Beiträge von Reddel

    Ich gehe mal davon aus, dass die Belegschaft alle die gleichen Arbeitsverträge hat ( bis auf die Gehaltssummen). Das wären dann Formulararbeitsverträge, für die die die AGB- Richtlinien gelten.

    Aus diesem Grund würd ich annehmen, dass der Passus in deinem Vertrag, dass Du ein zukünftiges Entgeltsystem anerkennst, nicht gültig ist.

    Man kann ja in einem Vertrag nicht anerkennen, was man ( nebenbei bemerkt auch der AG nicht) noch gar nicht kennt.

    Der Tarifvorbehalt ist ja hier auch schon angesprochen worden.

    Das sollte von einem Fachanwalt geprüft werden.

    Hallo ManuelDT,

    Du hattest ja geschrieben, dass diese "Wegezeit" für die MA in Gleitzeit eingeführt werden soll. Wie schaut es denn bei den MA aus, die keine Gleitzeitregelung haben? Wird denen eine Wegezeit abgezogen?

    Genau so ist es. Siehe § 99 BetrVg


    (3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

    Naja, so einfach geht es nun auch nicht. Wenn in AV das Weihnachtsgeld angegeben ist oder die Gültigkeit des TV XYZ vereinbart ist, dann hat man natürlich auch den Anspruch auf das Weihnachtsgeld, unabhängig der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft.

    Gewerkschaftsmitglieder können dann bei der Gewerkschaft vorstellig werden, die Nicht- Gewerkschaftsmitglieder müssten es dann individualrechtlich einklagen.

    Ich gehe mal davon aus, dass das Weihnachtgeld im TV verankert ist.

    Falls es aber nicht so ist und das Weihnachtgeld auch nicht in den AVen steht, dann könnte ein betriebliche Übung entstanden sein. Das wäre dann aber auch wieder individualrechtlich einzuklagen.

    Das war der Grund, warum ich meinte, dass es sowieso keinen Grund für eine fristlose Kündigung hergeben kann.

    Theoretisch nein, aber vor Gericht und auf hoher See...……. und warum sollte man das Risiko eingehen. Aber das muss das BRM dann ja auch selber entscheiden.

    Aber in einer Personalakte dürfen ja auch nur die Tatsachen enthalten sein, die mein Arbeitsverhältnis betreffen. Definitiv nichts darüber, was das Mandat als BRM betrifft.

    Ich denke aber, dass es erstmal Sinn macht, hier mit dem AG zu reden und ihn auf seinen Fehler aufmerksam zu machen. Man könnte ja im Nebensatz mal einbauen, dass der BR diese Ermahnung eines BRM als Behinderung der BR- Arbeit werten könnte und dann ggf. tätig werden muss. Und man will hier doch den AG auch schützen.... :)

    Eine Ermahnung oder auch eine Abmahnung kann der AG doch nur erteilen, wenn man als AN gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Hier war der Kollege aber als BRM anwesend und auch in der Ermahnung hat der AG eindeutig BRM geschrieben. Ein BRM in Ausübung seines Mandates kann der AG aber gar nicht ermahnen/ abmahnen, weil er ja nicht als AN tätig war und somit gar nicht gegen seine arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen konnte.

    Das musste unser AG auch mal kostenpflichtig lernen, da das BR Mitglied gerichtlich gegen die Abmahnung vorgegangen ist. Unseren Einwand, dass er ja ein BR Mitglied aufgrund von Äusserungen als BR gar nicht abmahnen kann, wollte er ja nicht einsehen.

    Hallo Dark Knight,

    whoepfner hat ja schon erwähnt, dass man während einer AU von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten entbunden ist.

    Logischerweise kann dann während einer AU auch keine Arbeitsanweisung gelten und somit kann man während einer AU auch nicht dagegen verstossen. Somit wäre ja eine Abmahnung sinnfrei, da diese ja nur bei einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten ausgesprochen werden kann.

    Hier beisst sich die Katze in den Schwanz.

    Und genau das würde ich dem PA und auch dem Bürgermeister mitteilen.

    Hallo katinka,

    wenn du schon selber angibts, dass die Kündigungsgründe schwammig sind, dann kann ja der BR für seinen Beschluß natürlich noch weitere, konkretere Informationen anfordern. Die Anhörung war dann ja nicht vollständig und die Frist ist noch nicht angelaufen.

    Ich schaue mal in meine Glaskugel.

    Der Vorgesetzte hat den Kollegen während seiner Arbeitszeit zu Hause angerufen ( Home Office??). Dem Vorgesetzten war bekannt, dass die Ehefrau mithört, er hat es aber nicht unterbunden. Dann ist es kein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht, da das Mithören ja nicht heimlich war und er es wußte.

    Oder der Vorgesetzte hat den Kollegen bedroht oder beleidigt. Dann ist auch aus Notwehr das heimliche Mithören erlaubt ( https://www.rechthaber.com/mei…rt-der-kann-das-bezeugen/).

    Daraufhin hat der Kollege einen Brief an die GF geschrieben und sich über den Vorgesetzten beschwert und parallel als Info diesen Brief auch an den BRV weitergeleitet. Das ist m.E. aber keine Verletzung des Briefgeheimnisses, da sich dieses ja auf einen verschlossenen Brief bezieht. Und als Absender kann und darf ich ja auch entscheiden, an wen ich einen Brief noch schicke. Es gind ja auch nicht an die Öffentlichkeit ( z.B. Zeitung, Forum, Chat,....) sondern an den BRV, der natürlich auch eine Verschwiegenheitspflicht hat. Wenn der BRV dann diesen Brief weiterleitet, hat ja nicht der Kollege verschuldet.

    Das sind jetzt aber auch nur Mutmaßungen. Für konkretere Antworten fehlen noch ein paar Infos.

    VG

    Reddel

    Das Gesetz sagt hier wirklich "Einsichtsrecht". Deshalb gehe ich davon aus, dass dein AG dir diese Stundenzettel auch nicht zusenden muss.

    Die Zeit, die Du für die Einsicht benötigst, ist natürlich Arbeitszeit und die Fahrt zur Zentrale und zurück wäre dann ja eine Dienstreise, die der AG dann auch zu vergüten hat ( Fahrtkosten + Arbeitszeit).

    Wenn der AG dir also die Aufzeichnungen nicht zusenden will, musst Du halt auf seine Kosten dorthin fahren. Genau das hat Dir der Chef ja angeboten.

    Du wolltest es halt einfacher machen aber wenn der AG das nicht will......

    Ich gehe jetzt davon aus, dass das "offizielle" Saldo zu deinem Ungunsten ist. Oder ist es genau umgekehrt?

    Hallo kinnetik,

    das ist doch eine Betriebsänderung und ihr verhandelt ja wahrscheinlich einen IA/ SP zu diesem Thema. Und da sollte ja eigentlich geklärt werden, welche konkreten Arbeitsplätze von dem Verkauf betroffen sind und dann ggf. mittels 613a übergehen.

    Wie Du ja erähnt hast, wird nicht der Standort verkauft, sondern nur eine Abteilung, die an diesem Standort sitzt. Hat denn diese Abteilung denn Mitarbeiter, die an einem anderen Standort sitzen? Was passiert mit diesen Arbeitsplätzen?

    Bist Du wirklich MA dieser betroffenen Abteilung? Wer ist denn Dein Vorgesetzter? Wer genehmigt z.B. Deine Urlaubsanträge?

    Das wären ggf. mal ein paar Ansatzpunkte. Aber letztendlich kann das auch nur ein Fachanwalt bewerten.

