Beiträge von BMG

    Eine Änderung der Eingruppierung, also ganz konkret eine Verschlechterung bzgl des Entgeltes, ist damit also nicht verbunden - damit fällt eine Ablehnungsmöglichkeit weg.

    @ Fried und Moritz: Der Satz bekommt eine andere Bedeutung, je nachdem, ob man das "eine" betont liest oder nicht.

    Möglicherweise habt Ihr Euch da missverstanden?

    Fällt ein falsch ausgefüllter Stimmzettel eigentlich unter das Wahlgeheimnis?

    Dann müsste er vernichtet werden, ohne sich die beschriebene Seite angeschaut zu haben.

    Wie kann man da sicher sein, dass das wirklich der Stimmzettel war, den man da gerade vernichtet hat?


    Zugegeben, das ist weit hergeholt. Jetzt freue ich mich auf die Kommentare. Wir machen das hier ja mit Spaß.

    Ich kenne den Tarif ebenfalls nicht. In unserem Tarif (der dem TVöD angelehnt ist) gibt es einen Garantiebetrag in dem Sinne, dass bei Höhergruppierungen mit Rückstufung in der Erfahrungsstufe ein Mehrverdienst von mindestens 25 € erzielt werden muss. Vielleicht gibt es sowas ähnliches beim TV-L auch?

    Ansonsten sind IT-ler ja normalerweise in einer guten Verhandlungsposition. Er könnte also sein Problem schildern und z.B. vorschlagen, die Höhergruppierung erst im November umzusetzen.

    Hier dreht sich die Diskussion um das Thema, was der AG mindestens bereitstellen muss.


    Wenn ich mir unseren Betrieb anschaue (gut 500 MA in vielen kleinen Teams verstreut), dann wäre der AG schön bescheuert, wenn er uns bei den mobilen Endgeräten hängen ließe. Er hat nämlich auch was davon, wenn er in wechselnder Besetzung mit BRM ViKos abhalten und wir so auch komplizierte Fragen vergleichsweise schnell und fachkundig abarbeiten können.

    Wir haben allerdings auch einen AG, der weiß, dass er am BR kaum vorbei kann. Und wir haben einen BR, der gerne am Erfolg des Betriebs mitarbeitet, wenn das nicht zu Lasten der AN geht. Warum sollte der AG da Sand ins Getriebe streuen? Gerade wenn ein AG Betriebsabläufe, interne Kommunikation oder was weiß ich ändern möchte, kosten Verzögerungen durch fehlende technische Ausstattung Geld, ohne dass die Entscheidungen dadurch besser würden.


    Das wäre für mich eine mögliche Argumentation gegenüber dem AG, ohne ihm gleich versteckt oder offen zu drohen. Wobei die Idee mit den Präsenzsitzungen natürlich viel lustiger ist.

    Hallo GaR-Vis,


    mir ist das System bei Euch noch nicht klar:

    Es gibt einen Haustarif (und das wirklich nur für einen Geschäftsbereich?). Darin müssten die Vergütungen geregelt sein. Ist das so?

    Und dann habt Ihr noch jährliche Betriebsvereinbarungen, die eine Lohnerhöhung vorsehen. Sind das jetzt zusätzliche Vergütungen oberhalb des im Tarif festgelegten Lohns? Dann könnten diese zusätzlichen Vergütungen durchaus an andere Bedingungen geknüpft werden, z.B. eine Mindestzeit der Betriebszugehörigkeit.

    Oder passt Ihr durch die Betriebsvereinbarungen (auch) den Haus-TV an? Dann wären das eigentlich (z.T.) keine Betriebsvereinbarungen, sondern Ergebnisse von Hausinternen Tarifverhandlungen und die BRM wären im Zweitjob Tarifkommissionsmitglieder. Da müsste man genau schauen, was denn nun vereinbart wurde.


    Irgendwie habe ich den Eindruck, da sind mit der Zeit Strukturen gewachsen, die in sich verkorkst sind. Ein Teil der Beschäftigten sind in einem Tarif, die anderen nicht. Für beide gibt es Lohnverhandlungen, vermutlich ohne Beteiligung der zuständigen Gewerkschaft. Könnte es sein, dass Ihr Euch als BR damit übernehmt und das letztlich dem AG mehr nützt als den AN?

    1. Hmh - Ihr scheint euch ja sehr sicher zu sein, dass die Interessenten keinen Bock auf die Arbeit haben.

    Woher nehmt Ihr diese Sicherheit bei zwei Menschen, die entfernt von der Zentrale arbeiten?

    Möglicherweise ist Eure Empörung etwas verfrüht. Vielleicht sind die beiden auch nur verärgert, wie das bei Euch läuft?

    Vielleicht wollen die beiden es nur besser machen als Ihr?

    Ich würde da jedenfalls für mehr Optimismus und Offenheit plädieren.

