Dass das ganze Arbeitszeitmodel Mitbestimmungspflichtig ist, hast Du ja erstmal richtig erkannt.§87 Abs.1 Nr.2 BetrVg
Die Vorstellung des Models an die MA ist Sache der GL.
Ihr als BR solltet aber immer anwesend sein und alle Besprechungen begleiten.
Wir machen bei uns auch immer eine Abfrage der MA, die Mehrheitlich diesen Maßnahmen zustimmen müssen und erst dann von uns zugestimmt wird.
Sollten die MA einen Besseren Vorschlag haben wie sie die Geschäftszeiten aufrecht erhalten können, sind diese selbstverständlich der GL vorzustellen.
Da habt ihr als BR in Mitbestimmungpflichtigen Angelegenheiten auch ein Intiativrecht. Wenn hier mit dem dem AG keine Einigung erreicht wird kann die Einigungsstelle angerufen werden.
Am Ende entscheidet der BR und dieser sollte sich genau überlegen was er zustimmt oder nicht. Erst recht wenn er selber nicht von der Maßnahme betroffen ist.

Ich kann hierzu nur sagen, dass ich als freigestelltes BRM an manchen Tagen mit meiner Zeit auch nicht auskomme. Man solte sich im klaren sein, dass die BR Arbeit nicht abnimmt, an den Tagen an denen ich denke ich habe alles erledigt, kommt wieder irgend ein Brocken und ich fang wieder von vorne an.
Sicherlich ist der Seiltanz zwischen Job und BR ein gewaltiger Unterschied und erst Recht als BRV, aber wie die Arbeit am Ende erledigt wird kannst nur Du entscheiden.
In der Regel wirst Du feststellen, dass die BR Arbeit vorgehen wird und auch selbstverständlich vorgehen muss. Wenn ich es richtig verstanden habe, hast Du auch einen Chef der dies auch unterstützt. Das ist häufig nicht der Fall.
Du solltest auch versuchen im Gremium die Arbeit zu verteilen, den Anspruch alles selber zu machen oder überall dabei zu sein, würde ich entsagen.
Hierzu kann man auch Seminare besuchen, angefangen von Zeitmanagement bis hin zu BRV.
Ansonsten hoffe ich dass Du deinen Weg finden wirst und ich bin mir sicher, dass Du dies auch schaffst.

Hallo Micha,

wir haben hierzu eine BV, die ich Dir gerne zur Verfügung stelle, wenn gewünscht.
Da ich sie hier nicht als Dokument einstellen kann gerne per Email.

Ich wünsche allen hier im Forum vertretenen BR ein frohes und erfolgreiches neues Jahr.

Ich gehe mal davon aus, dass Du nicht als Betriebsrat hier die Frage einstellst sondern als Mitarbeiter.
Ich gehe auch weiter in der Annahme, dass ihr feste Arbeitszeiten habt und keine Gleitarbeitszeiten.
Bevor ich hier jetzt nur die Formelle Seite aufzeige, würde ich an Deiner Stelle mal mit den Kollegen ein Gespräch führen und Deine Situation mal darlegen damit dieses Verständnis aufgebaut wird. Wenn es bei deinem Chef geklappt hat, warum dann nicht auch bei deinen Kollegen.
Eine Änderung der Arbeitszeit würde ich nicht an Deiner Stelle nicht entsprechen. Jeder hat die Möglichkeit bei Betrachtung der sozialen Aspekte seine Arbeitszeit wenn möglich anzupassen.

Hier muss man erstmal nach den historischen Abläufen nachfragen.
Es sieht folgender Maßen aus:

Das Ausbildungsverhältnis eines JAVM geht nach beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, wenn der Azubi in den letzten drei Monaten vor Beendigung der Ausbildung vom AG schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt. (§78a Abs 2 BetrVG).
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Beabsichtigt der AG einen Azubi, der JAV Mitglied ist, nach beendigung der Ausbildung in ein befristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, so hat er dies drei Monate vor Beendigung der Ausbildung dem Azubi schriftlich mitzuteilen. (§78a Abs.1 BetrVG). der AG kann bis zum Ablauf von zwei Wochen nach beendigung der Ausbildung beim ArbG die Auflösung des Arbeitsverhältnis beantragen, wenn Tatsachen vorliegen, dass nach berücksichtigung aller Umstände eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. (§78a Abs4 S.1Nr.2 BetrVG). Die Weiterbeschäftigung ist zumutbar wenn eine freie Stelle im Betrieb besteht, die zur Ausbildung passt. (BAG 15.11.2006 - 7 ABR 15/06)

Ich hoffe ich konnte weiterhelfen.

Es muss doch irgendwo festgehalten werden wie meine Arbeitszeiten und Arbeitstage sind. Sonst habe ich doch das Problem, dass der AG mich einsetzt wie es ihm beliebt. Aber das nur am Rande.

Mann müsste jetzt wissen ob der Dienstag definitiv ein Arbeitstag gewesen wäre oder nicht und ob es sich bei der TZ um einen Wochenfaktor handelt, bei dem die 24h in der Woche zu erbringen sind, dann wären die 4,8h richtig oder der MA nur für 3 Tage mit 24h Gesamtvolumen arbeitet, dann müssten 8h gutgeschrieben werden.
Nach Deiner Beschreibung werden 8h gutgeschrieben.
Nach §8 Teilzeit- und BefristungsG muss die AZ und deren Verteilung festgelegt werden.
Bei der verteilung der AZ seit Ihr über dem §87 Abs1 Nr.2 mit im Boot. und wenn Ihr als BR dem so zugestimmt habt (Sprich es wird nur von DI - Do gearbeitet) dann sind definitiv die 8h gutzuschreiben gemäß §4 EntgFG.

M.E. müsste auch vorher schon besprochen werden welche Daten erfasst werden sollen.
Soll nur geschaut werden wie die MA ausgelastet werden oder sind.
Soll geprüft werden, wie lange jeder MA für Arbeiten braucht.
Werden die Daten anonym behandelt oder werden Namen hinter der Auswertung stehen?

Hier muss man auch bedenken, dass ältere MA vieleicht länger brauchen als Jüngere oder sogar umgekehrt. Was soll den mit der Auswertung bezweckt werden? das ist hier die eigendliche Frage und die sollte der AG beantworten.

Ich würde sagen, dass Eure BV sehr lückenhaft ist, wenn sie kurz vor Jahresende die Überstunden nicht berücksichtigt und es nur zur Auszahlung kommt.
In Eurer BV würde ich noch einen Zusatzsatz einpflegen: Überstunden die im Dez aufgebaut werden, können innerhalb von x Wochen noch abgebaut werden.

Ich gehe aber davon aus, dass Euer Ag kein Interesse haben wird die BV zu ändern, weil er das Geld für solche Überstunden vorhalten und ins nächste Jahr überführen muss.

Habt ihr keinen TV der dies Regelt? und vieleicht die BV nicht greifen kann weil im TV geregelt.

Zwar erhält der Arbeitnehmer, der im Laufe der Arbeitsschicht erkrankt, für die verbleibende Zeit des Arbeitstags ebenfalls noch Arbeitsentgelt; dieser Tag wird bei der Berechnung des Sechs-Wochen-Zeitraums nicht mitberücksichtigt (BAG 4. Mai 1971 - 1 AZR 305/70 - BAGE 23, 340).

Nein, darf er nicht, wenn er zu dem Fall nicht geladen ist.

Ein alter Araber lebt seit mehr als 40 Jahren in Chicago. Er würde gerne in seinem Garten Kartoffeln pflanzen, aber er ist allein, alt und schwach. Deshalb schreibt er eine E-Mail an seinen Sohn, der in Paris studiert.
"Lieber Ahmed, ich bin sehr traurig weil ich in meinem Garten keine Kartoffeln pflanzen kann. Ich bin sicher, wenn du hier wärst, könntest Du mir helfen und den Garten umgraben. Dein Vater."
Prompt erhält der alte Mann eine E-Mail: "Lieber Vater, bitte rühre auf keinen Fall irgendetwas im Garten an. Dort habe ich nämlich ’die Sache’ versteckt. Dein Sohn Ahmed."
Keine sechs Stunden später umstellen die US Army, die Marines, das FBI und die CIA das Haus des alten Mannes. Sie nehmen den Garten Scholle für Scholle auseinander, suchen jeden Millimeter ab, finden aber nichts. Enttäuscht ziehen sie wieder ab.
Am selben Tag erhält der alte Mann wieder eine E-Mail von seinem Sohn:
"Lieber Vater, ich nehme an, dass der Garten jetzt komplett umgegraben ist und du Kartoffeln pflanzen kannst. Mehr konnte ich nicht für dich tun. In Liebe, Ahmed"

Gibt es bei Euch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die dies Regelt? Wenn nicht hast du es schon richtig beantwortet.
An einem Feiertag ist man erstmal arbeitsbefreit. Sieht der Schichtplan einen Arbeitstag vor, muss man natürlich arbeiten. Will mann an diesem Feiertag Urlaubb bzw frei machen, muss dem der AG zustimmen. Es ist aber kein Urlaubstag. Für das Arbeiten an einen Feiertag wird selbstverständlich wie im § 11 ArbZG bestimmt ein Ausgleichstag gewährt, es sei den in eurem TV ist etwas anderes geregelt.

Der grundsatz der betrieblichen Übung besagt, dass ein Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf eine bestimmte Leistung erwirbt, wenn der Arbeitgeber diese leistung bereits drei mal vorbehaltlos gewährt hat. (bei Euch mit dem Zusatz, dass dies eine freiwillige leistung ist leider nicht der Fall). Eine Gewährung ist immer dann vorbehaltlos, wenn der AG bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt ist. Der grund für das Enstehen des Rechtsanspruch ist der Schutz des Vertrauens der AN.
Zu der Frage der Prämie:
Prämien sind wie der Akkord eine besondere Form der Leistungsvergütung, die für:
-eine bestimmte Arbeitsmenge (Mengenprämie)
-die Arbeitsqualität (Güteprämie)
die Arbeitssorgfalt usw.
gewährt werden können. prämien werden meist zusätzlich zum Grundlohn gezahlt. Möglich ist aber auch, dass die gesammte Arbeitsvergütung nach einen Prämienlohnsystem bemessen wird. Wie es bei Euren Fall im einzelnen aussieht, weiß ich aus der Beschreibung leider nicht. Die Anteilige Zahlung an Teilzeitkräften halte ich für richtig. Es ist doch nur recht wenn ein TZ-AN der vieleicht 18h die Woche arbeitet weniger Weihnachtsgeld bekommt, als einer der 40h arbeitet.

Es wäre sehr hilfreich, wenn die ganze Formulierung bzw § hier genannt werden würde.

Man muss hier zwischen Versetzung und Einstellung unterscheiden.

Für euren Fall ist das eine Einstellung. Für den Abgebenden Betrieb ist es eine Versetzung.
Ihr behandelt den Fall also wie eine Einstellung und hier sind alle Bewerbungen vorzulegen. BAG v. 19.05.1981-1 ABR 109/78.

Ich weiss jetzt nicht wie Ihr widersprochen habt, aber die Wochenfrist fängt erst dann zu laufen an, wenn vollständig unterrichtet wurde.
Ich gehe davon aus, dass die MA die diese Stelle bekommen haben aus Eurem betrieb kommen.

Hallo Franzel,
hier mal eine Zusammenstellung zu deiner Frage:Ich gehe davon aus, dass Ihr keinen TV habt und deswegen gehe ich nur auf die Arbeitsverträge ein.

•in einzelvertraglicher Vereinbarung:

Sehr häufig werden Sondervergütungen und deren Kürzung einzelvertraglich vereinbart. Das Nachweisgesetz schreibt vor, dass diese Vereinbarung wie auch alle anderen wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich festgehalten werden müssen.
Eine einzelvertragliche Vereinbarung kann auch dadurch zustande kommen, dass der Arbeitgeber die Sondervergütung unter dem Vorbehalt der Kürzung einseitig gewährt und die Arbeitnehmer diese annehmen (Kunz/Wedde, EFZR § 4a EFZG Rn. 16).

zu c) Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

§ 4a EFZG regelt speziell die Kürzung von Sondervergütungen für Zeiten der "Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit". Kürzungen von Sondervergütungen aus anderen Gründen richten sich nach den allgemeinen Regeln. § 4a EFZG gilt ebenso für Kuren und Reha-Maßnahmen (§ 9 EFZG). Kürzungsvereinbarungen, die sich auf Zeiten von Beschäftigungsverboten nach dem Mutterschutzgesetz beziehen, sind außerdem unzulässig (zur ausführlichen Begründung s.: Kunz/Wedde, EFZR § 4a EFZG Rn. 18).

Da es auf die Ursache der Krankheit nach dem Gesetzeswortlaut nicht ankommt, ist auch eine Kürzung - wenn auch nicht nachvollziehbar - bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit wegen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit möglich. Nach richtiger Ansicht von Schoof (in: Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis § 58 Rn. 210) wird man eine solche Kürzungsvereinbarung aber nach Treu und Glauben dahin aus legen müssen, dass eine Kürzung jedenfalls dann ausscheidet, wenn Arbeitsunfall oder Berufskrankheit betrieblich verursacht oder verschuldet sind.

zu d) Kürzungsumfang

Nach Satz 2 des § 4a EFZG darf die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit 25 Prozent des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt nicht überschreiten. Nicht geregelt wurde im Gesetz, auf welcher Grundlage der Jahresdurchschnitt zu berechnen ist. Deshalb ist darauf zu achten, den diesbezüglichen Zeitraum in einer Vereinbarung zu regeln.

Aus folgender Formel ergibt sich der höchstmöglich zulässige Kürzungsbetrag: Jahresentgelt geteilt durch die Zahl der Arbeitstage mal 1/4.

Bei der Umrechnung auf den arbeitstäglichen Verdienst ist darauf zu achten, dass von den Arbeitstagen eines Jahres nicht die Urlaubstage abgezogen werden; schließlich wird während des Urlaubs auch Urlaubsentgelt gezahlt.

Bei Teilzeitarbeit oder variabler Arbeitszeit kann zur Ermittlung der Zahl der Arbeitstage auf die Grundsätze des Urlaubsrechts abgestellt werden (s. z.B. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch § 79 Rn. 17).

3. Ältere Vereinbarungen

Ältere Vereinbarungen über Kürzungen von Sondervergütungen wegen Krankheit, die vor dem Inkrafttreten des § 4a EFZG am 1. Oktober 1996 geschlossen wurden, sind an § 4a EFZG anzupassen (Schoof: in Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis § 58 Rn. 199).

§ 4a EFZG im Wortlaut:

Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

Wenn es freiwillig ist, sind das dann keine Infos, die ich beachten muss. Zumindestens kann mir keiner hinterher vorwerfen, ich hätte das Eine oder Andere wissen müssen.
Und das wäre das Argument, dass ich den MA mitteilen würde. Wenn da keiner mehr hingehen würde, wird der AG dieses Vorgehen auch bald ändern.
Ich glaube nicht, dass wir hier im 98er sind. Da geht es um Berufsbildungsmaßnahmen. Jetzt müsste man wissen über was bei den Treffen gesprochen wird und ob das zur Berufsbildung gehört oder nicht. .

Hallo MonikaS,

das habe ich nicht für meinen Betrieb hier gepostet, sondern für den Betrieb einer Bekannten. Bei uns haben wir solche Probleme zum Glück nicht, da würde ich unserer GF auf den Kopf steigen.

Vernünftig ist eine personalplanung wenn ich sie verstanden habe und auch nachvollziehen kann. Die Belange der MA und des Betriebs berücksichtigt sind. Aber das kann ein aussenstehender für einen fremden Betrieb nicht erkennen.
Diese Inhalte wären für Euch in einem Seminar von Vorteil:
Personalplanung
■Personalplanung als Teil der Personalwirtschaft
■Wichtige personalwirtschaftliche Kennziffern
■Elemente und Konsequenzen der Personalplanung
■Arten des Personalbedarfs
■Personalbedarf quantitativ und qualitativ ermitteln
■Aufgaben des Personalcontrollings
Externe Personalauswahl
■Arbeitsplatzanforderungen formulieren
■Methoden des Personalmarketings
■Bewerbungsunterlagen analysieren
■Einstellungsinterview: Methoden und Vorgehen
Fallbeispiele
■Personalbedarfsberechnung
■Personalplanung
■Bewerberauswahl und Bewerbergespräch
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats
■Informationsrecht und Vorlage von Arbeitsverträgen
■Rechte des BR bei Ausschreibungen, Einstellungen und Versetzungen
■Umfang des Beratungsrechts bei der Personalplanung
■Soziale Auswahlrichtlinien und ihre Bedeutung
■Personalauswahlverfahren und Fragerecht des AG
■Qualifizierungsmaßnahmen

Wie Du siehst ist Schulung sehr viel wert.