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Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team
Als wir 2010 gestartet waren war eines der Themen, Arbeitskleidung/Sicherheitskleidung.
Nach einem Jahr Verhandlung und Recherchen über das Thema haben wir die Einigungsstelle angerufen.
Diese wiederum musste Gerichtlich eingeklagt werden.
Durch die Einigungsstelle haben wir mehr erreicht wie ursprünglich von uns gefordert.
ich würde jetzt sage: " Damit sich das Ranking und die jeweiligen Tittel vergeben werden können"
Für ein komplettes ausscheiden meine ich hier.
So hatte ich es geschrieben.
Neues Gremium neue GO!
Aber was hält Euch davon ab die alte GO zur neuen GO zu beschließen?
Angenommen, bei euch gibt es eine vereinbarte Urlaubssperre, dann darf auch ein freigestelltes BRM da keinen Urlaub nehmen.
Da bin ich eher bei Fried.
Etwas anderes könnte bei einer Vereinbarung von Betriebsferien gelten, also der umgekehrte Fall.
Wir haben dem AG immer eine Frist in der er die Kostenübernahme erklären muss, gesetzt.
Macht er das nicht geht es zum Anwalt.
Jetzt haben wir alle Meinungen, zusammen
Die sind doch recht einheitlich, oder?
Wenn ein jedewr mal in sich geht wird er feststellen das auch er seinen Preis hat. Für ein komplettes ausscheiden meine ich hier.
Es ist halt nur eine Freage der Höhe.
Wer dem wiederspricht sollte dann die Frage beantworten warum er überhaubt Arbeiten geht.
Na ja villeicht ist ja jemand hier dem seine Arbeit soviel Freude bereitet das er kein Geld benötigt.
Das voll freigestellte BRM organisiert sich selbst. so steht es zumindest im Fitting. Daher ist eine ablehnung von Urlaub und oder der Abbau vom STD Konto nur schwer vorstellbar.
Meine Frage wäre jetzt: muss der AG nicht in jedem einzelnen internationalen Projekt mit deutschen Mitarbeitern dafür Sorge tragen dass die geltenden Bestimmungen bekannt sind und auch eingehalten werden? M.E. kann man es kaum vom Angestellten verlangen dass er von Fall zu Fall hierfür selber Sorge tragen muss?
Für die Umsetzung ist der AG zuständig.
Aber Ihr:
§ 80 BetrVG
Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
1.darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
Setzt der AG das nicht um könnt Ihr ihn über die Arbeitsgerichte dazu zwingen.
wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst;
Als ich als EhRi mal über den Antrag eines BR bei 14 AN mitentscheiden durft ob es Leitende Angestellte sind kam es im wesentlichen auf diese formulierung an.
Da waren MA dabei die millionen Budegts zu verwalten hatten und in ihren handlungen weitesgehen frei waren, aber es war halt alles in einem Rahmen geregelt, aus dem keiner ausbrechen konnte.
Also wenn ein Handlungsspielraum vogegeben ist dann sind es keine LA.
Ich werde das Unternehmen zum 30.09. verlassen und habe das BR-Gremium bereits vor 2 Monaten darüber informiert.
Da ist jetzt natürlich nicht mehr die meiste Zeit aber:
Aber vieleicht gibt es doch einen Ausweg, indem Du einen Gewerkschaftssekrtär zur nächsten Sitzung einlädst.
Oder ihr geht mit der GW in Klausur mit allen Mitgliedern.
Seid ihr denn überhaupt Tarifgebunden?
Den Vorschlag, das "Firmenhandbuch" bzw. Teile daraus als BV festzuschreiben haben wir schon gemacht. Das wird von der GF aber strikt abgelehnt. Das Handbuch würde für alle Firmen der Gesellschaft gelten, und nur weil unsere Firma einen BR hat, könne es für uns ja keine Extrawurst geben. Das gilt auch für BV im Allgemeinen.
