Vielleicht mal lesen
Erneute Homeoffice-Pflicht für Unternehmen | Personal | Haufe
insbesondere den Abschnitt: Pflicht für AG: HO - Angebot
und dann den AG fragen welche betriebsbedingten Gründe gegen 100 % HO sprechen.
Das wird er Euch dann erläutern (müssen)
Ich meinte ja kein Weisungsgespräch sondern ein kollegiales Gespräch mit einem BRM der die "Mutter" ganz gut kennt
sozusagen außerhalb des Dienstweges.
Ein BRM sollte mit der "Mutter" sprechen und ihr klarmachen, dass sie dieses Verhalten unterlassen soll.
Es ist bereits hochgekocht und wenn sie so weitermacht bleibt auch dem BR gar nichts anderes übrig als diese
üble Nachrede zu unterbinden.
Üble Nachrede zumindest solange bis ein Gericht über den Widerspruch /Berufung der Tochter entschieden hat.
Der "Beschuldigte" wurde in erster Instanz freigesprochen ist also erst einmal als "unschuldig" zu betrachten.
Die "Mutter" soll dringend privates und dienstliches auseinanderhalten. Während der Arbeitszeit durch die Abteilungen zu rennen und "vermeintliche Unwahrheiten" zu verbreiten ist Mobbing.
Macht si das weiterhin droht ihr die Kündigung.
sorry Randolf aber Urlaub ist nicht gleichzusetzen mit "außerhalb seine Arbeitszeit"
und Urlaub liegt grundsätzlich erst einmal im persönlichen Bereich - Ausnahme wäre vielleicht der Betriebsurlaub.
Ich schulde dem AG eine Soll Zeit - der AG hat diese zu vergüten.
Nehme ich Urlaub erhalte ich diese Vergütung als Ersatzleistung gem. BUrlG.
Damit ist der AG seiner Verpflichtung nachgekommen und die Entscheidung des BRM trotzdem zur BR Sitzung zu fahren ist eine rein persönliche. (weil er sich mit Thema befasst hat, gerne mit abstimmen möchte etc.)
Der AG kann ja auch gar nicht bestimmen, das ein verhindertes BRM, an einer Sitzung teilzunehmen hat, weil der AG das für besser hält.
Korrekt - wenn du während deines Urlaubes an einer BR Sitzung teilnehmen möchtest - erhältst du für die Stunden keine extra Vergütung.
Aber was hindert dich daran an den Tagen einfach keinen Urlaub zu beantragen?
Der AG hat deine Urlaubswünsche zu berücksichtigen - also beantragst du nur für die Tage Urlaub 8selbst wenn es dann
15 Urlaubsscheine sind - die nicht auf Sitzungstage fallen.
Der Urlaub der dann dieses Jahr nicht mehr genommen werden kann, verschiebt sich in 2022 bis zum 31.03.
Die Frage ist auch - wer möchte die BV denn unbedingt dieses Jahr fertig haben - wenn's der AG ist hast Du ja auch entsprechende Druckmittel.
vielleicht hilft das weiter
Wo es Renner gibt (die ersten 3) gibt es immer auch "Penner" (die letzten 3).
Wir haben solche Listen mit Einzelauswertungen schon vor 20 Jahren abgeschafft.
Natürlich spielen Umsätze und Margen immer eine Rolle im Vertrieb, aber Vertriebsziele kann man auch anderes formulieren und festlegen. Und ist auch immer eine Teamleistung und das sollte man eher in den Vordergrund stellen
die Suche war eigentlich ganz einfach
Formulare zur Betriebsratswahl | kostenlose Downloads (brwahl.de)
Man schaue in der Kommentierung:
Fitting RN 28 zu § 4 BetrVG
Der Betrieb muss sein (DKKW/>em class="italic_on">Trümner Rn. 107). Besteht in ihm bereits ein BR, kann keine Zuordnung zum Hauptbetrieb herbeigeführt werden. In diesem Fall kann nur durch TV nach § 3 Abs. 1 Nr. 1b oder BV nach § 3 Abs. 2 iVm Abs. 1 Nr. 1b eine abweichende ArbNVertrStruktur geschaffen werden.
Da ein BR bereits besteht kann nur eine TV liche Regelung ODER eine BV nach § 3 Abs. 2 iVm Abs. 1 Nr. 1b
wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient;
Der BR sollte hier schnellstmöglich eine konkrete Regelung mit dem Ag vereinbaren
MBR nach § 87 (1) Nr. 1 BetrVG
Fitting RN 71 zu § 87 BetrVG
Danach sind mitbestimmungspflichtig:
Unterstrich 9: Regelungen zur Nutzung von Telefon, des Internets oder eines E-Mail-Systems für private Zwecke (Kort FS Wank, 2015, 259; Sassenberg/Mantz BB 2013, 889), wobei sich das MBR nach dessen Zweck nicht darauf erstreckt, ob der ArbGeb. die Privatnutzung gestatten muss („Ob“); vielmehr ist die MB auf die Ausgestaltung der vom ArbGeb. zur Verfügung gestellten Nutzung beschränkt („Wie“), Verhaltensregeln bei der Nutzung eines privaten mobilen Arbeitsmittels zu dienstlichen Zwecken
Hallo
nein würde ich "noch" nicht machen.
Ohne Fachkompetenz wird das in die Hose gehen und ihr schafft vielleicht Grundlagen, die ihr in Zukunft nicht wieder bereinigt bekommt.. Grundlagenseminar ist eh Voraussetzung für eine vernünftige BR Arbeit.
