Beiträge von Reddel

    Hat man nicht nach einem halben Jahr einen Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub? Auch auf den Anteil, der über den Mindesturlaub hinausgeht, wenn im Vertrag nichts anderes geregelt ist? Dann dürfte m.E. der AG den Jahresurlaub gar nicht kürzen, da ja schon der Anspruch komplett "erarbeitet" wurde.

    Und was man nicht vergessen darf. Es kann ja sein, dass er, obwohl er keinen Berufsabschluss hat, hier in Deutschland bestimmte elektrotechnische Arbeiten durchführen darf. Das muss aber nicht für die Schweiz gelten. Genauso kann es sein, dass er in anderen Ländern viel mehr machen darf, weil dort die Regelungen ggf. nicht so streng sind. Aber das zu überprüfen und abzuklären ist definitiv die Aufgabe des AG.

    In Good old Germany benötigst du ja für jede Prüfung die endsprechende Qualifikation. Ob Du Facharbeiter sein musst, hängt wahrscheinlich von der Art der Prüfung ab. 100%ig bin ich da nicht im Thema. Aber jeder Betrieb im "Elektrohandwerk" müsste meines Wissens nach eigentlich eine Verantwortliche Elektrofachkraft haben. Und die müsste diese Qualifikation eigentlich überprüfen oder bescheinigen können.

    Naja, aus der Berufsbezeichnung Montagearbeiter würde ich erstmal nicht schließen, dass man dafür zwingend Facharbeiter sein muss. Und eine elektrische Anlage darf auch in Deutschland nur eine Fachkraft ( Meister??) in Betrieb nehmen. Aufbauen und sogar ggf. anschließen darf auch eine "Laie", es muss nur von einem berechtigten Fachmann geprüft und bescheinigt werden, dass alles ok ist und den Vorschriften entspricht. In Deutschland kannst Du auch als "Laie" mit einem endsprechenden Nachweis bestimmte elektrotechnische Arbeiten durchführen ( Fachkraft für festgelegte Tätigkeiten), eine Inbetriebnahme gehört meines Wissens aber nicht dazu. Falls der Kollege bei der Einstellung nicht gelogen oder eine gefälschtes Zeugnis vorgelegt hat, kann man ihm rein gar nichts vorwerfen. Die Kontrolle von irgendwelchen Berechtigungen ist die Aufgabe des AG und natürlich darf er einem MA auch nur die Tätigkeiten geben, die er auch machen darf. Ich gehe jetzt mal davon aus, dass der Kollege ohne Facharbeiterbrief oder sogar Meisterbrief auch in Deutschland keine elektrische Anlage mehr in Betrieb nehmen darf und auch nicht durfte.

    Matrix hat doch geschrieben, das die Mitarbeiter in einem Brief an die Personalabteilung ihre Probleme mit dem Abteilungsleiter geschildert haben. Kann der BR im Vorfeld von der Belegschaft nicht auch diesen Brief bekommen? Dann kann er wenigstens beurteilen, worum es überhaupt geht und dann ggf. endsprechende Massnahmen starten

    Der Begriff "Problem" ist ja sehr weit gefasst und lt. meiner Erfahrung sind die Ursachen nicht zwingend nur auf einer Seite des Tisches.

    -werktägl. AZ kann über 10h verlängert werden wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaft beinhaltet ist"

    -werk tägl. AZ kann ohne Ausgleich auf über 7,5 Stunden verlängert werden wenn regelm + in erh. Umfang... beinhaltet. MA müssen schriftlich zustimmen und können innerhalb 4 Monaten widerrufen.

    -Betriebsparteien stellen durch besondere Regelungen sicher, dass eine Gefährdung der AN ausgeschlossen ist.

    Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ist aber etwas anderes als eine Rufbereitschaft. Ich würde sicherheitshalber bei der Gewerkschaft mal nachfragen, ob sie es genauso sehen

    So pauschal würde ich es nicht behaupten. Letztendlich kommt es ja darauf an, was konkret im befristeten Arbeitsvertrag steht ( Tätigkeit, Ort, Gehalt,....) und wie die Versetzungen und die Verlängerungen zeitlich lagen. Es kann ja sein, dass die Versetzungen ( sogar mit Gehaltskürzungen) gar nicht im Rahmen des befristteten AV durchgeführt wurden. Dann wäre ja automatisch ein neues, unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

    Das kann rechtssicher aber auch nur ein Anwalt prüfen, den die MAin aber individualrechtlich beauftragen muss. Bei sachgrundlosen Kettenbefristungen gibt es einige Fehlerquellen für den AG.

    Ich gehe mal davon aus, dass die Belegschaft alle die gleichen Arbeitsverträge hat ( bis auf die Gehaltssummen). Das wären dann Formulararbeitsverträge, für die die die AGB- Richtlinien gelten.

    Aus diesem Grund würd ich annehmen, dass der Passus in deinem Vertrag, dass Du ein zukünftiges Entgeltsystem anerkennst, nicht gültig ist.

    Man kann ja in einem Vertrag nicht anerkennen, was man ( nebenbei bemerkt auch der AG nicht) noch gar nicht kennt.

    Der Tarifvorbehalt ist ja hier auch schon angesprochen worden.

    Das sollte von einem Fachanwalt geprüft werden.

    Hallo ManuelDT,

    Du hattest ja geschrieben, dass diese "Wegezeit" für die MA in Gleitzeit eingeführt werden soll. Wie schaut es denn bei den MA aus, die keine Gleitzeitregelung haben? Wird denen eine Wegezeit abgezogen?

    Genau so ist es. Siehe § 99 BetrVg


    (3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

    Naja, so einfach geht es nun auch nicht. Wenn in AV das Weihnachtsgeld angegeben ist oder die Gültigkeit des TV XYZ vereinbart ist, dann hat man natürlich auch den Anspruch auf das Weihnachtsgeld, unabhängig der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft.

    Gewerkschaftsmitglieder können dann bei der Gewerkschaft vorstellig werden, die Nicht- Gewerkschaftsmitglieder müssten es dann individualrechtlich einklagen.

    Ich gehe mal davon aus, dass das Weihnachtgeld im TV verankert ist.

    Falls es aber nicht so ist und das Weihnachtgeld auch nicht in den AVen steht, dann könnte ein betriebliche Übung entstanden sein. Das wäre dann aber auch wieder individualrechtlich einzuklagen.

    Das war der Grund, warum ich meinte, dass es sowieso keinen Grund für eine fristlose Kündigung hergeben kann.

    Theoretisch nein, aber vor Gericht und auf hoher See...……. und warum sollte man das Risiko eingehen. Aber das muss das BRM dann ja auch selber entscheiden.

    Aber in einer Personalakte dürfen ja auch nur die Tatsachen enthalten sein, die mein Arbeitsverhältnis betreffen. Definitiv nichts darüber, was das Mandat als BRM betrifft.

    Ich denke aber, dass es erstmal Sinn macht, hier mit dem AG zu reden und ihn auf seinen Fehler aufmerksam zu machen. Man könnte ja im Nebensatz mal einbauen, dass der BR diese Ermahnung eines BRM als Behinderung der BR- Arbeit werten könnte und dann ggf. tätig werden muss. Und man will hier doch den AG auch schützen.... :)

    Eine Ermahnung oder auch eine Abmahnung kann der AG doch nur erteilen, wenn man als AN gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Hier war der Kollege aber als BRM anwesend und auch in der Ermahnung hat der AG eindeutig BRM geschrieben. Ein BRM in Ausübung seines Mandates kann der AG aber gar nicht ermahnen/ abmahnen, weil er ja nicht als AN tätig war und somit gar nicht gegen seine arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen konnte.

    Das musste unser AG auch mal kostenpflichtig lernen, da das BR Mitglied gerichtlich gegen die Abmahnung vorgegangen ist. Unseren Einwand, dass er ja ein BR Mitglied aufgrund von Äusserungen als BR gar nicht abmahnen kann, wollte er ja nicht einsehen.