Beiträge von Metro

    Hallo,

    Unser Unternehmen hat sich auch der Menschlickeit verschrieben und betreibt unter anderem Kitas, eine offene Ganztagsschule, eine Sozialstation, ein Mehrgenerationenhaus und auch einen Rettungsdienst.

    Bei uns wurde vor Jahren eine gGmbH gegründet, in der mittlerweile große Teile des Personals beschäftigt sind. Wir haben sofort darauf abgestellt, dass wir als ein Betriebsrat in einem gemeinsamen Betrieb für alle Kolleginnen und Kollegen zuständig sind.
    Als der AG kurz andeutete evtl. eine gegenteilige Auffassung vertreten zu wollen, haben wir vorgerechnet, welche Kosten zwei Betriebsratsgremien, zwei BR-Wahlen, zwei BR-Büros, ständige Gesamtbetriebsratssitzungen etc. mit sich bringen könnten.
    DAs Thema war dann schnell vom Tisch.

    Zu Deiner Ausgangsfrage: Bei uns hat es solche Wechsel von der "Mutter" zur GmbH nur vereinzelt gegeben. Wir haben aber auch in beiden Betrieben die gleiche Gehaltsstruktur. Lediglich die betriebliche Altersvorsorge ist anders geregelt.
    Diese wurde dann immer angeglichen und die Beschäftigungszeiten bei der Mutter wurden für die Eingruppierung etc. anerkannt.

    Grüsse
    Metro

    Das hier

    Zitat von Rainer Windenergiebranche

    es sei denn... der Mitarbeiter darf nicht mehr auf Schicht, hat dazu einen Befund, das muss er schriftlich belegen. Auf Zuruf geht sowas nicht.


    heißt aber doch nicht, dass der Befund offen gelegt werden muss

    Auch dann muss der Mitarbeiter meiner Meinung nach keinen Befund vorlegen, sondern ein ärztliches Attest.
    Ein Befund enthält eine Diagnose und/oder benennt eine vorliegende Gesundheitsstörung. Diese muss aber nicht offen gelegt werden.
    Ein ärztliches Attest gibt Auskunft darüber, dass aus gesundheitlichen Gründen bestimmte Dinge durch einen Mitarbeiter nicht leistbar sind. In deinem Beispiel der Schichtdienst.
    Welche gesundheitlichen Gründe im Einzelnen die Einschränkung verursachen, geht den Arbeitgeber nichts an.

    Aber es wurde gefragt, ob ein MA dem Arbeitsmediziner (verstehe ich in diesem Zusammnhang auch als Betriebsarzt) sämtliche Befunde zeigen muss.
    Eine so pauschale Frage kann man nur mit "NEIN" beantworten.

    Zitat von sosery

    Wir sind ein DRK Kreisverband mit 3 Einrichtungen.


    Das DRK sieht sich doch als Tendenzbetrieb und arbeitet nach diesen diesen Grundsätzen.
    So ein Verhalten

    Zitat von sosery

    In einer Einrichtung arbeitet ein MA der fortwährend ausländerfeindliche und Sprüche gegen Linke klopft.


    passt zu den Grundsätzen aber gar nicht.
    Was sagt denn das Präsidium, bzw. der ehrenamtliche Vorstand dazu? Haben die Kenntnis von dem Verhalten des MA? Ich tippe mal eher nicht. Denn sein solcher Mitarbeiter dürfte normalerweise beim DRK nicht geduldet werden.

    Zitat von Moritz

    Mir ist ja bekannt, dass es bei Bildungsurlaub die eine oder andere Falle gibt, aber davon Zitat von Rabauke und die Weiterbildung im Zusammenhang mit deiner Tätigkeit stehen höre ich zum ersten Mal.