Ok. Ablehnen darf der AG das.
Dann erklärt der BR die Verhandlung, zu all den Themen die dort aufgeführt sind und eure MB betreffen, für gescheitert.
Und dann ruft Ihr zu jedem einzelnen Thema jeweils eine Einigungsstelle an.
Das wird ein Spaß.
Dazu nehmt Ihr euch natürlich einen Anwalt.
Dann läuft`s.
Das Ergebnis dürfte uns alle Interessieren. 
Dafür müsste es ja eigentlich auch eine gesetzliche Grundlage geben oder?
Ich kenne keine.
Steht dazu etwas in eurem Tarifvertrag?
Unser Tarifvertrag hat dazu eine Öffnung.
Bei uns wird nach einem Einsatz, der die Ruhezeit unterbricht, diese wieder neu gestartet.
Sollten hierdurch dem AN, in der Wochenbetrachtung, STD fehlen werden diese aufgefüllt.
Einen Auffüllung durch das AZ-Konto haben wir strikt abgelehnt.
Auch die Ausgestaltung des AZ-Kontos ist bei uns Tariflich geregelt.
Ein Herzliches Willkommen von mir und gutes gelingen. 
Dann empfehle ich u.a. den ErfK Rn 31. Die Weigerung des/der AN, der AU durch Kooperation bzgl arbeitsmedizinischer Maßnahmen, der daraus folgenden Beurteilung des Arbeitsplatzes und ggf der Suche nach alternativen Arbeitsplätzen vorzubeugen, kann man durchaus als schuldhaft bezeichnen.
Klar im Erfurter, den habe ich doch. 
Aber unter RN 31 22. Auflage und auch den vor und nachgelagerten RN finde ich das da nicht.
Rn 31 beginnt mit dem Satz: Dem AN kann ein heilungsförderndes Verhalten und eine bestimmte Verhaltensweise bzgl. seiner Gesundheit nicht vorgeschrieben werden.
Das ein AN sich nicht Heilungswidrig verhalten darf, also wenn er schon AU ist, ist ja nicht das Thema.
Aber dennoch glaube ich sind wir gar nicht soweit auseinander. Das er nämlich seinen Arbeitsplatz verlieren kann sollte er schon wissen.
Bei Verstoß gg die Treuepflichten durch Weigerung, sich arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen, um ggf einen anderen Arbeitsplatz zu finden? Nein.
Wenn er zu seinem Hausarzt geht, und das muss er ja für eine AU, dann bekommt er bis zu 6 Wochen seinen Lohn weiter.
Deine angeführte Mitwirkungspflicht des AN sehe ich im EntgFG § 3 nicht.
Habe aber auch keinen Kommentar hierzu.
@ albrrachin Ich spreche von 6 Wochen Lohnfortzahlung das BAG von Kündigung
Eine mögliche Kündigung bei Weigerung habe ich ja nicht ausgeschlossen.
In allem anderen stimme ich den Ausführungen von Fried zu.
Vor allem dem hier:
..........
besteht auch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Der AN hat, ungeachtet seiner Mitwirkung, Anspruch auf die 6 Wochen Lohnfortzahlung.
Sollte er länger AU sein gibt es Krankengeld.
Dazu muss er aber zum Arzt.
M.E. kann und darf der AG unter bestimmten Voraussetzungen eine (betriebs)medizinische Untersuchung anordnen,
Das kann er meines Wissens nicht, er kann sie anbieten.
In allem anderen stimme ich den Ausführungen von Fried zu.
Vor allem dem hier:
Arbeitsrechtlich betrachtet kann die Nichtkooperation des/der AN Konsequenzen bis hin zu Beschäftigtigungsverboten,
Der Kollege ist gut beraten seiner Allergie auf den Grund zu gehen. Worauf genau er Allergisch reagiert. Ist ja nicht immer der gesamte Arbeitsplatz.
