Beiträge von weibsbild

    Ok, danke für die Antworten. Natürlich habe ich bei Betriebsfremden nix zu kamellen. Für mich war das Gesundheitsschutz im Rahmen von Corona. § 87 Abs.1 Nr. 7 des BetrVG


    Das mit der Gewerbeaufsicht habe ich nur nebenbei erwähnt, weil dich mich drauf angesprochen hat, dass sie nicht kontrolliert wurde.

    Ich meine, vom logischen Menschenverstand her ist es doch ein Witz. Aber ok, wenn ihr sagt, ich bin da nicht drin... dann bin ich draußen. :)


    Aaaber... dieses Hygienekonzept ist Teil der Gefährdungsbeurteilung. Da bin ich doch zwingend mit dabei, diese auszuarbeiten.

    Ich zur Zeit... wir sind zwar ca. 90 Mitarbeiter, aber aus dem ursprünglichen Dreier-BR (es hat sich sonst niemand mehr aufstellen lassen) bin ich jetzt übrig geblieben. Da im März unsere Neuwahlen sind, bleibts auch bis dahin dabei... aber eigentlich war ich die letzten vier Jahre schon alleine, die anderen beiden hatten sich seinerzeit überreden lassen und kein wirkliches Interesse. :(


    Inhabergeführter mittelständischer Betrieb in dem der BR der Feind schlechthin ist. Als ich mal ein Seminar mit Anwalt durchdrücken wollte wurde mir wirklich gedroht, unseren Standort deswegen zu schließen... wenn ich vor Gericht gehe. Alles sehr mühsam, zeitaufwändig und kraftraubend. Wir sind natürlich nicht im Arbeitgeberverband.

    Hallo zusammen,


    die GL hat ein sogenanntes Hygienekonzept erarbeitet und veröffentlicht, an dem ich bisher auch nichts auszusetzen hatte. Nun ist es so, dass m. E. bei der Besucherregelung etwas schief läuft. Das ist die aktuelle Formulierung: "Bei Kunden und Dienstleister-Terminen sind nicht oder nicht vollständig geimpfte Kunden und Dienstleister, soweit möglich, um die vorherige Durchführung eines PCR-Tests, mindestens jedoch eines zertifizierten Antigen-Schnelltests zu bitten und darüber hinaus auf die Einhaltung der allgemeinen Hygiene-Regeln hinzuweisen."


    Das wollte ich so geändert haben:

    Und zwar müssen wir uns von jedem externen Besucher/Dienstleister den Impf- oder Genesenennachweis zeigen lassen. Es muss auch unmissverständlich formuliert werden, wer dafür zuständig ist. Das müsste m. E. der Besuchsempfänger sein. Wenn jemand Externes nicht oder nicht vollständig geimpft ist, muss er zwingend einen qulifizierten Schnelltest vorlegen, genau wie unsere Mitarbeiter und nicht "wenn möglich".


    Wird abgelehnt: Diese Regelung ist vorgesehen für den B2C – Bereich, also beispielsweise den Einzelhandel. Daher trifft das bei uns so nicht zu. Unabhängig davon finden derzeit ohnehin keinerlei Besuche statt, diese werden weitestgehend durch Online-Meetings ersetzt. Wir haben das entsprechend geprüft und sehen keine Veranlassung, unser Hygienekonzept anzupassen.


    Ich habe mich dann auf den Infektionsschutz am Arbeitsplatz der Bundesregierung berufen, wo unter anderem steht:

    Wer das Betriebsgelände betreten will, muss einen Nachweis über seinen Impf- beziehungsweise Genesenenstatus oder einen aktuellen Negativ-Test vorlegen.


    Abgelehnt: Bezieht sich nur auf Arbeitnehmer.


    Auch mein Argument, dass also alle MAinnen sich ausweisen müssen, ob sie geimpft oder genesen sind oder einen Test vorlegen müssen, aber Besucher dann ungeimpft, ungetestet und daher vielleicht infiziert durchs Haus spazieren können wurde nicht beachtet. Auch, dass sogar letzte Woche eine Dame von der Gewerbeaufsicht im Haus war, ohne dass deren Impfstatus kontrolliert wurde, blieb unbeachtet.


    Ich bin jetzt ein wenig ratlos, wie ich weiter vorgehe und bin dankbar für Unterstützung, wie ihr die Formulierungen seht. Ich weiß, dass ich in der Mitbestimmung bin, will aber vorher Sicherheit, bevor ich da auf den Putz haue.


    LG

    Guten Morgen zusammen,

    zwei MA wurde ein anderer, früherer Arbeitsbeginn zugestanden. Nun sind wir uns im Gremium uneinig. Ich sage, das betrifft unsere Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Kollege sagt, da es mit jedem MA einzeln ausgemacht wurde, wäre es Individualrecht.

    Was stimmt?

    LG

    Christine

    Hallo Moritz,

    schon klar... aber man will ja was von uns, nämlich dass wir schon Montag zustimmen, damit der künftige Kollege einen Monat früher anfangen kann. Verkürzung der Anhörungsfrist war bei uns schon sehr oft ein Streitthema... ich bin nun nicht mehr bereit, nur noch abzunicken, weil alles andere anstrengend ist und natürlich in die Belegschaft getragen wird: Das hab ihr eurem BR zu verdanken!

    LG

    Christine

    Hallo zusammen,

    man ist heute mal wieder, wie so oft, an uns herangetreten, die Anhörungsfrist zu verkürzen, bei einer Einstellung. Wir haben ein sehr angespanntes zur GL, das mal als Info. Es wird grundsätzlich mal alles abgelehnt. Wegen eines geplanten Seminares (Das Arbeitsgericht hatte bereits terminiert) kündigte man uns sogar an, einen Standort deswegen zu schließen!

    Nun haben wir darum gebeten, dass wir vorher ein anderes Problem gerne vorher gelöst hätten. Nix dolles, es geht um eine sehr seltsame Spesenregelung, die meist unsere Azubis trifft.

    Nun antwortet man natürlich, dass das eine mit dem anderen nichts zu tun hätte und man diesen MA dringend braucht und man damit ja den Mitarbeitern helfen würde.

    Sind wir hier auf dem richtigen Weg?

    LG

    Christine

    Hallo Rabauke,

    • besten Dank für diese erste Einschätzung. So empfinde ich das ja langsam auch. Wo sehe ich, dass das Seminar eines nach § 37.6 ist? Unser Anwalt sagt nämlich, dass es nur ein nützliches wäre, kein notwendiges.Ich werde Donnerstag mal bei der Gewerkschaft anrufen, was die dazu sagen.

    LG

    Christine

    Hallo zusammen,

    wir kommen gerade nicht weiter. Es geht um ein Seminar für mich BRV, Konstruktive Konfliklösungen. Beschluss gefasst, an die PL weiter gegeben. ANtwort am 7.11.: Es besteht keine Notwendigkeit, es gibt keine Konflikte, die nicht lösbar wären. Wir also per Mail Konflikte geschildert, zwischen BR und GL sowie in Abteilungen. Beschlusss gefasst, einen Anwalt zu beauftragen. Antwort: "

    Sie bewerten die Situation falsch: Es handelt sich nicht um eine „Streitigkeit“ mit der Geschäftsführung.Vielmehr stehen wir hier im Dialog, eine Ablehnung des Seminars ist nicht erfolgt.Allerdings auch keine Zustimmung: Sie wurden aufgefordert, uns Informationen zukommen zu lassen, aus denen sich eine Notwendigkeit für dieses Seminar ergibt. Wie ich Ihnen auch mitgeteilt habe, geht dies aus Ihren bisherigen Mitteilungen nicht hervor.

    Zu dem Beschluss des Betriebsrates, RA xxx mit der Beratung des Betriebsrates wegen „Streitigkeiten“ zu beauftragen: Hier der Hinweis an Sie, dass eine einseitige Beauftragung durch den Betriebsrat zu Lasten des Arbeitgebers natürlich nicht möglich ist. Es bedarf einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die beratende Person, das Thema und die Kosten.

    Wir also zum Anwalt: Er wird ein Beschlussverfahren einleiten wollen. Ruft aber zwei Tage später an, dass wir doch noch mehr an Konflikten liefern sollten und der PL mitteilen sollen. Ok, gesagt getan. Eine Mail geschrieben mit konkreten Fällen, mit Datum etc. Ihm aufgezeigt, dass er immer feindselig und ablehnend ist. Dass wir immer unter Druck gesetzt werden, unsere Fristen zu verkürzen. Uns bei den Kollegen in Misskredit bringt, weil wir auf die Anhörungsfristen bestehen und deshalb schonmal eine Kündigung in der Probezeit nicht durchgegangen ist, mit der Bitte um Kostenübernahme des Seminars und Mitteilung darüber bis 7.12.

    Antwort:

    "Sie haben Recht, ich bin überzeugt von der Meinung, dass sich die meisten Probleme im offenen Dialog lösen lassen. Dies leben wir auch tatsächlich, an allen Standorten. Insofern denke ich auch, dass es sinnvoll ist, dass wir uns zu den von Ihnen angesprochenen Punkte in einem persönlichen Gespräch austauschen.

    Ich rege also an, dass wir uns zu einem Betriebsratsgespräch zusammenfinden, mein Terminvorschlag ist der 06.12.2018, 09.30 Uhr.

    Dieses Treffen könnten wir auch nutzen, um andere Punkte zu besprechen, ausreichend Zeit wird von meiner Seite vorhanden sein."

    Das habe ich dem Anwalt mitgeteilt woraufhin er uns rät: Sie kommen nicht umhin, den Termin mit Herrn xxx durchzuführen. Falls dies am 06.12.2018 wegen Ihrer Urlaubsabwesenheit (War ihm dies bekannt?) nicht möglich sein sollte, muss ein sehr zeitnaher Folgetermin gefunden werden. Davon abhängig werden wir dann entsprechend das Beschlussverfahren einleiten oder wir müssen davon Abstand nehmen.

    Der Anwalt spricht auch immer davon, dass es nur ein nützliches Seminar wäre, kein notwendiges.

    Mensch, das sind doch alles Spielchen... wie oft müssen/sollen wir uns denn noch erklären?

    Was haltet ihr von dem Rat des Anwaltes?

    Beste Grüße

    Wenn dieser geschilderte Sachverhalt auch so stimmt. Das wissen wir noch nicht, sprechen erst morgen mit der Kollegin. Eines ist aber klar, man will sie loswerden und die Jubliäumszuwendung auch noch sparen.

    Die Frau hat sich 22 Jahre nichts zu schulden kommen lassen, erst bei diesem Vorgesetzten häufen sich die Beschwerden. Dass das dumm war von ihr, das ist klar, wenn es stimmt. Aber ich weiß halt auch, dass es eine persönliche Sache dieses Menschen ist.

    lg

    christine

    Hallo Kollegen,

    ich hatte die Tage bereits um Hilfe gebeten wegen einer Jubiläumszuwendung, die einer Kollegin seit Wochen vorenthalten wird.

    Nun haben wir gestern per Mail angefragt, ob die Kollegin zur nächsten Gehaltszahlung damit rechnen kann.

    Die Antwort dann heute in einem Gespräch: Hat sich erledigt, da wir Frau XX kündigen werden, hier ist die Anhörung für sie.

    Die Kündigung: Es wird Bezug genommen auf eine Abmahnung vom 29.07.15 wegen Portobetruges. Daher wäre das Arbeitsverhältnis nicht unbelastet und sie würde aus folgenden Gründen den Betriebsfrieden stören: am 17.5.18 stand eine Kollegin längere Zeit vormittags und nochmals am Nachmittag bei Frau fkldldsf und es wurde ausführlich über das Thema "Urlaub" gesprochen. Das zu dem Zeitpunkt offene Büro des Vorgesetzten befindet sich gegenüber, daher konnte er den persönlichen, länger andauernden Gesprächsaustausch hören. Am gleichen Tag hat der Vorgesetzte der Kollegin per E-Mail eine Arbeit übertragen woraufhin die Kollegin dann persönlich antwortete, dass sie das nicht schaffen würde, da sie kaum mit ihrer Arbeit rumkommen würde. Die Antwort des Vorgesetzten: Dir scheint doch genügend Zeit zu bleiben, wenn du dich heute zweimal mit einer Kollegin ausgiebig unterhalten konntest. Die Kollegin darauf: Mein Gott, jetzt steht sie einmal bei mir. Vorgesetzter: Es ist nicht nur heute einmal, es sind häufiger Kolleginnen und Kollegen bei dir. Ich kann es dir gerne jedes Mal sagen, wir hatten das Thema bereits schon.

    Am 16.6.17 war die Kollegin dfsfkldj bei Frau lkdfjsdklfj im Büro und die beiden Mitarbeiterinnen haben dann ca. eine halbe Stunde zusammen erzählt. Der Vorgesetzte hat beide angesprochen und darum gebeten, bitte nicht so viel zusammenzustehen und zu quatschen. Die Antwort der beiden: Wir erzählen doch kaum, wir sehen uns ja kaum.

    Frau lksjdf zeigt leider selten bzw. keine Einsicht an ihrem Verhalten etwas zu ändern. Aufgrund der vorher geschilderten Vorgänge ist das Vertrauensverhältnis mit Frau dlkfjlk erheblich gestört und wir sehen keine Möglichkeit, dieses wieder herzustellen.

    Soweit also das Kündigungsschreiben.

    Wir setzen uns morgen früh mit der Kollegin zusammen und wollen mal hören, was da genau passiert ist. Da der Vorgesetzte auch mein Vorgesetzter ist weiß ich, dass es eine persönliche Sache von ihm ist, warum auch immer.

    Einen Widerspruchsgrund habe ich hoffentlich auch: Im Haus wird eine Mitarbeiterin für die Buchhaltung gesucht, interne Stellenausschreibung existiert noch. Und die gekündigte Kollegin ist gelernte Bürokauffrau.

    Ansonsten werden wir Bedenken äußern: Die alte Abmahnung hat nichts damit zu tun. Man hätte die Kollegin in dieser Sache auch erst einmal abmahnen können, da sie seit 25 Jahren im Unternehmen ist, und wohl erst seit drei Jahren untragbar ist.

    Fällt jemandem sonst noch was ein... bin seit 10 Uhr dauergeschockt.

    Christine

    Guten Morgen,

    es geht ja hier um Jubiläumszahlungen. Also nicht um Goodies oder Belohnungen für besonders gute Arbeit. Das darf und kann der AG machen wie er will. Hier geht es darum, dass jemand 25 Jahre hier beschäftigt ist. Und das ist unbestreitbar.

    Diese nun betroffene Kollegin ist die erste, die nicht berücksichtigt wird. Hab mal recherchiert. In den letzten sieben Jahren sind mindestens 5 Kollegen berücksichtigt worden. Und ich würde um alles wetten, dass auch künftig, bis 2026 Kollegen berücksichtigt werden. Nicht alle, denn ich wäre 2020 dran. :)

    LG

    Christine

    Hallo zusammen,

    wir hatten in unserem Betrieb eine BV zum Thema Jubiläumszuwendungen, Geld und Urlaub gestaffelt. Diese wurde 2001 gekündigt. Finde in den Unterlagen handschriftliche Notizen, dass es für alle, die vor 2001 eingestellt wurden einen Bestandsschutz gibt. Der damalige Geschäftsführer hat allerdings zur Euroumstellung die Geldbeträge per Aushang in Euro ausgewiesen.

    Dann finde ich eine handschriftliche Notiz in den BR-Unterlagen, dass daraus 2007 eine freiwillige Zuwendung gemacht werden soll. Die damalige Vorsitzende hat noch dazu geschrieben, dass es aber für Betriebszugehörigkeit bleiben soll und nicht für Leistung oder so.

    Nun hat eine Kollegin gefragt, wo ihre Jubiläumszuwendung bleibt. Auf Nachfrage in der Personalabteilung hieß es, ihr Abteilungsleiter und der GF hätten beschlossen, dass sie nichts bekommt. Sie ist bei beiden mal in Ungnade gefallen, war auch mal im BR.

    Ich weiß, dass eine Kollegin dieses Jahr im April noch die volle Zahlung und Urlaub erhalten hat.

    Wie gehen wir jetzt am geschicktesten vor?

    Ich persönlich habe ein gespanntes Verhältnis zu genau den beiden und bin wegen dieser Ungerechtigkeit ziemlich sauer und da mangelt es mir an Diplomatie. :(

    Ich würde mich auf Ordnung im Betrieb bzw. Gleichbehandlung berufen und erst einmal nach den Gründen fragen.

    LG

    Christine

    Um den Beitrag abzuschließen: Man hat die Anhörung zurückgenommen und sich entschlossen, den Mitarbeiter bis Ende des befristeten Vertrages, Ende August, weiterhin zu beschäftigen.

    Ich schätze das zeigt, womit wir es hier zu tun haben.

    Was die Mitarbeiter von uns halten... ich schätze, es gibt zwei Lager. Die, die unsere Kämpfe mitbekommen. Die finden uns richtig... Und die, die nach dem hier herrschenden Nasenprinzip glücklich sind, die finden uns nicht gut. Und dieses Nasenprinzip wird hier ausgeprägt gelebt!

    Wir wählen am 15. März... zwei Bewerber stehen auf der Liste. Neben mir noch eine Kollegin.

    Nach 10 Jahren Kampf, Anfeindungen und persönlichen Angriffen fehlt mir ehrlich gesagt die Kraft, hier noch großartig was reißen zu wollen. Wir haben keine einzige BV, es ist nichts geregelt.

    :(

    Danke...

    Das ist schon klar, dass wir mit unserem Schweigen zustimmen. Aber wir stimmen halt nicht aktiv zu.

    Grundlagenseminare haben wir gemacht... :)

    Der Fall: Einstellung am 1. September 2017, Anhörung zur Kündigung am 21. an den BR geschickt, somit endet die Anhörungsfrist am 28. Februar um 24 Uhr und die Kündigung kann erst am 1. März ausgesprochen werden. Da der letzte Tag der Probezeit der 28. Februar ist, kommt nurmehr eine Kündigung mit den gesetzlichen Fristen in Betracht. Hätten wir heute schon zugestimmt, wäre man noch innerhalb der Probezeit gewesen.

    Ich hoffe, nun ist es verständlicher. Aber darum ging es nicht... es geht um Argumentationshilfen, warum wir keine aktive Zustimmung erteilen bzw. wenn dir doch nichts dagegen haben, wir nicht früher unsere Zustimmung geben.

    LG

    Hallo zusammen,

    wir handhaben es grundsätzlich bisher so, dass wir einer ordentlichen Kündigung nicht zustimmen, also die Frist verstreichen lassen.

    Nun ist es schon zum zweiten Mal vorgekommen, dass der AG die Kündigungsfrist falsch berechnet, uns die Anhörung zu spät gibt und deswegen unsere Zustimmung vor Fristablauf fordert. Es gibt dann jedesmal ein großes Trara. "Wenn sie nichts dagegen haben, dann können sie ja auch zustimmen". Heute war es nun so, dass man glaubte, in der Probezeit zu kündigen uns jedoch die Anhörung um einen Tag zu spät gab. Einstellung am 1. September 2017, Probezeit 6 Monate. Anhörung am 21. Februar an den BR:

    Ich persönlich kann einer Kündigung einfach nicht zustimmen. Das reicht dem AG natürlich nicht als Argumentation. Und in diesem Fall wollte ich dem AN natürlich auch noch ein wenig mehr Zeit verschaffen.

    Gibt es noch weitere Argumente?

    LG

    Christine