Beiträge von Reddel

    Er ist ja dann in einem anderen Betrieb, deshalb kann ja sein BR- mandat nicht weiterbestehen. Oder habt ihr einen Gemeinschaftsbetrieb mit einem Betriebsrat. Dann wäre es ja für das Mandat egal. Es muss dann aber der gleiche BR sein, also kein Gesamt- oder Konzern-BR.

    Viele Grüße

    Reddel

    Nach §113 BetrVg können ja AN einen Nachteilsausgleich oder sogar eine Abfindung einklagen,wenn der AG ohnezwingenden Grund von einem Interessensausgleich abweicht.Das bedeutet logischerweise,dass die AN den Interessensausgleich kennen müssen.

    Ob ihn jetzt der AG oder der BR veröffentlichen muss, weiss ich aber auch nicht.

    Mit welcher Begründung verweigert denn der BR?

    Wenn der AN nicht mit der Freistellung einverstanden ist, kann er sogar dagegen individualrechtl. klagen und hat ggf. sogar einen Anspruch auf "Schmerzensgeld". Ein ehemaliger Kollege hat das vor Gericht durchgezogen und ihm wurde Schmerzensgeld zugesprochen.

    Es gibt halt ein Recht auf Beschäftigung. Hat uns auch verwundert aber es ist so.

    Aber letztendlich ist das Individualrecht. Als BR würde ich aber den AG im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit darauf aufmerksam machen, dass er ein Prozessrisiko eingeht, wenn der Kollege aus "Wiedereingliederung" klagt.

    Viele Grüße

    Reddel

    Und falls das Gremium nicht tätig werden will. Es gibt ja auch sicherlich andere Kollegen, denen das nicht gefällt. Dann können sie sich ja, am besten gesammelt, nach §85 BetrVg beim BR beschweren. Dann muss sich der BR damit befassen, wenn er nicht vollkommen seine Pflichten vernachlässigt.

    Reddel

    Wäre es nicht einfacher, wenn Ihr dem AG mitteilt, dass dann die Anhörung für euch nicht komplett ist und somit natürlich auch die Wochenfrist noch nicht angelaufen ist? Dann müßt ihr auch nicht widersprechen nach §99 BetrVg und eine Begründung suchen und der AG hat den Ball.

    Falls der AG den Mitarbeiter dennoch beschäftigt, habt ihr ja den §101 BetrVg. Je nachdem, wie das Gericht entscheidet, darf der AG den neuen MA nicht beschäftigen, muss ihn aber aufgrund des Arbeitsvertrages dennoch bezahlen. Das müsste dann natürlich der neue MA individualrechtl.ggf. einklagen. Ok, die Probezeit dürfte dann wahrscheinlich beendet sein.

    Falls er ihn dennoch beschäftigt, kann er zu Zwangsgeld lt §101 BetrVg verurteilt werden.

    Viele Grüße

    Reddel

    Eine Sucht, falls es überhaupt eine ist, wird ja allgemein als Erkrankung anerkannt. Um eine Kündigung darauf aufzubauen, muss ja erstmal eine negative Prognose her. Vielleicht sind die Auswirkungen ja nur Nebenwirkungen der verschriebenen Medikamente.

    Ich bezweifele stark, dass GL , der BR oder auch MA ausreichend medizinische oder psychlologische Kenntnisse hat, um das überhaupt realistisch bewerten zu können.

    Da es ja vielleicht möglich ist, ihn woanders einzusetzen ( vielleicht sogar befristete Teilzeit anbieten), sind ja noch nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft.

    Gab es denn überhaupt eine dokumentierte BEM- Massnahme?

    Wie schon erwähnt, würde ich aus den schon genannten Gründen der fristlosen Kündigung widersprechen und der AG kann sich ja, wenn er will, vor dem Arbeitsgericht diese ersetzen lassen. Denn genau dafür gibt es ja diesen Vorgang. Und hier ist dann der AG in der Pflicht, alle diese "Beschuldigungen" nachzuweisen. Ich denke mal, bei Kündigungen von BR- Mitgliedern sind die AG sehr kritisch. Kann er es nicht, dann hat er seinen Job nicht gemacht.

    Meine Meinung

    Reddel

    Hallo Baustelle,

    sind Eure Azubis noch nicht volljährig? Dann schau Dir mal §9 JArbSchG an. Dann darf er sie bei einem Berufschultag gar nicht beschäftigen. Oder haben sie Blockunterrricht? Dann darf er sie bei diesen Zeiten überhaupt nicht mehr beschäftigen. Das muss Euer Ausbildungsleiter wissen!!! Ansonsten sollte man mal seine Qualifikation hinterfragen.

