Huhu,

lasset die Spiele beginnen.

WIr hatten die gleiche Situation, ist schon was her. Ich nehme an ihr seit neu und der Arbeitgeber findet BR garnicht gut.

NAch dem der Arbeitgeber wie bei euch den ANgestellten verboten hat sachen mit uns zu klären sind wir wie folgt vor gegenagen.

1. Der BR hat Beschlüsse gefasst, was der BR benötigt was er wissen muss usw um seinen Aufgaben nach zu kommen, natürlich hatte jeder Einzelne Punkt eine Frist zu wann wir was brauchen zwischen 10 und 21 tagen.

(Die Liste war sehr lang)

2. Jeden Einzelnen Punkt habe ich der GF einzeln schriftlich zukommen lassen mit Begründung wofür wir es brauchen, zu wann wir es brauchen und mit welcher Frist.

3. Wenn eine Frist abgelaufen ist, habe ich ihn nochmal freundlich Aufgefordert, dem BR die Sachen zukommen zu lassen, jede einzeln und eine Frist von 3-7 Tagen gegeben.

4. Als da auch nichts gekommen ist, habe ich eine BR Sitzung einberufen. Mit den Tops zu jeden einzelnen Punkt, beauftragung eines Sachverständigen zur Vertretung der Interessen des BR in Gerichtlichen wie außergerichtlichen Fall.

5. Natürlich habe ich die GF darüber in kenntnis gesetzt und freundlich gebeten, das sie es mit herausgabe doch bitte verhindern soll. die Kosten wären Blöd.

6. Der Sachverständige hat mich gefeiert und zu jeden einzelnen Thema die GF AUfgefordert die Unterlagen regelmäßig bereit zu stellen, da er sonst Klagen wird.

7. Die Rechnung des Sachverständigen für jeden einzelnen Brief zu jeden Thema ist direkt mit Versendet worden.

8. Seither bekommen wir alles. XD

Hallo zusammen,

klar geht der Weg zum Gericht, ich persönlich würde erstmal andere Wege einschlagen.

1. BV erstellen und dem GF Vorschlagen zum Thema Umgang mit Leihmitarbeitern.

(Leihmitarbeiter sind AN, welche im Betrieb arbeiten aber von einer anderen Firma kommen und Achtung Einstellungen von Leihmitarbeitern sind genau so Genehmigungspflichtig)

2. Bei der ANhörung des Leihmitarbeiters den Chefe einfach mal fragen, was Sinn und Zweck ist, das Kollege XY zur ggmbh zählt und nicht zu euch.

3. Kommt keine Anhörung, Chefe einfach mal freundlich daran erinnern, das Leihmitarbeiter ANgehört werden müssen und ihr auch über diese Wacht.

EIne gGmbH hat Steuerliche Vorteile, dafür darf der Gesellschafter keine Gewinne erzielen und das Unternehmen muss den Allgemeinnützlichen Zweck dienen. Daher kann es von Unternehmensseite durchaus mal Sinn machen, jemanden über die ggmbh laufen zu lassen. aber ihr solltet mit einer BV klären wie der Umgang mit den Kollegen von dort ist, ehe ihr gleich den Anwalt holt und vor Gericht geht..... Redet einfach mal mit Chefe..

LG

Guten Morgen Lock,

ich glaube wir haben alle deinen Ansatz verstanden können dir aber mit dem 99 nicht das sagen was du hören möchtest. Eine Änderungskündigung kommt nicht infrage wenn vorher kein Vertrag zustande gekommen ist. Die Zustimmung des BR ist hier nicht relevant.

ABER:

Durch deinen mehr Text hast du etwas entschiedenen gepostet.

Zitat von Lock

Wir haben kommende Wochen einen Antrag vom AG nach 99 bekommen auf Unbefristet dieser wurde auch vom BR zugestimmt. Laut Antrag Arbeitsbeginn 2 Mai 2017.

Arbeitsvertrag liegt vor (uns als Kopie) aber auf Befristet acht Monate, ist aber noch nicht unterschrieben worden.

Am 2 Mai habe ich den Antrag erhalten für die gleiche Person aber als Befristung.

Individualrechtlich könnte der Kollegen evtl. etwas machen. (Da seit ihr aber als BR raus, ihr könnt den Kollegen empfelungen zu einem Sachverständigen oder Gewerkschaft geben)

Sollte der neue Kollege die Arbeit in der Firma aufgenommen haben, ehe eine Befristung vereinbart wurde schriftlich und Nachweislich, ist die Befristung ungültig. Dieses muss der neue Kollege aber Individualrechtlich durchboxen, aber wann er das machen muss soll ein ANwalt erklären. Stell dir mal vor, ihr Box das als BR durch, und der Arbeitgeber Kündigt deswegen natürlich aus einen anderen Grund in der Probezeit. Dann heisst es Danke BR.

