Beiträge von Crash1999

    Zitat von mad_hatter:

    Es gibt aber auch abweichende Gerichtsurteile wonach die Benutzung des privaten Handys am Arbeitsplatz nicht mitbestimmungspflichtig ist weil "die Nutzung unmittelbar von der Arbeitspflicht ablenkt".

    Die Mitbestimmung des Betriebsrates wäre in diesem Fall nicht gegeben da es nicht die Ordnung im Betrieb betrifft sondern das Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers.

    Hast Du ein Aktenzeichen dazu? Das würde ich gerne mal im Volltext nachlesen.

    Zitat von Hubertus:

    Hallo,

    ich glaube das wird unterschätzt:

    Jedes zweite Unternehmen hatte in den vergangenen beiden

    Jahren einen Spionageangriff oder Verdachtsfall zu beklagen.

    Konkret waren 26,9 Prozent in Deutschland

    Ich finde es bei Zitaten immer sinnvoll die Quelle anzugeben.

    Ausserdem ist nicht jedes Unternehmen ein forschender oder produzierender Betrieb. Um welche Branche es sich handelt, wurde gar nicht verraten. Darüber hinaus hat MrSonnenschein bereits erklärt, das in diesen Fällen das Verbot von Telephonen mit Kamerafunktion durchaus üblich ist, ein generelles Verbot von Mobiltelephonen ergibt sich dadurch aber nicht. Da bleibt also ordentlich Verhandlungsspielraum für den BR.

    hallo whoepfner,


    bezüglich der Zweckbefristung hast Du recht und meine Aussage war in der pauschlane Form nicht korrekt. Allerdings werden die Worte Sachgrund und Zweck nicht synonym verwendet. Wichtig erscheinen mir daher zusätzlich RN 20 und RN 118.

    RN 20

    " 7. Mitteilungen des Befristungsgrundes. Sofern keine abw. tariflvertragl. Regelungen eingreifen, setzt eine rechtswirksame Zeitbefristung nicht vorraus, dass der Befristungsgrund in den Vertragsverhandlungen erörtert oder dem AN bei Vertragsabschluss mitgeteil worden ist."

    RN 118
    "Die Befristungsabrede muss den Termin oder den zu erreichenden Zweck schriftl. niederlegen. ... Somit ist bei Zweckbefristungen die Mitt. des Ereignisses erforderlich. ... Hingegen muss bei einer Zeitbefristung der Befristungsgrund nicht in den Vertragstesragstext aufgenommen werden. (BAG 22.10.2003)

    ..


    Ist gleichwohl ein Befristungsgrund in den schriftl. Text aufgenommen worden, begründet dies keine Exklusivität des Grundes. Der AG ist nicht gehindert im Streitfall andere Gründe nachzuschieben."

    Gerade den letzten Satz muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen. Ich gebe Dir absolut recht, eine Niederschrift des Grundes wäre aus meiner Sicht absolut notwendig und erforderlich. Leider sieht das der Gesetzgeber und die Rechtsprechung nicht so.

    Ich habe mir vor dem Posten des Beitrags den ErK nicht angesehen, da ich das Musterurteil (?) des BAG von 2004 mir aus unerfindliichen Gründen immer wieder in den Sinn kommt.

    BAG, Urteil vom 23. 6. 2004 - 7 AZR 636/03 (lexetius.com/2004,2567)


    1. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nicht für den der Befristung zugrunde liegenden sachlichen Grund.
    2. Der Erprobungszweck des befristeten Probearbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG muss nicht Vertragsinhalt geworden sein.

