Das ganze wirkt geradezu wie ein Musterbeispiel von Willkür und Verschleierung.
Und Unwillen. Vergiss den Unwillen nicht...
Ein schlauer Mensch hat ein mal gesagt: Wer will, findet Möglichkeiten. Wer nicht will, findet Gründe.
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Das ganze wirkt geradezu wie ein Musterbeispiel von Willkür und Verschleierung.
Und Unwillen. Vergiss den Unwillen nicht...
Ein schlauer Mensch hat ein mal gesagt: Wer will, findet Möglichkeiten. Wer nicht will, findet Gründe.
Also wenn er es nur intern ausschreibt, dann braucht es keinen Hinweis auf eine Befristung, sollte er es aber extern tun, dann muss der Hinweis, dass die Stelle befristet ist (ob mit oder ohne Sachgrund)mMn schon aufgeführt werden
Wenn du mit "sollte" meinst, der AG wäre gut beraten, um sich nicht dieses Problem hier
Ist aber blöd wenn dann erst im Vorstellungsgespräch herausfindet das alle 15 Bewerber auf die Stelle einen unbefristeten Arbeitsplatz wollen und keiner befristeten Arbeitsvertrag wollen.
Das sorgt auch für Aufwand, welchen man sich vielleicht mit einer auch für den Bewerber, vor allem wenn er von extern eingestellt werden soll.
"einzukaufen", hast du sicher Recht. Aber am Ende entscheidet der AG alleine, wie kompliziert er seinen Einstellungsprozess gestaltet. Sprich, ein MÜSSEN, im juristischen Sinne, gibt es hier nicht.
BTW: wenn wir schon interne und externe Ausschreibungen unterscheiden - der AG darf hier grundsätzlich keine Abweichungen haben. (War früher mal ein beliebtes Spiel diverser AG, die die Anforderungen bei internen Stellenausschreibungen so hoch geschraubt haben (oder die Einschränkungen so restriktiv), dass sich da intern sicher niemand drauf beworben hat, nur damit sie formal intern ausgeschrieben hatten, aber ihren externen Wunschkandidaten einstellen konnten. Diese Praxis ist dann irgendwann mal vom BAG kassiert worden.)
ich habe nach Deinen Schilderungen den Eindruck, dass Du das Thema eh schon professionell und kompetent anpackst.
Dem kann ich mich nur anschließen. Außer den AG zu bearbeiten, dir hier noch mehr "in die Hände zu spielen", fiele mir spontan nichts ein, was du unter den gegebenen Umständen noch anders machen könntest.
(Ich bin mir sicher, wenn es bei den ollen Griechen schon Betriebsräte gegeben hätte, der gute Sisyphos hätte keinen Stein den Berg raufrollen müssen, sondern hätte die Bearbeitung seines AG als Aufgabe bekommen...)
Ausgesteuert bedeutet üblicherweise: schon so lange AU, dass er aus der Lohnfortzahlung raus ist.
Was zumindest bedeuten würde, dass der Kollege sein Amt als SBV definitiv als Ehrenamt und unentgeltlich erledigen würde. Will er das?
OK. Es geht nicht um eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit sondern um eine Anpassung der Arbeitszeiten um mehr freie Wochenenden zu erreichen. Das spielt dabei aber eigentlich auch keine Rolle. Am Ende des Tages ist das eine Frage des Gebens und Nehmens. Und das nur Nehmen nicht funktioniert - ich denke, das kann man nachvollziehen.
Bei dem jährlichen Stillstand den wir haben, gehen schon 3 Sonntage weg.
Das interpretiere ich mal als ihr habt 3 Wochen Werksferien? Oder bestimmte "Rüst-/Umrüstzeiten" die speziell auf das WE gelegt werden?
Aber, ohne euer genaues Arbeitszeitmodell zu kennen - ich behaupte mal, egal aus welchem Grund da Stillstand herrscht, unter gar keinen Umständen hätten an allen Tagen alle Sonntags zu arbeiten, oder?
Wenn also diese Stillstandzeiten schon mit drei Sonntagen angerechnet werden, halte ich das ebenfalls für falsch. Das kann so nicht funktionieren. Nach meinem Verständnis dürfte für drei Wochen Stillstand allenfalls 1 Sonntag betroffen sein. Oder arbeitet ihr alle mehr als die Hälfte aller 52 Sonntage im Jahr?
