Hallo und Danke für Deine Einschätzung, whoepfner.

Glücklicherweise habe ich ja noch ein paar Tage Zeit bis ich etwas definitiv entscheiden muss ...

Dein Vorschlag, vorzeitig zurückzutreten ist auch etwas "brenzlig"... Da ich selbst keinen "sb/gl Status" mehr habe (glücklicherweise, denn mir geht's gesundheitlich wieder gut) wäre ich bei einer Wahlversammlung, die von 3 sb/gl Beschäftigten einzuberufen werden würde (so würde das nach meinem Verständnis dann zur Neuwahl kommen) nichtmal mehr eingeladen, wenn auch trotzdem theoretisch wählbar ... Dazu kommt, dass meine Stellvertreter beide nicht drauf erpicht sind, solche Dinge zu tun. (Versteh's nicht falsch: Die beiden haben immer ein offenes Ohr und eine helfende Hand für die Kolleginnen und Kollegen und ihre Probleme und Sorgen. Sie gehen auch gerne Mal zu Terminen wenn ich verhindert bin. Aber alles, was dann formalistischer ist, wo man sich auch mal in Gesetze und die Rechtsprechung reinwühlen und auch mal spontan Zeit und Energie investieren, ja auch mal Reisen muss, überlassen sie gerne mir) ...
Und wichtig ist vielleicht auch noch dieser "mentale" Effekt:
sozusagen vorzeitig hinzuschmeissen und dann doch wieder gewählt werden wollen hat - wie man im Schwäbischen sagt - doch irgendwie "a Gschmäckle"

Noch zur weiteren Erläuterung der Ausgangs-Situation - im Besonderen zu den "Stufenvertretungen":

Das mit der "Stufenvertretung" ist *räusper * etwas besonders hier... wir haben alle möglichen Konstrukte mit- und ineinander verschachtelt - ich versuche mal die Gesamtsituation aufzuzeigen:

Ich arbeite in einem "kleinen" Konzern mit mehreren Gesellschaften welche zum Teil aus mehreren Betrieben in sehr unterschiedlichen Größen bestehen.

Mein Betrieb (ich nenne ihn mal "Betrieb 1" hat eine SBV (aber deutlich unter 50 Sb/Gl). Dann gibt es noch einen zweiten Betrieb ("Betrieb 2") der selben Gesellschaft - ohne eigene SBV - (ganz wenig Beschäftigte und nicht genügend sb/gl Mitarbeiter um dort zu wählen.) => Betreuung der Sb/Gl aus "Betrieb 2"erfolgt durch die SBV des "Betrieb 1" (das bin ja ich); weil wir ja für die Gesellschaft ("Gesellschaft A") keine GSBV wählen können - es gibt halt nur eine örtliche SBV. Im Bezug auf die Betriebsräteorganisation agiere ich also als "Quasi-GSBV-Gesellschaft-A" (Teilnahme an GBR-Sitzungen etc.)

Dann gibt es noch eine Schwestergesellschaft ("Gesellschaft B") mit 4 Betrieben in ganz Deutschland, von denen 3 eine lokale SBV haben und 1 Betrieb auch so klein ist, dass es dort zu wenige Sb/Gl gibt um wählen zu dürfen. Die 3 SBV-bestückten Betriebe haben eine "GSBV-Gesellschaft B" gebildet. Der kleine Betrieb ohne eigene SBV dort in "Gesellschaft B" wird von der "GSBV-Gesellschaft-B" mitbetreut.

Es gibt in diesem Konzern auch noch weitere kleine Gesellschaften ("C", "D", "E" usw.) mit je nur einem Betrieb - alle so klein (also so wenige sb/gl Beschäftigte) dass es auch dort keine örtlichen SBVen und somit auch keine GSBVen gibt.
Die sb/gl Beschäftigten dort werden von der KSBV betreut, welche von der "GSBV-Gesellschaft-B" und mir als "Quasi-GSBV-Gesellschaft-A" gebildet wurde.