    [17] 1. Die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines sachlich rechtfertigenden Grundes. Eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG wird durch die Protokollnotiz Nr. 1 zu Nr. 1 SR 2a MTA ausgeschlossen. Danach dürfen nach dem 31. Dezember 2000 Zeitangestellte nur eingestellt werden, wenn hierfür sachliche Gründe vorliegen. Diese Protokollnotiz geht als dem Arbeitnehmer günstige Tarifnorm der gesetzlichen Befristungsregelung vor (BAG 28. Februar 1990 - 7 AZR 143/89 - BAGE 64, 220 = AP BeschFG 1995 § 1 Nr. 14 = EzA BeschFG 1985 § 1 Nr. 9, zu II 1 der Gründe). Der Kläger war auch Zeitangestellter im Sinne dieser tariflichen Bestimmung. Das haben die Parteien ausdrücklich vereinbart.

    [18] 2. Entgegen der Auffassung der Revision ist die vereinbarte Befristung nicht aus formellen Gründen unwirksam. Der sachliche Grund muss nicht zwischen den Arbeitsvertragsparteien schriftlich vereinbart werden. Deshalb kommt es nicht darauf an, ob der Erprobungszweck durch den vom Kläger unterzeichneten Vermerk vom 1. Oktober 2001 Vertragsinhalt geworden ist. Die Beklagte kann sich auch auf den geltend gemachten Befristungsgrund berufen.
    [19] a) Das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG findet auf den der Befristung zugrunde liegenden sachlichen Grund keine Anwendung. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift. Danach bedarf nur die Befristung des Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die nach § 14 Abs. 4 TzBfG bezweckte Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion erstreckt sich allein auf die vereinbarte Befristung, nicht aber auf den Befristungsgrund und den übrigen Inhalt des Arbeitsvertrags (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - AP TzBfG § 14 Nr. 4 = EzA TzBfG § 14 Nr. 4, zu 2 b der Gründe). Es bedarf keiner Einigung der Parteien darüber, welcher Befristungsgrund maßgeblich sein soll. Der sachliche Grund ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses.

    Die Frage der Kündbarkeit ist eine thematisch andere und hat mit der Niederschrift des Befristungsgrundes nichts zu tun.

    Fried & Kokomiko

    Warum verweisst Ihr darauf, es komme auf die genaue ausführliche Befristungsformulierung im Arbeitsvertrag an? In den allerseltensten Fällen wird man eine solche in den Verträgen finden. Es ist doch das Schöne bei der aktuellen Rechtsprechung zum TzBfG für Arbeitgeber: der Befristungsgrund muss gar nicht im Arbeitsvertrag stehen, es muss ihn nur geben.Ich bin mir nichtmal sicher, ob überhaupt aus dem Text im Arbeitsvertrag hervorgehen muss, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt.

    Auch ein RA wird da meiner Meinung nach nur die grobe Richtung vorgeben können.

    Zitat von Moritz:

    Im Übrigen denke ich, dass die von Xolgrim erwähnte Abreibung pro rata temporis auch hier ziehen muss. Ohne eine solche würde eine solche Vereinbarung den AN unangemessen benachteiligen.

    Ich denke also, der Kollege hätte hier gute Chancen gar nichts bezahlen zu müssen, weil die Vereinbarung insgesamt fehlerhaft war (nach Beginn des Kurses und mit unzulässigem Inhalt).

    Wenn der AN die Vereinbarung erst nach Beginn unterschreibt, dann ist das sein Problem und nicht zu beanstanden. Wesentlicher ist aber eine fehlende pro rata temporis-Klausel in der Vereinbarung. Damit wird die ganze Regelung unwirksam. Da gebe ich Moritz völlig recht.

    Gute Übersicht zum Einstieg in das Thema:

    http://www.rechtsanwaltdrpalm.de/fortb.htm

    Danke sehr!

    Nun muss ich nur noch herausfinden, was sich so tolles anstellen lässt mit einem KBR, außer das dieser den Informationsaustausch zwischen den beiden BRs erleichtert (hier im Forum gelesen) und einen Wahlvorstand in der Hambuger Zetrale bestellen könnte (§ 17 Abs. 1 BetrVG).

    Um direkt Dich zu zitieren:
    "Darf ich mal fragen, was ihr euch von einem KBR versprecht? (Der Tiger ist nicht nur zahnlos, dem wurden sogar die Krallen gezogen und der Schwanz coupiert...)"

    :shock:

    Guten Abend,

    ich habe bin mir bezüglich GesamtBR und KonzernBR nicht ganz sicher, ob ich die jeweiligen Paragraphen § 47 und § 54 im BetrVG richtig verstanden habe.

    Folgende Situation ist gegeben.

    In Hamburg sitzt die Möbel-all-you-can-eat GmbH die Möbel herstellen und entwerfen lässt.
    Dazu hat sie in Bremen einen Betrieb Möbelproduktion GmbH. In Hannover sitzt die Möbeldesign GmbH. Sowohl in Bremen als auch in Hannover existiert ein Betriebsrat. Die beiden Unternehmen in H und HB beschäftigen zusammen mehr Arbeitnehmer als der Hauptsitz in HH.

    Muss nun ein GesamtBR oder ein KonzernBR gebildet werden? Nach meiner Auffassung kann kein GesamtBR gegründet werden, da die Betriebe in Hannover und Bremen rechtlich eigenständige Unternehmen (genauer Kapitalgesellschaften = GmbH) sind. Daher wird ein KonzernBR gebildet, dass es sich dabei um keine Aktiengesellschaft handelt ist ebenso unerheblich, wie der fehlende BR in Hamburg.

    Stimmt Ihr der Ansicht zu oder habe ich mir es dabei zu einfach gemacht? Müssten noch weitere Details geprüft werden?

    Wenn es Nachrücker gibt, dann rücken die nach, ist doch ganz klar.


    "Wann muss es bei einem momentanen 7er Gremium Neuwahlen geben?"

    Wie könnt Ihr ein "momentanes 7er-Gremium" sein, wenn ihr in Wirklichkeit ein 9er-Gremium seit?

    Wieviele Nachrücker gibt es denn noch?

    Also wurde ca. im September letzten Jahres das Insolvenzverfahren eröffnet und seit dem ist der vorläufige Insolvenzverwalter zum Insolvenzverwalter mutiert und hat gleichzeitig die Funktion des Arbeitgbers übernommen - richtig?

    Der Betroffene weiß bereits davon und bittet daher beim BR um die Übergabe.

    "Da gibt es Möglichkeiten, dass das ArbG dieses für die Beweisaufnahme (wenn man dem Gericht sagt, dass es da was gäbe) anfordert."

    Das klingt nicht schlecht. Als Alternative hätte ich mir die Benennung eines oder mehrerer Zeugen des Monatsgespräches vorstellen können.

    Guten Tag,

    ist es statthaft, das Protokoll eines Monatsgespräches an einen AN heraus zu geben, in dem der AG eine Äußerung getätigt hat, die bei einem Arbeitsgerichtsprozeß für diesen ehemaligen Kollegen äußerst hilfreich wäre? Ich bin da ratlos und lediglich mein Bauchgefühl sagt nein. Selbst wenn das Protokoll bis auf die relevante Stelle geschwärzt ist. Es geht dabei nicht um eine Kündigung.

    Andererseits frag ich mich, wo kommen die Protokolle her, die gelegentlich in Gerichtsurteilen zitiert werden?

    Bin auf Antworten sehr gepannt.

    Zitat von olafbraun

    Dieses hat uns bis jetzt der AG nicht mitgeteilt und das wird er auch nicht machen. Wir wissen allerdings das es noch Personen gab die sich Beworben haben.

    Dann habt Ihr zumindest einen feinen Grund die Anhörung zurück zu weissen, bis der AG umfassend unterrichtet. Die Wochenfrist beginnt nicht zu laufen. Als Widerspruchgrund darf die nichtumfassende Unterrichtung jedoch nach ständiger BAG-Rechtsprechung nicht herhalten.

    Welche Informationen dazu gehören, kann man unter anderem in diesem BAG-Urteil nachlesen:

    http://lexetius.com/2005,2747

    Ab RN 23 wird es interessant.

    Moritz

    Deine Antworten sind immer wieder erfrischend direkt. Manchmal nicht das, was man lesen möchte. :)

    Ich verstehe die Einstellungs-MBR in Betrieben unter 500AN dann ehrlich gesagt nicht. Wenn es am Ende auch zur ständigen Farce wierden könnte, weil der AG sowieso bereits weiß, wenn er haben möchte, was soll das Ganze dann?

    Unlustigerweise durfte ich unlängst im ErfK lesen, dass nach Empfehlung von Richardi/Thüsing selbst die Widerspruchsgründe unter 3.(Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten) kinderleicht vom AG umgangen werden können.

    Das von mir oben verlinkte BAG-Urteil hinterlässt genau so mehr Fragezeichen, als Antworten. Z.B: RN 28

    "[28] (2) Nach der Rechtsprechung des Senats hat der Betriebsrat im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG darüber hinaus die Möglichkeit, Anregungen für die Auswahl der Bewerber zu geben und Gesichtspunkte vorzubringen, die aus seiner Sicht für die Berücksichtigung eines anderen als des vom Arbeitgeber ausgewählten Stellenbewerbers sprechen. Das gilt unabhängig davon, ob hierauf ein Widerspruch nach § 99 Abs. 2 BetrVG gestützt werden kann"

    Heißt dann übersetzt, wir können mal drüber reden, es aber auch lassen?

    Oder bei RN33:


    "Gleichwohl muss auch der private Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG Kenntnis über die Umstände verschaffen, die für die vorgesehene Auswahl letztlich entscheidend sein sollen. Nur dann kann der Betriebsrat dazu Stellung nehmen und ggf. Anregungen geben. Der Arbeitgeber muss deshalb zwar nicht den Verlauf der Vorstellungsgespräche im Einzelnen nachzeichnen. Er muss aber die Punkte in nachvollziehbarer Weise darstellen, die ihn veranlasst haben, einen von mehreren Bewerbern auszuwählen. Dabei genügt er seiner Mitteilungspflicht nicht durch eine pauschalierende Gesamtbewertung. Vielmehr muss er den Betriebsrat über die seiner Bewertung zugrunde liegenden Tatsachen unterrichten. Hierzu muss er ggf. auch vergleichend darstellen, warum der ausgewählte Bewerber nach seiner Einschätzung besser war als die anderen. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt allerdings keine Rechtfertigung der getroffenen Auswahl. Es ist deshalb nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung im Hinblick auf sämtliche Bewerber eigens und im Einzelnen begründet."

    Die letzten beiden Sätze des Absatzes machen dann wieder alles kaputt.

    Ich kann mich den bisherigen Antworten nur teilweise anschliessen und glaube daher nicht, dass Krümelmonster Arbeitnehmerüberlassung mit Befristung verwechselt hat.

    Grundsätzlich ist es zwar richtig, dass der Gesetzgeber vorsätzlich offen gelassen hat, was vorrübergehend bedeutet und rechtliche Folgen derzeit bis hin zum BAG daraus nicht abgeleitet werden (siehe BAG-Urteil BAG, Urteil vom 10.12.2013, Az.: 9 AZR 73/13).

    http://www.boemke-partner.de/i…is-mit-dem-entleiher.html

    Allerdings wurde abweichend davon ebenfalls vom BAG Betriebsräten gestattet einen Leiharbeitereinsatz abzulehnen, wenn der Einsatz nicht nur vorrübergehend ist.

    http://www.kanzlei-hmh.de/bag-…rats-bei-dauerleiharbeit/

    Ich finde ein ganz wichtiger Beschluss für Betribsräte!

