Beiträge von Maulwurf2

    Hallo Miteinander,

    vielleicht könnt ihr mir bei der folgenden Problematik helfen (Achtung, erst Erläuterung, die Fragen kommen unten).


    Bei uns in der Firma hat jeder Mitarbeiter eine ihm persönlich zugeordnete Mailbox: "Mitarbeitername at Firmenname.de".

    Der Arbeitgeber hat die private Nutzung dieser Mailbox nicht untersagt. Der Arbeitgeber hat mal erwogen die private Nutzung zu untersagen, aber hat dann von dieser Überlegung Abstand genommen, weil er Sorge hatte seine Beschäftigten dann an die Konkurenz zu verlieren.


    Wenn Mitarbeiter nun in Urlaub gehen, dann war es lange Zeit so, dass ein vertrauenswürdiger Kollege Zugriff auf die persönliche Mailbox des in Urlaub gehenden Kollegen bekam und eingehende Post gegebenenfalls an andere Kollegen zur Weiterbearbeitung weiterleitete. Nun ist diese, für alle Kollegen zufriedenstellende Regelung, geändert worden: Nun fordern die Vorgesetzten von den Mitarbeiteren, dass diese ihren Vorgesetzen in der Urlaubszeit Zugriff auf deren persönlich zugeordnete Mailboxen gewähren.

    1. Frage: Was können die Beschäftigten, ihrem Vorgesetzen entgegnen, wenn dieser darauf besteht Zugriff auf Mailbox des Beschäftigten zu erhalten? Reicht es aus, wenn die Beschäftigten einfach sagen, dass sie das mit Hinweis auf das Postgeheimnis nicht möchten?


    Weiteres Problem: Die Beschäftigten tauschen sich untereinander (wegen zulässiger privater Nutzung) auch schon mal über Vorgesetzte in solchen E-Mails aus, natürlich im Glauben, dass diese E-Mails nicht von den Vorgesetzten mitgelesen werden. Dumm nur, wenn dann einer der Kollegen seinem Vorgesetzen Zugriff auf seine Mailbox gewährt hat (und das den anderen Kollegen vergisst mitzuteilen). Nach dem Postgeheimnis darf der Vorgesetzte nur für ihn bestimmte E-Mail lesen. Aber um zu wissen, für wen eine E-Mail bestimmt ist, muss sie des öfteren erst geöffnet und gelesen werden. X/


    2. Frage: Meint ihr, dass sich ein Vorgesetzter nach dem Postgeheimnis strafbar macht, wenn er E-Mail liest, wo er erwähnt wird, die Mail aber nicht für ihn bestimmt ist?



    Vielen Dank schon mal im Voraus!

    Hallo Rabauke,
    danke für den Hinweis. Wir sind uns dessen und der Arbeitgeber, der ja auch sehr wohl was dagegen haben könnte (die Einwahldaten könnten ja auch an die Konkurrenz gehen bzw. man weiß ja nicht wer mit dem Eingewählten zusammen am Telefon sitzt), nimmt es aber seit Jahren hin. Und das obwohl der Arbeitgeber an anderen Stellen sehr geheimhaltungsorientiert ist. Führt aber immerhin dazu, dass wir eine größere Reichweite für unserer Betriebsversammlungsthemen haben: Zu den 10% der Belegschaft, die im Saal vor Ort sitzt, kommen noch ca. 25% der Belegschaft hinzu, die an den Telefonen lauscht. Zu den wichtigen Themen gibt es aber immer auch Informationen des BR, die an die Belegschaft zwischen den Betriebsversammlungen zirkuliert werden.


    Mit meinem Beitrag wollte ich nur ein Beispiel aus unserer Praxis geben.

    Das Thema "Braindrain" ist für euch kein Thema? (darf ich das hier noch fragen oder sollte ich dafür einen eigene Frage stellen?)

    Ich zitiere aus meinem Beitrag oben:
    Wenn sich immer mehr ordentliche Betriebsratsmitglieder ins Homeoffice "verkrümeln", muss ich immer mehr unerfahrene Ersatzmitglieder nachladen. D.h. diese Regelung geht mit Wissens- Kompetenzverlust ("Braindrain") des BRs einher.

    Abhilfe für diesen "Braindrain" könnte hier nur schaffen, wenn die ordentlichen Betriebsratsmitglieder sich vom Homeoffice in die BR-Sitzung einwählen (und die Beschlüsse dann zu einem späteren Zeitpunkt "geheilt" werden würden). Wobei sich dann die Frage stellt, wie die Nichtöffentlichkeit sichergestellt wird (Videoteilnahme mit Blick auf die im Rücken befindliche geschlossene Tür reicht ja nicht wirklich) (Achtung: Ich weiß, dass eine Videokonferenz im aktuellen BetrVG keine rechtliche Möglichkeit für eine Betriebsratssitzung darstellt, aber besondere Situationen erfordern auch mal, dass man über besondere Lösungen nachdenkt).

    Lädt man nicht nach, gibt es auch "Braindrain" und zusätzlich stellt sich irgendwann die Frage nach der Beschlussfähigkeit, weil zu wenige zur BR-Sitzung kommen.


    Arbeit jemand in irgendeinem Ausschuss/Gremium mit Telefon- und /oder Videokonferenz? (Und traut sich das hier zu sagen ;))

    Ok, dann ist es wohl so, dass es nicht so viele Betriebsausschüsse gibt, bei denen eine Listenwahl durchgeführt wird. Da wundert mich, denn mit Mehrheitswahl bekommt die Mehrheit im BR ja den BA komplett besetzt während mit Verhältniswahl sich eine große Minderheit auch mal einen Platz im BA organisieren kann.


    Dein Vorschlag führt allerdings in dem von mir vorgestellten Beispiel dazu, dass, da sich Nachrücker 2 und Nachrücker 3 auf der Gewerkschafts- (also Mehrheitsliste) befinden, eigentlich immer nur aus der Gewerkschaftsliste nachgerückt wird.


    Aber mir reicht deine Antwort aus: jeder BR muss schauen, für welche Regelung sich eine Mehrheit finden lässt.

    Hallo Moritz,
    diese Regelung haben wir auch:
    Wir haben für den Vorsitzenden und den stellvertretenden Vorsitzenden noch 3 weitere Betriebsratsmitglieder in Reihenfolge bestimmt, die den Vorsitz übernehmen, wenn Vorsitzender und stellvertretender Vorsitzender verhindert sind (ich nenne sie mal im Folgenden: Stellvertreter 2, Stellvertreter 3 und Stellvertreter 4).


    Aber die Besonderheit in meiner Fragestellung ist der Betriebsausschuss.


    Wenn also z.B. Vorsitzender und stellvertretender Vorsitzender nicht zur BA-Sitzung kommen, weil sie verhindert sind, rücken ja deiner Meinung Stellvertreter 2 und Stellvertreter 3 für den Vorsitzenden und den stellvertretenden Vorsitzenden im BA nach.


    Nun sind aber Stellvertreter 2 und Stellvertreter 3 auch reguläre Mitglieder des BA .


    Wer rückt denn nun für Stellvertreter 2 und Stellvertreter 3 nach? Falls keiner nachrückt, dann tagt der BR eben mit 2 Personen weniger?

    Oder rücken dann die über die Listenwahl für den BA bestimmten Mitglieder nach?


    Ich hoffe du siehst meinen Punkt?

    Guten Abend,

    hier mal eine Frage zum Thema Nachladung bei Verhinderung von BRV und/oder Stelli im Betriebsausschuss, wenn dessen übrige Besetzung über Listenwahl geregelt wurde.


    Zu den Betriebsratswahlen traten bei uns eine Gewerkschaftsliste an, die 9 Plätze im BR erhalten hat und eine "Freie Liste", die 8 Plätze im BR erhalten hat. Die Gewerkschaftsliste, nicht überraschend, stellt BRV und Stelli.


    Qua Gesetz sind BRV und Stelli automatisch für den BA "gesetzt", beide gehören, wie oben schon ausgeführt, der Gewerkschaftsliste an.


    Die übrigen Plätze für den BA wurden bei uns via Listenwahl besetzt.

    Alle ordentlichen BR Mitglieder haben sich für die Plätze im BA gemeldet.

