Beiträge von MarcoP.

    Hallo,

    wir haben hier im Betrieb noch ein paar Kollegen/innen die nicht geimpft sind.
    Bisher mussten sie aufgrund der gesetzlichen Grundlage täglich einen Testnachweis mitbringen.
    Ab dem 20.03.2022 entfällt ja nun die gesetzliche Grundlage dazu.

    Unsere Geschäftsführung fordert aber weiterhin ein tägliches Testzertifikat auch nach dem 20.03.2022 von allen Ungeimpften.
    Er begründet es mit seinem Hausrecht.

    Kann er das so machen? Ich meine immerhin bringen die Betroffenen dafür Freizeit auf um etwas zu bringen, was der AG fordert.

    Am Montag haben wir dann ein Gespräch mit der GF dazu.
    Ich würde mich sehr freuen, wenn ihr mir zu dem Thema auf die Sprünge hilft.

    Viele Grüße und schönes Wochenende!

    Hallo zusammen,

    wir haben bei uns im Betrieb Kurzarbeit gehabt. Nun sollte ab dem 01.07.2021 nur noch eine Abteilung, die nach wie vor von der Corona Problematik betroffen ist Kurzarbeit machen. Eine Kollegin erzählte mir gerade, dass ihr Vorgesetzter sagte, dass heute ein Anruf von der Bundesargentur für Arbeit kam mit dem Hinweis, das der KUG Antrag abgelehnt wurde. Drei Kolleginnen waren nun bereits am 01. und 02.07. zuhause, da Kurzarbeit für sie geplant war.

    Die Frage ist, ob es das Betriebsrisiko des AG ist nach §293 BGB Annahmeverzug oder ob die Kolleginnen Minusstunden nehmen müssen, da wir Stundenkonten haben.

    Ich würde mich freuen, wenn ihr mir helfen könntet die Rechtslage zu klären.

    Viele Grüße

    Ist die Kurzarbeit konkret durch die Covid-19 Pandemie verursacht? Für die Mitarbeiterin könnte nämlich wichtig sein, dass Kurzarbeit prinzipiell nicht aus der Berechnung des Elterngeldes ausgenommen wird. Aus aktuellem Anlass kann auf Antrag auch die Kurzarbeit wegen Covid-19 ausgenommen werden. Andere Kurzarbeit aber nicht. Sollte es bei euch also einfach so einen Rückgang an Arbeit geben, dann wäre es klug, von der Kurzarbeit ausgenommen zu sein und regulär zu "arbeiten".

    Ich bin mir nicht sicher, als was die Aufstockung bei der Berechnung des Elterngeldes gewertet wird. Sonderzahlungen und Prämien sind ausgenommen, das Gehalt wäre demnach trotz allem reduziert. Muss sie durchrechnen, was das am Ende ausmacht und wie viel sie sich die Überstunden kosten lassen will.


    Bei uns ist die Regelung, dass nur so viele Überstunden abgebaut werden müssen, bis man den Tiefststand der letzten 12 Monate erreicht hat. Wenn die teilweise 100+ Überstunden seit Anbeginn der Zeitrechnung bestehen, dann können sie auch bleiben.

    Hallo Tobias, der Grund für unsere Kurzarbeit ist die Covid-19 Pandemie. Das heißt ihr wird trotz Kurzarbeitzahlung ein normales Gehalt für die Berechnung des Elterngeldes zu Grunde gelegt?

    Hallo zusammen,

    wir haben bei uns im Betrieb vereinbarte Überstundenkonten.
    Diese sind so lange eingefroren, so lange wir uns in Kurzarbeit befinden.
    Jede nicht geleistete Arbeitsstunde wird am Ende des Monats automatisch als Kurzarbeit berechnet.
    Die Firma stockt den Betrag der Kurzarbeit auf 100% auf.

    Eine Kollegin geht demnächst in Mutterschutz und hat noch >100h auf dem Stundenkonto stehen.
    Nun möchte man, dass sie erstmal die Überstunden abbaut statt in Kurzarbeit zu gehen.
    Sie fühlt sich nun natürlich ungerecht behandelt und möchte wie alle anderen Kollegen/innen auch Kurzarbeit machen,
    anstatt die mühsam angesparten Überstunden zu nehmen.

    Wir würdet ihr damit umgehen?
    Würde mich freuen von Euch zu hören...

    Viele Grüße

    Zitat

    Um die Einkommenseinbußen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern insbe-sondere bei einem erheblichen Ausfall der Arbeit und damit des Entgelts erfahren, abzufedern, wird das Kurzarbeitergeld für die Monate, in denen der Entgeltausfall mindestens 50 Prozent beträgt, bis zum 31. Dezember 2020 gestaffelt ab dem vierten und ab dem siebten Monat des Bezugs erhöht.