    und zusätzlich hätten wir da noch die Branchenzuschlags-Tarifverträge, die im Zeitraum ab 2012 für verschiedene aber nicht alle Branchen (Metall, Chemie, etc.) abgeschlossen wurden. Und da kann man zukm Beispiel im Bereich Metall lesen:

    "Erfolg der Solidarität

    Das Ergebnis ist bereits der zweite Erfolg in wenigen Tagen, den die IG Metall für Leihbeschäftigte erreicht hat. Bereits am Wochenende konnte sie in den Verhandlungen mit den Arbeitgebern der Metall- und Elektroindustrie mehr Mitspracherechte beim Thema Leiharbeit in den Betrieben sichern. Die Arbeitgeber müssen in Zukunft mit dem Betriebsrat darüber verhandeln, wenn sie Leiharbeitnehmer einsetzen wollen. Spätestens nach 24 Monaten müssen die Betriebe den Leiharbeitnehmern einen festen Arbeitsplatz anbieten."

    http://www.igmetall.de/tarifab…beitsverbaenden-10142.htm

    Wie so oft, kommt es also drauf an. :)

    Ich bin ebenso erstaunt, dass der AG über die BV aus einer unwirksamen Überstundenabgeltungsklausel eine wirksame machen will. Das geht ja völlig zu Lasten der AN. Warum sollte der BR dies mittragen? 2. Frage von mir ist: wäre diese BV überhaupt rechtlich in Ordnung und wirksam?

    @Wolle

    "In Arbeitsverträgen ist solch eine Klausel unwirksam, wenn die Anzahl der Überstunden nicht konkretisiert ist. Was aber im geschilderten Fall nicht zutrifft, denn hier werden ja 20% der Wochenarbeitszeit genannt."

    Die 20% stehen doch nicht im Vertrag, sondern in der BV.

    Automatisch geht da gar nichts. Der AG wird den Vertrag bestimmt noch vorlegen in den nächsten Tagen.

    Und dann muss man entscheiden, ob man sagt, nö, den Vertrag brauch ich jetzt nicht mher unterschreiben und sofortigen Ärger einkalkuliert oder ob man unterschreibt und dabei darauf achtet, dass das aktuelle Datum und kein rückdatiertes unter dem Vertrag steht.

    Außerdem darf man das Gesetz nicht ganz aus den Augen verlieren:


    "(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.


    Eine Gehaltsänderung mit der Vertragsverlängerung ist darüber hinaus bei Befristungen ohne Sachgrund auch eine Super-Idee. 8)

    Und überhaupt, schau mal dort, ganz aktuell im passenden Unterforum:

    http://www.betriebsrat.de/port…beitsvertrages-10636.html

    Zitat von Hubertus:

    Nun zu deiner letzten Frage: wenn der Integrationsfachdienst zustimmt, könnt ihr euch verhalten wie ihr wollt. Ihr könnt zustimmen, ablehnen oder auch die Frist verstreichen lassen. Der AG wird in allen drei Fällen dem AN kündigen. Wenn ihr dagegen stimmt hat der AN aber vor dem Arbeitsgericht eine kleine Chance, sich wieder in den Betrieb zu klagen.

    Gruß

    Hubertus

    Hast Du bei Deiner Antwort berücksichtigt, dass ein BRM gekündigt werden soll? Da läuft das etwas anders mit dem Zustimmen, ablehnen, enthalten.

    Der BR müsste also gar nicht gegen die Kündigung stimmen.

    Wenn das Gremium aber lieber zustimmt, weil ein "Gerichtsverfahren" (gemeint ist das Zustimmungsersetzungsverfahren) so viel Geld kostet und der AG sonst gar keine Löhne zahlen kann, dann ist mir als Aussenstehender auch fast klar, warum das Gremium keine Schulungen besucht.

    Anders kann man sich die simplen Fragen wirklich nicht erklären.

    Fragt sich nur, ob die Kollegen dann mit oder ohne BR besser fahren.