Er soll sich sollte es so sein, hier eine Gewerkschaft oder Anwalt fragen wie er hier am geschicktesten vorgehen soll, und BR sollte sich raushalten.

Huhu Lock,

die Anhörung nach §99 und eure Zustimmung heisst noch nicht das ein Vertrag zustande gekommen ist. Ihr habt ledeglich gesagt, job ist ok Der/die neue kann einen Arbeitsvertrag erhalten.

Ist zischen Unternehmen und Angestellten daraufhin ein Vertrag zustande gekommen?

Wenn ja könnt ihr ablehnen. Grund es besteht ein Arbeitsvertrag

Wenn nein: Müsst ihr den Antrag des Arbeitgebers ganz normal bearbeiten.

LG

Huhu,

du hast recht du darfst nicht benachteiligt werden. Wie im anderen Post die Frage nach einem BR, wenn ja bitte den BR dich zu Unterstützen.

Problem: Du hast recht und du hast ein anrecht auf deine Arbeitszeit. Wenn die Firma sich querstelt und du den Mund und dein Recht zu sehr einforderst, kann es passieren das du ins Visir des Arbeitgebers kommst. Also musst du für dich abwegen, ob es dir wehrt ist ggf den Arbeitgeber zu wechseln)

Ein BR ist genau dafür da um für solche Fälle Regelungen im Betrieb einzuführen, bzw. der BR kontrolliert die Arbeitszeiten und die Gleichstellung und die Gesezte im Betrieb und Unterstützt Kollegen welche Probleme haben.

LG

Hallo BrSa,

Wilkommen hier im Forum!

Habt ihr einen BR?

Wenn ja würde ich dich bitten, ihn zu involvieren. Dieser kann ggf. ein paar sachen für dich klären mit dem Arbeitgeber.

Wenn nein: (kein BR)

Der Arbeitgeber hat ersteinmal das Direktionsrecht, wenn in deinem Arbeitsvertrag nicht steht, das du nur in deinem Büro eingesetzt wirst oder deinen Standort, kann der Arbeitgeber Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit selbst bestimmen. (§106 GewO)Wenn es einen BR gibt, muss er die Mitbestimmung des BR berücksichtigen.

Arbeitszeit:

Die Arbeitszeit fängt oft erst ab Standort an. Es sei den es ist im Betrieb oder mit dir etwas anderes abgesprochen. Die Arbeitszeiterfassung würde ich dir Raten schriftlich fest zu halten. (mach dir eine Excel Tabelle dafür)

Bsp:

02.05.17 Beginn 7:45 Ende 16:35 Pause 30 min Unterschrift

03.05.17 Beginn 7:51 Ende 16:21 Pause 30 min Unterschrift

Mündliche Anweisungen:

Diese solltest du erfüllen, ansonsten könnte der Arbeitgeber dir eine Arbeitsverweigerung auslegen.

Was kannst du tun?

Solltest du Nachteile haben egal welcher Art, geh mit deinem Arbeitgeber ins Gespräch und bittest darum, ob er dir helfen kann die Nachteile aus zu merzen. (Nur wenn es wirklich Nachteile sind, welche Sachlich belegbar sind)

- Wenn ein BR vorhanden ist, Rate ich dir, sammel die Punkte in dennen du offene Fragen oder Klärungsbedarf besteht und frag deinen BR, ich denke er wird dir helfen.

LG

Hallo zusammen,

eigentlich wollte ich mich aus dem Thema raus halten, aber irgendwie juckt es in den Fingern. :lol:

Was hier passiert ist, ist absolut nicht zu tollerieren, egal ob BR, BA oder BRV.

Ich denke dies steht hier für alle außer frage. Die frage ist wie geht man vernünftig damit um?!?!?

Ich persönlich arbeite gerne mit Eskalationsstufen bei schwierigen Themen.

Mir fehlen viele Informationen zu dem Betroffenden BR aber um es Allgemein halten würde ich wie folgt vorgehen.

1. Ich würde mich mit der Person im Neutralen Rahmen zusammen setzen und gucken wie man die Kuh vom Eis bekommt und der Person ziemlich deutlich und sachlich (ohne Persönlich zu werden) sagen was ich davon halte und wie es nach aussen wirkt. Ich würde der Person einen Tag Zeit geben das sie einen Vorschlag bringt, wie man den schaden reparieren kann und wie in Zukunft zusammen gearbeitet wird.