Damit wir uns bitte richtig verstehen: Ich kann grundsätzlich verstehen, warum die Anzahl an Sonntagen eingeschränkt ist und halte das auch grundsätzlich für machbar. Ob das bei euch jetzt richtig/sinnvoll umgesetzt ist, dazu erlaube ich mir (mangels Wissen über die Gesamtumstände) keine Einschätzung.
Wenn aber von den 6 Sonntagen 3 schon ohne euer Zutun direkt wieder weg sind, dann halte ich das auch für nicht nachvollziehbar bzw. unzulässig.
(Das ist aber immer noch nur eine vorsichtige Einschätzung in völliger Unkenntnis irgendwelcher echten Fakten!) Wenn du das sicher klären willst, dann wird dir wohl nur der Weg bleiben, deinen Anspruch individualrechtlich einzuklagen und darauf zu hoffen, dass das Arbeitsgericht diese BV als unzulässig kassiert.
Ich wüsste jedenfalls sonst nicht, wie du als "Außenstehender" eine vereinbarte BV aushebeln könntest. (Es sei denn, du hättest genügend "politischen Einfluss" um den BR zur Kündigung der BV zu bringen. Wovon ich aber regelmäßig eher nicht ausgehe...)
Somit ist der zu Unrecht in Abzug gebrachte 0,5 UT pro Sonntag nicht verfallen und die AN könnten den somit noch einfordern.
Uih... ein interessanter Ansatz. Daran habe ich gar nicht gedacht. *ascheaufmeinhauptstreu*
Das könnte aber genau das Pfund zum Wuchern sein, das es braucht um hier Nachverhandlungen einzufordern.
Chapeau, mon ami!
In diesem Beitrag wurde ja so einiges angenommen und experimentiert.
Wohl wahr. Aber was soll man machen, wenn der Fragensteller alle Fakten wie Staatsgeheimnisse hütet und sich allenfalls wie Würmer aus der Nase ziehen lässt?
Da entwickelt so ein Forum schon mal eine (mitunter auch ungesunde) Eigendynamik... also für meinen Teil kann ich da nur sagen: Schuldig im Sinne der Anklage. Ich bitte das hohe Gericht um Gnade!
es ist eine BV abgeschlossen worden, ... vor der BV wurden 1,5 Tage abgezogen
D.h. das hier
nicht zulässig (also weder die 1,5 Tage für einen Sonntag
und das hier
Was die 1,5 Tage für einen Sonntag angeht, Urlaub ist in Tagen zu gewähren. Wenn der AG bei einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen nur 27 gewährt, weil da 6 Sonntage dabei waren, hat er schlicht den Urlaubsanspruch von 30 Tagen nicht bedient und jeder Betroffene kann die fehlenden 3 Tage individualrechtlich einklagen.
können wir zwar gerne akademisch diskutieren, spielt aber überhaupt keine Rolle mehr, weil "Thema der Vergangenheit".
Und ja, Urlaub ist in Tage zu gewähren, weshalb der BR hier ja auch darauf gedrungen hat, dass für den Sonntag zukünftig schlicht ein Urlaubstag angerechnet wird. Ich denke, dass das soweit korrekt ist, da sind wir uns völlig einig, oder?
Wenn ich so etwas lese
Sonntags wird immer 12 Stunden gearbeitet, sonst 8 Stunden
dann vermute ich (!!!) da mal irgendein Industrieunternehmen hinter, dass (latürnich mit Sondergenehmigung) die Wochenarbeitszeiten verkürzt hat und die fehlende Arbeitszeit (bzw. das dadurch fehlende Einkommen) durch Sonntagsarbeit, bzw. die Zuschläge dafür kompensiert. (Von solchen Arbeitszeitmodellen habe ich das erste Mal vor guten 20 Jahren gehört.)
D.h. die Berechnung des durchschnittlichen Einkommens basiert genau darauf, dass jeder im Unternehmen auch regelmäßig diese "Ausgleichsdienste" macht. Weiterhin gehe ich davon aus, dass die Schichten regelmäßig verschoben sind. D.h. würde ich 6 Wochen am Stück Urlaub nehmen, wären da gar keine 6 Sonntage dabei. Insofern ist die "Beschränkung" auf 6 Sonntage tatsächlich sogar schon ein Entgegenkommen und eine Öffnung, weil ich ja durchaus mehr Sonntage frei nehmen kann, als es mir der Urlaub am Stück zugestehen würde.
Und ich gehe weiterhin davon aus, dass die Personaldecke des Betriebes eben genau so ausgelegt ist, dass sie so klar kommen. Könnte jetzt jeder AN nur noch die Sonntage als Urlaubstage buchen (weil ja auf die Belange des AN Rücksicht zu nehmen ist), wäre der Betrieb aller Wahrscheinlichkeit nicht mehr arbeitsfähig. Jedenfalls nicht mehr im Vollkonti-Betrieb (den ich hier auch nur vermute). Insofern sehe ich hier durchaus betriebliche Belange betroffen, wenn im Rahmen der allgemeinen Gleichbehandlung allen AN zusätzliche (aber dennoch begrenzte) Flexibilität zugestanden wird.
Da ist viel Annahme dabei (weshalb ich ja schrieb, ich kann das nur vermuten), aber davon ausgehend, dass in Unternehmen dieser Größe (ich kenne jedenfalls keine kleinen Unternehmen, die sich solche Arbeitszeitmodelle leisten (können)), durchaus Profis im BR sitzen, die wissen, was sie tun.
Für mich klingt das erst einmal plausibel.
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
1. ...
...
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze ...
D.h. per BV ist das durchaus möglich machbar. Warum sie das gemacht haben - da hätte ich eine Idee, aber das wird dir euer BR viel besser beantworten können.
und hat dabei versehentlich nicht in erwägung gezogen das die Neueinstellung noch in der Zukunft liegt
Und wurde dann als Mini neu eingestellt.
Wie konnte er bei der Wortwahl den Faux-Pas nur begehen? Unerklärlich...
Um ein altes Otto-Wort mal abzuwandeln:
Im Forum tummle sich Gestalde,
man soll es nich für möschlich halde...
Irgendwie bekommt auch dieser Thread hier immer mehr surrealistische Züge...
Ist es wirklich so schwer eine Ausschreibung von einer Anhörung zu unterscheiden?
Ich brauch Nervennahrung und mach jetzt Mittag.
Das Wahlergebnis hat das Wahlauschreiben geheilt.
Nein, nein, nein und nochmals NEIN!
Das Wahlausschreiben war fehlerhaft. Punkt! Und niemand kann sagen, ob die Wähler nicht absichtlich einfach mehr Frauen gewählt haben, weil die laut Wahlausschreiben ohnehin drei Sitze bekommen sollten.
Sprich: eine Beeinflussung der Wahl ist möglich bis wahrscheinlich.
Wäre das Wahlergebnis ein anderes gewesen und der Wahlvorstand hätte einem Mann mit mehr Stimmen den Platz versagt, weil er es vorher falsch ausgeschrieben hat, wäre der Verstoß nur noch einer mehr gewesen. Hier wurde nichts geheilt (und kann auch nicht geheilt werden - die Wahl ist vorbei).
Kanto Aber wenn du mit dem Ergebnis glücklich bist und jetzt alles als in Ordnung ansiehst - bitte. Dann weiß ich zwar nicht, wofür wir uns hier die Finger wundgeschrieben haben, aber ich muss ja auch nicht alles verstehen...
Ich bin dann mal raus!
Kinners, ich werde das Gefühl nicht los, dass hier immer noch verschiedene Fakten/Zustände in einen Topf geworfen werden.
Vielleicht versuchen wir das mal anhand eine Beispiels durchzuspielen:
Küchenhilfe Lieschen Müller aus der Werkskantine ist in froher Erwartung und geht jetzt in den Mutterschutz. Nach ihren bisherigen Aussagen/Plänen möchte sie anschließend erst einmal für 15 Monate in die Elternzeit gehen.
Damit braucht es in der Küche einen Ersatz, da Küchenchef Karl Napf nicht alles alleine machen kann.
Was die TE gerne hätte, wäre, dass der AG jetzt eine Ausschreibung macht "Küchenhilfe gesucht zum 15.03., befristet für 15 Monate als Ersatz für Kollegin in Elternzeit".
Dann wüsste die TE, dass wer auch immer da eingestellt werden soll a) nur befristet ist und b) die Stelle offensichtlich für Lieschen Müller "warmgehalten" wird.
