Ich teile im Großen und Ganzen die Ansicht von Petrus. Es könnte bei einem Konfliktfall vor Gericht aber zu evtl. Problemen kommen.
Aber in solchen Fällen reicht ja auch die Kenntnissnahme, ihr müsst ja nicht zustimmen. Nach einer Woche wird dies sowieso als Zustimmung gewertet.

Ich habe hier zu wenig Infos um eine Antwort zu geben.
Was heisst: Sie werden im 400 km entfernten Werk eingesetz?
Hat hier eine Versetzung stattgefunden?
Sind die Kollegen nur vorübergehend dort tätig.
Ist das der neue Arbeitsplatz?
Was steht im AV oder TV?
Ist die Anreise Privatsache oder wird Sie vom AG bezahlt?

So einfach ist das nicht. Juristisch würde ich sagen, es kommt darauf an.
Siehe Fitting 25Aufl. §99 Rn 40 und 41
Nach BAG 9.12.08 AP 59, was in Eurem Sachverhalt der Fall wäre, bestünden Mitbestimmungsrechte.
Siehe weiter Fitting 25 Aufl. § 99 Rn 149

Fehlt ein öffentlich-rechtliches Rauchverbot, so kann der Arbeitgeber weder ein derartiges
Verbot aus eigenem Antrieb noch auf Bitten einzelner gesundheitsgefährdeter
Arbeitnehmer erlassen. Die Frage, ob während der Arbeitszeit im Betrieb geraucht werden darf, betrifft regelmäßig das betriebliche Ordnungsverhalten.
Ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig
Etwas anderes gilt, soweit kein mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten berührt ist. In
diesen Fällen, in denen die Arbeitsleistung selbst durch das Rauchen beeinträchtigt wird,
kann der Arbeitgeber einseitig im Rahmen seines Direktionsrechts das Rauchen
verbieten.
Das gilt insbesondere für die Zubereitung und den Verkauf von offenen Lebensmitteln
oder von leicht brennbaren Stoffen. Wird trotz Abmahnung beharrlich gegen ein derartiges
Verbot verstoßen, ist eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig sozial gerechtfertigt.
Keine unbegrenzte Gestaltungsfreiheit durch einen Betriebsvereinbarung
Kommt es zu einer betrieblichen Regelung, sei es durch Betriebsvereinbarung oder
Spruch der Einigungsstelle, so ist zu beachten, dass keine unbegrenzte
Gestaltungsfreiheit besteht.
Denn nach § 75 Abs. 2 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat die freie Entfaltung
der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern.
Diese Vorschrift verpflichtet die Betriebspartner zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte. Ein generelles Verbot oder eine Beschränkung aufRaucherzonen greift in die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer ein.
Soweit die Betriebspartner mit dem Rauchverbot erreichen wollten, dass sich alleArbeitnehmer das Rauchen abgewöhnen, fehlt dafür die notwendige Regelungsbefugnis.
Denn die Betriebspartner haben kein Recht in die private Lebensführung der
Arbeitnehmer einzugreifen.

Hallo Suko,

man müsste jetzt wissen wie Eurer AG die Arbeitsleistung misst und auswertet.
Ich gehe mal davon aus, dass die benötigten Daten in einem Softwareprogramm hinterlegt werden und zur Auswertung heran gezogen werden. Wenn dies der Fall ist, dann ist dies Gemäß §87 Abs 1 Nr.6 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Ich weiß zwar nicht was dialerd genau ist, aber ich kann mir vorstellen, dass es etwas mit Telefonanlagen zu tun hat. ist das richtig?

Wenn ja, hier ein Link zur Hans Böckler Stiftung

http://www.boeckler.de/5243.ht…=HBS-002665&chunk=9&jahr=

Ob der BR mitbestimmungspflichtig ist oder nicht wurde in den vorherigen Antworten verneint.
Das sehe ich etwas anders. Der BR hat hier zumindest einen Handlungsspielraum.
Haben wir letzte Woche bei uns gehabt:

Der AG wollte aus den Reihen der Personaler ein Sicherheitsbeauftragten und Ersthelfer benennen. Das hat er auch gemacht. Eine Kollegin, die nur 15h in der Woche arbeitet.
Aus unserer Sicht hat das keinen Sinn gemacht, denn das Amt sollte jemand inne haben, der das tägliche Geschäft auch miterlebt. Was nutzt mir ein Ersthelfer wenn er nie im Büro ist?
Aus diesem Grund haben wir unsere Argumente vorgelegt und nicht zugestimmt. Ohne die Zustimmung des BR kein Amt. So einfach. Wenn der AG die Maßnahme trotzdem durchsetzten möchte muss er vor Gericht. Das wird er aber wegen solcher Geschichten bestimmt nicht.