    Demnach würde ich es auch so sehen wie Rmbaer, da dort nichts von Durchschnitt oder infolge steht...und auch nicht das die 4 Monate unter 50% liegen müssen.

    Hallo zusammen,

    wenn man ab dem 4.Monat unter 50% arbeitet, soll ja das KuG auf 70 bzw. 77% aufegstockt werden.
    Muss man unter 50% im Schnitt der letzten 4. Monate liegen, oder beginnt der Zeitraum wieder neu, wenn ich einen Monat z.b. nur 45% Kurzarbeit hatte?

    Kann da irgendwie nicht so recht was zu finden.

    Viele Grüße

    Hallo zusammen,

    gestern hat unser AG im Monatsgespräch und darüber informiert, dass es zukünftig nur noch die gesetzliche Altersteilzeit mit 50% Vergütung im Unternehem geben soll. Bisher haben wir den ATZ Tarifvertrag des Groß- Ein- und Ausfuhrhandel angewandt. Dieser sieht eine Zahlung von 77% vor und immer wieder haben es Kollegen/innen in Anspruch genommen.

    In unseren Arbeitsverträgen steht:

    Betriebliche Regelung
    Unser Betrieb orientiert sich man Manteltarifvertrag für den Groß, Ein-und Ausfuhrhandel in seiner jeweils gültigen Fassung nebst den dazugehörigen Einzel Tarifverträgen, sowie die in unserem Hause geltende Betriebsvereinbarung, Sie ist aber nicht Mitglied einer der Tarifparteien, so dass die Tarifverträge lediglich als Orientierungshilfe dienen, sofern im Arbeitsvertrag oder in den Betriebsvereinbarungen nichts anderes gesagt ist. Dem/der Mitarbeiter/in ist bekannt, dass diese Kollektivvereinbarung im Personalbüro jederzeit zur Einsichtnahme ausliegt.

    Kann der AG einseitig festlegen, zukünftig nur noch nach dem Gesetz der Altersteilzeit und nicht mehr nach dem ATZ Tarifvertag ein Alterteilzeit Modell anbieten? Eine Betriebsvereinbarung zur ATZ haben wir nicht.

    Viele Grüße

    Marco

    Hallo zusammen,

    ein hohes Produktionsaufkommen, veranlasst unsere Produktionsleitung dazu befristet für 6 Monate die wöchentliche Arbeitszeit der Spätschicht um 5 Stunden zu erhöhen und die der Frühschicht um 1 Stunde. Somit kommen im Monat etwa 24 Stunden zusätzliche Produktionszeit zusammen.

    Dieses Modell wurde den betroffenen Kollegen/innen vorgestellt. Durch steuerfreie Auszahlungen von Nachtzuschlägen wurde das Modell attraktiv gemacht. Die Kollegen/innen sahen keine andere Möglichkeit, da ansonsten mit Anordnung oder Streichung von freiwilligen Zulagen "gedroht" wurde und haben dem vorgestellten Modell einvernehmlich zugestimmt.

    Wir haben bereits eine Betriebsvereinbarung zu Überstunden und Arbeitszeitkonten, die dieses Vorgehen so aber nicht abbildet. Somit wollten wir als Betriebsrat über die befristete Einführung des Modells eine gesonderte BV abschließen. Nach §87 BetrVG (3) sehen wir uns hier klar in der Mitbestimmung.

    Auf unsere Nachfrage, wann wir mit einem Entwurf der BV rechnen können, da das Modell bereits am 01.09. starten soll, bekamen wir nun zur Antwort, dass mit dieser individuellen Einigung als quasi einzelvertragliche Regelung das Modell zeitnah umgesetzt werden kann und keine Betriebsvereinbarung nötig ist.

    Kann das so richtig sein?

    Viele Grüße

    Hallo zusammen,

    bei uns stehen, wie bei vielen anderen auch, die BR-Wahlen vor der Tür.
    Ein Kollege der nicht direkt hier im Hause beschäftigt ist, wollte eine Liste zur BR-Wahl einreichen. Er hatte auch bereits Stützunterschriften gesammelt.

    Leider ist die Liste zur BR-Wahl nicht eingereicht worden. Die "Gerüchteküche" sagt, dass der Kollege sich gegenüber anderen Kollegen im Vertrauen geäußert haben soll, dass er einen Anruf vom Abteilungsleiter erhalten habe und aufgrund dessen seine Liste nicht wie vorgesehen zur Wahl abgegeben hat.

    Ich habe gestern versucht zu dem Kollegen Kontakt aufzunehmen, was bis zum jetzigen Zeitpunkt leider nicht geklappt hat.

    Ich vermute leider, dass der Kollege den Fall nicht bearbeitet haben möchte, da er ja scheinbar dem Druck des Abteilungsleiter nicht standhaft ist und weitere Konsequenzen befürchtet. Somit haben wir bis jetzt nur "Gerüchte" und könnten es leider auch nur beweisen, wenn der betroffene Kollege es zugeben würde.

    Der Wahlvorstand ist auch bereits informiert. Muss dieser eigentlich auch ggf. aktiv werden, oder ist es Aufgabe des aktuellen Betriebsrates?

    Wie würdet ihr mit so einem Fall umgehen?

    Ich freue mich von Euch zu hören!

    Viele Grüße

    Marco

    Hallo liebe Forengemeinde,

    es gibt immer wieder Fälle in der BR Arbeit die neu sind und man sich noch nicht damit beschäftigt hat. Einen solchen Fall hat mir nun gerade eine Kollegin geschildert.

    Die Kollegin ist seit 23 Jahren bei uns im Betrieb tätig. Bis zu ihrer doppelten Bandscheiben OP war sie im Versand eingesetzt. Diese Tätigkeit, kann sie aufgrund ihres Krankheitsbildes nicht weiter ausführen.

    Sie möchte nun natürlich, gerade nach der langen Betriebszugehörigkeit, nicht selber kündigen. Dieses wird ihr allerdings vom Personaler und vom Vorgesetzten empfohlen, da die keinen Posten im Unternehmen sehen, wo sie eingesetzt werden könnte.

    Wie ist hier die Rechtslage? Muss sie tatsächlich selber kündigen? Eine Sperre vom Arbeistamt würde sich nicht erhalten, da ihr Arzt ihr bescheinigt, dass sie zukünftig nicht mehr der schweren körperlichen Tätigkeit im Versand nachkommen kann.

    Ich würde mich freuen von euch zu hören!

    Viele Grüße

    Hallo zusammen,

    wieder mal eine neue Frage zu unserem GEMEINSCHAFTSBETRIEBSRAT.
    Eine Kollegin die stellv. BR Vorsitzende ist, wechselt innerhalb der Unternehmensgruppe von Betrieb A nach Betrieb B. Es gibt einen neuen Arbeitsvertrag etc.!

    Somit wäre es "theoretisch" ja eine Aufhebung des Arbeitsverhältnis im Betrieb A und eine Neueinstellung im Betrieb B. Erlischt dadurch ihre Mitgliedschaft im GEMEINSCHAFTSBETRIEBSRAT der die beiden Betriebe A und B vertritt?

    Ich freue mich von euch zu hören 8)

    Viele Grüße

    Marco

    Zitat von Moritz:

    Nee, ist im Prinzip schon richtig.

    In eurem Fall wäre es aber sinnvoll, wenn der jetzige BR das übernimmt, denn dann kann er notfalls auch gleich zwei Wahlvorstände bestellen. Bestellt er nur einen, und stellt der fest: ups, gar kein Gemeinschaftsbetrieb mehr - hat mindestens mal ein Betrieb plötzlich keinen Wahlvorstand und muss ganz von vorne anfangen.

    Gehen tut das natürlich auch. Pflegeleichter wäre es, die Prüfung jetzt anzuleiern und ohne Zeitdruck zu agieren.



    Das denke ich auch, dass es der einfachere und feinere Zug wäre, das als amtierender BR in die Wege zu leiten. Ich gespannt, wie unser AG darauf reagieren wird...

    Nachdem ich mich nun noch etwas weiter im Netz belesen habe, verstehe ich es eigentlich so, dass wir als amtierender BR gar nicht zu entscheiden haben, ob wir einen Gemeinschaftsbetriebsrat wählen oder nicht.

    Fakt scheint zu sein, dass wir 2 Betriebsräte wählen, wenn wir kein Gemeinschaftsbetrieb sind. Wenn wir ein Gemeinschaftsbetrieb sind, wird 1 Betriebsrat gewählt.

    Es müsste also "nur" festgestellt werden, ob wir ein Gemeinschaftsbetrieb sind.
    Dazu wird es geraten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu zu ziehen.

    Das heißt weiterhin, wir müssten beschließen das festzustellen ist, ob wir ein Gemeinschaftsbetrieb sind oder nicht. Nach § 40 Abs. 1 BetrVG müsste der AG, nach meiner Ansicht, für die entstehenden Kosten aufkommen.

    Gelesen habe ich auch, dass es die Aufgabe des Wahlvorstandes vor der nächsten Wahl sein kann/muss dieses feststellen zulassen.

    Seht ihr das auch so, oder habe ich das gelesene falsch verstanden? :D :?: :D

    Zitat von Moritz:

    Das ist eine, hm, sagen wir mal eher ungewöhnliche Marschrichtung. Im Normalfall kenne ich das so, dass BRe eher daran interessiert sind, einen Gemeinschaftsbetrieb zu sehen, während der AG sie lieber als getrennte Betriebe betrachten möchte.

    Technisch/juristisch ist das gar keine Frage.

    Damit habt ihr zunächst einmal die Voraussetzung für getrennte Betriebe.

    Aber wenn ich das richtig verstehe, habt ihr derzeit einen Gemeinschaftsbetrieb, bzw. einen gemeinsamen BR. Warum wollt ihr das jetzt aufgeben? Was versprecht ihr (oder wer auch immer die Initiatoren dafür sind) euch davon?



    Das "Problem" ist eigentlich, dass wir 4 Personen aus Betrieb 1 und 3 Personen aus Betrieb 2 sind. Diese beiden Betriebe sind in den letzten Jahren so gewachsen, dass man sich gegenseitig kaum noch kennt. Das Interesse am anderen Betrieb ist auch nur sporadisch vorhanden, würde ich mal vorsichtig formulieren. Hinzu kommen dann noch ein paar andere "Probleme", so sehen einige Kollegen/innen aus Betrieb 2 es z.b. als wichtiger an ihren Job zu machen, als zur BR-Sitzung zu erscheinen usw.! Den Kollegen aus Betrieb 1 fehlt einfach die Verbindung, der Überblick und das Interesse an Betrieb 2 und umgekehrt. Somit kamen wir auf die Idee, dass es vielleicht sinnvoll wäre die Betriebe betriebsratsmäßig zu trennen. Wir hätten dann anstelle eines 7`BR sogar zwei BR`s mit 7 und 5 Personen. Ich hoffe ich konnte etwas aufklären...

    Moin whoepfner,

    es sieht so aus, dass in Betrieb 1 die Kollegen/Kolleginnen z.b. aus Buchhaltung, Personalabteilung und EDV angestellt sind. Für Tätigkeiten, die sie für den Betrieb 2 erledigen, schreibt Betrieb 1 eine Rechnung an Betrieb 2.

    Mehr konnte ich leider noch nicht in Erfahrung bringen.

    Viele Grüße

    Marco

    Hallo zusammen,

    wir sind ein 7`er BR-Gremium für 2 Betriebe. Beide Betriebe sind eine eigenständige GmbH. Jedoch haben wir Abteilungen die für beide Betriebe arbeiten (EDV-, Buchhaltung- und Personalabteilung z.b.)

    Die BR-Mitglieder von Betrieb 1 haben aber kaum einen Überblick über das was in der Praxis in Betrieb 2 passiert und umgekehrt. Wir haben 4 BR-Mitglieder aus Betrieb 1 und 3 BR-Mitglieder aus Betrieb 2.

    Die Mitglieder des Betrieb 1 streben nun an, zur BR-Wahl 2018 den BR zu trennen, so dass jeder Betrieb einen eigenen BR hat.

    Die Frage ist, ob es überhaupt funktioniert und wer legt es fest?
    Der aktuelle BR? Der Wahlvorstand? Zu welchem BR würden ggf. die Kollegen/innen der gemeinsamen Abteilungen zählen?

    Im BetrVG §1 (2) steht:

    Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn
    1. zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die ARBEITNEHMER von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder...

    Das würde ja im Umkehrschluss bedeuten, dass wir gar keine 2 Betriebsratsgremien einsetzen können.

    Was meint ihr dazu?

    Viele Grüße

    Marco

    Vielen Dank schon einmal für die ersten schnellen Meinungen!

    Ich denke auch um darüber urteilen zu können, müsste man wissen ob eine Art Fehlermanegement parallel dazu eingeführt wird...und wie eventuelle Qualitätsmängel geahndet werden, da sie auf eine Person anhand der Nummer Rückverfolgbar sind...es sollten Lösungsvorschläge erarbeitet werden, wie die Fehler abgestellt werden können und keine Schuldzuweisungen entstehen aus meiner Sicht, da man aber eine Person festmachen will, läst es mich doch nachdenklich werden...

    Ist der Kreis "Verhalten im Betrieb" tatsächlich so groß um dort eine Mitbestimmung heran zu ziehen? Ist ein Beipackzettel tatsächlich eine "technische Einrichtung"?