    Dabei fielen an die Liste 1 (Entspricht der Gewerkschaftsliste) 3 Plätze und an die Liste 2 (Entspricht der Freien Liste) 2 Plätze im BA.


    Wenn ordentliche BA Mitglieder verhindert sind, rücken diejenigen auf den jeweiligen Listen nach, die dort auf den unteren Listenplätzen verzeichnet sind (also wie beim BR).


    Wie habt ihr geregelt, wer für den BRV und den Stelli nachrückt, wenn diese verhindert sind? Das können ja wohl nicht automatisch die Mitglieder der Gewerkschaftsliste sein, denn BRV und Stelli waren ja nicht Teil des Wahlvorschlages für die Liste 1.

    Bei uns sind sehr viele Kolleginnen mit einem Computer ausgestattet und arbeiten viel mit Kolleginnen aus anderen Teilen der Welt, überwiegend virtuell, zusammen.

    Ein Teil unserer deutschen Belegschaft sitzt verteilt über das Bundesgebiet im Homeoffice.

    Seit Jahren machen wir Betriebsversammlungen am Stammsitz und ermöglichen es Kolleginnen im Homeoffice sich für die Betriebsversammlung einzuwählen. Zusätzlich haben diejenigen an den Telefonen die Möglichkeit Präsentationen, die im Saal gezeigt werden, am Bildschirm mitzuverfolgen. Es ist immer ein wenig holprig mit der Kommunikation im Saal, da alle Kommunikation (Fragen /Antworten/Kommentare) über ein Mikrophon gehen muss (oder am Mikrophon werden die in den Saal hineingesprochenen Fragen wiederholt, damit diejenigen am Telefon auch miteinbezogen werden). Das verlangsamt natürlich Diskussionen.

    Viele Personen auf engem Raum ist zur Zeit tatsächlich nicht günstig, vor allem auch weil ja schon in der Zeit, wo ein Mensch Überträger sein kann, dieser durchaus symptomfrei sein kann.

    Irgendwann werden alle (oder die meisten) infiziert sein und sind dann anschließend hoffentlich mit einer natürlichen Immunität ausgestattet.

    Aber das Problem besteht ja darin, dass, wenn sich zu viele zu schnell gleichzeitig infizieren, dass dann nicht mehr genug Ressourcen zur Betreuung zur Verfügung stehen und dann Erkrankunsfälle, die eigentlich gerettet werden könnten, nicht mehr gerettet werden können.


    Corona trägt so sicher in einigen Branchen dazu bei remote Veranstaltungen zu befördern, entlastet vielleicht durch weniger Reisen auch die Umwelt (aber sorgt natürlich auch zu Umsatzeinbrüchen bei denjenigen, die Transport organisieren).

    Vielen Dank an alle, die geantwortet haben.


    Ich sehe allerdings demnächst folgendes Problem auf die Betriebsratssitzungen zukommen: Wenn sich immer mehr ordentliche Betriebsratsmitglieder ins Homeoffice "verkrümeln", muss ich immer mehr unerfahrene Ersatzmitglieder nachladen. D.h. diese Regelung geht mit Wissens- Kompetenzverlust ("Braindrain") des BRs einher.

    Abhilfe für diesen "Braindrain" könnte hier nur schaffen, wenn die ordentlichen Betriebsratsmitglieder sich vom Homeoffice in die BR-Sitzung einwählen (und die Beschlüsse dann zu einem späteren Zeitpunkt "geheilt" werden würden). Wobei sich dann die Frage stellt, wie die Nichtöffentlichkeit sichergestellt wird (Videoteilnahme mit Blick auf die im Rücken befindliche geschlossene Tür reicht ja nicht wirklich) (Achtung: Ich weiß, dass eine Videokonferenz im aktuellen BetrVG keine rechtliche Möglichkeit für eine Betriebsratssitzung darstellt, aber besondere Situationen erfordern auch mal, dass man über besondere Lösungen nachdenkt).
    Lädt man nicht nach, gibt es auch "Braindrain" und zusätzlich stellt sich irgendwann die Frage nach der Beschlussfähigkeit, weil zu wenige zur BR-Sitzung kommen.


    Moritz: du hast geschrieben: "folgen wir hier der neueren Rechtsprechung zur Verhinderung". Könntest du mir da mal ein Aktenzeichen oder ein paar Stichworte zum Auffinden dieser neuere Rechtsprechung zukommen lassen?

    Liebe Betriebsratsvorsitzende,

    vor kurzem hat unser Arbeitgeber wegen der Coronavirus Ausbreitung an alle Mitarbeiter weltweit die Empfehlung ausgesprochen, dass man, wenn man sich nicht wohl fühle, zuhause bleiben solle und sich krankmelden solle oder, falls man sich dazu in der Lage fühle, von zuhause aus arbeiten möge.

     

    Normalerweise handhaben wir es im Gremium so, dass „Arbeit von zuhause aus“ keine Verhinderung begründet, es wird also nicht nachgeladen.


    Wie verhält es sich aber, wenn das Betriebsratsmitglied sich aber nun auf die Empfehlung des Arbeitgebers beruft und sich deshalb entschließt von zuhause aus zu arbeiten?

    Das Betriebsratsmitglied hat mitgeteilt, dass es aufgrund, bislang noch leichter, Symptome einer Erkältung es vorzieht der Empfehlung des Arbeitgebers zu folgen und von zuhause aus zu arbeiten.

    Begründet das nun eine Verhinderung, obwohl das Betriebsratsmitglied nun von zuhause aus arbeitet und nicht krankgeschrieben ist?

    Bin gespannt auf eure Antwortbegründungen!

    Interessante Diskusssion, aber der alte Post wurde ja "wiederbelebt" um die folgende Frage zu klären:

    Zitat von Uury

    Ab wann kann es zu einer Verpflichtung der Firma kommen Übernachtungskosten, im Rahmen des Besuchs einer Betriebsversammlung, zu tragen? Oder ist eine solche Verpflichtung vielleicht ausgeschlossen?

    In Bezug auf die Fragestellung gab es folgende Antworten:

    Zitat von Rabauke

    Der BR kann die Versammlung ja so planen, dass diese Kosten nicht anfallen müssen.

    Zitat von Rabauke

    Wenn die Kollegen weit auseinander arbeiten [...] sucht der BR sich [...]einen Ort aus, der am zentralsten liegt, mietet sich dort eine Versammlungsstätte...

    Zitat von Rabauke

    Auch ein Verstoß gegen die 10 Stundenregelung verursacht nicht der Arbeitgeber, sondern der Betriebsrat, der die Kollegen nicht so einlädt, dass diese während ihrer Arbeitszeit an der Versammlung teilnehmen können und halt nicht gegen diese 10 Stundenregelung verstoßen.

    Gehen wir jetzt mal davon aus, dass der überwiegende Teil der Kolleg*innen an einem nicht zentral in der Republik befindlichen Ort arbeiten, dem Stammsitz der Firma. Und nun gäbe es aber ein paar Kolleg*innen , die von zuhause aus arbeiten. Und dieses Zuhause würde sich in beachtlicher Entfernung zum Stammsitz befinden. Und dennoch möchten diese Kolleg*innen nun gern an der Betriebsversammlung live teilnehmen.

    Und nun wären ja folgende Szenarien vorstellbar:

    Es gibt kein verfügbares Verkehrsmittel, dass den AN am gleichen Tag bis zum Beginn der Betriebsversammmlung, die am Stammsitz stattfindet, bringt, z.B. weil die Betriebsversammlung wegen vieler Teilzeitbeschäftigter bereits um 10 Uhr beginnt.

    Oder: Betriebsversammlung endet wegen vieler Themen erst um 17 Uhr und es gibt kein Verkehrsmittel , dass es den AN ermöglicht ihren Ausgangsort noch vor Beginn des nächsten Tages zu erreichen.

    Oder: die AN steuern während der Reise das Verkehrsmittel selber und diese "Steuerungszeit" plus die Zeit für die Teilnahme an der Betriebsversammmlung überschreitet 10 Stunden.

    Oder: die AN arbeiten während der Reise und diese Arbeitszeit plus die Zeit für die Teilnahme an der Betriebsversammmlung überschreitet 10 Stunden

    Hier noch ein paar Ideen vorrätig?

    Danke Markus, dass du dich der Nachfrage, die ich an Caro9 hatte, angenommen hast.

    In Bezug auf : "Die Abmahnung wäre dagegen dem Zivilrecht zuzuordnen und im Zweifelsfall nichtig." hast du geschrieben:

    "Ich glaube da hat er damit gemeint, dass ihr gegen die Abmahnung als solches nicht als BR vorgehen könnt, weil sie individualrechtlich wirkt. Daher seit ihr als BR raus, da kein kollektivrechtlicher Bezug besteht."

    Da stimme ich dir natürlich zu, mich interessierte (pardon, dass ich das nicht kenntlich gemacht habe) mehr der hintere Teil: "....und im Zweifelsfall nichtig".

    Also inwiefern wäre die Abmahnung hier im Zweifelsfall nichtig?

    Das war ja genau mein Ansinnen, die Abmahnung zu entkräften, aber wie?

    Viele Grüße
    Uury

    Hallo Caro9!

    Zitat von Uury

    "Kannst du noch Rechtsquellen für deine Auffassung benennen, dass der BR seine Mitbestimmung aktiv einfordern muss und dass er andernfalls "raus" ist?"

    Zitat von Caro9

    "Nein, eine Rechtsquelle habe ich nicht.

    Aber wieso sollte ein AG (im Zuge vertrauensvoller Zusammenarbeit) nicht davon ausgehen können, dass es OK ist, wenn der BR es 15 Jahre toleriert (und auch selbst ausführt?).

    Wenn, dann fällt die Einführung oder Nutzung der Datenbank unter das MBR, aber nicht die Vorgabe, bis wann eine Arbeit erledigt sein soll. Das würde ich dem Direktionsrecht des AG zuordnen.

    Die Abmahnung wäre dagegen dem Zivilrecht zuzuordnen und im Zweifelsfall nichtig.

    Auf jeden Fall sehe ich den BR in der Pflicht, zu überprüfen, wo er Mitbestimmungsrechte hat und die dann auch einzufordern."

    Du schreibst ja: "warum sollte ein AG nicht davon ausgehen können, dass es Ok ist, wenn der BR es 15 Jahre toleriert". Dazu möchte ich folgendes zu bedenken geben: 15 Jahre lang kam es dem AG im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit ja auch nicht in den Sinn zu dem Thema Abmahnungen auszustellen (und das Thema, dass die Tätigkeitsberichte zu spät ausgefüllt wurden, kam sehr häufig vor, ohne dass abgemahnt wurde).

    Des weiteren meinst du, dass die Vorgabe, bis wann eine Arbeit erledigt sein soll, nicht unter das MBR fällt. Aber hier geht es ja nicht um die eigentliche Arbeit (die Hauptpflicht--> die wird ja termingerecht erledigt), sondern um eine Nebenpflicht (?), die nicht termingerecht erledigt wird. Aber vermutlich ändert das nichts an der Einschätzung, dass auch die Nebenpflicht in das Direktionsrecht des AG fällt und nicht mitbestimmt ist.

    Was ich nicht verstehe ist der folgende Satz: "Die Abmahnung wäre dagegen dem Zivilrecht zuzuordnen und im Zweifelsfall nichtig." Könntest du mir das noch ein wenig auseinander klamüsern?

    Viele Grüße
    Uury

    Hallo Carsten,

    danke für deinen Beitrag. Die Datenbank wird schon mindestens 15 Jahre im Unternehmen genutzt, aber bislang gab es noch nie eine Abmahnung weil sie nicht innerhalb bestimmter Fristen befüllt wurde.

    Kannst du noch Rechtsquellen für deine Auffassung benennen, dass der BR seine Mitbestimmung aktiv einfordern muss und dass er andernfalls "raus" ist? Also dass die stillschweigende Duldung dazu führt, dass einseitig vom AG bestimmte, mitbestimmungspflichtige Maßnahmen dadurch "wirksam" werden?

    Viele Grüße
    Uury

    Hallo Rabauke und Markus 1973 ED! Erst einmal Danke, dass ihr euch an meiner Fragestellung beteiligt.

    Markus 1973 ED: Du hattest in Bezug auf meine Aussage:

    Zitat von Uury

    Gemäß § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb nach billigem Ermessen bestimmen, soweit sie nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

    Folgendes geantwortet:

    "Hier hast du doch deine Frage schon selbst beantwortet. So lange keine BV besteht, kann der AG nach billigem Ermessen bestimmen"

    Aber es gibt ja, quasi als Anlage zum Arbeitsvertrag, eine Stellenbeschreibung, in der das Erstellen von Tätigkeitsnachweisen nicht beschrieben ist. Aber darauf ist ja Rabauke in dem Beitrag vor dir schon ausführlich eingegangen.

    Rabauke und Markus 1973 ED:

    Wenn man also über "Verhalten im Betrieb" nicht daran kommt, sondern über "...technische Einrichtungen", dann wären doch aber Regeln, die der AG in Bezug auf die Datenbank (Befüllung, Zeitpunkt der Befüllung) aufstellt, ohne das Mitbestimmungsrecht des BRs zu beachten, nichtig?

    Ich beziehe mich hier mal auf Fortbildungsunterlagen:

    Zwingende Mitbestimmung schränkt das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein: Er muss auf den Betriebsrat zugehen, um mit ihm eine Regelung über den Sachverhalt zu treffen.Er darf nur so verfahren, wie mit dem Betriebsrat (nötigenfalls vor derEinigungsstelle) vereinbart.

    Wirksamkeitsvoraussetzung

    Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Maßnahme, die der Mitbestimmung unterliegt, ist die erfolgte Mitbestimmung des Betriebsrats. Einseitige Handlungen des Arbeitgebers, die das Mitbestimmungsrecht desBetriebsrats nicht beachten, sind im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwirksam (ständigeRechtsprechung des BAG, z. B. 3.5.1994 –1 ABR 24/93[SG1] ).

    Unterlassungsanspruch

    Es besteht ein „allgemeinerUnterlassungsanspruch“ des Betriebsratsfür den Fall, dass der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte missachtet (z. B.BAG vom 03.05.1994 – 1 ABR 24/93). Das ist insofern von Bedeutung, als – im Unterschied zu den sonst üblichenVoraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG –kein grober Verstoß des Arbeitgebersvorliegen muss.

    Wenn eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nicht mitbestimmt wurde, bedeutet dies z. B.: Der Arbeitnehmer hat ggf. ein Leistungsverweigerungsrecht (z. B. bei Überstunden); es besteht ein Beweisverwertungsverbot,wenn der Arbeitgeber Erkenntnisse aus mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen gewinnt,die nicht mitbestimmt wurden (z. B. LAGBaden-Württemberg v. 06.05.1999 – 12 Sa115/97).

    Was meint ihr?
    Viele Grüße
    Uury

    Danke Rabauke für deinen Beitrag/deine Antwort!

    Meine Überlegung war, dass dieser "Tätigkeitsnachweis" nicht zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehört (steht nicht im Arbeitsvertrag und auch nicht in der zur Stelle dazugehörigen Stellenbeschreibung), sondern ein "Verhalten im Betrieb" darstellt: "Befüllt alle die Datenbank bis Datum X")

    Gemäß § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb nach billigem Ermessen bestimmen, soweit sie nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

    Nun werden bei uns die Tätigkeiten, die die Kolleg*innen erledigen sollen, in einer Stellenbeschreibung ziemlich genau festgelegt. Von einem Ausfüllen eines "Tätigkeitsnachweises" steht da aber nichts. Demnach, dachte ich, ist eine Anweisung Tätigkeitsnachweise zu erbringen nur möglich, wenn sich die jeweiligen Kolleg*innen sich damit einverstanden erklärten.

    Der Arbeitgeber will ja nicht abmahnen, weil der AN nicht korrekt gearbeitet hat, sondern weil der AN diesen Tätigkeitsnachweis nicht innerhalb der vom Arbeitgeber geforderten Zeit ausgefüllt und und abgeschickt hat.

    Die Frage ist für mich jetzt, welche Rolle spielt hier die Stellenbeschreibung, wenn man sie als zugehörig zum Arbeitsvertrag zählen sollte. Und ab wann gehört eine Stellenbeschreibung zum Arbeitsvertrag?

