Beiträge von Paddelrainer

Hallo,

wenn allerdings die Personen mit GdB 30 oder 40 auf eigenen Antrag von der Arbeitsagentur gleichgestellt wurden dann kann gewählt werden.

Wenn Ihr wählen wollt dann müssen mind 5 Schwerbehinderte oder Gleichgestellte Menschen im Betrieb arbeiten. Dies muss irgendwie nachzuvollziehen sein. Daher muss der AG wissen welche Personen das sind. Weiterhin ist es für den AG wichtig da er dann ja jährlich weniger Ausgleichabgabe bezahlen muss. Um seine Rechte nach dem SGB IX in Anspruch nehmen zu können muss man auch als Betroffener bekannt sein. Wasch mir den Pelz aber mach mich nicht nass funktioniert nicht.

Gruß Paddelrainer

Hallo,

warum geht Ihr nicht über §84 und 85 BetrVG?

Bei der langen Wartezeit sehe ich gute Gründe hiermit vorzugehen.

Gruß Paddelrainer

Hallo Korkely,

willkommen im Forum.

Das der BR einen gültigen Beschluss gefasst hat ist ja Voraussetzung.

Ansonsten kannst du bei ifb alles zum Schulungsanspruch usw.nachlesen ode alternativ über unten stehende Links.

http://www.kluge-seminare.de/br-portal/schulungsanspruch/

http://juris.bundesarbeitsgeri…15-03-23/7_ABR_113-09.pdf

Eine Rechtfertigung des einzelnen BRM in einer, von dir beschriebenen, "inqusitorischen Anhörung" innehalb einer BR Sitzung unter aktiver Befragung des Personalleiters eines BRM halte ich für eine nicht sehr kompetente Leistung des Gremiums.

Gruß Paddelrainer

Hallo Karlo1967,

leider bin ich etwas spät mit der Antwort, da ich nicht so häufig am PC bin.

Dafür habe ich es jetzt einfach, denn ich kann den ersten drei Absätzen von MmdL sowie den Ausführungen von woepfner nur uneingeschränkt zustimmen. Es wurde m.E. alles verständlich dargelegt.

Ich denke wir sind uns einig das die stufenweise Wiedereingliederung ein Arbeitsversuch ist der jederzeit abgebrochen werden kann.

Weiterhin unterstelle ich das der AN seine Krankheit und die Möglichkeiten seiner beruflichen Wiedereingliederung ausführlich mit seinem behandelten Arzt besprochen hat. Er kennt auch die objektiven und subjektiven Anforderungen und Belastungen sowie die Abläufe in seinem Arbeitsbereich.

Also warum sollte man nicht mit dem MA reden und dabei die Wiedereingliederung festlegen. Ein MA der Entscheidungen nachvollziehen kann und im Vorfeld seine Bedenken einbringen kann steht hinter der Entscheidung und ist weniger gefährdet den Arbeitsversuch (ev. aus Frust, weil aus seiner Sicht nicht geeignet) abzubrechen.

Natürlich entscheidet letztlich der AG. Aber bei den MA handelt es sich m. W. nicht um Sklaven sondern letztendlich um Menschen die durch ihren Intelekt und ihre Arbeitskraft den Gewinn des Unternehmens erwirtschaften. Meistens lohnt sich da ein rechtzeitiges Gespräch.

Bei dieser langen Krankheitsdauer ist der AG verpflichtet ein betreibliches Eingliederungsmamagemen(BEM) durchzuführen. Dabei wird der AG natürlich mit dem AN reden müssen. Findet die Stufenweise Wiedereingliederung im Rahmen des BEM statt?

Rainer, so wie du in deinen Posts erwartest dass Betriebsräte nicht gleich die Keule auspacken um auf den AG einzuschlagen sondern sich Gedanken über alternative Möglichkeiten machen, so solltest du diesen Maßstab auch im Umgang mit AN anlegen. Man kann auch intelligent auf AN zugehen Sie mit Ihren Sorgen und Nöten abholen und im Vorfeld der Entscheidungen einbinden.

Für mich ist das kein unwesentlicher Teil der BR-Arbeit.

Paddelrainer

Hallo Karlo 1967,

das Verhalten des BRV ist keineswegs normal und sollt so auch keinesfalls toleriert werden. Eine mögliche Reaktion daruf hat Kokomiko beschrieben.

Ich unterstelle mal das der Anruf bein IA eine private Aktion des BRV, ev mit Absprache des BRM in der betroffenen Abteilung, war.

Wie steht denn die SBV dazu?

Die könnte dises Vorgehen als Tagesordnungspunkt auf die nächste BR-Sitzung bringen. Das Recht steht Ihr nach §95,4,1 SGB IX zu.

Dann wird das im ganzen Gremium publik und diskutiert.

Sollte sich der BRV weigen das auf die Tagesornung zu setzten ist das ein weiterer Mosaikstein für § 23 BetrVG.

Gruß

Paddelrainer

Hallo brm,

der Antwort von woepfner ist nichts mehr hinzu zu fügen!

Gruß Paddelrainer

§ 9 BetrVG

Hallo Rainer,

auch Neulinge sollten Ihre Verschwiegenheitspflicht kennen.

Weiterhin war hier nie die Rede sich mit der PA zum ausfüllen zusammenzusetzen. Aber wenn der Anhörungsbogen kommt und ich bin nicht informiert dann halte ich es für meine Pflicht mich bei dem MA und der SBV über die genauen Umstände zu erkundigen.

Bei deinem ersten Beitrag konnte der Eindruck entstehen das du das nicht für nötig hälst und ohne genaue Sachkenntnis deine Meinung in den Anhörungsbogen einträgst.

In unserem Unternehmen geht die Initiative zum Antrag auf Schwerbehinderung und im zweiten Schritt ggf. auf Gleichstellung meistens von der SBV aus. D.h. in Gesprächen mit betroffenen MA wird das Thema angesprochen. Wenn die es auch für sinnvoll und nötig erachten wird der Erstantrag meist gemeinsam mit der SBV gestellt. MA und SBV haben für die weiteren Schritte engen Kontakt. Auch ein ev. zu stellender Gleichstellungsantrag wird bei uns mit der SBV gemeinsam erstellt. Für die Stellungsnahme tauschen sich dann BRV und SBV aus, auch um in der Stellungsnahme am gleichen Strang zu ziehen. Bei dem Austausch geht es nicht um die pers. Krankheits-Daten des MA sondern lediglich um die Begründung der Erforderlichkeit der Gleichstellung.

Bei den Gesprächen zwischen SBV und MA wird auch über die Offenlegung des GdB bzw. der erteilten Gleichstellung gegenüber dem AG gesprochen. Ein entsprechender Antrag wird ja nicht aus Spaß gestellt und genehmigt. Oft geht es darum dem MA einen leidensgerechten Arbeitsplatz einzurichten oder Ihn auf einen zu versetzen. Das geht aber nur wenn der MA dem AG seine Schwerbehinderung bzw. die Gleichstellung mitteilt. Die meisten MA haben damit keine Probleme. So kommen wir zu einer win-win-Situation. Den MA kann geholfen werden und das Unternehmen spart ggf. die Strafzahlungen wegen der 5% Quote.

Gruß

Paddelrainer

Wow...,

ich muss lesen wie hier ein getroffener "Hund" bellt!

Da ist aber jemand empfindlich.

Nicht gut für BR-Arbeit.

Paddelrainer

Hallo,

ich kann meinen "Vorrednern" nur beipflichten.

Und was dein AG mit dem Bundesurlaubsgesetz begründet ist so nicht ganz richtig. Dort steht unetr § 7: "Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei den das dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen."

Dann soll der AG euch mal die dringenden betrieblichen Gründe nennen.

Gründe gibt es viele, aber dringende die einem Arbeitsrichter standhalten nur wenige.

Weiterhin hat der AG bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs auch die Urlaubswünsche des AN zu berücksichtigen.

Sollte der AG uneinsichtig sein dann ist die Einforderung der Mitbestimmung in Form des Abschusses einer BV-Urlaub aber der bessere Weg da nicht jeder AN einzel klagen müsste. Auserdem hat es den Lerneffekt für den AG das es den AG merklich Geld kostet.

Gruß

Paddelrainer

Über den BR brauchen wir hier nicht zu reden, der ist nunmal so gewählt.

Die psy. Belastung ist unbestritten und kann Ihr auch leider keiner nehmen.

Wenn sich bis zur Genesung nichts mehr tut bezüglich eines leidensgerechten Arbeitsplatz dann könnte Sie die Wiedereingliederung nach Hamburger Modell vergessen und sich unter Zeugen voll Arbeitsfähig auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz melden mit dem Hinweis auf schon genannte Möglichkeiten des leidensgerechten Einsatz. Entweder der AG weist Ihr einen entsprechenden Arbeitsplatz zu oder er sagt er hat keinen und schickt Sie nach Hause. Dann setzt Sie dadurch den AG in Verzug und Ihr steht Gehalt zu.

Ärztl. Attest und entsprechende Einschätzung und Empfehlung vom Werksarzt sind laut deinetr Beschreibung eindeutig.

Da deine Kollegin schwerbehindert ist sollte Sie das Integrationsamt einschalten. Falls schon geschen, was sagt das Amt dazu?

Gibt es eine Integrationsvereinbarung? Was steht da prolembezogen drin?

Gruß

Rainer

Auch ich bin der Meinung das der AN erst mal anonym bleibt. Natürlich gibt es Vorkomnisse wo man ohne Ross und Reiter zu nennen nicht sinnvoll weiterkommt. Aber ein Name wird erst nach Zustimung des/der Betroffenen genannt.

In der Regel kläre ich das schon beim ersten Gespräch ab.

Gruß

Paddelrainer

BEM Gespräch war ja schon vorab bei dem Werksarzt und auch die Krankenkasse hat ja gesagt.

In dem noch ausstehenden Gespräch mit dem Personalchef soll die Sachlage erklärt werden. Fakt ist: Keine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz!

Hallo soistdas,

ich kann mir nicht vorstellen das hier ein reguläres BEM-Verfahren eingeleitet wurde.

Das beginnt in der Regel nicht mit einem Gespräch beim Werksarzt.

Weiterhin kann ich Kokomiko nur uneingeschränkt zustimmen.

Gruß

Paddelrainer

Hallo soistdas,

willkommen im Forum.

Bei über 500 MA habt Ihr doch mindestens einen 11er BR. Warum also kümmert sich kein BRM darum und ergreift die Initative? Das geht auch gegen den Willen des BRV.

Bei sovielen MA habt Ihr doch bestimmt mind. 5 schwerbehinderte oder gleichgestellte MA und somit einen Schwerbehindertenvertrer (SBV). Ist dieser Informiert? Auch er kann das Thema in die BR-Sitzung bringen. Ein SBV sollte zusammen mit dem BR auf eine Interationsvereinbarung hinwirken. Erzwingbare Mitbestimmung. Gibt es die bei Euch?

Grundsätzlich hat die Kollegin (im gewissen Rahmen) einen gesetzlichen Anspruch auf einen leidens-/behindertengerechten Arbeitsplatz. (§ 81,4 ff SGB IX) Da sie in einem Jahr länger als 6 Wochen krank ist muss Ihr ein BEM-Gespräch angeboten werden. Falls nicht dann kann Sie selbst oder der BR es einfordern.

In diesem BEM-Gespräch kann Sie u.a. die ärztl. Atteste einbringen welche sagen das Ihr Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz aus gesundheitl. Gründen nicht mehr möglich ist. Gleichzeitig verweist Sie auf den/die Arbeitsplätze die aus Ihrer Sicht möglich wären. Das BEM-Gespräch sollte natürlich mit Teilnahme SBV und ggf. BRM geführt werden.

Wenn Sie wieder gesund ist meldet Sie sich arbeitsfähig auf einen leidensgerechten Arbeitplatz zurück. Falls der AG bisher nichts entsprechendes untrenommen hat oder unternehmen will dann setzt Sie Ihn damit in Annhameverzug. (analog BAG 10AZR637/13 vom 09.04.2016)

Desweiteren würde unser BR bis zur Klärung der Arbeitsplatzsituation der Kollegin auf die von Ihr genannten und für den AG zumutbaren Stellen keiner Einstellung für diese Stellen zustimmen.

Bezüglich der Kündigung sollte Sie sich weniger Sorgen machen. Bei Euerer Firmengröße sollte es dem AG zumutbar sein Ihr einen entsprechenden Arbeitsplatz anzubieten. Ich kann mir nicht Vorstellen das ein Intergrationsamt einer Kündigung aus diesem Grund zustimmen würde. Weiterhin ist Sie als BRM nur außerordentlich kündbar.

Gruß

Paddelrainer

für uns ist der Fall ja klar, denn alle personellen Einzelmaßnahmen sind von den Geschäftsleitern unterschrieben.

Dann werden so Behauptungen aufgestellt wie: Die personelle Maßnahme wurde vom Prokuristen getroffen, wir haben sie nur unterschrieben

Hallo Eismann,

m.E. haben die Kollegen hier schon alles geschrieben was nötig ist. Insbesondere den Vorschlag von Winfried halte ich für sehr zielführend.

Und wenn, wie du oben schreibst, die GL´s unterschreiben dann ist das nach meiner Ansicht ein sehr starkes Indiz dafür, dass die Prokuristen eben doch nicht selbstständig einstellen und entlassen können. Weitere Unterschriften wären ja sonst unnötig.

Bei uns trifft z.B. ein Abteilungsleiter i. d. R. auch die personelle Maßnahme und führt Trennungs- und Bewerbergespräche, verhandelt auch in einem gewissen Rahmen das Gehalt usw. Aber ohne Unterschrift unseres GL ist alles nicht gültig. Der Abteilungsleiter hat eine, ich nenne es mal, "Handlungskompetenz" aber eben keine Entscheidungskompetenz.

Übrigens, in nicht all zu ferner Zeit sind BR-Wahlen. Wenn sich euer AG weiterhin so Quer stellt müsst Ihr, bzw. der Wahlvorstand, die Angelegenheit sowieso gerichtlich klären lassen. Also wieso nicht schon jetzt ohne zeitlichen Streß die Klärung herbeiführen. Wobei ich denke wenn Ihr Winfrieds Weg geht dann wird sich spätestens beim Anschreiben eueres Anwalts an den AG etwas bewegen.

Gruß

Paddelrainer

Hallo WissenWill,

Natürlich ist es kein muss!

Aber wenn man Vorstellungen vom AG hört wie das günstiger ablaufen könnte dann wird es im Sinne der Belegschaft fast zum muss!

Deshalb hat bisher jedes Gremium die Hand darüber gehalten.

Für uns gehört es im Interesse der Kollegen eben dazu.

Das kann jeder sehen wie er will - wir sehen das eben so.

Es sind alle Mitarbeiter angesprochen und eingeladen, da ist es unserer Auffassung nach selbstverständlich das der BR sich keine "Extrawurst brät" sondern mitmacht und dabei ist.

Rechtliche Verhinderungen sind für uns die gleichen wie zur BR-Sitzung, Urlaub, Krankheit und Dienstreise. (Natürlich kann ein Urlauber gerne teilnehmen wenn er will)

Unser Betriebsausflug findet Freitags, also wärend der normalen Arbeitszeit statt. Es wird niemand gezwungen teilzunehmen. Wer nicht mitkommt der darf gerne arbeiten. Aber die meisten treffen sich lieber zu Ausfug.

Die Vorbereitungen sind bei uns auch Betriebsratsarbeit und werden auch vom GF als solche gesehn.

Zeit ist meistens ein Problem. Wir haben im BR freiwillige, also nach deinen Worten den Vergnügungsausschuss, welche die Vorplanung übernehmen und div. Angebote einholen. Mit der Ideensammlung und Planung beginnen eben schon im Dez. damit der Ausflug im Juli möglichst optimal läuft. Da kann man immer wieder mal etwas Zeit investieren ohne das es groß aufhält.

Aber nochmal, jeder soll es machen wie er es möchte, denn jeder Betrieb wählt den BR den er will.

Paddelrainer

Wir als BR (und Generationen unserer Vorgänger) planen regelmäßig den Betriebsausflug. Wir möchten mit unseren Kolleginnen und Kollegen einen erlebisreichen und vergnüglichen Tag verbringen. Wenn wir hören welche Ideen manchmal vom GF kommen bestätigt uns das immer wieder - wir planen - er zahlt!

Diese Aufteilung ist bisher sehr erfolgreich und der BR wird afür auch jededs Jahr von den teilnehmenden MA gelobt.

Selbstverständlich sind alle BRM, soweit nicht rechtlich Verhindert, bei dem Audflug dabei. Hier kann man in ungezwungenen kleinen Gesprächsrunden Anregungen, Verbesserungsvorschläge, Lob und Kritik erhalten. Nicht nur für den Ausflug sondern auch für die BR-Arbeit. Ich spreche da mit Mitarbeitern die ich unter der Zeit nicht oder nur schwer erreiche. So haben wir in entspannter Atmosphäre ein Ohr an der Belegschaft.

Es macht dem Gremium zwar arbeit - aber bringt uns auch Spaß und Anerekennung!

Daher engagieren sich die meitsten gerne.

Gruß

Paddelrainer

Auch ich kann mich den oben stehenden Meinungen nur anschliesen.

Da wollte Euch jemand provozieren - und Ihr seid darauf angesprungen.

Diese Person hat Ihr Ziel erreicht.

Als Gremium solltet Ihr selbstbewusster sein über solchen Dingen stehen.

"Was juckt es eine deutsche Eiche wenn sich eine Wildsau daran reibt"

Gruß

Paddelrainer

Hallo Fragender1

willkommen in Forum.

Eine "Personalakte" führt der AG - bnicht der BR.

Natürlich kann der BR eine Liste führen mit den Schulungen der einzelnen BR-Mitglieder z.B. um zu sehen wer noch weiteren Schulungsbedarf hat. Die Zertifikate haben die einzelnen Schulungsteilnehmer bekommen nicht das Gremium oder die Firma. (Das die Schulungsunterlagen der Firma gehören ist klar da sie die Schulung bezahlt hat.)

Und was soll das mit den Verfehlungen von BR-Mitgliedern?

Ich würde vorschlagen lasst euch mal das angesprochene Urteil zeigen. Es würde mich schon wundern wenn er da etwas vorlegen könnte.

Was will euer BRV damit bezwecken? Will er Macht? Sucht er Erpresungspotential?

Last Euch den vollen Namen des Arbeitsrichters und das Gericht nennen - Ihr könnt dort nachfragen ob sich jemand geirrt hat.

Mal sehen war euer Vorsitz dazu meint.

Gruß Paddelrainer