2. Das Thema würde ich in der BR Sitzung aufnehmen.

(so hat jeder die Möglichkeit seine Meinung zu äußern und evtl sich zu erklären)

Nach der Diskusion würde ich den Problemverursacher fragen, wie man das Problem in zukunft vermeiden kann und was sein vorschlag wäre.

Der Vorschlag des Verursachers ist akzeptabel oder ich mache 2-3 Vorschläge.

Vorschläge könnten aussehen:

Bsp.

*Person erhält keinen Zugang mehr zum E-Mail ACC des BR

* Es werden für alle Regeln aufgestellt Geschäftsordnung

*Person bekommt den Posten (Falls vorhanden) entzogen weden des Vertrauensverlustes

* AMtsenthebungsverfahren wird eingeleitet

Das Gremium fragen ob es weitere Vorschläge gibt

Das Gremium entscheiden lassen wie vorgegangen wird

Egal was wie sich entschieden wird, ich würde mich als BR in aller Form schriftlich beim AN entschuldigen und erklären!

3. Hilft beides nicht, würde ich die Person nur noch Auflaufen lassen, alles schriftlich komunizieren und genug beweise sammeln das ich auch ohne das Gremium ein AMtsenthebungsverfahren einleiten bzw den Arbeitgeber Gründe liefern das er aktiv wird.

Huhu,

ich bin BRV und Pflegefutzi.

An Anfang des BR Zeitalters hatten wir Krieg mit dem Unternehmen. Jetzt haben wir eine sehr gute uns Konstruktive zusammenarbeit.

Ich glaube das hin zu bekommen, ist bei jedem anders, Wichtig ist Glaubwürdigkeit, Nerven, Gedult und SPucke. (Und der Chef muss sehen, das der BR mit zieht und seine Ideen Erfolge bringen, das daaaaauert)

Ich würde dir und deinem Gremium Raten euch gedanken zu machen das ihr jetzt schon mal recht bald ein Inhouseseminar bekommt, zum Thema BetrVG Kompakt.

Ich glaube hier kann dir auch für die Übergangszeit geholfen werden.

Ansonsten besprecht im Monatsgespräch mit dem AG mal das Thema.

Fragestellung: kurzfristige Freistellungen sind unangenehm für den Arbeitgeber und für die Belegschaft. Wie kann man einen Rythmus erstellen wo Sitzungen sind und wo einer Freigestellt ist um die Sitzungen vor und Nachbereiten zu können ohne aus dem Dienstplan rausgeplant zu werden?

Vorgaben

Benötigte Sitzung 1 die Woche von Uhr bis xx Uhr

Vorbereitungszeit X Stunden

Nachbereitungszeit X Stunden

LG

Hallo zusammen,

ich bin selbst aus der Pflege und kenne dein Problem aus unserer Anfangszeit des BR.

Das gute für dich euch ist es, das ihr voll in der Mitbestimmung seit, was die Dienstpläne und das Einspringen angeht.

Das schlechte ist der Arbeitgeber hat das Direktionsrecht und einen Versorgungsauftrag.

Problem bei uns Pflegefutzis ist, das wir meißt nicht den Konfrontativen weg gehen wollen/möchten, das weiss der Arbeitgeber und versucht deswegen Regelungen ab zu tun. (Pflegefutzis sind Harmonie süchtig und haben von Kaufmännischen und Unternehmerischen denken Null Plan, geschweige denn von Verhandlungsführung) *Ich bin selbst Krankenpfleger und darf es sagen XD*

Aber gerade was die Arbeitszeit und das Einspringen angeht, wollen alle Kollegen eine Lösung.

Sprech im Gremium darüber, wie dringend eine Regelung zum Thema her muss, wenn das Gremium sich einig ist das es unbedingt sein muss, sagt es dem Arbeitgeber. Wenn er sagt das es nicht nötig ist, macht ihr einen Beschluss in dem Ihr alle Zusatzdienste und alles Einspringen und Überstunden ablehnt, bis der Arbeitgeber mit euch an einem AUsfallmanagment arbeitet.

Macht der Arbeitgeber immer noch die anrufe bzw holt leute aus dem Frei, schreibt es auf, lade sofort zur BR Sitzung und ihr beauftragt einen Sachverständigen, das er eure Interessen vertritt und die Mitbestimmung geltend macht, Notfalls auch Gerichtlich.

Nach dem ersten Brief unseres Anwalts damals, (der war echt gut und die Kosten wurden Aufgeschlüsselt was so ein Prozeß und Einigungsstellenspruch kostet), haben wir innerhalb von 3 Werktagen eine Arbeitsgruppe mit dem AG gehabt, welche verschiedene Modelle der Ausfallmanagment Konzeptiert hat und AUsprobioert hat, bis wir hier eine Optimale Lösung hatten.