Macht der AG aber nicht. Er schreibt einfach aus: "Küchenhilfe zum 15.03. gesucht"
Das ist (leider) juristisch vollkommen korrekt und ausreichend. Erst wenn der AG zur Einstellung anhört, muss er dazusagen, ob er befristet oder nicht einstellen will.
Dieses Vorgehen ist von Seiten des AG vollkommen korrekt und ausreichend, nimmt aber der TE die Übersicht, welche Stelle denn da jetzt genau besetzt werden soll. Es könnte ja z.B. sein, dass eigentlich gerade zwei Küchenhilfen gebraucht werden, die eine aber unbefristet Vollzeit, die andere als befristeter Ersatz. Das erfährt der BR dann aber erst bei der Anhörung zur Einstellung und hat jetzt viel weniger Zeit um zu reagieren.
ergibt sich doch, dass der AG gar nicht befristen will?
Eben nicht. Der AG macht in der Ausschreibung dazu schlicht keine Aussage. (Und muss es eben auch nicht tun.) Und deswegen hängt ett Lena jetzt am Fliegenfänger, weil sie nicht weiß: wird da Lieschens Stelle weggegeben oder nicht... was mache ich jetzt?
Die Wahl wurde durchgeführt und die Sitzverteilung ist ohne Anwendung der "Minderheitenregelung" gewesen --> ist also dieselbe, wie bei einem korrekten Wahlausschrieben
Keine Ahnung, wo Du das raus liest.
Denn geschrieben wurde das hier:
Der verbleibende 5te Sitz wurde vom Wahlvorstand ausgelost. Ergbenis: der Sitz fällt an eine Frau.
Und dabei ging es nicht darum, dass nach der Wahl zwischen zwei Kandidaten mit gleicher Stimmenanzahl gelost wurde, sondern dass schon für das Wahlausschreiben festgelegt wurde, dass 3 Sitze (und damit die Mehrheit der Sitze) an das "ausgeloste Geschlecht der Minderheit" gehen sollen. Was alleine schon eine "contradictio in se" ist. Das ist schlicht Mumpitz gewesen.
Wie Du in dem Zusammenhang auf eine ordnungsgemäße Wahl kommst... da kann ich nicht folgen.
Deswegen würde ich als BR sofort zurückzutreten und Neuwahlen einleiten.
Ich denke, dass hier etliche im Forum sind, die das so handhaben würden. (Bzw. bei denen so etwas gar nicht erst gelaufen wäre!)
Das Problem hier scheint doch aber zu sein, dass der bisherige (bzw. auch der jetzige) BR, da so gar keinen Stress damit hat.
Es gab eine Wahl. Wir wurden gewählt. Alles cool!
Wäre es anders gäbe es doch diesen ganzen Thread hier gar nicht... oder? Weshalb ich zum Ergebnis komme: Egal wie ich es drehe und wende - es führt kein andrer Weg nach Küssnacht, äh, ich meine zu einem ordentlichen BR, als die Anfechtung.
Scheeks Du bist gerade auf dem falschen Dampfer unterwegs. Deine Einwände sind alle richtig. Für die Anhörung zur Einstellung.
Hier geht es aber
Nun schreibt der Arbeitgeber interne Stellen nur noch mit Einstelldatum auf. Keine Befristung und kein Grund.
um die Ausschreibung. Und zu dem Zeitpunkt muss der AG (leider) tatsächlich keinerlei Angaben dazu machen.
Insofern finde ich die Idee von Fried über die Personalplanung zu gehen, deutlich zielführender.
Wir hatten vor Jahren mal ein ähnliches Problem. Und der damalige Personalchef hat (in einem sehr offenen Gespräch) rundheraus erklärt, dass er viel zu viel Zeit bräuchte, um irgendwelche Stellen "offen zu halten", nur um am Ende festzustellen, dass die AN es sich während der Elternzeit dann doch anders überlegt haben und nur noch Teilzeit oder gar nicht zurückkommen. Weswegen er meinte: wenn sie wiederkommen, kümmere ich mich um "das Problem". Vorher ist es nur Zeitverschwendung.
Das mag ethisch fragwürdig/diskutabel sein - so ganz sachlich kann ich das durchaus nachvollziehen. (Und unser "Laden" ist groß genug, als dass sich da immer irgendwie/-wo etwas findet.)