    2. BR-Kandidaten im Wahlvorstand verschleißen zu wollen halte ich für eine -vorsichtig ausgedrückt- abwegige Idee, zumal ja jede/r Bestellte die Aufgabe ablehnen kann und trotzdem BR-Kandidat*in bleibt. Anbieten ja, aber gegen den Willen bestellen? Das ist schierer Blödsinn und sagt mehr über Euch aus als Euch lieb sein kann.

    Ja, zuerst mal einen eigenen Thread für diese Frage erstellen. Sie als Beitrag Nr. 62 an ein völlig anderes Thema anzuhängen ist wenig sinnvoll oder erfolgversprechend.


    Besntworte ich Dir gerne, aber nicht in diesem Thread, weil ich finde, dass es schlechter Stil ist, sich sachfremd an alte Themen zu hängen. Mach einen neuen Thread mit Deinem Thema auf, dann reden wir weiter.

    Liebe alte Großnager, bitte habt ein bisschen mehr Verständnis für die jungen Karnickel. So einen eigenen Thread erstellen ist auf dieser Seite nicht selbsterklärend. Je nachdem, auf welchen Weg man auf die Beiträge zugreift, findet man den Button "eine neue Frage stellen" nicht. Auch im Begrüßungstext steht da nichts.

    Und wenn es jemanden interessiert, dann habt Ihr eben eine Betriebsversammlung zu wenig gemacht. So what?

    Ich würde mal ins Blaue schätzen, dass weniger als die Hälfte der BR die gesetzlich geforderten vier Betriebsversammlungen im Jahr hinbekommt.

    Nicht, dass ich dass nicht für sinnvoll hielte, aber dann ist plötzlich schon soviel vom Jahr vorbei...

    ... und wo steht, dass Nachrücker keine Schulungen bekommen? Bei dem personellen Mangel im BR bist Du doch nicht erst gestern aktiv.

    Wir handhaben das in unserem 11-er Gremium so, dass die ersten beiden Nachrücker auf jeden Fall die Basisseminare besuchen. Bei den anderen schaut man mal: Werden sie öfter eingeladen, dann beschließen wir auch für sie Seminare.

    Das ist so auch rechtlich durchgeprüft.

    Hallo Randolf,

    leider steht da nur der Passus "ausschließlich der Pausen", näheres wird nicht geschrieben.


    Das entspricht § 7 ArbZG:

    (2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,

    1.abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
    2. ...
    3.die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen, ...

    ...

    (8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten.


    Du siehst, nach TV und ArbZG ist unsere Praxis (weitgehend) im rechtlichen Rahmen.

    Wir haben aber jetzt das "Problem", dass die Ruhezeit innerhalb von 24 Stunden liegen muss. Wir haben aber bisher keine vernünftige Idee, wie wir den Kollegen bei kürzeren Arbeitszeiten und 48 Stunden/Woche noch genug Freizeit organisieren können. Ein Weg wäre natürlich, die Arbeitszeit z.B. auf 30 statt 39 Stunden zu reduzieren. Aber das können oder wollen sich die Kolleg:innen nicht leisten.


    Die Lösung läge darin,


    beschissene Arbeitsbedingungen

    bei der Pflege und Betreuung oder wenigstens in der stationären Jugendhilfe grundsätzlich zu ändern. Wir sind im Betrieb inzwischen so weit, dass uns die GF fast unverhohlen zum Streik auffordert. Auch sie hat die Faxen dicke. Wird aber nicht so schnell gehen.


    Aber vielleicht nützt uns das Urteil insofern, als wir darüber den Druck verstärken können.

    @ Randolf: Du hast es ja schwarz markiert: "ausschließlich der Pausen".

    Einschließlich der Pausen darf die Schicht entsprechend länger dauern.

    Bei uns waren das vorher max. 26 Stunden (damit die Kolleg:innen nach der Schicht noch den Einkauf oder Arztbesuche machen können).

    ...arbeiten, weil die Nachtbereitschaft quasi "auf die Hand" ausbezahlt wird

    Ja, auch das ist durch den TV so gedeckt.

    Nach dem damaligen Rechtsstand war das auch in Ordnung.

    Danke, Akingretel.

    tatsächlich hatten wir eine solche Erfahrung auch in unserer stationären Eingliederungshilfe. Da wollen die Kolleg:innen auch nicht mehr zu den 24-Stunden-Diensten zurück.

    Im Jugendhilfebereich lebt allerdings die Pädagogik auch davon, dass man mit den Jugendlichen Zeit hat, Konflikte "auszufechten". Da ist es schon sinnvoll, wenn man das nicht dem nachfolgendem Dienst überlassen muss.

    Die Verlängerung der Nachtbereitschaft ist eher nicht sinnvoll. Dann müsste der Tagdienst bis 23 Uhr bleiben und die Nachtbereitschaft liegt um 21 Uhr im Bett. Das ginge vielleicht, würde aber kaum klappen.


    Aber Danke, Du bestärkst mich in meiner Ansicht, dass wir hier dringend auf eine Änderung hinarbeiten müssen.

    Heißt das etwa, dass die Nachtbereitschaften nicht auf die Wochenarbeitszeit angerechnet werden?