Und in Eurem speziellen Fall noch ein oder zwei Weiterbildungen zum Thema "Eingruppierung / eingruppierungsgrundsätze
z.B. Mitbestimmung Betriebsrat: Richtige Einstufung und gerechter Akkordlohn (ifb.de)
Manchmal ist derjenige der zuerst "zuckt" der mit den schlechteren Karten
Ohne dem AN etwas unterstellen zu wollen, aber das sind auch meine Gedanken. Wieso schaltet der AN (wenn er doch keinen Arbeitszeitbetrug begangen hat) direkt einen Anwalt ein / Warum macht ihn das gleich so betroffen, dass er nur zäh mit dem Anwalt kommunizieren kann / warum braucht er gleich irgendwelche Protokolle von der IT.
und noch zu Beitrag # von Tobias Clausing: Arbeitszeitbetrug ist meist immer ein so schwerer Vorwurf, dass es keiner Abmahnung bedarf - (Stichwort: Vertrauen / zerrüttetes Verhältnis.
Fitting RN 5 zu § 98 BetrVG
Der BR hat bei der Durchführung aller Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung, aber auch bei der Vermittlung sonstiger (beruflicher) Kenntnisse und Fertigkeiten, ein echtes MBR. Das BetrVG definiert den Begriff der Berufsbildung nicht. Er ist anhand der Bestimmungen des BBiG sowie aus dem Zweck des MBR zu ermitteln und gegenüber der mitbestimmungsfreien Arbeitseinweisung nach § 81 abzugrenzen (BAG 23.4.1991 – 1 ABR 49/90, NZA 1991, 817). Entsprechend § 1 Abs. 1 BBiG geht es um Maßnahmen der beruflichen Umschulung (BAG 5.3.2013 – 1 ABR 11/12, AP BetrVG 1972 § 98 Nr. 15). Maßnahmen der Berufsbildung sind daher solche, die dem ArbN Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln, die zur Ausfüllung eines Arbeitsplatzes oder einer beruflichen Tätigkeit im Allgemeinen befähigen (BAG 18.4.2000 – 1 ABR 28/99, NZA 2001
Die Höhe könnt ihr ja bei der Kontrolle der Lohn und Gehaltslisten herausfinden.
TV geben in der Regel die Mindestvergütung an. Nicht die Max Vergütung. Es gibt natürlich auch Gehaltsbänder sind aber eher selten.
Imho ist die Hauptaufgabe des BR zu checken, ob die Mindestvergütung eingehalten ist. Wenn der Bewerber mehr rausgeholt hat oder weil man am Markt sonst überhaupt keine Bewerber findet - ja das ist das halt so.
Es bringt ja nichts wenn man die Stelle nicht besetzen kann, nur weil die Wettbewerber mehr bieten, weil Fachkräftemangel herrscht. Und den MA höhergruppieren geht ja auch nicht so einfach, da "zumindest meistens" andere Tätigkeiten / Voraussetzungen daran geknüpft sind.
Die Frist für die außerordentliche Kündigung ist ja bereits im BetrVG hinterlegt.
Ich würde auch das unverzüglich (also ohne schuldhafte Verzögerung) ansetzen.
Ob das jetzt 3 Tage sind, weil es in der GO so steht oder aber länger, weil der BR noch Erkundigungen einziehen muss oder einen RA / Sachverständigen befragen möchte sei mal dahingestellt.
Nur "schuldhaft" verzögern darf der BR nicht.
Und ob der BR in der Sitzung dann auch tatsächlich eine Endscheidung fällt steht ja noch auf einem ganz anderen Blatt.
Das ArbZG richtet sich auch an MA, aber es drohen ja keine (bzw. kaum Konsequenzen).
Wir haben die Verantwortung einerseits an den AG und die Vorgesetzten, aber eben auch an die MA festgeschrieben.
Die MA haben (Gleitzeit) durchaus die Möglichkeit mehr wie 10 h zu arbeiten, müssen aber auch selbst darauf achten die 10 h nicht zu überschreiten.
Ein einmaliger Verstoss wird nicht geahndet, bei wiederholten Verstößen kann es aber zum Gespräch und / oder zum Entzug der Gleitzeit kommen. Dann gibt es halt feste Arbeitszeiten und die Zeit vorher oder nachher wird nicht gewertet / vergütet.
Auch wenn ich deine "Rechnung" bevorzugen würde und besser finde 
glaube ich (Bauchgefühl) dass die Rechnung des AG korrekt ist.
Sollstunden sind alle Stunden die du laut AV leisten müsstest. Wie die dann als IST Stunden zustande kommen -
Arbeitszeit (Anwesenheit) oder Ersatz durch Urlaub / Krankheit / Feiertag etc. ist dann egal.
PS: ISt dein Beispiel nur ein Extremfall oder kommt das so regelmäßig vor? Also nutzt der AG das ständig aus oder verlangt das sogar? Ist das GEhalt denn auch ca. 10 % höher als "ortsüblich"?
Seid ihr Tendenzbetrieb?
siehe: Tendenzbetrieb (betriebsrat.de)
Ansonsten wie Bernd schon schrieb: Wenn der AG etwas behauptet, soll er Euch sagen, in welchem Gesetz oder Rechtsvorschrift das steht, ansonsten gilt das BetrVG für Euch.
schließe mich Randolf an
Der GF oder VS - wie du schriebst - hatte bestimmt im Sinn, dass die Ereignisse ja - in der Regel nur 1 x im Jahr - vorkommen werden. und nicht im Extremfall, das ein MA jeden Monat jemanden kennenlernt und sofort umzieht 