Huhu,

ich frage mich wieso dieser Sinneswandel beim BRV?!

Weisst du was passiert ist? Wieso er so umgeschwenkt ist?

Wie reagiert euer Chef? Ist er von seiner Persönlichkeit genau so wie der BRV?

Was sagt die Mehrheit vom Gremium? finden die es gut wie der BRV ist?

Ich finde Moritz Ansätze super. Ich würde diese Fragen nicht nur in der Sitzung stellen, sondern auch in Monatsgesprächen usw.

Wichtig ist, du musst immer ruhig und besonnen sein.

Das wird nicht sofort den gewünschten effekt erzielen, aber wenn du es ein paar wochen/Monate durchziehst wirst du sehen das sich etwas ändert. Ich glaub da fest dran.

LG

Zitat von Moritz:

Oh das habe ich überlesen. OK Ihr habt recht! XD

Huhu,

hier auch ein Interesannter Link dazu:

https://www.anwaltskanzlei-ruperti.de/elternzeit/

LG

Huhu,

es mag sein das ich auf dem Falschen Dampfer bin, aber ich glaube da jetzt noch nicht so ganz dran. Ich lasse mich gern eines besseren belehren.

Die Arbeitnehmerin hat einen Antrag nach § 15 BEEG gestellt und zwar auf Arbeitsbefreiung während der Elternzeit für 2 Jahre. Diesen hat der Arbeitgeber Positiv beantwortet.

Jetzt will die Arbeitnehmerin diese Regelung einseitig verändern. Ich glaube nicht das dies so einfach geht.

Richtig wäre meines erachtens gewesen: ANtrag Stellen z.b. 1 Jahr Elternzeit und Arbeitsbefreiung im 2. Jahr Elternzeit Teilzeit XY Wochenstunden.

Oder

Teilzeit wärend der Elternzeit von vorn herien auf XY Wochenstunden.

Das Gesetz gibt nur an, das ein Arbeitnehmer nach einigung weitere 2 mal eine Verringerung beantragen kann, aber nicht eine Erhöhung.

(6) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Voraussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen.

Liebe Grüße

Huhu,

hier ein zwei Interessante Links zum Thema. Da es bei Praktika mehrere Sachen zu beachten sind, wird eine Pauschale Antwort schwer.

https://www.anwalt.de/rechtsti…-im-praktikum_064519.html

https://www.google.de/search?q=praktikum+im+studium+arbeitsrecht&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefox-b&gfe_rd=cr&ei=BoDbWPnQDuqA8Qf464mwCA

Liebe Grüße

Oh achso, sie möchte frühzeitig aus der Elternzeit zurück und nur wärend der Elternzeit als Aushilfe arbeiten.

Hmm das ist ein Problem und der Arbeitgeber kann wie ich finde berechtigt sagen nein.

Die Kollegin hat von sich aus dem Arbeitgeber mitgeteilt, das sie für 2 Jahre in Elternzeit geht. Diese aussage ist verbindlich.

Der Arbeitgeber hat nähmlich jetzt die Popo Karte und muss die Stelle neu besetzen, ggf. neue Personen für die Dame einstellen anlernen usw. und muss dennoch dafür sorgetragen das die AN wieder einen Arbeitsplatz erhält wenn die Elternzeit beendet ist. Es ist schon je nach dem Aufwendig.

Die Kollegin hat sicherlich die Möglichkeit aus der Elternzeit anzubieten, als Teilzeitkraft im Unternehmen tätig zu sein, aber der AG muss dies nicht annehmen. Als BR finde ich es auch schwer hier zu argumentieren.

Sie hat einen gültigen Arbeitsvertrag der Pausiert, weil die AN es freiwilig für 2 Jahre Pausieren wollte.

Der Arbeitgeber Plant mit ihr im April 2018.

Mir fällt so schnell keine Begründung ein welche nach §99 BetrVG rechtfertigt andere AN abzulehnen.

LG

Huhu,

Besteht ein Anspruch auf Rückkehr an den alten Arbeitsplatz?

Während der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Die arbeitsvertraglichen Pflichten ruhen. Der jeweilige Elternteil hat nach Beendigung der Elternzeit das Recht, entsprechend der Regelungen im Arbeitsvertrag weiter beschäftigt zu werden. Ein Anspruch auf Rückkehr an den alten Arbeitsplatz besteht nur dann, wenn sich dies aus vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen ergibt. Ansonsten kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin auch auf einem gleichwertigen anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden. Insofern besteht nur eine Beschäftigungs-, nicht aber eine Arbeitsplatzgarantie.

Quelle: http://www.verdi-bub.de/index.php?id=922

LG

Hallo zusammen,

vielen Dank für eure Meinungen.

Unsere Kollegen des anderen Betriebs sehen es Ähnlich wie es Fantil beschrieben hat.

Meine Meinung:

Die Kollegen haben keinen BR also Gründen sie einen oder haben Pech.

So wie ich sie verstanden habe wollen sie keinen BR. Dann brauchen sie auch uns nicht nutzen für ihren Mist.

BR Meinung:

Arbeitgeber hat das richtige gemacht, in dem er in dem Betrieb Vollzeit neu definiert. Es gab nie Tarifverträge im Betrieb. Im Arbeitsvertrag steht eine anzahl an Wochenstunden und das dafür bekommene Gehalt. Wieso sollen andere Betriebe für weniger Leistungen die gleiche Vergütung erhalten?

Wenn die Kollegen es doof finden, haben sie die Möglichkeit einen BR zu wählen.

Dann können sie im Betrieb ihre Mitbestimmung geltend machen und im gesamt BR, welcher gegründet wird mitwirken.

Unsere Kollegen welche Involviert waren fanden unsere Stellungnahme gut.

AG fand sie Semi gut, da er wenig Lust auf einem Gesamt BR hat.

Die Kollegen aus dem anderen Betrieb ärgern sich weiter.

@Koko

Es stimmt das unser AG diesen Rechtsbeistand hatte. (Welcher für BR Busting bekannt war)

Wir hatten auch Kriegsähnliche Zustände im Unternehmen.

Wir haben den Spieß umgedreht.

Was zur folge hatte:

- Geschäftsführung arbeitet super mit dem BR zusammen

- Alle leitenden ANgestellten welche gegen dem BR aggiert haben, haben das Unternehmen verlassen. ( 5 Köppe)

- Den neuen leitenden wird nahe gelegt mit dem BR Konstruktiv zu arbeiten.

- Also trotz Meinungsverschiedenheiten immer mal wieder alles super

LG

Hallo Unsicher,

in deiner Frage sind ein paar sachen unklar, deswegen bitte ich um näherer Informationen:

- Wird das Kasino (Kantine) von eurer Firma geleitet oder wird es verpachtet und ein Privater Anbieter verkauft das Essen/trinken?

Diese Information ist Wichtig.

- Habt ihr einen Betriebsrat oder habt ihr einen Personalrat?

- Hast du mal mit eurem BR gesprochen? Was sagt er dazu?

WIr haben hier das Problem, das hier keiner eine Information geben kann ohne das große ganze zu kennen. Gerade bei Kantinen werden gerne fremde Unternehmen eingesetzt. Wenn es so ist, kann man so garnichts machen.

Huhu,

ich finde eure Argumente und ANsichten echt gut, aber ich stelle mir folgende Frage.

Wo geht der Busfahrer auf WC und wie will er je nach dem wie groß das häufchen ist, es in der Pause SChaffen zum Pausenraum zu kommen, was zu Essen und ggf. sein wohlverdientes Häufchen zu setzen?

Ich würde die Frage an euren BR geben bzw. Gewerkschaft und Arbeitgeber.

Die Antworten presentierst du dann bitte hier.

Liebe Grüße

Huhu,

Rabauke du bist Gold Wert! Genau nach so etwas habe ich gesucht. Ich glaub zwar nicht das das vor Gericht ausserhalb der Kündigungen standhalten würde, aber ich glaube hier würde Chefe und Kollegen ein einsehen haben.

(Ich habe jetzt auch raus wieso das ganze spektakel)

In einer anderen Zweigstelle ohne BR, hat der AG mal eben entschieden das eine Abteilung (vorher 38,5 Wochenstunden jetzt 40 Wochenstunden als Vollzeit haben, da eine neue Kollegin damit Eingestellt wurde.) Jetzt sollen die anderen Kollegen entweder auf 40 Wochenstunden hoch mit Lohnanpassung oder sie bekommen Sonderzahlungen nur noch Prozentual. Da überall anderes die 40 Stundenwoche gilt und der AG es unfair findet, wenn die Kollegen mit weniger Arbeitszeit die gleichen Sonderzahlungen erhalten wie die Kollegen mit 40 Wochenstunden.

Die Kollegen hier mit 38,5 Wochenstunden versuchen mit hilfe des BR ihren Status zu sichern, damit die Kollegen von der anderen ZSL auf Gleichstellung pochen können. XD

Au Backe