Beiträge von MarcoP.

    Zitat von Winfried :


    Haben wir den selben Zeitungsbericht gelesen? Ich sehe keine Veranlassung, auch nur ein Jota von der bisherigen Argumenatation abzuweichen. Winfried


    Auch aus dem Bericht:

    Bei einer Entlohnung bis 400 Euro sei ein Stundenlohn von 6,50 Euro - brutto gleich netto - zwar anders zu bewerten als ein Stundenlohn von 6,50 Euro brutto sonst.

    Zitat von


    3. Die Stundensätze sind so gewählt, dass Sie dem Netto-Stundenlohn einer vergleichbaren tariflich entlohnten Vollzeitkraft entsprechen.


    Zitat von


    Aus dem Link: http://www.maerkischeallgemein…spruch-auf-Tariflohn.html

    In jedem Fall wäre es Sache des Arbeitgebers gewesen, eine Vergleichsberechnung vorzulegen, erläutert Rechtsanwalt Roland Gross, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig.


    Heisst es, dass wenn eine Vollzeitkraft und eine 400€ Kraft netto 9€ die Stunde im Portemonaie haben ist es ok die 400€ Kräfte außertariflich zu bezahlen? Also wenn eine Vollzeitkraft ca.11,60€ brutto bekommt und eine 400€ Kraft 9€ Brutto, dann ist laut TZbfG §4 keine Benachteiligung vorhanden, weil eine Vergleichsrechnung des AG vorliegt und beide netto gleich verdienen?

    Komme durch den Zeitungsbericht ins Grübeln ob wir wirklich richtig liegen mit unserer Argumentation...

    Ja er hat den tariflichen Bruttolohn mit Lohnsteuerklasse 3 und 2 Kindern berechnet und will diesen errechneten Nettolohn bei den 400€ Kräften anwenden.

    Es ist doch aber nach §80 BetrVG unsere Aufgabe auf die Einhaltung von gültigen Gesetzen und Tarifverträgen zu achten. Dieser Fall verstößt gegen den Tarif und gegen das TzBfG §4. Dem können wir doch gar nicht zustimmen ohne unsere Aufgaben nach §80 BetrVG zu verletzen oder?

    Im Falle der Zustimmung, sehe ich es auch als Gefahr, dass ausscheidende Vollzeitkräfte durch 2-3 noch flexiblere und günstigere 400€ Kräfte ersetzt werden, was im Einzelhandel ja bereits die Regel ist!

    Hallo zusammen,

    unser AG möchte 400€ Kräfte unter dem gültigen Tariflohn einstellen und bezahlen und argumentiert dieses wie folgt:

    1. Alle Bewerber sind mit der Entlohnung hoch zufrieden. Der Stundenlohn liegt oft weit über den Erwartungen der Aushilfen.

    2. Alle Bewerber werden über die untertarifliche Entlohnung informiert und geben eine schriftliche Zustimmung ab.

    3. Die Stundensätze sind so gewählt, dass Sie dem Netto-Stundenlohn einer vergleichbaren tariflich entlohnten Vollzeitkraft entsprechen.

    Wir haben der Einstellung nach §99 BetrVG Abs.2 Satz 1 widersprochen.

    Der AG hält uns nun vor, dass AG und AN für beide Seiten eine "win-win" Situation geschaffen haben und nur wir einen Schaden anrichten, der niemanden nützt.

    Weiterhin stellt der AG die Frage welche Interessen wir mit unserer Entscheidung eigentlich vertreten?

    Es kann doch nicht sein, dass eine 400€ Kraft "indirekt" die dem Staat gegenüber ersparten Steuern an den AG zahlt. Zumal es auch gegen den §4 des TzBfG spricht. Ich würde sagen von der rechtlichen Seite her sind wir auf dem richtigen Weg, das einzige was etwas "Bauchgrummeln" verursacht ist die auch vom AG genannte "win-win" Situation für AG und AN!

    Wie würdet ihr in den Fall entscheiden bzw. vorgehen?

    Viele Grüße

    Marco

    Zitat von kieks :

    Stellt sich die Frage, ob sie dann auch Überstunden wg. BR-Arbeit anrechnen lassen darf!

    Für BR Tätigkeit stehen einem aufgrund des Ehrenamtes keine Überstunden zu, der AG muss ein BR Mitglied lediglich für die BR-Arbeit von der Arbeit freistellen.

    Viele Grüße

    MarcoP.

