Beiträge von Reddel

    Wenn Dein AG meint, durch eine Prämie die Gesundheit seiner MA zu verbessern, warum erhöht er dann nicht pauschal alle Löhne um 20-30%. Nach seiner Denke hätte er danach ja gar keinen Krankenstand mehr. Käme auf einen Versuch an ;)

    Aber wenn man sich noch in der Entgeltfortzahlung befindet ( bis zu 6 Wochen wegen der gleichen Krankheit/ Verletzung) widerspricht es aber wohl dem §4 EntFG.

    Vereinfacht heißt es ja, man bekommt das gleiche Geld, als wenn man gearbeitet hätte ( Lohnausfallprinzip). Und das beinhaltet ja wohl auch die "Anwesenheitsprämie".

    VG

    Reddel

    Ist Mehrarbeit nicht eigentlich das Überschreiten der gesetzl. Arbeitszeit von 8 Std. täglich bzw. 40/48 Std. wöchentlich ( je nach 5- oder 6 Tage Woche)? Alles was darunter liegt sind doch eigentlich Überstunden, die ja eigentlich gar nicht von dieser "Nichtbezahlung" betroffen sind

    "soweit die Mehrarbeit wöchentlich 9 Stunden nicht überschreitet."

    Ich denke, hier werden eigentlich 2 unterschiedliche Dinge ( Überarbeit= Überstunden???( mehr als vertraglich) und Mehrarbeit (mehr als gesetzlich)) gleichgesetzt.

    Das sind aber 2 unterschiedliche paar Schuhe.

    Man könnte es auch so verstehen, dass per Definition erst ab 49 Wochenstd.( 5 Tage Woche) bzw. 57 Wochenstd. ( 6 tage Woche) man keinen zusätzlichen Lohn bekommt. Und da die gesetzl Höchstarbeitszeit auf 10Std. max. werktäglich begrenzt ist.......

    Irgendwie ist das alles nicht ganz eindeutig und schreit eigentlich nach einer AGB Kontrolle.

    VG

    Reddel

    Sind denn die MA lt. ihrem AV Vertrag überhaupt dazu verpflichtet, Rufbereitschaften zu leisten?

    Falls nein, da war das vielleicht der Köder des AG, um überhaupt Freiwillige für eine Rufbereitschaft zu bekommen. Anordnen könnte er sie dann ja nicht und die BV wäre ziemlich sinnfrei.

    Ich finde den Passus aber auch aus BR- Sicht bedenklich. Habe ich einen Einsatz von 1,5 Std, bekomme ich nur 1,5 Std. bezahlt, habe ich einen Einsatz von 45 Minuten, bekomme ich 3 Std. bezahlt. Wäre da nicht z.B. eine Pauschale + tatsächliche Einsatzzeit gerechter?

    Wie ist es denn bei Euch mit der gesetzl. Höchstarbeitszeit und auch der Ruhezeit bei einem Rufbereitschaftseinsatz geregelt?

    Letztendlich greift hier m.E. der §87 BetrVg und das ist letztendlich einigungsstellenfähig.

    Viele Grüße

    Reddel

    Steht eigentlich schon im 1. Satz:

    (1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

    Also eindeutig jede Art von Kündigung, auch Änderungskündigungen.

    Notfalls kann ja auch eine Agenda noch erweitert werden, wenn das Gremium einstimmig zustimmt.

    Aber es macht schon Sinn, in der Agenda einen eventuellen Beschluß zu ermöglichen. Zum Teil ergibt es sich ja in der Diskussion und der BRV ist ja auch nicht allwissend und kann alles vorhersehen ;)

    Und bevor ein für den AG unangenehmer Beschluß eventuell einkassiert wird, bin ich da lieber auf der sicheren Seite.

    Grüße

    Reddel

    Hat denn eine Regelungsabrede überhaupt eine normative Wirkung? Ich meine mal gelernt zu haben, dass man mit einer Regelungsabrede nur das Verhältnis zwischen BR und AG regeln kann, aber keine mitbestimmungspflichtigen Themen. Diese werden ja in BVen geregelt, werden beidseitig unterschrieben und gelten erst dann. Ggf. könnte man ja die bestehende BV ergänzen.

    Und Arbeitszeiten sind ja wohl zweifelsfrei mitbestimmungspflichtig.

    Oder bin ich da auf dem absolut falschem Dampfer?

    Gruß

    Reddel

    Bist Du denn noch in der Frist, in der Du eine Kündigungsschutzklage einreichen kannst? Wenn nicht, dann hat sich das wohl erledigt. Es kommt ja darauf an, wann Dir die Kündigung zugegangen ist und nicht, wann die Anhörung beim BR war.

    Aber schau Dir mal §15 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz an. Demnach hätte Dir der AG einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb anbieten müssen. ggf. hätte er sogar freikündigen müssen.

    Und laut Abs. 4 kann der Kündigungszeitpunkt nur die Stilllegung der Abteilung sein. Du hattest ja geschrieben, dass deine Abteilung erst noch in Ausland verlagert wird.

    Der BR Beschluß ist wirksam, bis ein Gericht entscheidet, dass er unwirksam wegen falschem Beschluß war.

    Aber wenn die Frist für eine Kündigungsschutzklage schon vorbei ist, dann ist der Fisch gegessen. Falls Du noch in der Frist bist, sofort zum Anwalt und Kündigungsschutzklage einreichen.

    Viele Grüße

    Reddel

    Wenn, dann hat nicht der Betriebsrat einen Fehler gemacht, sondern der Wahlvorstand. Und die Wahl ist ja auch nicht angefochten worden.

    Vielleicht waren ja zum Zeitpunkt der Wahl mehr als 20 Beschäftigte in Eurem Betrieb. Es dürfen ja nicht nur Festangestellte wählen. Auch z.B. befristete Beschäftigte, Aushilfen, ABM- kräfte, Azubis über 18, Teilzeitkräfte, Nebenberufler,... dürfen ja auch den BR wählen.

    Aus meiner Erfahrung bedeutet " lässt sich organisatorisch nicht darstellen" eigentlich frei übersetzt: Ich habe keine Lust, mir darüber Gedanken zu machen, weil es für mich Arbeit bedeutet.

    Falls Ihr Euch da einbringen wollt, würde ich die Aussage mal konkret hinterfragen.

    Platt gesagt lässt es sich in 2 Minuten organisatorisch darstellen. Ich baue einen Dienstplan mit z.B 5x 4 Std. und dann ist es organisatorisch dargestellt.

    Vielleicht zieht ja auch das Argument des " familienfreundlichen Unternehmens"?

    Ist denn für die Elternzeit ein Ersatz eingestellt worden oder ist die Arbeit einfach verteilt worden. Gibt es dort vielleicht einen Anstieg der Überstunden seit der Elternzeit oder bleibt dort etwas liegen?

    Ihr habt ja scheinbar eine BV zu diesem Thema mit dem Begriff " gegenseitiges Einvernehmen". Und dieser Begriff bedeutet für mich, dass man sich ernsthaft über das Thema incl. Austausch der Argumente unterhält. Vielleicht hat der AG ja überzeugende Argumente.

    Da die Kollegin scheinbar nicht einverstanden ist und sich an Euch gewendet hat, herrscht ja schonmal kein gegenseitiges Einvernehmen.

    Gegenseitiges Einvernehmen bedeutet für mich in den meisten Fällen, dass beide Seiten einen Kompromis schliessen.

    Viele Grüße

    Reddel

    Hallo Rasputin,

    einer ausserordentlichen Kündigung kann man gar nicht widersprechen. Nur Bedenken äussern und somit den AG vielleicht zum Einlenken bringen ( Abmahnung, ordentliche Kündigung. Verhindern kann sie der BR nicht.

    Für Bedenken sehe ich schon ein paar Gründe.

    Die bekannte Alkoholkrankheit und der AG hat hier keine Massnahmen getroffen/ angesprochen?

    Keine Abmahnungen zum gleichen Sachverhalt.

    Hat der Kollege nur die AU vergessen oder hat er sich überhaupt nicht gemeldet? Gab es denn schon Kontakt zum Kollegen bzw. seiner Frau ? Vielleicht liegt er ja im Krankenhaus im Koma und seine Frau weiß nicht, wo sie sich melden soll bzw. hat es nicht gemacht?

    Schaue mal hier rein, da gibt es ein paar interessante Aspekte:

    https://www.betriebsrat.de/por…dentliche-kuendigung.html

    Viele Grüße

    Reddel

    Das liegt aber auch oft am BRV, wie er sich verkauft. Ich habe auch schon von BRVen gehört: "Ich lasse xyz beschliessen, Ich habe abgelehnt,Ich werde......).

    Dann springt der AG natürlich darauf an. Haben sie bei mir auch schon versucht ( Du bist doch der Chef des BR).

    Letztendlich bist Du als BRV nur Ohr, Auge und Mund des BR. Und im Regelfall natürlich auch das "Arbeitstier" und Organisator.

    in einer Diskussion mit Führungskräften hatte ich mal erwähnt, dass ich ( 9er BR bundesweit) quasi Führungskraft ohne weisungsbefugnis bin. Ich muss das Gremium durch Argumente von meiner Meinung überzeugen und muss natürlich auch mal Beschlüsse vertreten und kommunizieren, mit denen ich nicht 100%ig einverstanden bin. Und man ist natürlich auch in vielen Gebieten unterwegs ( Recht in vielen Facetten, Finanzen, Arbeitsabläufe, soziale Themen,Verhandlungen, Gruppendynamik...) und muss sich da mitunter selber einlesen. Und natürlich hat man hier die Belange beider Parteien (AN und AG) angemessen zu berücksichtigen und auch Kompromisse schliessen. Im Vergleich zu meiner benötigten " Führungskompetenz" ( jedenfalls mit meinem Amtsverständnis) ist die Kompetenz einer " normalen Führungskraft" ein Witz.

    Selbstverständlich habe ich es bewußt überspitzt dargestellt, aber der auch anwesende HR- Manager hat es verstanden und gegrinst.

    Viele Grüße

    Reddel

    Das kommt mir irgendwie wie ein Neiddiskussion vor. Was ist denn konkret passiert. Der AG hat eine neues Zeiterfassungssystem eingeführt, welches nicht mehr zulässt, für Raucherpausen auszustempeln. Ob der AG da etwas verpennt hat oder es ihm letztendlich egal ist, ist ja auch egal.

    Die Raucher haben also dadurch bezahlte Raucherpausen, die der AG ja toleriert. Dadurch haben die Nichtraucher erstmal keinen Nachteil, oder? Was hindert denn die Nichtraucher, im gleichen oder ähnlichen Rhythmus wie die "Raucherpausen" eine "Frischluftpause" abzuhalten?

    Erst wenn den Nichtraucher dieses nicht zugestanden wird, dann hätte man eine Ungleichbehandlung.

    Jeder AG hat doch das Recht, jedem AN bezahlte Freizeit ( hier Raucherpausen) zuzugestehen. Aber dieses Recht müssen natürlich auch die Nichtraucher haben.

    Grüße

    Reddel

    Auf jeden Fall einen Anwalt einschalten und sich ausgiebig beraten oder sogar vertreten lassen. Da muss/ sollte sehr viel beachtet werden.

    Da Du ja noch ein Mandat hast, wahrscheinlich bis 2018, sollte die Zeit bis dahin mindestens eingepreist sein. Incl. der nachwirkende Kündigungsschutz. Warum solltest Du das Angebot sonst annehmen

    Aber weswegen sollst Du jetzt "entfernt" werden? Krankheitsbedingt oder weil das Vertrauensverhältnis gestört ist? Das sind schon 2 paar Schuhe.

    VG

    Reddel

    Feste Kriterien gibt es dafür nicht. Es sei denn natürlich, es würde gegen TV, Gesetz oder eine andere BV verstossen.

    In Bezug auf die Arbeitszeit hat der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht. Und das bedeutet, man muss sich halt einigen und ggf. entscheidet dann die Einigungsstelle. Auf Kosten des AG natürlich. :D

    Letztendlich hängt es von Euren Verhandlungsgeschick, Vorbereitung und auch Argumentation ab.

    Denn spätestens bei der Einigungsstelle muss man schon sachlich fundiert argumentieren.

    Viele Grüße

    Reddel

    Ich gehe sogar soweit zu behaupten, dass, wenn es in der BV nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist, dass der AG zu 100% für die Ausstattung des HO verantwortlich ist. Genauso wie an einem ganz normalen Arbeistplatz. Was mich ja wundert, der AG hält Bürostühle für seine HO- MA vor. Ich denke, er hat keinen Platz mehr. Warum gibt er denn diese Bürostühle nicht an die MA aus. Im Büro stehen sie doch nur rum.

    Viele Grüße

    Reddel