlicher kann man den Stinkefinger kaum zeigen.

    30 Tage Urlaub in der 3-Tage-Woche = faktisch 18 Tage Urlaubsanspruch. Das war bisher der Fall.
    Seit 1.9. arbeitet sie eine 2-Tage-Woche, d.h. auf das komplette Jahr gerechnet 12 Tage Urlaub. Diese 12 Tage gelten dann ab 2023.
    Die Mischkalkulation für 2022 lautet 18*8/12 + 12*4/12 = 16 Tage Urlaubsanspruch. Diese 16 Tage habe sie bereits bis August (mit den Sommerferien) genommen und damit ihren Jahresurlaub verbraucht, weswegen die 2 Tage Betriebsurlaub im Dezember (die Woche nach Weihnachten) nun vom ArbZ-Konto abgezogen würden.

    Die Berechnung kann ich nachvollziehen. Mir scheint der Fehler eher darin zu liegen, dass die genommenen Urlaubstage falsch berechnet wurden:

    Bis Ende August musste sie für eine Woche Urlaub drei Urlaubstage einsetzen, ab September dann nur noch zwei.

    Ist denn definiert worden, an welchen Tagen sie arbeitet und an welchen sie sowieso frei hat, ohne Urlaub nehmen zu müssen?

    Durch die ArbZ-Reduzierung kann sich der Urlaubsanspruch j(in Wochen) jedenfalls nicht einfach in Luft auflösen.

    Hm. Fried hat vermutlich Recht mit der rechtlichen Einschätzung, jedenfalls habe ich im Netz nichts gefunden, was die Zulässigkeit von Alkotestern im Gefahrgut erlauben würde.

    Persönlich verstehe ich spätestens bei Personen- oder Gefahrguttransport die Gewichtung der allgemeinen Persönlichkeitsrechte ./. die körperliche Unversehrtheit potentieller Unfallopfer nicht wirklich.

    Wir haben bei den Verhandlungen zu Mehr- und Überstunden verhandelt, dass der Freizeitausgleich bei AU nicht verfällt (also wie bei Urlaub).

    Natürlich hätte die GF das gerne anders gehabt. Aber sie hatte ja auch das Interesse, dass die Kollegen gerne Überstunden machen - und dass der BR diese Überstunden in einer BV (in Grenzen) pauschal genehmigt. Und sie hat schnell gemerkt, dass sie das eine ohne das andere nicht haben kann.

    Zitat
    Das ErsMitgl. tritt an die Stelle des ausgeschiedenen BRMitgl. und nimmt ohne weiteres und selbsttätig dessen Rechtsstellung für den Rest der Amtszeit des BR ein. Einer Benachrichtigung durch den Vors. bedarf es ebenso wenig wie einer Erklärung des ErsMitgl., dass es in den BR eintreten will. Es bedarf auch keines Beschlusses des BR (hM). Eine Unterrichtung des ArbGeb. ist ebenfalls nicht erforderlich, im Hinblick auf eine etwa notwendige Arbeitsbefreiung oder den Kündigungsschutz bzw. Versetzungsschutz jedoch zweckmäßig (DKW/Buschmann Rn. 8; weitergehend GK-BetrVG/Oetker Rn. 42, der eine aus § 2 Abs. 1 abgeleitete Verpflichtung zur Unterrichtung des ArbGeb. durch den BRVors. annimmt).

    Eigentlich heißt das ja nur, dass das Ersatzmitglied per Gesetz nachrückt und es dazu weder eines Beschlusses noch einer Info an den AG braucht. Es ist zweifellos auch ohne all das nachgerückt. Das heißt aber nicht, dass der BR das Nachrücken dem AG "verheimlichen" darf. M.E. gehört eine vernünftige Information an den AG zu den Pflichten, die sich aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ergeben.

    Nichts, weil meine persönliche Meinung und das was Realität ist, ist sowas vom "anderen Planeten", das hilft niemanden weiter.

    Randolf, verstehe ich nicht. Das hier:

    Kann der AG gerne machen, hindere ich ihn nicht dran, ich als AG würde es nicht tun.

    ist eine Meinungsäußerung und deckt sich auch mit Deinen anderen Meinungsäußerungen in diesem Thread.

    Wenn Du wirklich so viel Ahnung von SB hast, dann müsstest Du ja auch wissen, dass der AG sich eigentlich nur entscheiden kann zwischen der Beschäftigung von SB oder der Zahlung einer Ausgleichsabgabe, mit der dann die von Dir erwähnten WfbM finanziert werden (bzw. der Auftragsvergabe dorthin.)

    Aber vielleicht verstehe ich ja auch einfach Deinen speziellen Sinn für Humor nicht.


    Bitte habe aber auch im Auge, dass hier auch BRM lesen, die sich in SB-Recht so gar nicht auskennen. Da konterkarieren solche Äußerungen von Dir viel ernsthaftes Bemühen, die Situation von SB im Betrieb zu verbessern.

    Irgendwie hat die Diskussion hier mit der Ursprungsfrage nicht mehr so allzuviel zu tun, und das meiste scheint ja auch geklärt.


    Mich beschäftigt in dem Zusammenhang jetzt nur noch die Frage, wie hier das Monatsgespräch überhaupt vorbereitet wurde. Wir sammeln in unseren Sitzungen die Themen fürs MG, stimmen die Inhalte ab und einigen uns, wer welches Thema (einführend) vorträgt. Dafür gibt's ein Memo für alle Teilnehmer (und damit auch eine Einladung).


    Ich verstehe nicht, dass man so ganz ohne vernünftige Vorbereitung in ein MG geradezu hineinstolpert.

    der AG der das fragt muss schon dämlich sein, wenn er das im Gespräch "ahnt".

    Damit macht er sich doch selbst "das Leben" schwer, gerade wenn er den SB-Kandidaten dann lieber nicht einstellen will.


    Ich als AG würde das "im Kopf notieren", Gespräch beenden und Bewerber ablehnen, bevor ich mir den SB-MA "an Bord hole"

    Nehmen wir mal an, der Bewerber sagt im Gespräch, er habe Diabetis mellitus Typ 1, sei dadurch aber in der gewünschten Tätigkeit nicht eingeschränkt. Dann wäre das ja ganz schrecklich für den dämlichen AG, dass er sich so einen "an Bord holt".

    Sarkasmus off.

    Ich würde den Kolleg:innen hier im Forum, die Schadensersatzansprüche pauschal verneinten, ebenfalls ans Herz legen, vor solchen Aussagen zu recherchieren...

    Leider habe ich gerade so gar keine Zeit zum Recherchieren, aber halt so eine Idee: Auch der jetzige Kostenträger könnte an einem Schadenersatz interessiert sein. Immerhin zahlt er ja Leistungen, die mit einiger Wahrscheinlichkeit nicht notwendig wären, wenn der AG rechtmäßig gehandelt hätte.

    Während dieser Phase 2 BRM für Seminare freistellen zu wollen hat nichts mit der Berücksichtigung dieser betrieblichen Notwendigkeit zu tun, das genaue Gegenteil ist der Fall.

    Ich vermute mal, dass der BR ursprünglich die betrieblichen Belange durchaus im Blick hatte, aber dann ...

    Die Beschlusslage dazu ist schon etwas älter, die Verhandlungen mit dem AG welche Schulung denn jetzt notwendig ist und welche nicht hat sich etwas gezogen. Nach der Einigung wurden die Schulungen gebucht, aber ohne nochmal die Zeiten nach hinten zu schieben, sofern sie zu dem Datum noch verfügbar waren.

    ... hat's der AG halt verzögert. Ob man als BR dann Rücksicht nehmen und die Seminarteilnahme nochmal verzögern sollte? Da müsste der AG plötzlich sehr nett sein. Immerhin hat man ja vorher sicher argumentiert, das die Seminare wichtig und dringend sind.

    Hm, ich kenne solche Statistiken auch.

    Aber bei einem Einer-Gremium ist die Zahl der Mitarbeitenden so begrenzt, dass die Rückverfolgbarkeit der Daten auf einzelne Beschäftigte nicht verhindert werden könnte.

    Es würde mich eigentlich wundern, wenn eine Krankenkassen solche Zahlen herausgibt.