    Das Arbeitnhemerweiterbildungsgesetz in NRW besagt:

    "§ 1 Grundsätze
    (1) Arbeitnehmerweiterbildung erfolgt über die Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der beruflichen und politischen Weiterbildung in anerkannten Bildungsveranstaltungen bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts.
    (2) Arbeitnehmerweiterbildung dient der beruflichen und der politischen Weiterbildung sowie deren Verbindung.
    (3) Berufliche Arbeitnehmerweiterbildung fördert die berufsbezogene Handlungskompetenz der Beschäftigten und verbessert deren berufliche Mobilität. Sie ist nicht auf die bisher ausgeübte Tätigkeit beschränkt. Bildungsinhalte, die sich nicht unmittelbar auf eine ausgeübte berufliche Tätigkeit beziehen, sind eingeschlossen, wenn sie in der beruflichen Tätigkeit zumindest zu einem mittelbar wirkenden Vorteil des Arbeitgebers verwendet werden können.
    (Fettung von mir)

    (4) Politische Arbeitnehmerweiterbildung verbessert das Verständnis der Beschäftigten für gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge und fördert damit die in einem demokratischen Gemeinwesen anzustrebende Mitsprache und Mitverantwortung in Staat, Gesellschaft und Beruf."

    Um politische Bildung handelt es sich bei dem Trainerschein wohl eher nicht. Aus diesem Grunde ist Absatz vier in diesem Zusammenhang zu vernachlässigen und in Absatz drei wird ein -wenn auch nur mittelbarer- Vorteil in Bezug zur beruflichen Tätigkeit gefordert.

    Das Gesetz schließt in § 9 Veranstaltungen aus dem Bereich Sport aus. Dort steht:
    "§9 Anerkannte Bildungsveranstaltungen
    [...]
    (2) Keine Bildungsveranstaltungen im Sinne dieses Gesetzes sind Veranstaltungen, die
    1. der Erholung, der Unterhaltung, der privaten Haushaltsführung, der Körper- und Gesundheitspflege, der sportlichen, künstlerischen oder kunsthandwerklichen Betätigung oder der Vermittlung entsprechender Kenntnisse oder Fertigkeiten dienen,[...]"

    Ich kann mir vorstellen, dass ein Arbeitgeber vor diesem Hintergrund den Bildungsurlaub nicht ohne Weiteres genehmigen will.

    Oder ist es möglich zu argumentieren, dass in der Fussballhauptstadt Dortmund, spätestens seit Eröffnung des Deutschen Fussballmuseums, eine Trainerausbildung zur politischen Grundbildung gehört? ;)

    Zitat von WissenWill

    Mal eine - vielleicht dumme - Gegenfrage.

    Das wäre für den Dienstplaner planbar und auch mein Vorschlag gewesen.
    Zum Beispiel: Urlaubsantrag von Samstag, den 07.01. 2017 bis Sonntag den 15.01.2017; benögtie Urlaubstage 5.
    Klingt selbstverständlich und deshalb ist Deine Frage überhaupt nicht dumm.
    Aber der Arbeitgeber steht auf dem Standpunkt, Urlaub wird für die Werktage gewährt. An den Wochenendtagen, für die kein Urlaubstag gewährt wird, sei es möglich die Mitarbeiter zum Dienst einzuteilen. Wenn dies nicht so sei, müsse es ja irgendwo geschrieben stehen.
    Damit sind wir wieder bei der Frage: Wo steht es?
    Der Arbeitgeber will ein Problem vermeiden, dass sich stets dann ergibt, wenn die Urlaubswünsche zweier Mitarbeiter direkt aneinander anschließen. Das Urlaubsendwochenende des einen ist auch das Urlaubsstartwochenende des anderen. Somit steht ihm keiner der beiden für das Wochenende zur Verfügung. Zur Hauptferienzeit kann es da schon mal eng werden.