Lena Rauch Vielleicht solltest du für den Anfang tatsächlich erst einmal versuchen, vom AG Listen zu bekommen, wer überhaupt alles derzeit in der Elternzeit ist, und ob es "avisierte" (also voraussichtliche) Rückkehrdaten gibt. Und dann immer mal wieder dem AG "das Problem" vor Augen führen: Da sind noch x AN mit einem Anspruch auf Beschäftigung. Hast du die auf dem Schirm? Was machst du mit denen?
Und was das hier angeht:
Kolleg*innen gehen, wenn Sie aus nicht nachvollziehbaren Gründen nicht wieder an ihren Arbeitsplatz zurück können.
Dann scheint die persönliche Bequemlichkeit wichtiger als das Einkommen zu sein... Hier könnte es vielleicht helfen, wenn du dein Wissen um die Tätigkeiten und Möglichkeiten eures Betriebes dazu nutzt, um hier "Fahrpläne" zu erstellen. (Meint so etwas wie: Nee, jetzt direkt können wir dir da gerade nichts anbieten, aber wir könnten dir erst einmal hier etwas anbieten und dich dann im Zeitraum x wieder dahin zurück bringen.)
Wenn sie dann immer noch lieber gehen wollen - dann ist das eben so. Das ist dann ihre Entscheidung.
Das kommt davon, wenn man nachts um 1 Uhr noch meint am Handy eben etwas schreiben zu müssen...
Ihr habt ja alle Recht, aber wir reden hier aneinander vorbei.
Ja, selbstverständlich kann das Geschlecht der Minderheit auch die Mehrheit der Sitze stellen (wenn das das Wahlergebnis ist). Schon klar.
Worauf ich hinauswollte: Das Gesetz(!) schütz nur EIN Geschlecht der Minderheit. (Was halt hier unzulässigerweise ausgelost worden ist.) Und damit ist zumindest gesetzlich klar, dass auch ein Divers grundsätzlich nachrücken kann. Dass das in dem konkreten Fall hier alles unsinnig und fehlerhaft bestimmt worden ist, da sind wir uns doch alle einig. Aber als BR würde ich mich, vollkommen unabhängig vom Wahlvorstand, nur auf das GESETZLICHE Geschlecht der Minderheit berufen. Es dürfte zumindest nur eines im Wahlausschreiben benannt worden sein. Ist das anders erfolgt (wir sprachen ja schon über den unzulässigen Proporz), dann ist das sachlich (und gesetzlich) falsch. Ich sehe nicht ein, warum ich mich als BR an einer fehlerhaften Interpretation orientieren soll, wenn das Gesetz eindeutig ist.
Weshalb ich zum Ergebnis komme:
a) Vergesst den Blödsinn vom Wahlvorstand, natürlich kann und darf auch Divers nachrücken
und (noch viel wichtiger)
b) fechtet diese vermaledeite Wahl an!
Sorry, wenn ich mich da missverständlich ausgedrückt habe.
Der Haustarifvertrag soll zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen worden sein.
Ok, dann gibt es bei euch ein Eingruppierungs-/Gehaltssystem, welches zwischen den Betriebsparteien vereinbart worden ist und fälschlicherweise als "Haustarif" betitelt wird. (näheres dazu im § 2 TVG)
Aber das nur am Rande.
Diese dürfte doch nie nachrücken, weil sie weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht angehört.
Hier hast du einen "Denkfehler". Das Gesetz schützt nur das Geschlecht der Minderheit. Sprich, fällt ein BRM dieses Geschlechtes aus und wäre nun die Quote (für dieses Geschlecht der Minderheit(!!!)) nicht mehr erfüllt, dann muss auch ein EBRM dieses Geschlechtes nachrücken. Fällt ein BRM des Mehrheitsgeschlechtes aus, rückt das EBRM mit den nächstmeisten Stimmen nach - völlig unabhängig vom Geschlecht.
Soweit das Gesetz. Wie das bei euch geregelt werden soll - da hätte ich nur eine Vermutung (aber das Geschlecht der Minderheit kann im Prinzip (und eigentlich per definitionem) nicht das mit 3 von 5 Sitzen sein).
Nach meinem Verständnis versuchst du hier gerade viel zu viele Dinge zu erklären zu regeln oder zu korrigieren. Oder auch nur zu ergründen, wie es denn jetzt laufen müsste. Wozu? Da ist soviel schief gelaufen, dass du dir nur schnell Mitstreiter suchen musst, um die Wahl anzugehen. Alles weitere macht dann das Arbeitsgericht... nur mach es schnell. Die Uhr tickt...
Einerseits müssen Führungskräfte das ja wissen, damit sie auf deren besonderen Bedürfnisse eingehen können, anderseits weiß ich nicht, ob es hier vielleicht Ausnahmen gibt und ich deswegen den Datenschutz verletzen würde.
Wenn es denn besondere Bedürfnisse gibt und die Führungskraft in diesem Zusammenhang irgendetwas tun kann und oder muss - ja, dann macht es Sinn, diese Bedürfnisse "anzumelden". Daraus aber eine grundsätzliche Information über alle AN mit der Eigenschaft "schwerbehindert/gleichgestellt" zu machen, würde ganz sicher den "Grundsatz der Datensparsamkeit" (d.h. nur die notwendigen Informationen werden erhoben/weitergegeben) verletzen. (Das ist Thema Datenschutz, da erlaube ich mir eine Meinung zu!)
Ich kenne einige Kollegen, die teilweise sogar 100% haben. Das weiß ich, weil sie es mir erzählt haben. Sehen (oder merken) tu ich davon nichts. Warum sollten sie jetzt also (wem auch immer gegenüber) geoutet werden? Erschließt sich mir nicht!
albarracin Ich bin mir zwar relativ sicher hier, wenn auch aus der Hüfte, aber doch in die richtige Richtung zu schießen, aber sei mal so lieb und sag Du etwas Schlaues dazu... Danke!
Die Personalabteilung hat auf mich verwiesen.
??? Wenn eine Führungskraft Informationen über seine AN haben will, dann ist der Ansprechpartner einzig und allein HR. Punkt!
Wozu eine Führungskraft die Information braucht, wer Schwerbehindert oder Gleichgestellt ist, erschließt sich mir nicht im Ansatz. (Aber das mag wieder an meiner mangelnden Sachkenntnis zum Thema liegen.)
Was ich nachvollziehen könnte, ist dass die Führungskraft wissen muss, wer welchen Urlaubsanspruch hat, weil da ja geplant werden muss. Aber welchen Ursprung dieser Urlaubsanspruch hat - das kann der Führungskraft egal sein.
Ich würde mich an deiner Stelle schlicht weigern solche Informationen rauszugeben. Du bist SBV - nicht die Auskunft!
(Maskenpflicht, Testpflicht)
Während ich eine Maskenpflicht ja zur Not noch als (mitbestimmte) Maßnahme des Arbeitsschutzes durchgehen lassen könnte, wird es mit einer Testpflicht schon deutlich schwieriger. Da sehe ich (auch mitbestimmt) so gar keine Handhabe für.
Wenn der AG die Test zur Verfügung stellt, kann er seine Erwartung äußern, dass die AN sich u.U. testen um dann eigenverantwortlich eine Entscheidung zu treffen. Aber eine, kontrollierte, Pflicht? Da fehlt nach meinem Verständnis jegliche Rechtsgrundlage für.
in der ... eine Rede halten möchte. ... Wer könnte mir helfen bei einer neuen Rede, welches Thema könnte ich ansprechen?
Auf die Gefahr hin, dass das so gar nicht die Antwort ist, die du hören möchtest, aber wenn du selber nicht weißt, worüber du reden willst, warum willst du dann überhaupt reden?
Wenn du auf zwei bisherigen BetrVers schon etwas gesagt hast (von dem wir nicht wissen, was du da erzählt hast), was erwartest du von einem erneuten Redebeitrag?
Sorry, aber ich weiß gerade nicht wirklich, wie dir wildfremde Menschen da weiterhelfen können.
Was aber im Zweifel immer geht wäre ein Tätigkeitsbericht. (Selbstverständlich ohne Roß und Reiter zu nennen.) Einfach aufzeigen, wobei du helfen kannst und wobei du geholfen hast.
Und bevor du die Kollegen mit langatmigen Ausarbeitungen langweilst, könnte es auch schon reichen, sich nur kurz hinzustellen und zu sagen: für alle die mich noch nicht kennen, ich bin... und mache... Ihr erreicht mich ...
Dann bist du zumindest "visible".
Von meinem Großvater stammte der Tipp: Wenn du eine Rede halten musst, dann solltest du auf drei Dinge achten.
Für konkrete Formulierungshilfen wirst du hier sicher Antworten bekommen. Aber so pauschal? Mal schauen...