Schau mal bitte in Deinem Nachrichtenfach nach.

Wenn ihr ein Jahresarbeitszeitkonto eingeführt habt, dass durch eine Betriebsvereinbarung deinen geschilderten Vorgang regelt ist das Vorgehen eures AG falsch. Auch der BR hat hier m.E. einen fehler gemacht.
Wenn der AG einseitig aus dem Arbeitsvertrag leistungen nicht gewährt ist das auch falsch.
Zu den Hintergründen:
Sind in Arbeitsverträgen Ansprüche des AN enthalten die in Betriebsvereinbarungen schlechter gestellt werden, wird das Günstigkeitsprinzip angewendet. Soll heißen, wenn das in Deinem Vertrag steht ist das so. Günstigere einzelvertragliche regelungen gehen der BV vor, schlechtere bedingungen im AV treten gegenüber den regelungen der BV zurück. (BAG 16.9.1986 - GS 1/82)
Eine BV hat somit gegenüber arbeitsvertraglichen Vereinbarungen keine ablösende Wirkung.

zu deiner letzten Frage: Nein, hier bedürfe es einer Änderungskündigung.

Hallo Kati,

ich sehe hier mehrere Lösungsansätze.
-Du könntest, wie deine BRV vorschlägt die Nachtschicht vor der Sitzung freinehmen. M.E. macht das auch Sinn und wenn Ihr sowieso einen festen Sitzungstermin habt, kannst Du diese Freistellungen bzw. "Frei vor Sitzung" dem AG rechtzeitig mitteilen und der kann dann Ersatz einsetzten. Deine Nachtzuschläge werden trotzdem bezahlt.

-Nächste Möglichkeit, ist natürlich nicht die feine Art: Du bleibst daheim an deinem freien Tag, dann kann aber kein Ersatz nachgeladen werden, weil der tatsächlicher Verhinderungsgrund nicht vorliegen würde.

oder Du machst es wie gehabt und Dein Privatleben leidet darunder.
die sauberste Lösung ist die Erste.

Wenn ich dich richtig verstanden habe, hat der BR bei der mündlichen Unterrichtung schon zugestimmt.
Das die Unterlagen noch fehlen, ist ja dein eigendlicher Aufhänger. Diese muß der AG alsbald nachreichen. Wenn er Sie noch nicht hat und jemanden ohne Unterlagen einstellt müssen die Unterlagen eingereicht werden, wenn sie da sind. Ich verstehe hier Dein Problem nicht.
Was mich eher stutzig macht, dass jemand bei Euch ehrenamtlich arbeitet.
Was ist das denn für eine Stelle, bei der "Ehrenamtlich" gearbeitet wird?

Der AG muss die die Informationen unverzüglich /alsbald nachreichen.
Siehe auch Fitting (25 Aufl.) §100 Rn8

Kokomiko:
die Situation wurde vom Threadstarter beschrieben und auf die habe ich geantwortet.
Meine Frage an dich: Wieso kann ein Personalausschuss nicht empfelungen an den BR aussprechen und vorarbeiten?
Die selbständige Entscheidung dürfte ja erst ab 201 MA eintreten.

Wenn kurzfristige Einsätze gefordert werden, sollte der Begriff kurzfristig erläutert werden.
Ich kann einen LeihAN nicht am nächsten Tag arbeiten lassen, nur weil einer mal ausgefallen ist und der AG sonst keinen hat und genehmige diesen erst zwei Wochen später in der BR Sitzung.

Ich glaube dass Du Dich hier irrst.

Das Gesetz, dass Du meinst ist wahrscheinlich das ArbZG §16 (Aufzeichnungen).
Hier wird aber nur die Aufzeichnung von mehr als 8H AZ gefordert. Das heisst, die normale AZ muss nicht gestemmpelt/aufgezeichnet werden.
Das zum Einen.

Das nächste wäre das Scenario, welches ich mir vorstelle:
Es brennt, Alles rennt raus und einer geht an den Computer und druckt noch schnell eine Liste mit allen MA aus? Das kanns ja wohl nicht sein. Was ist wenn durch den Brand kein Strom für den rechner / Drucker mehr verfügbar ist?
Hier braucht Ihr ein Notfallmanagement das greift und keine Liste die während eines Brandes ausgedruckt wird.
Hier geht es m.E.eher darum, warum ein MA-Kreis nicht stempeln muss.
Ich kann meine AZ auch schriftlich für mich festhalten, wenn dem AG das so reicht, ist das auch ok.
Aber ein Gesetz, welches dies fordert kenne ich nicht.

