Beiträge von Der Mann mit der Ledertasche

    Also Du meinst ernsthaft wenn jemand den ganzen Tag vor sich hinwurschtelt und keine verwertbare Arbeit abliefert kann er nicht entlassen werden?

    Solange in seinem Arbeitsvertrag nur steht, dass er Nippel A durch Lasche B ziehen muß und er die Anweisung nicht ändert, Lasche B durch Nippel A zu drücken, erfüllt er seine arbeitsvertragliche Pflicht. Erst wenn präzisiert ist, dass er in der Stunde 60 Nippel durch die Laschen ziehen muss, muss er sich rechtfertigen warum er nur 40 schafft.

    Und auch da sieht man, der pauschale Anwurf bzgl "Faulheit" oder "Verweigerung" ist unpassend.

    Vielleicht muß er als Linkshänder auch Nippel durch Rechtshänderlaschen ziehen. ;)

    Ich möchte noch anmerken, dass es im Fall des Urteils eine Betriebsvereinbarung zur Prämienentlohnung gab, auf die der AG sich berufen konnte. In Mimmies Betrieb sind keine Leistungskriterien festgelegt. Somit schuldet der Kollege nach meiner Ansicht formaljuristisch nur das Werk, nicht den Erfolg.

    Wenn das so ist, dann verhalte ich mich als BRM neutral, z.B. indem ich einer Kündigung nicht grundsätzlich widerspreche, sondern nur wenn es gerechtfertigt ist

    Nein Randolf, als BR bist du nicht Richter über die Kollegen und urteilst nicht über die Rechtfertigung einer Kündigung! Ich bin bei Kündigungen immer nach den Prinzipien vorgegangen:

    Zustimmung: Wenn die Kündigungsgründe in die Interessensphäre des BR fallen und er ohne die Kündigung durch den AG selbst eine Kündigung nach § 104 BetrVG angestrebt hätte. Also bei Kollegendiebstahl, sexueller Belästigung, rassistischen Beleidigungen und ähnlichen Kalibern.

    Frist verstreichen lassen: Wenn die Kündigungsgründe in die Interessensphäre des AG fallen und der Gekündigte vor Gericht keinen Blumentopf zu gewinnen hätte. Also erwiesener Betrug, Diebstahl von Firmeneigentum etc.

    Wiederspruch/Bedenken: Wenn der Gekündigte dadurch einen Weiterbeschäftigungsanspruch hat oder eine Chance, dass ein Richter die Kündigung einkassiert.


    Deshalb wäre es wichtig, die Gründe zu erfahren warum der AN eine Minderleistung erbringt. Erfolgt sie aus in der Person des AN liegenden Gründen könnte der BR der personenbedingten Kündigung nach einem der Gründe in § 102.3 widersprechen. Erfolgt sie als verhaltensbedingte Kündigung (AN hält es für seine Primäraufgabe, durch Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas beizutragen und lässt die Arbeit solange liegen) würde ich im Fall von Mimmies Betrieb die Anhörungsfrist verstreichen lassen, aber dem AN eine Kündigungsschutzklage empfehlen, mit der Begründung dass keine genauen Leistungsvorgaben festgelegt sind. Ob er damit Chancen hat, soll der Anwalt entscheiden. Oder der Richter. Aber nicht der BR. Und dem AG würde ich auch sicher nicht sein Versäumnis unter die Nase reiben oder selbst die Initiative ergreifen.

    Ich habe öfter das Argument gehört, dass der AG langfristige Mietverträge abgeschlossen hat und die MA deswegen ins Büro kommen sollen.

    Es soll auch Leute geben, die sich zu kleine Schuhe kaufen, weil sie mal ein Päckchen Hühneraugenpflaster gefunden haben... :rolleyes: Die Miete zahlt der AG sowieso, ob die Räume benutzt werden oder nicht. Bei Nutzung verlieren sie höchstens an Wert. Ein wirtschaftlich denkender AG könnte ja auch auf die Idee kommen, nur die wirklich benötigte Fläche zu nutzen und den Rest unter zu vermieten. Und wenn der AG einem AN einen Dienstwagen zur Verfügung stellt, den er auch für den Arbeitsweg benutzen kann und der AN sich entscheidet, lieber mit dem Bus zu fahren, zwingt der AG ihn auch den Dienstwagen zu benutzen? Inklusive Betriebskosten und schnellerem Wertverfall? Ist ihm das im BWL-Studium so beigebracht worden?


    Zur Ursprungsfrage: Eine betriebliche Übung ist im Regelfall eine individueller Anspruch. Hätte der AG zu Zeiten, als man mit Corona noch ein entfernt bierähnliches mexikanisches Getränk verbunden hat, dem AN gesagt, dass er eigentlich seinen Kram von zu Hause machen kann und diese Regelung innerhalb von 3 Jahren nicht widerrufen, könnte der AN betriebliche Übung geltend machen. Dieser Fall ist ist aber nicht gegeben. Der AG wurde vom Gesetzgeber angehalten, als Schutzmaßnahme gegen die Ausbreitung des Virus mobiles Arbeiten wenn möglich zu gewähren. Durch die Beendigung der Maßnahmen endet seine Verpflichtung und er kann Präsenzpflicht wieder anordnen.


    Aber ein Praxisbeispiel aus dem Betrieb meiner Frau, der mit einem verständigen AG und einem fähigen BR gesegnet ist: Der AG hat die Feststellung gemacht, dass wider Erwarten die Produktivität im HO sogar gestiegen ist und darüber hinaus die Arbeitszufriedenheit zugenommen hat. Also hat er sich mit dem BR zusammen gesetzt und die Regelung erarbeitet: 3 Tage HO, 2 Tage Präsenzpflicht (damit halt jemand da ist, um Unterlagen rauszusuchen wenn ein Kunde im Büro anruft). Die konkrete Umsetzung wurde den Abteilungen überlassen und klappt bestens.

    Ne Mann mit der Ledertasche es geht hier um Mitarbeiter die nur ein Drittel zu vergleichbaren Arbeitnehmer arbeiten.

    Darüber habe ich mich aus aktuellem Anlass mit meiner Frau unterhalten. Sie schält nämlich 3 Kartoffeln in der Zeit, die ich für 1 brauche... :|

    Immerhin billigt sie mir zu, dass ich kein

    Recht auf Faulheit

    beanspruche, sondern eine durchschnittliche Leistung im Rahmen meiner individuellen Fähigkeiten erbringe, die sie zu tolerieren bereit ist.


    Glücklicherweise betrachtet sie uns nicht als vergleichbare Arbeitnehmer, da sie keine grobmotorischen Greiforgane habe. Dafür hätte ich Vorteile beim Öffnen von Schraubverschlüssen und als Kollegen in einer Großküche würde sie mich meinen Stärken entsprechend einsetzen. ^^

    Na jetzt nicht Äpfel mit Birnen durcheinander würfeln.

    Du aber auch nicht, alter Schwede. Du würfelst nämlich gerade Arbeitsverweigerung (=nee, mach ich nicht) und Minderleistung (=mach ich schon, aber nicht so viel und schnell wie Andere) durcheinander. Wenn bei uns z.B. jemand kurzatmig ist oder Gehbeschwerden hat, stellt er nicht so viel und schnell wie andere zu, aber einen absichtlichen Bummelstreik würde ich ihm nicht unterstellen, sondern nach den Gründen fragen und zusehen wie man ihm zu seiner und der Firma Zufriedenheit helfen kann (z.B. ein flacheres Zustellgebiet oder ein E-Bike).

    Sorry Mimmie, aber finde es bedenklich, wenn BR Kampfvokabular des AG übernehmen. Wer sind die "low performer" und wer ist die schnelle Truppe und sind diese miteinander vergleichbar? Wenn ich alter Zausel ein Wettrennen gegen Usain Bolt bestreiten müsste, wäre ich sicherlich auch ein (s)low performer... ;)

    Neben dem AG ist es auch Pflicht eines anständigen Vorgesetzten, darauf zu achten und diese Verstöße gegen das ArbZG zu verhindern.

    Das ist zwar richtig, aber mit Anstand bringt man es selten zum Vorgesetzten. Unanständigkeit ist der Karriere förderlicher. Der Vorgesetzte wird wahrscheinlich Max Mustermann auf die Schulter klopfen, ihn als seinen besten MA loben und ihm versprechen, dass er dem verbohrten, dogmatischen, geschäftsschädigenden BR nichts sagen wird. (und sich insgeheim denken: so ein nützlicher Idiot) :evil:

    Natürlich kann der BR mit Meldungen an BG, Gewerbeaufsichtsamt etc. den AG zu gesetzkonformerem Verhalten zwingen, aber gegenüber dem arbeitsgeilen AN wird er dastehen wie der Heimleiter im Obdachlosenasyl, der die Zimmer auf versteckten Alkohol untersucht. Deswegen habe ich die Versuche glückliche Sklaven zu befreien auch aufgegeben und sage ihnen höchstens: "wenn du dich tot arbeitest, bekommst du von der Firma noch nicht mal einen Kranz!" Ich war zwar mal BR, aber zum Verhaltenstherapeuten habe ich mich nie berufen befühlt...8o

    5. Der BR schreibt den AG an: Wir bestreiten mit Nichtwissen, dass Willi Workoholic sich an das Arbeitszeitgesetz hält. Sein direkter Vorgesetzter als Ihr Erfüllungsgehilfe bringt Sie in Schwierigkeiten, weil er dieses Verhalten ignoriert. Wir ersuchen Sie, auf den Vorgesetzten dahingehend einzuwirken, dass er Willis Stundenzahl gewissenhaft kontrolliert und ihn notfalls nach Ablauf der zulässigen Arbeitszeit vor die Tür jagt. Anderenfalls sehen wir uns genötigt, ein Beschlussverfahren "mit Nichtwissen" einzuleiten, dem dem Sie dann unter Beweispflicht stehen.

    ich bin mir auch nicht sicher, aber im Zweifelsfall würde ich ihn lieber einmal zu viel als einmal zu wenig einladen, schon um ihn die Option auf eine Schadenersatzklage wegen Diskriminierung zu nehmen. (Es soll ja Bewerber geben, die den Job im Grunde gar nicht wollen, sondern nach einem Fehler suchen aufgrund dessen sie Schadenersatz einklagen können). Aber im Gespräch würde ich ihn fragen, welche Qualifizierungsmaßnahmen er zwischenzeitlich absolviert hat, aufgrund derer er sich jetzt für geeigneter hält.

    Nun meine ich mich zu erinnern, dass jemand mal sagte, dass der BR eine Mitarbeiterbefragung vorher vom AG absegnen lassen muss. Ist das so korrekt?

    Nein. Nur im umgekehrten Fall, wenn also der AG eine Mitarbeiterbefragung möchte, hat der BR mitzubestimmen.


    Plant hingegen der Betriebsrat eine Mitarbeiterumfrage, so kann er dies grundsätzlich im Rahmen seines Aufgabenbereichs und unter Beachtung der allgemeinen Regelungen für seine Tätigkeit auch ohne die Einbeziehung des Arbeitgebers tun. Begrenzt ist sein Handeln lediglich durch die Verpflichtung, darauf zu achten, dass Betriebsablauf und Betriebsfrieden nicht gestört werden. So ist die Durchführung einer vom Betriebsrat initiierten Fragebogenaktion unter jugendlichen Arbeitnehmern zulässig, soweit sich die Fragen im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und des Betriebsrats halten und Betriebsablauf, wie Betriebsfrieden nicht gestört werden (Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 24. Oktober 2007, 77 BVGa 16633/07).


    Quelle:

    Bei Streitgkeiten im Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich immer empfohlen, strittigen Weisungen unter dem Vorbehalt der rechtlichen Überprüfung zu folgen, weil man sich ansonsten einem Risiko aussetzt.

    Wenn sie es so macht, ist sie in jedem Fall auf der sicheren Seite, daher ist dieses Vorgehen wohl vernünftiger. Allerdings können auch Gründe eintreten, die den Teilzeitantrag unumgänglich machen, z.B. Pflege von Angehörigen. Da würde ich sicher nicht zurückstecken, weil der Chef nicht in die Puschen kommt, sondern es einfach drauf ankommen lassen. Rechtssicherheit muss auch für AN gewährleistet sein und für mich wäre das "eigenmächtige Entfernen" daher kein Kündigungsgrund.


    Mal angenommen, aufgrund unserer BV gilt ein Urlaub als genehmigt, wenn nicht innerhalb von 4 Wochen widersprochen wird. Jetzt hat der AG die Widerspruchsfrist untätig verstreichen lassen, ich buche Flug und Hotel und auf den letzten Drücker fällt ihm ein, dass er mich doch nicht gehen lassen will. Würdest du mir dann auch empfehlen, den Urlaubsanspruch gerichtlich einzuklagen?

    Wie du richtig feststellt, tritt nach §8 TzBfG Abs. 5 die von AN gewünschte Wochenarbeitszeit automatisch in Kraft, wenn der AG nicht spätestens 1 Monat vorher der Arbeitszeitverringerung widersprochen hat. Von aktiver Zustimmung ist nicht die Rede. In diesem Fall hat der AG schlichtweg nicht reagiert. Ob aus Vergesslichkeit, Dummheit oder Arroganz spielt keine Rolle und braucht deine Bekannte auch nicht zu interessieren.


    Ich würde aber trotzdem den § nochmal genau durchlesen, ob auch die genannten Bedingungen zutreffen. Falls ja, kann deine Bekannte sich auf den Gesetzestext berufen und dem Prozess entspannt entgegen sehen.

    Ein Urteil habe ich nicht zur Hand, aber ich bin sicher, dass es bald welche geben wird. Zum Vergleich habe ich aber zwei unterschiedliche Urteile, bei denen es um Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst geht.


    Hier wurde die Kündigung einkassiert:


    Hier wurde sie bestätigt:


    "Es ist zu differenzieren, ob es sich um eine Arbeitsstelle im „verkündungsnahen“ oder „verkündungsfernen“ Bereich handelt.

    Den Unterschied halte ich für wesentlich. Immerhin sind kirchliche Arbeitgeber im verkündungsnahen Bereich auch schon mit Kündigungen wegen Scheidung oder Kirchenaustritt durchgekommen, wie bescheuert ich das auch finde. Vielleicht könnte auch relevant sein, ob der jeweilige Landesverband als gesichert rechtsextrem gilt.