Hallo,

erlaubt mir einige Bemerkungen dazu aus meiner Erfahrungswelt, auch wenn der Fall von CoBe nicht mehr brandaktuell ist - schließlich lesen auch andere auf der Suche nach Antworten die bestehenden Diskusionsfäden nochmal nach:

Einen Antrag auf Neufeststellung des GdB zu stellen, kann - auch je nach Bundesland - tatsächlich "gefährlich" sein und zur Aberkennung selbst des GdB 40 führen. Auch "Zeit" ist ein erheblicher Faktor.

Was die Bundesländer angeht:
Baden-Württemberg bewertet meiner Erfahrung nach deutlich strenger als z.B. Hessen oder Bayern. (Ich hatte noch keine "Fälle" aus anderen Bundesländern).

Zum Faktor "Zeit": Hat der Kollege z.B. "den 40er" vor vielen Jahren wegen einer Hüft-Endoprothese anerkannt bekommen, kriegt er heute in BaWü u.U. garnix mehr dafür, weil die Erfahrungen zeigen, dass gut gemachte und verheilte Hüftgelenke den Menschen quasi nicht beeinträchtigen.
Außerdem wird ja immer "die Einschränkung im vergleich zu einem gleichaltrigen Gesunden" bewertet. Ergo: es ist "normal", dass der Mensch mit zunehmendem Alter in seiner Beweglichkeit auch zunehmend eingeschränkt ist. Vergleicht man also eine/n 40-Jährige/n mit einer/m 60-Jährigen die objektiv eine vergleichbare Einschränkung aufweisen, hat der/die 40-Jährige eine Chance auf eine höhere GdB-Einstufung, weil ja seine Altersgenossen/-genossinen im gesellschaftlichen Durchschnitt beweglicher sind.

Zum Antrag auf Gleichstellung:

Wenn der Kollege diesen stellen mag, unterstütze ihn. Du wirst dann vom Amt zu einer Stellungnahme aufgefordert, die Du nach bestem Wissen und Gewissen bearbeitest (vielleicht eher noch mit einer Tendenz die das Ansinnen des Kollegen unterstützt). Der Arbeitgeber bekommt auch so einen Fragebogen, und wenn dort die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses nicht bestätigt wird, kommt eher nix bei der ganzen Sache raus.
Trotzdem kann es hilfreich sein, solche Anträge zu stellen, weil sich ja bereits mit dem Datum der Antragstellung ein zusätzlicher Schutz für den Kollegen ergibt.
Auch einen Widerspruch der wenig Aussicht auf Erfolg hat, kann man mit der "Schutz-des-Kollegen-Idee" einlegen. Man gewinnt in solchen Fällen mindestens Zeit...

Nebenbei noch: Wenn sich der Arbeitgeber a bissel mit den Schwerbehindertengesetzen auskennt, ist es zu nix Nutz, ihm einen reinen GdB 40 anzuzeigen - außer dass er vielleicht versuchen kann den Kollegen loszuwerden bevor dieser gar einen 50er zugesprochen bekommt was ja für den Arbeitgeber die Dinge nicht vereinfachen würde ...

Grüße
Katiusia

Hallo Forum,

Ich habe bezüglich der SBV-Wahl im Herbst ein paar Fragen und hoffe, dass mir hier jemand weiterhelfen kann - für sachdienliche Hinweise bin ich schon jetzt dankbar.

Die Situation ist folgende:
Ich bin aktuell die Vertrauensperson und bin für ca. 20 sb und gl Beschäftigte "zuständig". Wir wählen also im vereinfachten Verfahren in einer Wahlversammlung. Meine Vorgängerin im Amt hatte damals (2010), gegen Ende ihrer Amtszeit zum 30. September gekündigt, aber noch eine Wahlversammlung am 1. Oktober einberufen bei der ich dann erstmals gewählt wurde. (Ja, das war damals auch nicht astrein und hätte bestimmt angefochten werden können, ist aber nicht passiert.) Meine erste Amtszeit startete damit am 5. Oktober.
Bei der Wahl 2014 hat sich für mich dann gezeigt, dass es enorme Nachteile hat, immer schon am 1. Oktober zu wählen, damit die neue Amtszeit wieder am 5. Oktober beginnen kann. Der 3. Oktober ist ja ein Feiertag, üblicherweise macht die Firma da drumrum noch 1-2 Tage Betriebsruhe - je nachdem auf welchen Wochentag der Feiertag fällt - und ganz viele Kolleginnen/Kollegen machen dann die ganze Woche frei. Dadurch hatten wir bei der 2014er-Wahl gerade mal viereinhalb Teilnehmer bei der Wahlversammlung (der "Halbe" kam erst nachdem der erste Wahlgang beendet war) .
Nun würde ich gerne etwas später wählen um damit aus dem Feiertagsdilemma raus zu kommen: ich hatte den 10. Oktober im Auge, Beginn der neuen Amtszeit zum Fünfzehnten. Und da fangen die Probleme/Fragestellungen an:

Zeit ohne SBV: Es würde sich dadurch ein Zeitraum ohne SBV ergeben (Ende meiner Amtszeit am 4. Oktober 23:59 Uhr, Start neue Amtszeit (mein Plan): 15. Oktober 0:00 Uhr) - dieses Risiko würde ich eingehen, da es im Moment nicht so aussieht, als ob die Arbeitgeberseite diese kurze vertretungsfreie Zeit für fiese Aktionen nutzen wird. Aber: es ist klar, dass sich in den nächsten 4 Jahren viel in der Firma ändern wird, Verkauf, Stellenabbau/Verlagerung von Arbeitsplätzen etc kann man nicht ausschließen. Auch deshalb würde ich lieber dieses Jahr, wo's grad ausnahmsweise halbwegs stabil aussieht, das Risiko einer _kurzen_ vertretungsfreien Zeit eingehen, als in 4 Jahren.

Fragenkomplex 1: Kann / darf ich solange ich im Amt bin eine Wahlversammlung für einen Termin einberufen, zu dem ich formal nicht mehr im Amt bin? Darf ich diese Versammlung dann "eröffnen" und an den Wahlleiter abgeben? - Ein BR hat sich schon bereit erklärt, das tatsächliche Wahlprozedere zu übernehmen, wenn ihn die Wahlversammlungsteilnehmer zum Wahlleiter bestimmen würden...

Wenn nein, dann:

Fragenkomplex 2: 3 sb/gl Kollegen können ja solange die aktuelle Amtszeit läuft auch keine Wahlversammlung einberufen, wenn ich's richtig verstehe. Für die Variante "Amtszeit läuft ohne Wahl aus, Neuwahl wird von 3 Kollegen initiiert" wäre dann der frühestmögliche Wahltermin der 29. Oktober (3 Wochen nach dem ersten Tag der vertretungsfreien Zeit). Richtig?

Könnte der Konzernschwerbehindertenvertreter hier irgendwo sinnvoll "einspringen"?

Ideen dazu? Wenn Ihr mehr Details wissen müsst, dann fragt gerne nach...

Mit den besten Grüßen aus dem Süden der Republik

Katiusia

Hallo zusammen,

mir drängt sich da noch eine ganz andere Frage auf:

Wenn der AN tatsächlich nur eine AU-Meldung abgegeben hat: für wie lange war diese ausgestellt? - Jedenfalls fällt bei über 42 Tagen ja die Entgeltfortzahlung weg -> normalerweise greift dann die Krankengeldzahlung durch die Krankenkasse. Diese fordert aber doch erstmal einen Verdienstnachweis als Berechnungsbasis an. (Ob manche Krankenkassen das direkt beim AG anfordern weiss ich nicht ... meine würde die Weitergabe der Verdienstnachweisanforderung an mich delegieren... ob Krankenkassen den eigenen "Lohnzettel" akzeptieren glaub ich eigentlich auch nicht) - also müsste der AG spätestens zum Ende der Entgeldfortzahlung nochmal (ggf. indirekt) vom AN gehört haben...
- bei Zahlung von Übergangsgeld durch die RV ist’s meines erachtens nicht anders, oder?

Hat dieser Mensch etwa 46 Wochen (1 Jahr minus Entgeldfortzahlung) ohne Einkommen gelebt?!?!?!?!

es grüßt mit Kopfschütteln
Katiusia

Noch ein frecher Nachtrag:

Du könntest deiner Firma auch vorschlagen, Gesprächstermine zur Wahrung der Diskretion nach Extern (Nebenzimmer der Kneipe um die Ecke) zu verlagern *zwinker* und frag’ gleich, wie du die Spesen (Bewirtungskosten) abrechnen sollst *grins*

Hallo Oli,

meine Firma hatte sich zunächst auch gesträubt ... ich hab’ dann angefangen, selbst für die Aktensortiererei und ähnlichen Orga- und Schreibkram Besprechungszimmer (sind eh Mangelware)stundenweise zu belegen/zu buchen... und mein BR hat darauf bestanden, dass es nicht möglich ist, sein Büro (1 Raum für 1 Freigestellten) mitzubenutzen, da er ja auch vertrauliche Gespräche führen können muss, Akten hat, die "die SBV nix angehen", etc.
... NUR DURCH DIESE HALTUNG DES BR HABE ICH LETZTENDLICH EIN EIGENES BÜRO GEKRIEGT !!! (ok. es wär dringend renovierungsbedürftig und die Möbel sind alt, der Rechner gebraucht und nur mit Minimalinstallation... also erstmal relativ wenig finanzieller Aufwand für die Firma... aber es ist ein SBV-Büro! und es ist vom "normalen Arbeitsplatz" nur 3 Türen weg.)
-normalerweise sitze ich in einer Entwicklergruppe im Großraumbüro - da kann man noch nichtmal in Ruhe telefonieren und ständig glotzt dir einer von hinten in den Bildschirm ... dass das für SBV-Aufgaben mit entsprechend harten Datenschutzanforderungen auch nicht geht haben’s dann auch irgendwann eingesehen... *grins* jetzt bin ich für die normale Arbeit im Großraumbüro und für die SBV-Sachen im SBV-Büro. Das Telefon leite ich jeweils um und meinem Teamleiter geb ich kurz Bescheid und ein "bin im SBV-Büro-PostIt" prangt am Monitor, wenn ich den Platz wechsle .

Und das mit den Infos von der Personalstelle und dem Betriebs-/Personalrat:
Da kämpfe ich auch ständig. Und es ist noch längst nicht alles (eher noch kaum was) wie es sein sollte. Aber ich tret’ denen allen so lange auf den Füßen ’rum, bis sie einsehen, dass es für sie bequemer ist, mich mit dem was ich fordere zu bedienen, als dauernd auf meine Forderungen reagieren zu müssen und mit Gesetzestexten & Urteilen bombardiert *grins* zu werden....

Also: Zähne zusammenbeissen, weitermachen und ruhig ein wenig penetrant sein und in jedem Fall DURCHHALTEN!!!

Ich drück Dir jedenfalls die Daumen!

Grüße

Katiusia

Hallo Forum,

bin neu hier und ziemlich in der Zwickmühle und offen gestanden auch etwas hilflos - deshalb wende ich mich an Euch:

Wir haben in meinem Betrieb ein EDV-Tool zum Bewerbermanagement.
Darin werden Online-Bewerbungen aus dem Internet erfasst - egal ob der/die Bewerberin sich über das Portal der firmeneigenen Webseite oder über ein Stellenanzeigenportal (Stepstone, Monster, ...) bewirbt. Das funktioniert auch (konzern-)intern über’s Intranet. Anderweitig eingehende Bewerbungen (Brief/Papier/Email) sollen (sic!) von der Personalsachbearbeitung eingepflegt werden. (Es gab auch nachweislich schon Fälle, wo genau das bei sbM nicht gemacht wurde!)

Das wäre ja soweit alles ganz nett, wenn es nicht folgende Probleme damit gäbe:
Die SBV (also ich) hat keinen eigenen Zugang zu dem System - ich kann in "Verdachtsfällen" nett beim BR-Vorsitzenden fragen, ob er mal Zeit hat, zusammen mit mir reinzugucken.
Wir haben z.T. recht lange Ausschreibungszeiten (ein halbes Jahr ist keine Seltenheit) bis überhaupt Bewerber zu einem Gespräch eingeladen und noch ein viertel Jahr bis dann überhaupt jemand eingestellt wird. Innerhalb des EDV-Tools wird schon während der Ausschreibungszeit ein "Ranking" der Bewerber gemacht - teilweise werden hier schon Absagen verschickt - noch vor eines "Bewerbungsschluss-Termins" (faktisch gibt es diesen nicht - die Bewerbungen werden zeitlich so wie sie reinkommen an die entsprechende Fachabteilung weitergegeben und dort bewertet). Wenn sich also nun ein sbM am 12. Tag nach der Ausschreibung bewirbt, kann es sein, dass vorher schon ein Ranking stattgefunden hat, ja sogar schon Absagen verschickt wurden. Somit wurden ja schon Entscheidungen getroffen (siehe hierzu SGB IX §95 Abs.2 Satz 3 i.V.m. §81 Abs.1). Blöd, oder?
In einem aktuellen Fall habe ich jetzt nur die Unterlagen eines sb Bewerbers und seines "direkten Konkurrenten" auf dem offiziellen Weg erhalten (nur die beiden werden zu einem Gespräch eingeladen (- sagt das EDV-System ... hab mit dem BR ’reingeguckt). (Grundsätzlich steigert das ja die Chancen des sbM wenn die anderen 10-12 Bewerber schon Absagen haben und/oder als B- oder C-Kandidaten eingestuft sind ... aber für mich ist das trotzdem irgendwie unfair *Bauchgefühl*)
In einem anderen Fall haben sich 1 sbM, 1 Gleichgestellte/r und ca. 34 andere beworben. Der/die Gleichgestellte bewirbt sich intern und ist bereits als B-Kandidat eingestuft. Eingeladen wurden nun der/die sbM und ein/e andere Bewerber/in. Offiziell habe ich auch nur die Unterlagen der Eingeladenen erhalten... das werde ich jedenfalls reklamieren.
Ein weiteres Problem: Bei einer (konzern-)internen Bewerbung wurde in einem Kommentarfeld beim Einpflegen der Papierbewerbung durch die Personalabteilung ein Vermerk "schwerbehindert" eingefügt. Ich habe Zweifel, ob das zulässig ist ... (Unser Datenschutzbeauftragter meint: Gesundheitsdaten haben in einer Personalakte nichts verloren - ich sage: in EDV-Bewerbermanagementsystemen auch nicht)

Wie läuft das bei Euch mit dem "Bewerbermanagement"?
Habt Ihr eine eigene Zugangsberechtigung zu entsprechenden EDV-Systemen? - Seid Ihr dann auch selbst zuständig, sb Bewerber zu identifizieren? Wer macht das sonst? (->ist mit dem "Ehrenamt" ja doch auch ein Zeitproblem)
Wie geht ihr mit "Rankings" und anderen Entscheidungen um? Auch wenn diese evtl. vor dem Eingang einer Bewerbung eines sbM getroffen wurden?
Zieht Ihr Euch bei einem sb Bewerber noch dutzende anderer Bewerbungen ’rein? Oder wie geht ihr mit der Unterlagenflut um? (wieder: Zeitproblem)
Wie behaltet Ihr den Überblick?
Wie argumentiert Ihr (pro sbM) wenn ihr bzgl. der fachlichen Eignung keine Ahnung habt?
...???

Berichtet doch bitte mal aus Eurem Alltag.
Das hilft mir bestimmt auch schon weiter.

Allerbesten Dank!

Grüße aus Ostwürttemberg

Katiusia