    Hallo zusammen,

    in einem Krankenhaus wird der Jahresurlaub für eine 5-Tage-Woche gemäß den geltenden Arbeitsvertragsrichtlinien Caritas berechnet (30 Tage/Jahr). Im Urlaubsantrag wird von den MitarbeiterInnen dementsprechend Urlaub von Montag bis Freitag beantragt, um mit fünf Urlaubstagen eine Woche, bzw. neun Tage (Samstag bis Sonntag der Folgewoche) frei zu haben.
    Wie in Krankenhäusern üblich, wird aber auch am Wochenende gearbeitet. Die MitarbeiterInnen werden zu Bereitschafts-und Rufdiensten an Wochenenden herangezogen. Dies erfolgt aber nicht in einem regelmäßigen Rollplan, sondern -soweit möglich- unter Berücksichtigung der Mitarbeiterwünsche mit der Erstellung eines Monatsdienstplans, der ca. vier Wochen im Voraus erstellt wird.
    Der Arbeitgeber behält sich nun bei der Erstellung des Urlaubsplans vor, MitarbeiterInnen am Wochenende vor und/oder nach ihres beantragten Urlaubs zu Bereitschafts- oder Rufdienst einzuteilen, falls dies erforderlich sein sollte.
    Er steht auf dem Standpunkt, der Urlaub sei ja nur von Montag-Freitag im Jahresurlaubsplan gewährt. Die MitarbeiterInnen beklagen, dass so Planung und Buchung von Reisen nicht möglich seien und sie nicht zu Wochenenddiensten direkt vor, während und am Ende der Urlaubs herangezogen werden dürften.
    Keine der streitenden Parteien hat bisher eine Regelung nennen können, die ihren Standpunkt belegt.
    Ich bin nun auf der Suche, nach rechtlichen Regelungen bzw. Urteilen, die helfen die Argumentation der MitarbeiterInne zu stützen.
    Wer hat einen Tipp?

    Grüße


    Metro

    In welcher Eigenschaft bearbeitest Du die Stundenzettel der Mitarbeiter?
    Eine Aufgabe des Betriebsrats ist dies ja wohl nicht. Also ist es auch nicht Aufgabe des BR den AG auf fehlerhaft ausgefüllte Stundennachweise hinzuweisen.

    Wenn Du als Arbeitnehmer mit der Bearbeitung der Stundenzettel betraut bist, kann schon eine Pflicht bestehen, den AG auf die Fehler in den Arbeitszeitnachweisen aufmerksam zu machen. Ob der AG daraus Konsequenzen zieht, ist ihm selbst überlassen.

    Egal, welche der beiden o.g. Rollen Du ausfüllst, mag es sein, dass der vermeintliche Arbeitszeitbetrug Deinem persönlichen Gerechtigkeitsempfinden widerspricht. Dafür habe ich Verständnis. Doch gibt Dir das nicht das Recht dieses Fehlverhalten zu sanktionieren.

    Fazit: Als BR ist es nicht Deine Baustelle. Falls es als Arbeitnehmer Deine Baustelle sein sollte, die Zettel zu kontrollieren, hast Du mit der Meldung an den AG Deinen Job erledigt. Alle andere geht Dich dann nichts mehr an.

    Hallo halloworld,

    willkommen im Forum.
    Um Deine Frage beantworten zu können, fehlen Informationen.
    Gilt bei Euch ein Tarifvertrag? Hat der Betriebsrat der Einführung von Bereitschaftsdienst zugestimmt?

    Soweit ein Tarifvertrag besteht, der die Anordnung von Bereitschaftsdienst zulässt und der Betriebsrat dem zugestimmt hat, liegt es im Bereich des Moglichen, dass Eure Regelung korrekt ist.
    Bereitschaftsdienst ist dadurch gekennzeichnet, dass es sich um Zeiten handelt, in denen der Arbeitnehmer sich bereit hält, um im Bedarfsfall Arbeit zu verrichten. In der Regel darf die Arbeitsbelastung dabei 50% nicht überschreiten. Bereitschaftszeiten sind also nicht komplett mmit Arbeit gefüllt. In vielen Tarifverträgen ist deshalb geregelt, dass sie auch nur teilweise als Arbeitszeit gewertet werden.

    Wie das in Eurem Betrieb im Einzelnen geregelt ist, hängt vom Tarifvertrag ab.

    Hallo zusammen,

    kennt jemand aus dem Forum die Software ".snap ambulant" der Firma euregon?

    Die Software soll bei uns eingeführt werden. Für den Abschluß einer Betriebsvereinbarung bin ich auf der Suche nach Informationen zu Art und Umfang der gespeicherten Mitarbeiterdaten. (Arbeitszeiten, Bewegungsprofile)
    Die Informationen, die ich bisher vom Arbeitgeber und der Softwareschmeide vorliegen habe, sind diesbezüglich recht dürftig. :(

    Hallo Grashalm,

    eigentlich ist schon alles gesagt:

    Der BR hat die Pflicht darauf hinzuwirken, dass die zum Wohle der Mitarbeiter geltenden Vorschriften eingehalten werden. Deshalb hätte er in Kenntnis der zu hohen Belastung im Bereitschaftsdienst, dem Dienstplanmodell gar nicht erst zustimmen dürfen.
    Soweit der Arbeitgeber diese hohe Belastung bestreitet, hätte der BR von sich aus eine Erfassung der Arbeitszeiten während des Bereitschaftsdienstes veranlassen müssen.
    Mir stellt sich die Frage, warum hat er das nicht getan?
    Meine persönliche Erfahrung (ich bin mit einer Ärztin verheiratet und habe vor meiner BR-Freistellung selbst in einem medizinischem Assistenzberuf täglich mit Klinikärzten zusammengearbeitet) ist die, dass ein Großteil der Ärzte dies gar nicht wünscht.
    Dies mag unterschiedliche Ursachen haben. Vielleicht möchten einige Deiner Kollegen die Facharztausbildung schnell hinter sich bringen und sind deshalb bereit dem Chef "etwas entgegenzukommen". Andere schätzen vielleicht das Geld, dass durch die zusätzlichen Dienste verdient werden kann. Oder es ist die persönliche Lebensplanung, die gut zu solchen Dienstzeiten passt.
    Das der BR nicht gegen diese Kollegen arbeitet ist im ersten Augenblich verständlich, aber muss von Dir nicht unwidersprochen hingenommen werden.
    Deinen Namen gegenüber der Klinikleitung zu nennen, ohne dies mit Dir abzusprechen, zeugt nicht unbedingt von gutem Stil. Doch wenn Du jetzt als "Beschwerdeführer" genannt bist, kannst Du auch offen argumentieren und für Deinen Standpunkt im Kollegenkreis werben.
    Die Sachargumente sprechen für Dich und schließlich ist es "evidence based", dass übermüdete Ärzte schlechtere Leistungen erbringen als ausgeschlafenen Kollegen.

    Wenn ich das richtig verstehe, gehören bei Euch die Bereitschaftsdienste in der Woche (Mo-Fr) zur wöchentlichen Arbeitszeit.
    Die geschuldetet Arbeitszeit wird zum Teil in Vollarbeitszeit und zum Teil in Bereitschaftsdiensten, durch die die Arbeitszeit ohne Ausgleich verlängert wird, erbracht.
    (z.B.: 4 mal 8 Stunden Vollarbeit, plus 13 Stunden Bereitschaftsdienst, der zu 50 % als Arbeitszeit zählt = 32 Stunden Vollarbeit plus 6,5 Stunden Arbeitszeit im BD = 38,5 Stunden pro Woche.) Dies ist in einem Schichtplan festgelegt.
    Hat ein Mitarbeiter Urlaub, sind die Zeiten des Urlaubs so zu werten, als hätte der Mitarbeiter nach dem üblichen Schichtplan gearbeitet. Die Bereitschaftsdienste werden also als geleistet betrachtet.

    Während des Urlaubes ist man unter Fortzahlung des Entgelts von der Pflicht befreit die wöchentliche Arbeitszeit abzuleisten.

    Die Bereitschaftsdienste am Wochenende, werden zusätzlich zur durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit erbracht und in Geld bezahlt. Diese zusätzlichen Dienste gehören nicht zur wöchentlichen Arbeitszeit.
    Folglich zählen sie nicht zu den Arbeitsleistungen, die während des Urlaubs ruhen, aber trotzdem vergütet werden.
    Deshalb werden diese zusätzlichen Dienste auch nicht bezahlt.

    Ach ja: Den Tipp von Akingretel, unter www.schichtplanfiebel.de nach Rat zu Fragen kann ich nur unterstützen.

    Zitat von Winfried

    P.S.: Bombenmarie, wer gleich mit solch heftigen Vorwürfen à la Seminartourismus kommt, ohne die Fakten zu kennen, hat den Shitstorm auch verdient.

    Dies gilt insbesondere dann, wenn man als Beleg für diesen Tourismus auf einen mehr als 10 Jahre alten Spiegelartikel und ein alten Seminarbericht aus dem Jahre 2002 verweist.