    Oder sind sie schon über 18? Wie lange brauchen sie von der BS in den Betrieb? Diese Zeiten müssen auf die Arbeitszeit angerechnet werden. Gesetzt den Fall, sie benötigen 45 Minuten, dann müssen ihnen 7 Std. angerechnet werden und sie dürfen nur noch 1 Std. im Betrieb beschäftigt werden. Wenn sie keine Pause machen, darf sie natürlich auch nicht abgezogen werden.

    Nur weil Euer Ausbildungsleiter das will, heisst es ja nicht, das es richtig ist. Er muss es ja auch vernünftig begründen können. Als Ausbildungsleiter hat er ja sicherlich die nötigen fachlichen und rechtlichen Kenntnisse, oder?

    Schau mal: http://www.bkb-duesseldorf.de/index.php?id=289&type=98

    Ich denke, Euer Ausbildungsleiter hat sich da ein schönes Eigentor geschossen.

    Viele Grüße

    Reddel

    Da ihr ja innerhalb von 20 Minuten vor Ort sein müßt, ist es ja keine Rufbereitschaft mehr. Das ist Bereitschaftsdienst und das ist im vollen Umfang Arbeitszeit, egal, ob man gerufen wird oder nicht. Und dann muss man natürlich auch das AzG beachten ( Stichwort Höchstarbeitszeit). Dazu gibt es Urteile vom EuGh. Suche mal im www nach Bereitschaftsdienst. Da wirst Du einiges finden.

    Für eine Rufbereitschaft müsste die Zeitspanne beträchtlich größer sein. Bei 20 Minuten muss man sich ja schon in der Nachbarschaft aufhalten.

    Haben denn Eure Mitarbeiter/- innen laut AV überhaupt eine Verpflichtung, Bereitschaftsdienst zu leisten?

    Viele Grüße

    Andreas

    Rufe doch einfach mal beim ifb. Die Tagespreise unterscheiden sich nach Teilnehmerzahl und wahrscheinlich auch nach Thema. Pauschal kann man das nicht sagen.

    Da man sich ja die einzelnen Themen aussuchen kann, wird ein Inhouse- Seminar in der Regel auch kürzer sein,als ein allgemeines Seminar.

    Bei der Teilnahme von nicht BRM wäre ich aber gaaanz vorsichtig. Zum einen muss der AG ja nicht freistellen und zum anderen werden ja im Seminar wahrscheinlich auch BR- interna besprochen.

    VieleGrüße

    Reddel

    Hallo zusammen,

    ich denke der Knackpunkt ist, wie die neue Stelle ausgeschrieben war. Befristet oder unbefristet? War sie befristet ausgeschrieben, dann gibt es natürlich einen Widerspruchsgrund wegen fehlerhafter interner Stellenausschreibung. War sie unbefristet ausgeschrieben und der Kollege hat sich nicht beworben, dann halt Pech.

    Habt ihr denn Regelungen für interne Stellenausschreibungen?

    Viele Grüße

    reddel

    Tach zusammen,

    greift da nicht der §4 1 des BDSG?

    1) Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten sind nur zulässig, soweit dieses Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat.

    Platt gesagt, was nicht erlaubt ist, ist demnach verboten

    . Hat bei unserem AG für große Augen gesorgt und unser Datenschutzbeauftragter hat uns Recht gegeben.

    Zitat von Hubertus:

    Hallo,

    lt Bundesurlaubsgestz §7 müssen dir mindestens 12 Werktage zusammenhängend gewährt werden.

    Das sind leider nur 2 Wochen. Aber versuche mal mit dem AG zu reden, warum das mit den 3 Wochen nicht geht. Nur dringende betriebliche Gründe können das verhindern. Ansonsten muss er dir die 3 Wochen genehmigen.

    Gruß

    Hubertus

    Wobei hier die Betonung auf dringend liegt. Also kurzfristig und nicht vorhersehbar. Schlechte Arbeitsorganisation oder zu dünne Personaldecke gehören in der Regel nicht dazu, Ausnahmen gibt es natürlich immer ;)

    Zitat von Hubertus:

    Hallo,

    ihr müsst den Gewerkschaftssekretär einladen, wenn mindestens 1 MA in der Gewerkschaft ist.

    Gruß

    Hubertus

    Aber wie erfährt der BR, ob und in welcher Gewerkschaft irgendein Mitarbeiter ist? Da müssen doch sicherlich entweder die MA oder die jeweilige Gewerkschaft auf den BR zukommen, oder?

    Viele Grüße

    Reddel

    Wie wird es denn sonst in Euren Betrieb gehandhabt? Müssen die Kollegen für interne Bewerbungsgespräche innerhalb Ihrer Arbeitszeit ausstempeln? Wenn nein, dann hat die Person meiner Meinung nach alles richtig gemacht. Stichwort Gleichbehandlungsgrundsatz.

    Reddel

    Zitat von Wolle:

    Und ich würde ihm auch ganz klar und deutlich stecken, dass ihr über eine Amtsenthebung nach § 23 BetrVG nachdenkt (natürlich nur, wenn eine entsprechende Mehrheit zu erwarten ist).

    Ich kann mir sehr gut vorstellen, dass der Kollege spätestens bei einer Sitzung, wo seine Amtsenthebung auf der TO steht, wie selbstverständlich erscheint.

    Wolle

    Wobei dann für diesen TO der endsprechende Kollege dann die Sitzung verlassen muss und für diese Zeit ein Ersatzmitglied einzuladen ist. Ansonsten wäre dann ja auch wieder dieser Beschluss nichtig ;)

    Aber mal eine andere Frage. Macht der Kollege das vielleicht bewusst, um Dich bzw. den BR zu boykottieren oder ist er einfach so döspaddelig oder nimmt er sein Mandat einfach nicht ernst genug? Ist da in der Vergangenheit etwas vorgefallen? Das Ergebniss ist zwar das gleiche, aber je nach Motiv sollte man schon unterschiedlich reagieren.

    Macht er es böswillig, dann würde ich mich nicht scheuen, dies im Gremium offen anzusprechen, falls es nach einem ernsten persönlichen Gespräch nicht besser wird. Denn immerhin behindert er nicht nur Dich sondern den gesamten BR. Bei den anderen Motiven sollte es ja normalerweise nach einem Gespräch geklärt sein. Und da eventuell noch einen 2. oder 3. "Verstoß" tolerieren, bevor man weitere Maßnahmen einleitet. Eventuell muss man ja für den gesamten Rest der Legislaturperiode mit dem Kollegen auskommen und da ist, je nach Motiv, vielleicht ein bisschen Fingerspitzengefühl angesagt. Döspaddeligkeit oder mangelnde Ernsthaftigkeit ist ja erstmal in meinen Augen kein Ausschlussgrund, böswillige und bewusste Behinderung dagegen schon.

    Viele Grüße

    Reddel

    Mmmmh,

    unsere Anwältin hat mir mal erklärt, das eine Entfristung oder auch eine reine zeitl. Vertragsverlängerung gar keine Einstellung lt. §99 BetrVg ist und der BR hier eigentlich gar nicht angehört werden muss. Die Argumentation fand ich schlüssig. Wir haben es natürlich gegenüber unserem AG nicht erwähnt und er hört uns dennoch an. Aber widersprechen könnten wir demnach eigentlich nicht. Oder gibt es andere Meinungen?

    Reddel

    Zitat von pablo:

    Also erstmal vielen DANK für eure zahlreichen Antworten.

    Hiernochmal ein paar Fakten/Daten des Falls:

    Wir wurden von einem grossen Unternehmen ausgegliedert in eine eigene GmbH. Manche Arbeiter haben quasi in die neue GmbH gewechselt und der Arbeitsvertrag wurde übernommen. In der "alten" Firma gab und gibt es noch eine BV bezüglich der RB. Aber weder in den alten noch in den neuen Arbeitsverträgen (neu eingestellte MA) steht etwas bezüglich der RB.

    Dann war das doch sicherlich ein Betriebsübergang an BGB 613a, oder? Und der besagt, dass alle Regelungen ( auch BVen) individualrechtlich weitergelten. Sie dürfen nur nicht innerhalb eines Jahres zum Nachteil der MA verändert werden. Nun stellt sich mir die Frage, ob nicht dadurch, da ja jetzt die alte BV RB Bestandteil des AV ist, die MA dadurch automatisch zur RB verplichtet sind ( das wäre natürlich blöd). Da solltet ihr Euch dringend Rat bei einem Fachanwalt holen. Für die neuen MA gilt diese BV RB nicht und da sie nichts diesbezüglich im Vertrag stehen haben, müssen sie auch keine RB leisten. Bei den alten Verträgen müsste man dieses vielleicht mal erfragen.

    Gerade das Zusammenspiel Arbeitsverträge, vor allen Formulararbeitsverträge und BV haben einige Stolperstellen. Meines Wissens gilt immer das Günstigerprinzip und eine BV kann ja nichts schlechter regeln als im AV angegeben. Und dann gibt es ja auch noch Tarifverträge. Gilt einer für Euch und ist dort etwas über RB, eventuell mit Öffnungsklausel ( z.B. konkrete Vereinbarungen werden betriebl. geregelt,...) angegeben? Falls einer gilt und dort nichts dergleichen angegeben ist, dann könnt ihr m.E. wegen Tarifvorbehalt noch nicht mal eine RB per BV regeln bzw. einführen.

    Falls meine Gedankengänge richtig sind ( lasse mich auch vom Gegenteil überzeugen), habt ihr doch eigentlich eine gute Verhandlungsposition.

    Viele Grüße

    Reddel