    Viele Grüße
    Uury

    Hallo zusammen,
    in unserem Betrieb wird die gearbeitete Zeit über eine Stechuhr erfasst. Dazu gibt es eine Betriebsvereinbarung.

    Zusätzlich sollen die Kollegen in eine Datenbank eintragen wielange sie pro Tag für eine bestimmte Aufgabe, an der sie gearbeitet haben, benötigt haben.

    Diese Tätigkeit, das Eintragen der Zeiträume, soll innerhalb eines festgelegten Zeitfensters erfolgen. D.h. die Kollegen haben nicht ewig Zeit für ihre Einträge. Bei einigen Kollegen ist das Eintragen der Zeiträume und das Einhalten der dazu vorgesehenen Zeitfenster, Teil einer Zielvereinbarung für ihre Leistungsbeurteilung.

    Zu dieser Erfassung der Zeiträume in der Datenbank gibt es keine Betriebsvereinbarung.

    Letztens hat ein Kollege die Einträge nicht im festgelegten Zeitfenster erledigt und bekam daraufhin eine Abmahnung.

    Nun meine Frage: Kann der Arbeitgeber hier überhaupt abmahnen, wenn der Betriebsrat seine Mitbestimmung hier (noch) nicht in Form einer Betriebsvereinbarung ausgeübt hat?

    Gehe ich Recht in der Annahme, dass die Erfassung der Zeiträume zum Bereich des §87 (1) 1. "...Verhaltens der AN im Betrieb;..." gehört und die Datenbank doch auch zum Bereich des §87(1)6.: "...technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen"?

    Freue mich über eure Antworten :)

    Hallo Zusammen, der Beitrag auf den ich hier antworte, ist zwar schon etwas älter, aber da er genau die Frage stellt, die ich auch habe, nutze ich ihn, um zu versuchen eine Antwort auf die Frage zu bekommen, die bislang noch nicht beantwortet wurde:


    Ab wann kann es zu einer Verpflichtung der Firma kommen Übernachtungskosten, im Rahmen des Besuchs einer Betriebsversammlung, zu tragen?
    Oder ist eine solche Verpflichtung vielleicht ausgeschlossen?

    1. Ist die Firma zur Übernahme von Übernachtungskosten verpflichtet, wenn für den Besuch der Betriebsversammlung mehr als ein Tag notwendig ist?

    • Z.B. wenn es keine vom AG akzeptierten Verkehrsmittel gibt, die es AN ermöglicht ihren Ausgangsort nach Ende der Betriebsversammlung vor Mitternacht zu erreichen (Übernachtung nach der Betriebsversammlung am Ort der Betriebsversammlung).
    • Z.B. wenn es keine vom AG akzeptierten Verkehrsmittel gibt, die es AN ermöglichen die Betriebsversammlung rechtzeitig zu erreichen (Übernachtung vor der Betriebsversammmlung am Ort der Betriebsversammlung).

    2. Ist die Firma zur Übernahme von Übernachtungskosten verpflichtet, wenn 10 h Arbeitszeit überschritten werden würden?

    • Z.B. wenn die AN während der Reise das Verkehrsmittel selber steuern und diese "Steuerungszeit" plus die Zeit für die Teilnahme an der Betriebsversammmlung 10 Stunden überschreiten
    • Z.B. wenn die AN während der Reise arbeiten und diese Arbeitszeit plus die Zeit für die Teilnahme an der Betriebsversammmlung 10 Stunden überschreiten

    Gilt die Teilnahme an der Betriebsversammlung als Arbeitszeit?

    Spielt es eine Rolle ob die Arbeitszeit am Tag der Betriebsversammlung 10 h überschreitet?

    Konkret geht es bei uns gerade um 9 Stunden Reisezeit (für Hin-und Rückweg) und eine ca. 2 Stunden dauernde Betriebsversammlung. Während der Reise hat der Kollege vor, zu arbeiten.

    §44 BetrVG sehe ich auch nur als einschlägig in Bezug auf Fahrtkostenersatz und Verdienstausfall.

    Bin gespannt auf Eure Ideen!:D