    In Einzelfällen vergreift sich der ein oder die andere schon einmal etwas im Ton. Von denjenigen, die etwas länger im Forum aktiv sind mag dies auch akzeptiert und eine "Frotzelei" auch als solche verstanden werden.
    Aber ein Neuling, der eine Frage stellt und dann hart angegangen wird, dem mit dem erhobenen Zeigefinger seine Unwissenheit vorgeworfen wird, kann so auch schnell aus dem Forum vertrieben werden. Da wäre etwas mehr Rücksicht und Verständnis schon angebracht.

    Zitat von WissenWill

    Und man sollte das erst dann machen, wenn die Geschäftsleitung ihren Teil auf der Betriebsversammlung vorgebracht hat und dann wieder gegangen ist - bzw. gegangen wurde.

    Warum sollte er gehen - bzw. gegangen werden?
    Nach § 43 BetrVG hat der Arbeitgeber das Recht an der Betriebsversammlung teilzunehmen und dort zu sprechen. Der BR hat zwar Hausrecht, darf den Arbeitgeber aber nicht grundlos, oder nur weil seine Anwesenheit unangenehm bzw. lästig ist, von der Versammlung ausschließen.

    Sollte der Arbeitgeber an der Versammlung teilnehmen, -eine Pflicht dazu ergibt sich aus dem Teilnahmerecht des §43 nicht- kann man ihn mit kritischen Fragen, die sich aus der Mitarbeiterversammlung ergeben konfrontieren. Häufig fallen einem diese Fragen ja erst in der Nachbetrachtung ein. Deshalb fände ich die Chance als BR auf der Betriebsversammlung nachhaken zu können prima.

    Zitat von Rabauke

    das Problem, dass ihr nur habt, ihr müßt den € einklagen Wink.

    Wieso Problem? Ich mache jede Wette:
    Als Gewerkschaftsmitglied könnte ich die zuständige Rechtsschutzsekretärin in einem ganz kurzen Telefonat davon überzeugen, die Klage für mich zu führen und dem selbstherrlichen Cheffe mal ordentlich den Marsch zu blasen.
    Da hätte die Kollegin der Gewerkschaft gemeinsam mit mir einen netten Tag bei Gericht und die Gewerkschaft eine schicke Mitgliederwerbung:lol:

    Ähnliche Anhörungen haben wir öfter.
    Wir stimmen in solchen Fällen regelmäßig zu.
    Die Kollegen informieren wir vorsorglich über die Möglichkeit der Entfristung, fordern sie aber auf abzuwarten, ob der Vertrag am Ende unbefristet verlängert wird. Meist werden die Kollegen anschließend sowieso übernommen.
    In einem Fall wollte der AG das Arbeitsverhältnis auslaufen lassen.
    Der AG wurde in einem Vier-Augen-Gespräch über die Rechtseinschätzung des BR informiert. Der Kollege ist mittlerweile seit fast zwei Jahren unbefristet beschäftigt.

    Bemerkenswert: Die Befristungen sind seitdem häufig immernoch fehlerhaft.

    Zitat von Moritz

    Allerdings glaube ich, sind die psychischen Folgeschäden für erlittene BR-Sitzungen in der kleinkindlichen Prägephase noch nicht ausreichend erforscht. Darf man einem Kind also so etwas antun? Wink

    Das Ganze liegt schon einige Jahre zurück.
    Das ältere der beiden Probandenkinder ist heute 11 Jahre alt, das jüngere wird in wenigen Wochen das achte Lebensjahr vollendet haben.
    Bisher entwickeln sich beide Kinder physisch und psychisch normal.
    Beide besuchen eine Regelschule, das ältere sogar das Gymnasium. Auch bei dem jüngeren Kind scheint tendenziell die Möglichkeit, in einem Jahr von der Grundschule auf das Gymnasium zu wechseln erreichbar.
    Die motorische und soziale Entwicklung wird seit sieben Jahren in drei verschiedenen Sportvereinen beobachtet und von den Betreuern insgesamt als "normal gut" bezeichnet. Lediglich die Eltern beschreiben ein "gelegentlich grenzwertiges Verhalten". Dies wird aber auch von den Kindern über die Eltern berichtet, so dass eine fehlende Objektivität unterstellt werden darf.
    Insgesamt scheinen die Kinder die Anwesenheit während der Sitzungen ohne Folgeschäden überstanden zu haben. Es gilt jedoch zu Bedenken, dass die Sitzungen in der Regel nicht länger als 2,5 Stunden andauerten.
    Da keine weiteren Probanden zur Verfügung standen ist die Gruppe der untersuchten Kinder sehr klein und lässt somit keine allgemein gültigen Rückschlüsse zu. :lol:

    Zitat von Winfried

    Hallo, die Frage, ob Ihr ein Tendenzbetrieb seid, ist gerichtlich zu klären,

    Das sehe ich auch so; allerdings bin ich mir nicht sicher, ob das Gericht in Eurem Sinne entscheiden wird.
    Die Strukturen bei den einzelnen DRK-Verbänden sind sehr unterschiedlich.
    Häufig werden gemeinnützige Tochtergesellschaften gegründet, die sehr schnell den Verdacht aufkommen lassen, dass die Gewinnmaximierung das Unternehmensziel ist und nicht der Dienst am Menschen. Dies allein spricht aber nicht immer gegen einen Tendenzbetrieb.
    Das Urteil des BAG vom 22.5.2012 (1 ABR 7/11) bezüglich des Blutspendedienstes, welches vom Bundesverfassungsgericht in diesem Urteil vom 30.04.2015 (1 BvR 2274/12) bestätigt wurde, lässt sich nicht so einfach auf jede DRK-Glliederung übertragen. Das BAG hat in der Begründung darauf abgestellt, dass beim Blutspendedienst der karitative Dienst nicht direkt am hilfsbedürftigen Menschen erbracht wird.
    Dies dürfte im Rettungsdienst aber regelmäßig der Fall sein.
    Ich bin in einem DRK-Verband tätig, dessen Haupttätigkeitsfelder im Bereich Rettungsdienst, ambulanter Pflege, ambulanter sozialer Dienstleistungen und Kindergärten liegen. All diese Tätigkeiten werden direkt am, bzw. mit dem hilfsbedürftigen Menschen erbracht.


    Zitat von Winfried

    Ihr bildet einen WA, der AG kooperiert nicht, der BR verklagt den AG, das zuständige ArbG prüft und entscheidet. Punkt.


    Dieser Weg scheint der einzige zu sein, der zu einem Ergebnis führt.
    Also macht mal; und bitte,bitte immer hier berichten, wie es in der Sache steht. :lol:

    Zitat von Xolgrim

    Der AG hat Euch ja keinen Rechtsanwalt genehmigt sondern einen Sachverständigen.

    Ich denke das Xolgrim durch diese Aussage

    Zitat von olafbraun

    Dieses wurde stattgegeben mit fogenden Text: " Dem Betriebsrat steht es frei unserer Rechtsauffassung zu überprüfen. Wir gewähren Ihnen die Hinzuziehung eines externen Rechtsanwalts im Rahmen des §80 Abs. 3 BetrVg zu den gesetzlichen streitwertabhängigen Konditionen eines ortsansässigen Rechtsanwaltes bezüglich der Frage, ob im unserem Betrieb ein Wirtschaftsausschuss rechtlichen Bestand hat oder nicht."


    zu der Erkenntnis gekommen ist.
    §80 Abs 3 BetrVG lautet: "Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist."
    Deshalb schließe ich mich Xolgrims Meinung an und gehe davon aus, dass der AG lediglich der Hinzuziehung des Sachverständigen zugestimmt hat und durch die geforderte Ortsansässigkeit die Kosten deckeln will.

    Zitat von Xolgrim

    Es geht um Euren WA wie ich der Antwort des AG übernehme und da ihr ein 7er BR seid, gehe ich einmal davon aus, ihr habt über 100AN? "(1) In allen Unternehmen mit in der Regel mehr als einhundert ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden."


    Im Grundsatz stimme ich Xolgrim auch hier zu, doch leider gilt diese Regelung nicht uneingeschränkt. In Tendenzbetrieben findet dies leider kein Anwendung.
    Das Profilbild von Olaf verleitet mich zu der Annahme, dass er eventuell beim DRK arbeitet. Sollte ich mit dieser Vermutung richtig liegen, erklärt sich auch der Streit mit dem Arbeitgeber darüber, ob ein WA zu bilden ist.


    Ich wäre übrigens sehr daran interessiert zu erfahren, wie der Streit ausgeht, weil ich auch Tendenzbetriebler bin. :roll: