Beiträge von zuarin

Danke Siegbert, hift mir sehr weiter.

Danke Dir Xolgrim, Hilfr mir weiter.:)

Guten Morgen Zusammen,

1. Frage:

Im Wahlausschreiben der JAV-Wahl steht "Die Wahlvorschläge müssen von mindestens zwei Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern unterzeichnet sein.

Auf dem Wahlvorschlag steht: Jeder Wahlvorschlag muss von mindestens zwei der wahlberechtigten ArbeitnehmerInnen unterzeichnet sein.

Es handelt sich um das vereinfachte Wahlverfahren.
Müssen also Wahlberechtigte (sprich Azubis) die Stützunterschriften leisten oder können es auch ältere Kollegen sein, die nicht mehr wahlberechtigt sind?

2. Frage:

Auf einer Liste sollen zwei Kanditaten stehen. Reicht es aus, wenn diese beiden Kandidaten dann auch die beiden notwendigen Stützunterschriften leisten?

Gruß
MP

Hallo Helmi,

auch von mir Respekt !

Gut, dass Du erkannt hast, dass alle Dir die Verantwortung überhelfen wollen. Das ist oft so. Mit dieser Diskussion hier hast Du ja schon eine gute Übersicht erhalten, wie die Rolle des BRV eigentlich ist.

Ich kann Dir empfehlen, auch nur für Dich Seminare zu buchen, z.b. "Neu als BRV" (da gibt es sogar vier aufeinander aufbauende hier beim ifb). Das ist gut und wird Dich sicher weiterbringen.
Und lass Dich unbedingt durch externe Referenten im Hinblick auf das Zusammenwachsen des Gremiums unterstützen. Ich habe neun BRM zu handlen, und das reicht mir auch schon. Bei 13 BRM ist es ja nochmal einen Zacken schärfer.

Allerdings glaube ich, dass Du das schaffst.

In diesem Forum kriegst Du auf jeden Fall Hilfe.

Gruß

MP

Hallo Texar,

das siehst Du schon ganz richtig: Es ist nur Einschüchterung, weil Veränderung Angst bewirkt.

Zitat von Texar

Ich frag mich trotzdem womit ich das verdient hab. Ich soll nun als frischgebackenes BRM einen 20jahre alten Trott des BRś gerade rücken und gleichzeitig gegen AG und BRV agieren.

Die Frage ist: Sollst Du es oder willst Du es?
Wenn Du es willst, ist es eher keine "Bürde". (so fühlt es sich für mich an, wenn Du das o.g. schreibst). Sondern es kann motivieren. Suche Dir Unterstützer, allein ist es wirklich sehr schwer.

Mir geht es gerade ähnlich und ich bin auch dabei, Mitspieler zu finden. Wenn Du die erstmal hast, wird es leichter.

Gruß
MP

Zitat von heelium:

Sorry, diese Aussage bzgl. der Zustimmungsfiktion ist in diesem Fall nicht gegeben. Diese greift lediglich beim § 99 und § 102 BetrVG.

Solange der BR in Sachen des MBR z.B. § 87 mitbestimmt, gibt es keinerlei Frist, in welcher Zeit er sich zu äußern hat. Lediglich auf Grund der vertrauenvollen Zusammenarbeit wird man davon ausgehen können, dass zeitnah der BR sich dazu äußert.

Stimmt Danke Dir für die Berichtigung!

Hallo Texar,

zuerst einmal mein Beileid für diesen BR!

Dann stimme ich Wolle voll zu. Handle nach gültigem Gesetz und zum Wohle der Mitarbeiter. Denn das Gesetz verlangt vertrauensvolle Zusammenarbeit des AG und des BR. Davon kann bei Euch ja wohl nicht die Rede sein. Du hast richtig gehandelt, als Du allein nicht zugestimmt hast.

Wenn Ihr nicht beschlussfähig seid, kann keine BR-Sitzung stattfinden, in der ihr beschließen könnt. Dann gilt nach 7 Tagen (!) dem Antrag des AG zugestimmt. Aber erst nachder 7-Tagesfrist! Das heißt, der AG kann den Schichtplan, wenn ihr am Donnerstag keine Sitzung zusammenbekommt, auch erst am darauffolgenden Freitag umsetzen!
Wie wäre es, wenn Euch der Schichtplan 14 Tage vorher zur Zustimmung vorgelegt wird? Würde die zeitliche Schiene etwas entspannen ud wäre ein Vorschlag an den AG, der doch beiden Seiten gerecht wird.

Und dann kann ich Dir nur empfehlen, handle so, wie DU es für richtig hälst. Du musst Dich etwas, was falsch läuft, nur weil es bequemer ist, nicht anpassen. Bist Du der Einzige, der das im Gremium so sieht? Suche Dir Verbündete, die das genauso sehen, und dann setzt das auf die Tagesordnung und diskutiert darüber! Suche Dir die Paragraphen raus und stelle den Nutzen raus.
Was meint derjenige eigentlich mit "Für Sie wird es jetzt aber gefährlich:" ??? Was ist das denn für ´ne Drohung? Um was geht es denn denen geneau? Die haben doch nur Angst, dass sich was ändert und sie mehr arbeiten müssen. Was soll Dir denn passieren, wenn Du Dich ans Gesetz hälst??? Du bist nur ihr schlechtes Gewissen, das merken sie genau, und deshalb wollen sie Dich klein halten.
Lass Dir das nicht gefallen und ändere was! Auch wenn Du erstmal der Buhmann bist.

Mir ging es auch mal so, aber ich bin dran geblieben und mein Team hat mitlerweile mehr Mut entwickelt. Bin gerade an einer anderen Sache dran, die ich mit ihnen umsetzen will. Das verlangt Ausdauer und eine gute Strategie, damti Du sie mit ins Boot holst. Aber es lohtn sich am Ende.

Viel Erfolg wünscht
MP

Ich kann die Quellenangabe nur so:

Kommentar zum BetrVG, Däubler/Kittner/Klebe/Wedde (14. Auflage), § 87, Rn 84 (S. 1714)

Hoffe, das hilft weiter.;)

Gruß
MP

Hallo Heelium,

danke Dir für Deine Antwort.
Mittlerweile habe ich jedoch heraus gefunden, dass es Arbeitszeit ist. Aus dem Kommentar zum BetrVG geht hervor, dass auch freiwillige Teilnahme an von AG organisierten Veranstaltungen, auch außerhalb des Betriebes, wenn eine anderweitige Verpflichtung des AN, wie z.B. Selbstverpflichtung ggü. dem AG, besteht, Arbeitszeit ist.
Da die Veranstaltung eine vom AG organisierte Kundenveranstaltung ist und die Teilnahme aufgrund von Kundenpflege seitens des AG gewünscht ist und die AN dies auch selbst im Sinne von guter Kundenbeziehung und damit am Ende Ertragserzielung des AG zu sehen ist, zählt hier aus meiner Sicht die Selbstverpflichtung. Es ist sozusagen "freiwillige Pflicht".

Viele Grüße
MP

Hallo Helmi,

ich sehe das ähnlich wie BRinzessin. Entspanne Dich, Du bist nicht der Vorgesetzte. Es ist okay, wenn Du die BRM darauf hinweist, dass dann auch BR-Arbeit zu erledigen ist. Vielleicht fragst Du sie einfach mal, welche Fälle sie denn gerade bearbeiten und ob sie Unterstützung benötigen oder das Thema ggf. auf der nächsten Sitzung zu behandeln ist?
Ansonsten finde ich das Vorgehen, was BRinzessin vorschlägt , gut.

Mir scheint allerdings, dass in Eurem Gremium einiges nicht stimmt. Wie wäre es, eine Klausurtagung zu organisieren, in der ihr Euch mal mit Euch befasst und dem Umgang untereinander. Denn wenn ihr nicht alle an einem Strang zieht und Konflikte miteinander löst, leidet die BR-Arbeit. Diese Tagung würde ich von einem externen Referenten leiten lassen.
Mein Team hat sich dadurch über die Jahre gut entwickelt.

Gruß
MP

Liebe Forumsmitglieder,

folgender Sachverhalt:
Es findet eine Kundenveranstaltung statt, bei der die Teilnahme von Mitarbeitern freiwillig ist, jedoch im Sinne von Kundenpflege seitens der Geschäftsleitung schon gewünscht ist. Auch die Ehepartner der Mitarbeiter können an dieser Veranstaltung teilnehmen.

Ist die Zeit, die der Mitarbeiter bei dieser Veranstaltung "freiwillig" verbringt, Arbeitszeit?

Gruß

MP

Danke Dir Wolfgang für die Antwort.

Das ist ja dann schon, wenn gar nichts mehr geht. Aber m.E. ist der AG dabei, die Dinge zu regeln. Es dauert nur ewig (aus welchen Gründen auch immer), und das gehr auf die Haut der Mitarbeiter.

Liebe Forumsmitglieder,

unter unserer alten BR haben wir recht wenig für Arbeitsschutz getan. Nun habe ich als neue BRV gleich zwei ähnlich gelagerte Fälle auf dem Tisch, bei denen ich nicht weiß, wie wir uns als BR weiter verhalten sollen:

In Filiale A sind seit längerem die Wände feucht. Es wurde geprüft, ob Schimmelbefall vorliegt. Was nicht der Fall ist. Es sind Salpeterausblühungen, die (angeblich) nicht gesundheitsschädlich sind. Eine Sanierung ist vorgesehen, zieht sich aber schon seit ca. einem Jahr hin. Ich vermute, dass es hier um die Kostenübernahme geht. Nun soll ein Mitarbeiter in ein von Salpeter befallenes Büro ziehen. Dieser Mitarbeiter hat aber schon Atemwegserkrankungen und seine Ärzte raten ihm davon ab. Ich habe den Betriebsarzt dazu befragt, der im Moment klärt, wie stark der Befall ist. Eine Begehung durch die Arbeitssicherheit ist demnächst terminiert.
Nun meine Frage: Was können wir als BR machen, um hier die Sanierung schneller voran zu bringen? Kann der Mitarbeiter den Umzug in das Büro verweigern? Wie können wir ihn darin unterstützen?

In Filiale B kam es vor Wochen zu einem Wasserschaden. Das Wasser wurde beseitigt und Trocknungsgeräte aufgestellt. Die verursachen eine permanente Lärmbelästigung und auch Geruchsbelästigung (durch die Geräte selbst und durch Klebereste vom aufgenommenen Teppich). Mittlerweile klagen die Mitarbeiter aber über körperliche Beschwerden, die sich in Kopfschmerzen, entzündeten Schleimhäuten, gefühlt pelzigem Belag z.B. im Hals oder auch Augenbrennen äußern. Auch sprechen Kunden die MItarbeiter darauf an, dass es nach Schimmel riechen würde. Für diese Woche ist ein Schimmeltest durch den Hausmeister vorgesehen. Die Arbeistsicherheit ist involviert. Ich schaue mir das Ganze morgen vor Ort an.
Auch hier meine Frage: Was können/sollten wir als BR noch tun, dami tes zu einer ordentlichen Beseitigung des Schadens kommt und auch die Mitarbeiter gesundheitlich nicht weiter gefährdet sind?

Ich habe leider keine Erfahrung damit, wie man in solchen Fällen vorgeht und hoffe auf Eure Hilfe.

Beste Grüße

MP

Hallo Catwoman,

habe dazu gerade einen interessanten Newsletter gelesen, aus dem ich Dir hier gerne betreffende Passagen zitiere:

"Das Arbeitszeitgesetz regelt zwar, was unter Mehrarbeit zu verstehen ist und dass der Arbeitgeber dies ausgleichen muss. Allerdings gibt es in der Regel keine gesetzlichen Vorschriften zur Leistung und Abrechnung von Überstunden. Dafür haben Sie in diesem Bereich ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht.

Ein Streitpunkt ist immer wieder die Frage, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, Überstunden zu leisten. Ein Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überstunden nur verpflichtet, wenn sich die Verpflichtung aus einem Einzelarbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder – mangels einer vertraglichen Grundlage – aus einer „Betriebsüblichkeit“ ergibt. Allein in diesen Fällen kann der Arbeitgeber im Wege seines Direktionsrechts die notwendigen Überstunden anordnen.

Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn sich die Leistungspflicht aus seinen Nebenpflichten ergibt. Zu den Nebenpflichten des Arbeitnehmers gehört, dass er die Interessen seines Arbeitgebers wahrnehmen muss. Das gilt für Notfälle und dann, wenn durch die geforderten Überstunden ein ansonsten dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber aber auch in diesen Fällen nicht uneingeschränkt zur Verfügung stehen.

Auf den Einzelfall kommt es an!

Ob der Arbeitnehmer in einem konkreten Fall zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist, lässt sich nur in einer Einzelfallprüfung feststellen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer durch ganz bestimmte Gründe, z. B. durch einen nicht aufschiebbaren Termin oder eine sonstige Verpflichtung, etwa familiäre Pflichten oder aufgrund gesundheitlicher Probleme zu Recht gehindert sein kann, Überstunden zu erbringen.

Achtung:

Bei der Beurteilung bzw. Abwägung ist auch zu berücksichtigen, ob die geforderten Überstunden vom Arbeitgeber rechtzeitig angekündigt worden sind, sodass sich der Arbeitnehmer darauf einrichten konnte. Eine Ankündigungsfrist gemäß § 12 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) von vier Tagen erscheint angemessen.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG haben Sie, soweit eine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung nicht besteht, ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden. Das Mitbestimmungsrecht besteht grundsätzlich auch in Eilfällen und unabhängig vom Anlass. Es entfällt auch nicht, wenn der Arbeitgeber freiwillig geleistete Überstunden vom Arbeitnehmer entgegennimmt. Ihre Zustimmung zu den vom Arbeitgeber geforderten Überstunden kann auch im Voraus erfolgen. Ratsam ist eine Betriebsvereinbarung hierzu.

Lassen Sie sich Verstöße des Arbeitgebers nicht gefallen

Die regelmäßige oder mehrfache Missachtung Ihres Mitbestimmungsrechts kann als grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus dem BetrVG angesehen werden. Dem Arbeitgeber kann vom Arbeitsgericht unter Androhung eines Ordnungsgeldes, evtl. auch eines Zwangsgeldes, aufgegeben werden, Überstunden (Mehrarbeit) nur mit Ihrer Zustimmung anzuordnen oder zu dulden (§ 23 BetrVG).

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten.

Sie kann allerdings auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, unter der Voraussetzung, dass der Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden in einem Zeitraum von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen vorgenommen wird.

Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich nicht länger als zehn Stunden pro Werktag beschäftigt werden.

Wenn die im Arbeitszeitgesetz festgelegten Höchstarbeitszeitgrenzen erreicht sind, kann der Arbeitnehmer jede weitere Arbeitsleistung ablehnen, außer es liegt ein Notfall vor.

Verweigert der Arbeitnehmer zu Recht die Leistung von Überstunden, ist eine Sanktion durch den Arbeitgeber (zum Beispiel Abmahnung, Kündigung) unzulässig. "

Ist jetzt sicher etwas viel, aber ich finde ein guter Überblick, der Dir so einiges an die Hand gibt für die Verhandlungen mit dem AG.

Beste Grüße

MP

Hallo Tina,

der Schulungsanspruch geht aus § 37 BetrVG Abs. 6 hervor. Außerdem sind Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsgesetz nach ständiger Rechtsprechung des BAG für jedes einzelne Mitglied im Gremium erforderlich. Diese Erforderlichkeit muss ggü. dem AG nicht näher dargelegt oder begründet werden. Ebenso ist der AG lt. § 40 BetrVG verpflichtet, die durch die Tätigkeit des BR anfallenden Kosten zu tragen.

Jetzt kommt es natürlich auf das Seminar an. Aber wenn Du ein Seminar meinst, was rechtlich diesen Schulungsanspruch erfüllt (wovon ich ausgehe), hat der AG auch mit Hinweis auf ein Budget m.E. keine Handhabe. Ihr könntet das dann gerichtlich durchsetzen (und die Kosten müsste der AG für das Gericht wohl auch tragen dann wird´s noch teurer). Außerdem kann man den AG in diesem Zusammenhang ja auch noch fragen, ob er BR-Arbeit behindern will? Findet der Gesetzgeber auch nicht toll.

Also hart bleiben, Ihr habt das Recht und vor allem auch die Pflicht (!) Euch weiterzubilden. Diese Pflicht geht auch aus dem Gesetz hervor. Schlimm genug, dass die letzten vier Jahre niemand ein Seminar besucht hat

Wenn Ihr dem AG ein bisschen entgegen kommen wollt und es passt, folgender Vorschlag: Wie wäre es mit einem INhouseseminar für alle BR-Mitglieder? Ich habe das mal so gemacht, weil mein Gremium auch weiterbildungstechnisch sehr faul ist und außer mir kaum einer zum Seminar oder einer Tagung fährt. Dann holst Du das Seminar eben zu Euch.

Viel Erfolg

MP

Hallo Senny,

ist wirklich interessant, was manche BRV´s aus Machtgedanken heraus inszenieren.
Ich schließe mich da meinen Vorrednern an. Es hat so zu laufen:

Der Wahlvorstand lädt zur konstituierenden Sitzung ein. Die Sitzung wird vom Vorsitzenden des Wahlvorstandes eröffnet.
Auf dieser Sitzung wird ein Wahlleiter bestimmt, der bis zur Wahl des BRV die Leitung der Sitzung übernimmt.
Es wird ein Protokollführer für das zu erstellende Protokoll der konstituierenden Sitzung bestimmt!
Dann wird der BRV gewählt - in geheimer oder offener Abstimmung (am besten hierzu das Gesetz lesen, steht alles drin BetrVG ab § 26).
Danach übernimmt der BRV die Leitung der Sitzung und der Wahlvorstand muss die Sitzung verlassen (es sei denn, er ist auch ordentliches MItglied des neuen BR).
Dann wird der sBRV gewählt - ebenso in geheimer oder offener Abstimmung.
Des weiteren könnt Ihr noch den Betriebsausschuss wählen, falls Ihr einen stellen wollt/sollt.

Danach ist die Sitzung beendet under BR handlungsfähig. Wenn anschließend Beschlüsse gefasst werden sollen, muss der neue BRV erst wieder zur Sitzung einladen!

Wenn das so bei Euch nicht gelaufen ist, stellt sich mir die Frage, ob die Wahl des BRV+sBRV wirksam ist? Oder muss sie w/ Formfehlern wiederhotl werden?...:)

Viel Erfolg
MP

Danke Moritz für Deine Antwort, dass hat mir sehr weitergeholfen.

Hallo Heelium,

danke auch Dir für Deine Antwort. Leider gibt es (noch) keinen BR.

Wie ist dann die Situation?

Hallo Moritz,

danke Dir für Deine Antwort.
Mittlerweile habe ich die Info, dass im Rahmentarifvertrag steht "12 Werktage", ohne Angabe zum Monatsende.

Wenn der AN also heute kündigt zum 30.06., kann dann der AG z.B. morgen mit Frist 12 Werktage seinerseits kündigen? Das wäre ja dann der 04.06.? Greift nicht das Kündigungsschutzgesetz, dass der AG einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund haben muss, weil sonst die Kündigung seinerseits sozial ungerechfertigt ist?

Liebe Kollegen,
folgender Sachverhalt:
Ein AN will zu Ende 06/2014 kündigen. Grundlage ist Rahmentarifvertrag Baugewerbe, in dem dazu steht, dass die Kündigungsfrist 12 Tage zum Monatsende besteht.

Wenn der AN Ende Mai kündigt zum Monatsende Juni, kann die Kündigung dann auch seitens des AG erfolgen mit 12 Tagen Kündigungsfrist? So dass der AN dann eben schon Mitte Juni aus dem Unternehmen ausscheidet?

Habe keine Erfahrung in diesem Bereich und setze daher auf Eure.;)

Vieel Grüße

MP