Danke für Eure zahlreichen Antworten. Die bisherige Regelung steht in einem Unternehmenshandbuch, also nicht in einer Betriebsvereinbarung bzw. in den Arbeitsverträgen. Die Ausgabe der Schecks erfolgt als "freiwillige Leistung de AG, auf die es auch nach mehrmaliger Genehmigung keinen Rechtsanspruch gibt...."

Hallo, wir erhalten von unserem Arbeitgeber monatlich 16 Essenschecks im Wert von 6,10 EUR/Stück (45% AG Anteil und 55% AN), weil durch den AG kein Kantinenessen zur Verfügung gestellt wird. Diese Schecks sind in Supermärkten, MD oder Restaurants einlösbar. Die Vergabe der Schecks ist arbeitsintensiv und durch Corona auch obsolet geworden. Der AG plant jetzt eine die Einführung einer Sachbezuges in Höhe von 40 EUR monatlich in Form einer Gutscheinkarte mit ähnlichen Akzeptanz- stellen aber auch der Möglichkeit zum Tanken etc. Der AN Anteil bei den Essenschecks wird abzüglich Abgaben auf die Nettogehälter aufgeschlagen.

Benötigt der AG hier das Einverständnis des Betriebsrates oder kann er ohne Zustimmung agieren?

Für Eure Unterstützung bedanke ich mich.

VG Peter

Hallo, wir wurden als Betriebsrat vor knapp 2 Jahren informiert, dass geplant ist, die Hausmeisterdienstleistungen an einen Drittanbieter auszugliedern. 7 Hausmeister sind bei uns beschäftigt, Gesamtbelegschaft 1.700 MA. Ein Teilbetriebsübergang an den neuen DL ist nicht geplant. Mit den Hausmeistern wurde gesprochen und ihnen verschiedene Jobs im Unternehmen angeboten, sich darauf zu bewerben. Diese Angebot nahmen 2 Kollegen an bzw. haben 2 den Betrieb auch verlassen, weil sie einen anderen Job gefunden haben. Nun werden mit den verbliebenen Hausmeistern Gespräche in Richtung Aufhebungsvereinbarung mit Abfindung, bezahlter Freistellung, Bewerbungstraining etc. geführt.

Falls sie damit nicht einverstanden sein sollten, kann eine betriebsbedingte Kündigung drohen. Kommt hier der § 111 des BetrVG - Betriebsänderung - mit Interessenausgleich und Sozialplan zum Tragen?

Vielen Dank für Eure Antworten.

Peter

Hallo Rabauke und Winfried, danke für Eure Unterstützung. Tarifvertrag gibt es leider nicht. Wir lehnen uns bei den "Bankfeiertagen" an den Tarifvertrag der Banken, wo die beiden Tage als zusätzliche Feiertage zählen. Aber daraus einen Anspruch herleiten? Schließlich sind wir ja aufgrund der Tariffreiheit ausgegliedert worden. Vielleicht hätte man mit den MA auch nur vernünftig kommunizieren müssen, anstatt die Stunden kommentarlos zu nullen...

Vielen Dank auch für die anderen Beiträge. Ja, leidiges Thema in unserer BV. Die KollegInnen, die im Schichtdienst arbeiten, erhalten für Arbeit am Sonntag neben Gehalt/Zuschlag auch eine Zeitgutschrift. Wenn sie aber an einem Feiertag, der auf einen Wochentag fällt, eingeplant sind, gibt es nur Gehalt+Zuschlag ohne Zeitgutschrift. Glücklicherweise wurde aber die Arbeit an Sonn- und Feiertagen im letzten Jahr stark reduziert - nur noch Notfall Hotline.