    VG

    Reddel

    Zumal die beiden "Quatschpausen" ja auch schon mehrere Monate her sind und alleine dadurch ja kein Bezug zu der aktuellen Kündigung geben kann. Immerhin ist ja 2 Monate nichts passiert.

    Ist es denn eine ordentliche oder eine ausserordentliche Kündigung? Bei einer ausserordentlcihen Kündigung muss die Kündigung ja innerhalb von 2 Wochen, nachdem der AG von den Kündigungsgründen erfahren hat, ausgesprochen werden. Und im Regelfall muss auch im Vorfeld zum gleichen Sachverhalt eine Abmahnung ausgesprochen werden.

    Und das dadurch der betriebsfrieden gestört wird, ist ja auch an den haaren herbeigezogen, oder?

    Die Frage ist ja eigentlich, was wollen die Beteiligten? Dann könnte man ja darüber reden?

    Will der Kollege diese Funktion weiter ausführen oder nicht? Und was will hier der AG?

    Wurde diese Funktion denn irgendwie zusätzlich bezahlt?

    Was gibt denn in diesem Fall der AV oder, wenn vorhanden, der TV her?

    Ggf, könnte man den §612 BGB hier geltend machen. Falls der Kollege nach der Befristung in dieser Funktion weiter gearbeitet hat, mit Wissen oder Duldung des AG, dann könnte man vielleicht für diese Zeit den eventuellen höheren Lohn geltend machenl. Unbefristet wird es aber dadurch nicht.

    Ist meiner Meinung nach auch nur ein gaaaaanz dünner Strohhalm, an dem man sich dabei klammern kann.

    VG Reddel

    Das Problem wird ja dann noch interessanter, wenn auch Überstundenzuschläge vereinbart sind. Beispiel 37,5 Stundenwoche.Im Zeiterfassungssystem sind, weil es einfacher ist, 5x 7,5h hinterlegt. Tatsächlich wird aber 4x8h + Freitags 5,5h gearbeitet. In der Osterwoche hat man dann ja tatsächlich 4x8h gearbeitet und der freie Karfreitag ist auch mit 7,5h. hinterlegt. Dann müsste das System für diese Woche ja 2h Überstunden incl. Zuschläge errechnen;), die tatsächlich aber gar nicht geleistet wurden.

    Der AG möchte die Zeiterfassung möglichst einfach und standardisiert haben, weil es ja den Aufwand klein hält. Das ist ja auch nachvollziehbar. Andererseits möchte er die tatsächliche Arbeitszeit, soweit möglich, aber flexibel haben. Die AN natürlich ggf. auch. Aber dann passt halt die Realität und die digitale Welt nicht ohne zusätzlichen Aufwand zusammen.

    Ich kann mir aber nicht vorstellen, dass gängige Zeiterfassungssysteme nicht auch mehrere AN- Profile korrekt verarbeiten können. Dann müsste man diese Profile mit Aufwand halt mal anlegen oder mal ein € in die Hand nehmen und nicht das vermeintlich billige "Standartpaket" kaufen.

    Alle Sachverhalte hier im einzelnen durchzukauen, würde hier wohl bei weitem den Rahmen sprengen.

    Den Kollegen wurde vor und auch nach dem Betriebsübergang mitgeteilt, dass sich 1 Jahr gar nichts ändern wird. So heißt es ja stark vereinfacht immer, wobei das ja nicht so 100%ig stimmt.

    Deshalb gehe ich auch davon aus, dass der AG da sich nicht auf Irrtum berufen kann, zumal es ja auch insgesamt für 1 Jahr bezahlt wurde.

    Aber ich denke, dass ist ein Fall für hauptamtliche Juristen und eigentlich auch Individualrecht.

    @ Winfried. Ist nicht die Art der Auszahlung dieser Aufwandentschädigung mitbestimmungspflichtig? Aber wahrscheinlich nicht, ob sie überhaupt ausbezahlt wird oder man einen Beleg für das Finanzamt bekommt.