    Also 39 Stunden die Woche + Nachtbereitschaften die dann einfach "so nebenher" ausbezahlt werden?

    ...oder verstehe ich das (hoffentlich!) falsch?

    Genau das heißt es. Dadurch entstehende Überstunden werden mit Überstundenzuschlag ausbezahlt. Im Jahresmittel kommen die Beschäftigten damit bis knapp unter 48 Stunden/Woche.

    Ich hab erst mal Fragen. Ist euer TV an den TVöD angelehnt?

    Woher nehmt Ihr die 13 h AZ vor der Nachtbereitschaft und dann hinterher auch noch AZ? Oder reden wir von Rufbereitschaft?

    Unser TV ist am TVöD angelehnt. Dort heißt es: "Abweichend von § 3,5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann die tägliche Arbeitszeit i.S.d. ArbZG über 8 Stunden hinaus verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichen Umfang Bereitschaftszeit anfällt. Hierbei darf die tägliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen max. 24 Stunden betragen."

    Nachtbereitschaft heißt, dass die Mitarbeitenden in der Gruppe schlafen und sofort die Arbeit aufnehmen, wenn es nötig ist, also klare Arbeitsbereitschaft.


    Diese Arbeitszeiten waren in Wohngruppen der Jugend- und Eingliederungshilfe durchaus üblich. Wir haben bei der BV hart verhandelt, um die max. Arbeitszeit auf 24,5 Stunden zu begrenzen.

    Ich höre von einer Einrichtung, in der die Arbeitszeiten vor kurzem aufgrund des o.g. Urteils geändert wurden und die Kolleg:innen damit sehr unglücklich sind.

    Liebe Leute,


    wir haben hier ein Problem, bei dem uns der rechte Anpack fehlt.

    Unser Betrieb betreibt u.a. Jugendwohngruppen, deren Bewohner z.T. einen "erhöhten pädagogischen Bedarf" haben.

    Bisher sieht die Schichtplanung dort ungefähr so aus:

    1 Mitarbeiter 10:00 Uhr bis zum Folgetag 10:30 Uhr bei einer Nachtbereitschaft 23:00 - 6:00 Uhr.

    1 Mitarbeiter ca. 14:00 - 22:00 oder je nach Anforderung auch früher (Arztbesuche, Hilfeplangespräche usw.)

    Am Wochenende gibt es ähnliche Schichten.

    Die BV dazu war damals beim Abschluss wohl noch legal.


    Inzwischen gibt es Beschluss das BAG Urteil 16.09.2020 – 7 AZR 491/19, nach der die Mindestruhezeit innerhalb einer 24-Stunden-Schicht genommen werden muss. Die Arbeitszeit ist damit beschränkt auf max. 13 Stunden, nach großzügiger Auslegung für unseren Arbeitsbereich 15 Stunden.


    Jetzt gehen die Meinungen von:

    - Wir wollen das alles überhaupt nicht wissen, weil anders geht's nicht bis zu

    - Das müssen wir sofort ändern lassen.

    Nur weiß bisher niemand, wie das funktionieren soll:

    Die Mitarbeiter haben einen 39 Stunden-Job, Nachtbereitschaft wird zusätzlich ausbezahlt. Bei zwei Nachtbereitschaften arbeiten sie in der Woche 53 Stunden/Woche. Verkürzt man jetzt die Schichten, haben die Mitarbeiter kaum noch Freizeit, kommen nicht mehr auf ihre zwei freien Tage oder müssen ohne Lohnausgleich Stunden reduzieren. Außerdem befürchten sie, dass bei einem häufigeren Schichtwechsel die kontinuierliche Betreuung und damit der pädagogische Prozess leidet.


    Die Bezahlung ist die Gleiche wie bei Kita-Mitarbeitern (+ Zulagen für Heimarbeit, Schicht, Sonntag und Nacht). Eine Gefahren- oder Erschwerniszulage sieht unser Tarif nicht vor.

    Die Personaldecke ist sehr angespannt, neue Mitarbeiter sind kaum zu finden. Alternative Schichtplanungen sind kaum durchführbar, weil sie mehr Mitarbeiter erfordern und weil zu erwarten ist, dass dem Betrieb dadurch weitere Mitarbeiter verloren gehen würden.


    Habt Ihr eine Idee?

    Habe mal eben im Netz geschaut:

    Es gibt verschiedene Rechtsauffassungen darüber, ob der § 616 vollständig abbedungen werden kann. Das würde dann auch den Arztbesuch betreffen, wenn der Kollege nicht krank war.

    Allerdings sind sich alle einig, dass der 616 nur mittels Vertrag abbedungen werden kann (AV, TV), aber jedenfalls nicht mit einer einseitigen Willenserklärung.


    Als BR-Nachrücker könnte man den BRV mal fragen, ob er zu dem Thema noch vor der Wahl eine Betriebsversammlung machen will oder ob er abwartet, bis die Kollegen sich das einfordern.