Hallo in die Runde, wir sind die Servicegesellschaft einer Bank und haben für unsere 7/24 Hotline eine BV Arbeitszeit abgeschlossen (2012). Dort ist unter anderem geregelt, das bei Arbeit an den Bankfeiertagen 24. und 31.12. eine Prämie von 15 EUR/Stunde neben anderen Zuschlägen (Nacht-, Sonntagsarbeit) gezahlt wird. Bis 2019 (seit 2015 rückverfolgbar) hatten die KollegInnen für die Arbeit auch eine Stundengutschrift auf dem Zeitkonto erhalten, d.h. bei 8 Stunden haben sie einen Tag herausgearbeitet. Nun stellte sich 2020 heraus, das in der BV das so nicht vereinbart war und die Stunden wurden manuell auf 0 korrigiert. Kann dieser Fehler des Arbeitgebers als betriebliche Übung gewertet werden und die KollegInnen können weiterhin auf die Zeitgutschrift bestehen? Beste Grüße. Peter

Hallo, danke für Eure Hilfe. Also unsere Betriebsvereinbarung sieht den Aufbau eines Zeitguthabens von +210 Stunden bis -120 Stunden innerhalb eines Jahres vor. Diese Stunden kommen nach einem Stichtag auf ein Langzeitkonto und sollen aktuell auch zur Betreuung der Kinder, die aufgrund von Quarantäne nicht in Kita und Schule dürfen, genutzt werden.

Ich bin der Meinung, das innerhalb der ersten 6 Wochen für die unter §56 Abs.1a des IfsG genannten Personen nicht nur 67% des Gehaltes gezahlt werden sondern nach § 56 Abs.2 "in Höhe des Verdienstausfalles" bis zum 31.03.2021. Bedeutet, wenn der AN aus aus o.g. Gründen seine Kind*er betreut, muss er dafür nicht sein Zeitguthaben bzw. Urlaub einbringen.

Hallo, das Infektionsschutzgesetz besagt unter §1a, dass erwerbstätige Personen für 6 Wochen ihr volles Gehalt über den Arbeitgeber für die Kinderbetreuung < 12 Jahren bei Schulschließungen, Quarantäne etc. erhalten. Der Arbeitgeber geht dabei in Vorleistung und beantragt die Rückerstattung über das Gesundheitsamt. Bei uns gilt bei Beantragung dieser Entschädigung, dass vorher Stunden vom Arbeitszeitkonto (bis -120 Stunden) oder auch (genehmigter) Urlaub genutzt werden soll. Dazu finde ich aber nicht im IfSG. Hat einer von Euch damit schon Erfahrungen gemacht? Danke und viele Grüße.

Danke, das haben wir leider auch vermutet.

Hallo in die Runde, wir sind ein Unternehmen mit mehreren Standorten im Inland, die alle einen Betriebsrat gegründet haben und sich regelmäßig im Gesamtbetriebsrat treffen. Bis auf einen Standort, der vor 10 Jahren durch einen Teilbetriebsübergang von der Konzernmutter zu uns gekommen ist. Durch einen Dienstleistungsvertrag wurden weiterhin die Aufgaben der Konzernmutter erfüllt. Nun ist dieser Vertrag zum Jahresende gekündigt worden und somit wird die Arbeitsaufgabe wegfallen. Der Arbeitgeber hat den Wirtschaftsausschuss und den GBR informiert, dass auf dieser Grundlage die Arbeitsverträge betriebsbedingt gekündigt werden müssen und der Standort geschlossen wird. Da es aufgrund der Entfernung für die MA (28 - davon der Großteil über 50 Jahre), keine Alternative ist, an einen anderen Arbeitsort zu wechseln, wird hier die Kündigung höchstwahrscheinlich Bestand haben. Gibt es die Möglichkeit, als Gesamtbetriebsrat einzugreifen bzw. besteht die Chance, einen Betriebsrat zu installieren, auch wenn die Kündigungen schon ausgesprochen sind?

Vielen Dank für Eure Antworten.

Hallo, wir sind ein mittelgroßes Gremium mit ca. 900 Arbeitnehmern. Bei der letzten BR Wahl hatten sich mehrere kleinere Standorte mit 10 Mitarbeitern und weniger uns angeschlossen und bei uns mitgewählt, so dass wir sie jetzt auch vertreten. Ein Standort, wo es aktuell noch 2 Mitarbeiter gibt, soll zum 31.12.2020 geschlossen werden. Mit den Mitarbeitern wurde von Seitens des AG bereits gesprochen. Die Beiden werden in den nächsten Wochen ein Angebot mit Abfindung bzw. Weiterbeschäftigung an einem anderen Standort erhalten. Kommt hier nicht der § 111 des BetrVG zum Tragen oder ist aufgrund der geringen Anzahl Mitarbeiter der Betriebsrat außen vor? Danke vorab für Eure Unterstützung.

Hallo, der Betriebsrat hatte vor einem Jahr der Einstellung mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertag zugestimmt. Wie sich jetzt herausstellte, hatte die Kollegin bereits vor 9 Jahren einen sachgrundlos befristeten Vertrag über 24 Monate. Eine Anfrage beim Personalservice, ob das Arbeitsverhältnis jetzt nicht entfristet wäre, ergab, das auf der Zustimmung des Betriebsrates nachträglich eine Korrektur erfolgte. Sachgrundlos war gestrichen worden und ein Grund für die Befristung angegeben. Darüber gab es keine Info an der Betriebsrat. Hat der Betriebsrat jetzt einen Anspruch, die nicht erfolgte Info zugunsten der Kollegin auszulegen und auf eine Entfristung zu bestehen oder ist es jetzt das Thema der Kollegin, sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzuklagen?

Hallo, bei unseren Gesamtbetriebsratssitzungen kommt es immer wieder vor, dass Betriebsräte, die 2 GBR Mitglieder stellen, aus Krankheits- oder anderen Gründen meist sehr kurzfristig alleine anreisen. Somit sind die anteiligen Stimmen des fehlenden GBR Mitglieds nicht anwesend bzw. verfügbar. Gibt es hier die Möglichkeit der Heilung am Anfang der GBR Sitzung per Beschluss die abwesenden Stimmen dem anderen GBR Mitglied zu zuordnen? VG Peter

Ich habe eine Nachfrage zum Entgelttransparenzgesetz. Bei uns im Betriebsrat kommen die Auskunftsersuchen der KollegInnen an. Diese leiten wir, da wir die Bearbeitung nicht übernehmen können, in anonymisierter Form an den Arbeitgeber weiter. Er hat die Bearbeitung zugesagt, will aber wissen, wer die Anfrage gestellt hat, damit er die vergleichbaren Gehälter zusammen stellen und seiner Auskunftspflicht gerecht werden kann. Hat der AG einen Anspruch darauf, die Namen der KollegInnen zu erfahren?

Das ist doch jetzt aber Augenwischerei. Sicherlich erfolgt die Meldung per mail mit Anzahl der Pausen, emails und ein Bildschirmdruck der Calls. Das sind für mich normale Arbeitsmittel und keine neue Software o.ä. Wenn wir das als Betriebsrat untersagen, kommt garantiert sofort die Anweisung, es handschriftlich zu melden.

Winfried und Rabauke, vielen Dank für Eure schnellen Antworten. Ich war da erst auf dem falschen Dampfer - wollte eine Unterlassung losschicken aber bin jetzt schlauer, Weisungsrecht des AG - da ist der BR außen vor.

Moin, in unserem Unternehmen gibt es eine Hotline. Dort wurde einiges an Technik und Software angeschafft. Wir als Betriebsrat hatten immer ein Augenmerk drauf, dass es nicht zur Überwachung bzw. Leistungseinschätzung von den Mitarbeitern kommt. Ein Vorgesetzter kam jetzt auf die Idee, dass die Mitarbeiter am Ende des Tages ihre Pausenanzahl, Calls und bearbeiteten mails ihm zu zumelden. Können die Mitarbeiter sich hier weigern, bzw. geht solche Abfrage ohne Zustimmung des Betriebsrates?

Vielen Dank für Eure Antworten und beste Grüße! Peter

Hallo, wir sind eine outgesourcte Servicegesellschaft ohne Tarifvertrag mit einer Mischung aus unbefristeten und befristeten Angestellten sowie Zeitarbeitskräften. Die befristet angestellten Mitarbeiter haben schlechtere Bedingungen in ihren Arbeitsverträgen (kein Weihnachtsgeld, keine vermögenswirksame Leistung). Begründung der Geschäftsleitung: Wenn ein Mitarbeiter einen unbefristeten Vertrag erhält, ist es eine Auszeichnung seiner Arbeitsleistung und somit Grund für bessere Konditionen.
Weiß jemand, ob hier das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§4 - Verbot der Diskriminierung) greift und wenn ja, welche Möglichketen hat der Betriebsrat hier bzw. muss der Arbeitnehmer sein Recht einklagen? Für Eure Antworten bedanke ich mich im Voraus.