Hier ist für Euch der §28 BetrVG zuständig.Wenn Ihr ein 7er gremium seit, habt ihr mindestens 101 AN. Ab 100 AN könnt Ihr Ausschüsse Bilden. Ein Personalausschuss wäre dann sehr hilfreich.

Vieleicht nochmal zur Klarstellung:

Der KBR hat genauso wie der GBR keine feste Amtszeit. Es ist eine Dauereinrichtungmit wechselnder Mitgliedschaft, die über die Wahlperioden der einzelnen BR bestehen bleibt.
Die Auflösung der KBR ist nur zu vollziehen, wenn die Voraussetzungen für seine Bildung (Weniger als zwei GBR/BR) entfallen sind.
Die Mitgliedschaft der einzelnen Mitglieder im KBR endet mit:
-Erlöschen der Mitgliedschaft im GBR/BR,
-Amtsniederlegung des KBRM
-Abberufung durch den entsendeten GBR (§57 BetrVG)
-Ausschluss aufgrund gerichtlicher Entscheidung, ohne das die Mitgliedschaft im GBR oder BR endet

Die Einstellung von LeihAN ist im Prinzip genau so zu behandeln wie Stammpersonal nach §99 BetrVG. Sehr umstritten war bis jetzt immer der Umfang der Unterrichtung. Hierzu siehe auch Fitting (25 Auflage) § 99 Rn 178 und noch wichtiger 178a an.

Zitat von holli2108 :

Hallo zusammen,
unser Konzern hat mehrere Standorte an einen neuen Investor verkeauft.
Es gibt einen bestehenden einen KBR. Die wahlperiode hält noch an. Dieser hat nun durch den Verkauf weniger Mitglieder und setzt sich neu ohne die fehlenden Standorte zusammen.
Seit der Wahl des KBR haben sich die Mitarbeiterzahlen in den Standorten verändert. Müssen zur Berechnung der Stimmengewichtung im KBR diese geänderten Zahlen bei einer neuen Zusammensetzung des KBR berücksichtigt werden?
Oder gelten weiter die MA Zahlen, die bei der Wahl des KBR zu Grunde lagen?

Viele Grüße holli

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Hier schreibst Du, dass es einen bestehenden KBR gibt. Somit bleibt dieser erstmal bestehen.
Siehe Fitting §57 Rn7 (25 Auflage)

Die Mitglieder die Verkauft wurden, scheiden einfach aus.
Zur Stimmgewichtung habe ich schon geantwortet. Die ist abhängig vom GBR.

Maßstab für die Zahl der Stimmen ist die tatsächliche Betriebsgröße zum Zeitpunkt der letzten GBR Wahl und nicht die Zahl der aktuellen Betriebsgröße.
Die Stimmgewichtung ist im §55 Abs3 geregelt. Es ist GBR abhängig.

Ich stimme hier Kokomiko zu und ergänze diese Ansicht.

Nach §75 Abs 2 BetrVG haben AG und BR die freie Entfaltung der Persöhnlichkeit der Im Betrieb beschäftigten AN zu schützen und zu fördern.
Diese Vorschrift verpflichtet die Betriebspartner zur Wahrung der grundrechtlichen geschützten Freiheitsrechte.
Somit greift ein generelles Verbot oder eine Beschränkung auf die Raucherzonen in die allgemeinen Handlungsfreiheit der AN ein.

Zulässig ist nur das Regelungsziel: nichtrauchende AN während des Aufenthalts im Betrieb vor gesundheitlichen gründen und Belästigungen durch Passivrauchen zu schützen.

Ist leider so:(

Für die Abgrenzung zwischen gesundheitlicher Unzuträglichkeit und noch hinnehmbarer Belästigung fehlt ein für den Tabakrauch festgesetzter Grenzwert der maximalen Arbeitsplatzkonzentration (so genannter MAK- Wert)
Das ganze gilt übrigens auch für die E-Zigarette. Wird sich noch dieses Jahr entscheiden.

Somit ist nach der Rechtssprechnung zur verfolgung des Ziels ein Rauchverbot für geschlossene Räume geeignet und u.U erfoderlich. Rechtfertigt aber nicht, das Rauchen sogar auf dem Freigelände zu verbieten. Denn beim Rauchen im Freien werden Nichtraucher nicht nennenswert beeinträchtigt.