    Zitat von kieks :


    Frage:

    Ein BRM war 8 Wochen krank und macht jetzt stundenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell. Bei der Wiedereingliederung ist der Mitarbeiter ja offiziell noch krankgeschrieben, da die Maßnahme über die Krankenkasse läuft.
    Kann dieses BRM dann BR-Tätigkeit in der Wiedereingliederungsphase machen und evtl. Überstunden wg. BR-Tätigkeit oder gilt der Mitarbeiter dann noch als krankgeschrieben?

    Ich würde sagen, dass er BR-Tätigkeit machen kann, weil dieses ein Ehrenamt ist und nicht zur normalen Arbeitszeit gehört. Man wird zur Ausübung des Ehrenamtes ansonsten auch nur freigestellt von der Arbeit um es auszuüben.

    Viele Grüße

    MarcoP.

    Zitat von heelium :


    Das bezweifle ich, dass er beim Seminar mit seinem Arm nichts machen muss: er wird sein Gepäck tragen müssen (mehr oder minder mit beiden Armen). Das wird seinem lädierten Ellenbogen sicherlich nicht gut tun. Da würde ich mir das schon vom Arzt bescheinigen lassen, dass hier keine Beeinträchtigung des Genesungsprozesses vorliegt.

    Hallo Heelium,

    da hast Du aber auch die einzige Tätigkeit während eines Seminares aus der Kiste geholt, die körperliche "Armarbeit" ist! :D Zur Nor ist aber noch ein Kollege mit, der sicherlich gerne die Sporttasche auf`s Zimmer trägt. Der Betroffene hat zu hause ja nun auch kein Pfleger :D

    Trotzdem danke :wink:

    Viele Grüße

    MarcoP.

    Hallo zusammen,

    ich habe mal eine Frage und zwar:

    Ein BR-Mitglied ist seit Anfang Dezember nach einer Ellenbogen Operation krankgeschrieben. Für mitte Februar war/ist er als Teilnehmer an einem ifb-Seminar angemeldet. Seit mitte Januar bezieht der Kollege Krankengeld von
    der Krankenkasse. So wie es momentan aussieht wird er nicht bis zum Seminarbeginn die Arbeit wieder aufnehmen können. Da er immer noch anhaltende Beschwerden bei Bewegungen mit dem Arm hat, besteht sogar die Möglichkeit, dass er erneut operiert werden muss.

    Der Kollege sagt allerdings, dass er das Seminar besuchen würde, denn es müssen ja keine praktischen Arbeiten erledigt werden während eines Seminares und ob er nun zu hause sitzt oder auf einem Seminar, macht bei der Heilung ja keinen Unterschied.

    Kann er das Seminar besuchen? Wer übernimmt das Gehalt für die Woche Arbeitgeber/Krankenkasse? Was passiert wenn er nach dem Seminar weiterhin krank ist, wer bezahlt das Gehalt?

    Es wäre für das Gremium und die Belegschaft sehr wichtig, dass wir den Kollegen zu dem Seminar schicken können, da er genau in der Abteilung beschäftigt ist, für die das Seminar Thema akut ist und zudem alle notwendigen Grundlagen besitzt!!!

    Ich würde mich über Eure Meinung/Tipps/Vorschläge sehr freuen!!!

    Viele Grüße

    MarcoP.

    Zitat von Petrus :

    ...dann ist diese Änderungskündigung in der Regel rechtswidrig. Eine Änderungskündigung zur Lohnabsenkung ist nach Auffassung des BAG (1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 )nur in ganz wenigen Ausnahmen zulässig, z.B. um eine drohende Insolvenz zu vermeiden...

    Das ist ja schonmal gut...eine drohende Insolvenz ist bei uns zum Glück nicht in sichtweite :wink:

    Wenn ich hier so langsam alles zusammenfasse komme ich ja fast zu dem Urteil, das ein Leistungsbonus nur "On Top" gezahlt werden kann, oder sehe ich das falsch?

    Viele Grüße

    Marco

    Um hier mal was neues in den Raum zu schmeissen, wie siehts denn aus, wenn der AG jedem betroffenen Mitarbeiter eine Änderungskündigung vorlegt um ihn niedriger einzugruppieren, bzw die Freiwilligen Zulage abzuschaffen? Mit einer Änderungskündigung ist dann ja auch die Bindung an den TV erloschen, weil der AG ja zum Zeitpunkt des Eintritts des Mitarbeiters im Arbeitgeberverband sein muss, damit dieser nachwirkend für ihn zählt, oder?

    Viele Grüße

    Marco

    Zitat von whoepfner :


    Hallo Schwabe,

    da hast Du aber in dem Fall Unrecht, wenn die Anwendung des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag eines nicht tarifgebundenen AN vereinbart wurde. Auch dann besteht für Nicht-Gewerkschaftsmitglieder Nachwirkung.
    Das ist (leider) ständige Rechtsprechung des BAG seit über 20 Jahren, z. B. BAG vom 24.11.2004:
    http://lexetius.com/2004,3469

    In meinem Arbeitsvertrag steht folgendes:

    Zitat von Arbeitsvertrag :


    § 5 Entgelt und Vergütung

    Entsprechend seiner/ihrer Tätigkeit wird der/die Mitarbeiter/in in der Beschäftigungsgruppe XX des jeweils gültigen Tarifvertrages eingestuft.

    Zitat von Arbeitsvertrag :


    § 13 Urlaub

    Der Urlaubsanspruch richtet sich nach dem gültigen Tarifvertrag.

    Damit müsste eine zwischenzeitliche Kündigung des Tarifvertrages und somit der Ungültigkeit meiner Tarifzugehörigkeit ja ausgeräumt sein oder?

    Wie kann ich denn rausfinden zu welchem Zeitpunkt mein AG dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist? Würde mich da ja lieber auf eine Aussage verlassen die nicht von ihm selbst kommt.

    Zitat von Winfried :

    Hallo,

    Ihr müßt dabei beachten, dass bei einem Austritt des AG aus dem AG-Verband der TV (zumindest statisch) für die Arbeitsverhältnisse, für die er bis dahin gegolten hat, weiter gilt. D.h. grob gesprochen, dass der TV für alle AN, die bei Austritt des AG aus dem AG-Verband beim AG bereits beschäftigt waren und für die der TV damals galt, weiterhin anzuwenden ist.

    Grüsse Winfried

    Danke für den Hinweis Winfried.
    Dieses war uns aber ausnahmsweise auch schon bekannt :lol:

    Hallo Winfried,

    vielen Dank ertsmal für deine Ausführung.

    Zitat von Winfried :


    die Informationen reichen mir nicht wirklich aus, um das sicher zu beurteilen, aber die Frage, ob und inwieweit die "zu hohe" Eingruppierung zwischen den AN und dem AG vertraglich fixiert worden ist (sei es nun schriftlich oder nicht: Wer keinen schriftlichen AV hat, hat auch einen AV, aber eben einen nicht-schriftlichen), ist essentiell. Kann diese Eingruppierung als vertraglich festgelegt gelten, kann der AG diese nicht einfach einseitig ändern - es sei denn durch Änderungskündigung, gegen die die AN wiederum Kündigungsschutzklage einreichen könnten.

    Du kannst davon ausgehen, dass die Eingruppierung in den Arbeitsverträgen festgelegt sind. In den uns zur Verfügung stehenden Lohnlisten, ist auch eine Eingruppierung der einzelnen Kollegen/innen vorhanden.

    Zitat von Winfried :


    Bei der "freiwilligen Zulage", die auch von Beginn an so ausgewiesen bzw. im AV so fixiert war, ist das wohl anders, diese dürfte prinzipiell revidierbar sein. Ich frage mich allerdings, inwieweit bzw. wie schnell. Denn wenn diese Zulagen einen substantiell hohen Anteil am Gesamteinkommen der betroffenen AN haben und die Rückholung der Zulage die AN und ihre Lebensumstände damit über Gebühr träfe, sähe ich die Gefahr des Verstoßes gegen Treu & Glauben, gegen Recht & Billigkeit; ggf. wären die §§ 305 ff. BGB anwendbar, insbesondere § 307. Ich merke an: da spekuliere ich jetzt munter drauflos, rechtlich überprüfen lassen würde ich es auf jeden Fall.

    Das sehen wir genauso, dass kann man aus unserer Sicht definitiv nicht von heute auf morgen kürzen, sondern sozialverträglich abschmelzen.

    Zitat von Winfried :


    Und außerdem: Ihr scheint einem TV zu unterliegen. Leistungsentgelte können und dürfen nur im Rahmen dessen, was der TV zulässt, geregelt werden. Und was sagt Euer TV dazu? Habt Ihr denn bzgl. der Frage schon die Gewerkschaft kontaktet?

    Wir unterliegen keinem Tarifvertrag, da unser AG bereits vor einigen Jahren aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist. Wir lehnen uns jedoch nach Aussage des AG an einen Tarifvertrag an und der besagt folgendes was ich als Anhang beigefügt habe.

    Die Gewerkschaft haben wir noch nicht kontaktet und werden es auch nicht, weil wir nach sehr schlechten Erfahrungen mit Ver.di nicht mehr zusammenarbeiten.

    Wir hoffen dir für deine Argumentation weitergeholfen zu haben.
    Solltest Du noch weitere Fragen haben, so melde dich bitte.

    Viele Grüße

    Marco

    Hallo zusammen,

    in unserem Produktionsbetrieb wird geplant ein leistungsbezogenes Entgeltsystem einzuführen. Dieses hat 2 Gründe, der eine Grund ist die momentane wirtschaftliche Lage und der zweite Grund ist, dass ein Anreizsystem die Einführung von KVP unterstützen soll.

    Daraus resultieren für uns 2 Baustellen, da die Geschäftsführung uns mitgeteilt hat, dass das Lohnniveau gleich bleiben soll und für das Anreizsystem nur umgeschichtet werden soll.

    Baustelle 1:

    Eingruppierung in die richtigen tariflichen Lohngruppen.

    In der Vergangenheit war es bei uns so, dass durch die gute wirtschaftliche Lage die Mitarbeiter sehr willkürlich und übertariflich in ihre Lohngruppen eingestuft worden sind ohne darauf zu achten, ob es der Leistung bzw. der Qualifikation der Kollegen entspricht.

    Jetzt wo in der wirtschaftlichen Lage nicht mehr so entspannt ist, möchte man diesen Fehler der Vergangenheit beheben und die Kollegen und Kolleginnen in die richtigen Lohn- und Gehaltsstufen einordnen. Was wir nicht gutheißen können, ist das dabei ca. 90% der Betroffenen schlechter eingruppiert werden sollen als ihre aktuellen Eingruppierungen.
    Allerdings muss man sich auch eingestehen, dass die Kollegen/innen für ihre Tätigkeit wirklich zu hoch eingruppiert sind. Wie müssen wir uns verhalten, wir sind der Meinung, dass die richtige Runterstufung nur sozialverträglich vorgenommen werden kann, indem man von tariflichen Lohnerhöhungen bei den Betroffenen absieht, bis die Lohn- bzw. Gehaltshöhe sich der richtigen Eingruppierung angepasst hat. Ist eine sozialverträgliche Abstufung überhaupt möglich, da der Mitarbeiter für die falsche Eingruppierung nichts kann…

    Der dadurch entstehende Überschuss, soll als Bonusprämie nach dem Leistungsprinzip wieder an die Mitarbeiter ausgeschüttet werden. Womit wir zur Baustelle 2 kommen.

    Baustelle 2:

    Streichung von „Freiwilligen Zulagen“

    Gleichzeitig möchte der Arbeitgeber möglichst viel – möglichst alles – der freiwilligen Zulagen die die Mitarbeiter für sich zusätzlich ausgehandelt haben streichen um dieses Geld mit dem schon erwirtschafteten durch die oben genannte richtige Eingruppierung zu stecken.

    Hierbei muss man sagen, dass diese freiwillige Zulage bei vielen Kollegen einen sehr hohen Lohn- bzw. Gehaltsanteil ausmacht (bis zu 1/3 !!!). Diese sind allerdings bei den Kollegen/innen bei ihrer Einstellung als Kriterium ausgehandelt worden und bedeuten auch die Sicherung existentieller Grundlagen. Anzumerken sein noch, dass tarifliche Lohnerhöhungen ebenfalls auch auf die freiwilligen Zulangen angerechnet wurden.

    So…lange Rede kurzer Sinn…was können wir machen – was müssen wir machen – wie müssen wir uns verhalten – was würdet ihr machen ???

    Wir möchten eigentlich, dass niemand weniger als vorher bekommt, brauchen aber die nötigen §§ um argumentieren zu können.

    Mit freundlichem Gruß

    MarcoP.

    Also nächstes Mal doch lieber weiter weg fahren und 8 Stunden Zug fahren, als 8 Stunden vor Seminarbeginn zu arbeiten. Die Reisekosten somit auch erhöhen.

    So denken natürlich nur schlechte Menschen und wir möchten uns von dieser Denkweise distanzieren :wink: