Beiträge von Rabauke

    Wie Winfried schon geschrieben hat gilt hier die Mitbestimmung.
    Der Gesetzliche Rahmen muß eingehalten werden (aus diesem Grund sind bei uns max 7 Tage Bereitschaft je Monat im Produktionsbereich möglich) wenn denn im TV nichts steht.

    Ich verstehe jedoch nicht das Problem!
    Es gibt Anbieter auf dem freien Markt die genau das abdecken, was dein Chef benötigt.
    IT-Hilfe wenn eure IT nicht da ist. Bei uns erledigt das ein Externer, Rund um die Uhr.

    Schlage deinem Chef vor, nach anderen Lösungen zu suchen, und teile Ihm auch mit, das Bereitschaftzeiten auch zu vergüten sind. Bei uns erhält jeder für jede Stunde Bereitschaft 1/7tel seinen stundenentgeltes, bei einem einsatz min. 4 stunden seines Stundenentgeltes plus Fahrtkostenersatz.
    Gruß
    Rabauke

    Zitat von Winfried :


    Hallo.

    Diese Begrifflichkeit (KO-Tag = jeder AU-Tag, für den keine AUB vorgelegt werden muss) ist mir komplett neu. Wieder was gelernt... Aber wenn das die Definition ist, dann "nimmt man sie sich" nicht, diese Tage. Man ist einfach AU, man hat nicht Urlaub o.ä.

    Ich hoffe, die Mitbestimmung des BR nach § 87 I Nr. 1 BetrVG wurde dabei beachtet? (siehe z.B. Fitting Rn 71) Und wenn nein, gedenkt der BR etwas zu unternehmen? Und wenn ja, warum stimmt der BR einer solchen verschlechternden Regelung zu?

    Grüsse Winfried


    Hallo Winfried,

    um deine Frage zu beantworten
    1. ja, die Mitbestimmungsrichtlinien wurden beachtet, die Arbeitsordnung ist eine BV.
    2. welche Verschlechterungen? Ist es schlecht, wenn mann/frau krank ist, sofort zum Arzt zu gehen, anstatt eine Krankheit zu verschleppen, erst nach drei Tagen zum Arzt zu gehen, und damit den Gesundungsprozess zu verzögern, ggf. länger krank zu sein, als wenn man/frau sofort zum Arzt gegangen wäre?
    Wir halten das nicht für schlechter als das Gesetz sondern besser. Aus der Fürsorge für den Mitarbeiter heraus.
    Das Problem ist (wie fast immer) das es auch die Fälle gibt, wo ich nur 2 Tage AU bin, und dann wieder Fit, die Gefahr der Verschleppung also nicht gegeben ist, nur wo ziehe ich dann die Grenze? Wir waren gemeinsam der Meinung ein Arztbesuch ab dem ersten Krankheitstag ist sinnvoll für den Beschäftigten, und beschleunigt den Genesungsprozess.
    Wir sind ein 365 Tage Kontibetrieb (Industrie), und unsere Mitarbeiter haben mit dieser Regelung kein Problem.

    Gruß
    Ranbauke

    hallo Du,
    KO Tage (Krank ohne Attest) gibt es überall dort wo der Arbeitgeber keine Verschärfung verlangt, wie Sie nach Gesetz zulässig sind.
    In unserem Haus ist laut Arbeitsordnung ein Attest ab dem ersten Krankheitstag auch für Kurzfehlzeiten (1-3 Tage) erforderlich.

    Rechtliche Grundlage hat mein Vorschreiber dargelegt.
    zum nachlesen: Entgeldfortzahlungsgesetz § 5 Abs. 1 Satz 1 bis 3

    Gruß Rabauke

    Zitat von lukutus von borg :


    servus @ all,

    wollt nur mal auskunft geben wie der momentane sachstand ist:
    die kollegin hat sich anwaltschaftlich beraten lassen, der ra ist recht deutlich zu der auffassung gekommen, dass die befristung nicht wirksam ist (mit zielich ähnlichen argumenten wie whoepfner [danke]).
    eine neuerliche reaktion des AG liegt allerdings noch nicht vor. auch weiß ich jetzt noch nicht wie die kollegin weiter vorgehen wird. ich würde, wäre ich in der situation (:roll: schöööön), mich evtl. trotzdem schon beim AA melden, ein erneutes gespräch mit dem AG suchen, kurz vor jahresende wahrscheinlich, und ihm meine sicht der dinge eröffnen. ich würde ihm weiter anbieten, man könne sich ja "in der mitte" treffen; bei ca. 63 - je nach dem wie er das honorieren würde. dazu vorbereitend mal mit dem rentenversicherungsträger sprechen und das genaue alter ausrechnen lassen mit dem ich, natürlich sie, ohne abzüge in die altersrente gehen könnte (kommt ja m. w. darauf an, wieviele versicherungsmonate jeder indiv. hat). die oben beschriebene mitte darf natürlich nicht vor diesem zeitpunkt liegen.

    ist das eine möglichkeit?? eine gute od. schlechte??

    danke
    lukutus

    was du vorschlägst ist ein Auflösungsvertrag. Der ist jederzeit möglich, wenn die Kollegin mit 63 gehen möchte auch zulässig. Abfindung (deine Honorierung) sollte dabei nach meiner Ansicht über 12 Monatsbruttogehälter leigen und so festgeschrieben werden.
    Wenn der AG 60 Monatsbruttogehälter als Abfindung zahlt, kann Sie ja auch mit 60 gehen, oder?

    Gut/schlecht entscheidet immer der Betroffene.

    Gruß
    Rabauke

    Zitat von brgremium :


    Ich gehe mal davon aus das das Gremium die Kündigung ablehnt.
    Muss die Person sich aber jetzt schon Arbeitssuchend melden?


    Nein da er/sie weiter beschäftigt ist, ganz normal zur Arbeit gehen.
    die Kündigung ist ja auch noch nicht ausgesprochen (an den Kollegen, oder?)

    Zitat von Winfried :


    Hallo.

    Nein! Nochmal: Beim § 103 BetrVG gibt es keine Zustimmungsfiktion. Lässt der BR also die Frist verstreichen, gilt der Antrag als nicht zugestimmt und der AG muss die Zustimmungsersetzung beim ArbG beantragen.

    Das glaube ich kaum. So lange brauchen ArBG schon mindestens rein dafür, eine Urteilsbegründung zu schreiben.

    Grüsse Winfried


    jo, hast recht... ich war zu schnell bei tippen ;), die Frist 3 Tage gilt (siehe Fitting randnotiz 41) jedoch für die Zustimmung.
    Keine Antwort ist hier also Zustimmungsverweigerung.

    Innerhalb von 2 Wochen muß der Antrag vor dem Arbeitsgericht sein. Dann wir bei uns ein Termin angesetzt (geht bei solchen Dingen immer sehr schnell, innerhalb von 4-7 Tage).
    Urteil Rechtskräftig 7-14 Tage nach Verkündung.
    also es können auch 6 Wochen sein...

    Zitat von brgremium :


    Folgende Frage ein Br Mitglied hat E Mail während der Arbeit nach Hause geschickt und auch anderen Schriftverkehr. Daraufhin hat der Arbeitgeber ein antrag auf eine fristlose Kündigung gestellt. Mal angenommen der Br wiederspricht deser kündigung. Dann ist so lange bis das Gericht entscheidet ,dieses Mitglied weiter befugt an den BR Sitzungen teilzunehmen(auch wenn es von der Arbeit freigestellt werden sollte oder?). Bei voller Bezahlung?
    Es besteht keine Betriebsvereinbarung zu dem Thema Internetnutzung aber manche Kollegen haben individual unterschrieben das Internet nur für die Arbeit zu nutzen.

    Hat dieses Mitglied Chancen das dann das Arbeitsgericht den Antrag des Arbeitgebers zur Zustimmung der Kündigung nach 103 BetrVG verweigert ?
    Wie lange kann sich das Verfahren hinziehen incl. Weiterbeschäftigung?

    Frage 1: wenn der BR aschriftlich die Zustimmung innerhalb der Frist (3 wochentage) verweigertr, ist er weiter der Beschäftigte des Betriebs und muß seiner Beschäftigung nachgehen. Er darf alles und macht alles.
    Ja bei voller Bezahlung, da ja weiter beschäftigt.
    Email ist ungleich Internet!
    Wer sagt denn die die e-mail nicht für die BR-Arbeit war? Wieso kann der Arbeitgeber überhaupt bei einem BR hier alles verfolgen? Was macht hier der Datenschutz und das Postgeheimnis?
    Ich würde als ehrenamtlicher Richter dieser Kündigung nie zustimmen!
    Emailaccount ist die Post von heute. Ich würde es mir als BR untersagen, dass der Chef meine Post ließt! Verhältnismäßigkeit ist auch aus meiner Sicht nicht gegeben. Die Frage ist, wird er überhaupt die Zustimmung ersetzen lassen wollen (der Chef) weil der Chef muß vors Gericht. Darum hofft er ja auf euch, das ihr zustimmt. Eure Frist (3 Tage) läuft, wenn ihr innerhalb dieser 3 Tage aggiert (zustimmt) ist euer Kollege raus, wenn ihr innerhalb dieser 3 Tage die Zustimmung verweigert ist er weiter drin. Sonntage sind hierbei auch Tage.

    das Verfahren wird innerhalb von 3-4 Wochen bei uns entschieden, wenn denn der Chef beantragt.

    Gruß
    Rabauke

    Hallo AnKa,

    tach auch und viel Erfolg in deiner Arbeit,
    wird nicht immer leicht

    ich wünsche dir viel viel Erfolg

    und Durchhaltevermögen,
    wenn der Chef stresst
    wenn die Kolleginnen und Kollegen stressen

    der Rabauke

    Hallo Kaleb,

    für mich ohne Zweifel Zugang zu allen Räumen um die Einhaltung der Gesetze, Tarifverträge, Sicherheitsvorschriften etc. zu überprüfen, solange die Zuständigkeit besteht, in der geregelten Arbeitszeit.

    daraus ergibt sich für mich
    kein Zugang zum Büro der GF solange nur die GF hier tätig ist, da der BR nicht zuständig für die GF ist
    (ebenso wie die GF der Zutritt zum BRV-Büro verwehrt werden kann, hier hat der BR "Hausrecht")

    Wie ihr euere Überprüfungen durchführt ist aus meiner Sicht eueren Organisationstalent überlassen. Wir haben hier Ausschüsse, die ganz klare Aufgaben haben, geregelt in unserer Geschäftsordnung, und wir haben uns im BR geeinigt, dass der Zutritt zu den einzelnen Bereichen Ausschussbezogen stattfindet, d.H. nicht jeder BR geht überall rein, sondern je nach dem welcher Ausschuss betroffen ist, haben die BRM dieser Ausschüsse Zutrittsrechte.
    Dieses war von uns auch so gewünscht, wenn jeder alles macht brauche ich ja keine Ausschüsse mehr, oder?

    Selbst in die sensibelsten Bereiche (Forschung, HR) habe ich auf Grund meiner Funktion Zutritt. Nach dem BetrVG und meines AV bin ich eh zum "Stillschweigen" verpflichtet, wenn es sich um Gescshäftsgeheimnisse handelt (z.B. neuste Produktentwicklung, Kundendaten, Preiskalkulationen).

    Für mich stellt sich die Frage, warum du diese Frage aufwirfst, und wo denn das Problem ist. Es gibt keine Pauschale Antwort, daher halte ich Winfrieds antwort es kann von einzelfall zu einzelfall unterschiedlich sein für richtig, und genau dieser Einzelfall muß betrachtet werden.
    Wenn in dem einem Betrieb alle BRM in die hoch sensiblen Forschungsprojekte Einblick erhalten, weil sie das für ihre Arbeit benötigen, und es ein reiner Forschungsbetrieb ist
    muss das für einen Produktionsbetrieb mit Forschungsbereich (Abteilung) noch lange nicht gelten. Hier sollte aus meiner Sicht auch die Notwenigkeit durch den BR und alle BRM geprüft werden.

    Gruß
    rabauke

    Zitat von Folienstift :

    Danke!

    Das sehe ich nicht anders, aber ich kann jetzt auch nur versuchen aus dem Trümmerhaufen was zu machen.


    Hallo Folienstift,

    ich arbeite mit dem Komentar für die Praxis von den Autoren Feldes, Kothe, Stevens-Bartol, ISBN:978-3-7663-3797-9 aus dem bundverlag (CD war auch dabei, somit auch jetzt auf meinem Rechner)
    weiteres hilfmittel dazu (habe ich in den Anfängen häufig genutzt)
    Die Praxis der Schwerbehindertenvertretung von A bis Z
    auch Bundverlag, Autor Heinz Bethmann/Georg Schmidt/Jürgen Schmidt

    Gruß
    Rabauke

    Zitat von AnKa T.1 :


    Das ist mir klar. :roll:

    Es ging mir mit der Bemerkung "Wohlwollen" um die Frage, dass der MA seine Raucherpause nacharbeiten kann. Er will von der Firma ja schließlich die Pause nicht geschenkt...

    liebe AnKa,

    wieso muß denn überhaupt abgestempelt werden, habt ihr hierzu eine Betriebsvereinbarung?
    Wenn ja, eine Möglichkeit ist diese zu kündigen und zu modifizieren.
    Inhalt der BV kann dann sein, die genutzen Raucherpausen sind täglich bis zu 45 Minuten durch Nacharbeit am Arbeitstag aufzuholen, sind durch Einbringschichten aufzuholen etc.

    Wenn ihr keine Regelung habt, dann den Arbeitgeber auffordern umgehend die Verhandlungen aufzunehmen über das Abstempeln für Raucherpausen, da diese Maßnahme Mitbestimmungspflichtig ist. Ansonsten dieses Verpflichtung sein zu lassen.

    Es geht ja um alle Raucher, und nicht nur um den einen ;)

    Gruß
    Rabauke

    § 37.6 BetrVG, Kommentierung Fitting 24te Auflage Randnotiz 182 bis 194a

    dort steht alles drin

    Gruß
    Rabauke

    Zitat von heig :


    Das sehe ich anders.

    Das BRM "muß" am Freitag im Betrieb erscheinen um seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit in dieser Woche zu erbringen. Allerdings muss es auch für den Freitag den vollen Nachtschichtzuschlag erhalten.

    Die Freistellung zum Seminar bezieht sich ja nur auf Mo - Do. Da das Seminar am Montag erst 14:00 Uhr beginnt, müssten streng genommen sogar die Stunden welche am Montag fehlen noch nachgearbeitet werden.

    heig

    Hallo Heig,
    ich bin deiner Meinung, mit einer Ausnahme, nicht am Freitag früh muss gearbeitet werden, sondern die Sonntag Nacht oder Donnerstag Nacht kann erfüllt werden, wenn der MA die öffentlichen Verkehrsmittel nutzt, um zum Seminar zu kommen. Reisezeit ist keine Arbeitszeit, BR-Arbeit ist ein Ehrenamt und fällt nicht unter das Arbeitszeitgesetz.
    Einen Schichtwechsel zwecks Erfüllung des "Arbeitszeitverlumen" halte ich für Mitbestimmungspflichtig nach §87 BetrVG, und ist ohne Zustimmung des BR nicht möglich.

    Gruß
    Rabauke

    für mich seht ihr das Richtig, eine Anhörung zu einer Versetzung bzw. Änderungskündigung ist zwingend.
    Die Frage, die sich nun stellt ist, wie wollt ihr da vorgehen.
    Sind die behauptungen des Arbeitgebers richtig oder nicht, fehlt es an Sozialkommpetenz oder nicht, und wenn es fehlt, wie kann hier ggf. nachgebessert werden.
    jenachdem wie der BR dieses sieht, sollte er auch reagieren
    z.B. bei einer Bestätigung der fehlenden Sozialkompetenz
    Einladen zum Gespräch (Abteilungsleiter, BRV, weiterer BR aus dem Bereich, die Kollegin), moderieren des Gespräches, Lösungsvorschläge gemeinsam erarbeiten (wie kann Sozialkompetenz verstärkt werden), Ziel, der Job bleibt wenn sich die Kompetenz verbessert, Zeitrahmen 12-18 Monate zwecks Überprüfung, Konsequenz aufzeigen, wenn verbesserungen nicht erreicht werden, zustimmung des BR zur Änderungskündigung zum Schutz der anderen Mitarbeiter/innen

    Gruß
    Rabauke

    Zitat von Tyler Durden :


    hi,

    heig: was du schreibst, hat mit der frage aber nix zu tun. ihr dokumentiert die brm, die bei der sitzung da sind, mit uhrzeit usw. - damit kriegen bei euch die brm, die außerhalb der arbz zur sitzuung kommen, die stunden angerechnet. das ist ja okay, da haben die einzelnen brm keine zusätzlichen erschwernisse oder pflichten, die über die abmeldepflicht rausgehen.

    heig & rabauke: hier gehts ja darum, dass die brm zusätzlich zum abmelden noch stempeln gehn sollen. das kann keiner verlangen. und noch mehr, denen solls schwerer gemacht werden, weil sie zusätzliche nachweise bringen sollen, stundenzettel, um dann überhaupt eine vergütung für die br-tätigkeit zu kriegen. das geht doch erst recht nicht.

    tschö tyler


    lieber Tyler,

    deine Interpretation, worum es geht ist spannend
    hier die Feststellung des Erstellers:
    Heute wurde uns mitgeteilt das wir bei Betriebsratsarbeit ,die Karte durch die Stempeluhr ziehen sollen und anschliessend,nach Beendigung, wieder anstempeln sollen. Die BR Arbeit sollten wir die dann per Stundenzettel geltend machen ,die wir dann auch bezahlt bekämen. Für mich ist diese Forderung unwirksam und eine benachteiligung der BR Arbeit.
    Was meint ihr?

    Dieser Ausführung entnehme ich nicht, das Sie sich weiter abmelden müssen, sondern nun nur noch durch stempeln Nachweisen wann sie denn im BR waren. Das dann auf den Stundenzettel, auf denen neben die BR-Arbeit auch z.b. Projektarbeit dargestellt ist, sollen sie noch sagen wann es denn BR-Arbeit war. Die Zeit wird auch noch ohne nachfragen bezahlt, scheint für mich der hinweis zu sein, das hiermit die Zeiten gemeint sind die ausserhalb der Arbeitszeit liegen, auch prima, da die 30Tage Frist laut BetrVG des "Abfeiern können" nicht gezogen wird, eher eine Bevorzugung der BR’s statt Benachteiligung.

    alles meine Interpretaionen ;), auch aus dem Text heraus und auch spannend, oder?

    die Frage ist doch nach dem Warum das mit dem Stempeln sein soll, und die sollte der Fragesteller klären, und danach darüber Diskutieren (im BR) nötig, unnötig, benachteiligung, so Pauschal gibt es aus meiner Sicht hier keine Antwort


    Gruß
    Rabauke

    Hallo ihr Forumsfreunde,

    bei uns wird auch an und abgestempelt, wie bei jeder Tätigkeit.
    Wenn ich einen Dienstgang habe, abstempeln, anstempeln weil Zeit dann Kostentechnisch anders verbucht wird
    Wenn ich BR-Tätigkeit nachgehe, anstempeln, Abstempeln, weil Kosten anders verbucht werden

    WO IST DAS PROBLEM?
    WO IST DER UNTERSCHIED, OB ICH DAS MEINEM VORGESETZTEN SAGE; UND ER SCHREIBT ES SICH AUF; ODER ICH NUTZE DIE VORHANDENE TECHNIK?

    Also, wer Internet will, PC’s will, somit hier die neuste Technik erwartet, dem ist es kein Problem diese Technik auch zu nutzen, also auch an- und abzustempeln.


    Aus meiner Sicht Betriebsabhängig, Arbeitszeitabhänig, Schichtmodellabhängig, und vor allen Niveauabhängig.

    In einem Betrieb, wo mir keine Technischen Hilfmittel zur Verfügung gestellt werden die up to date sind würde ich damit anders umgehen.
    Hier hat jeder BR einen PC, alle Freigestellten ein Notebook, Mobiltelefon die meisten, hier würde ich es nie in Frage stellen zu stempeln.


    Gruß
    Rabauke

    Die betriebsversammlung:
    Hausrecht der BR, wer also hier spricht und sprechen darf, eingeladen wird, entscheidet der BR
    Aus meiner Sicht, Beschluß fassen auf der BR-Sitzung, dass der Tagesordnungspunkt Arbeitsbedingungen und Mindestlohn auf die Tagesordnung der nächsten Betriebsversammlung kommt und hierzu als Referent Fr. Dr. vdl eingeladen wird.
    Wenn der Beschluß zu stande kommt, dann einladen und hoffen das Fr.Dr. vdl die Einladung annimmt und Kostenfrei kommt.
    Sollten durch die Einladung Kosten entstehen, wird es problematisch, da dann einen Einigung mit dem Arbeitgeber erfolgen muß zwecks Kostenübernahme.

    Sowohl auf den Betriebsversammlungen wie auch den SB-Versammlungen haben wir den VDK, Bürgermeister, Gesundheitsministerin, TÜV usw. eingeladen.
    Nie ein Problem gewesen.
    Vielerorts ist der Betriebsarzt oder die Sicherheitsfachkraft extern,
    Wenn die Thesen der ersten beiden stimmen würde, dürten die dann nie auf einer Betriebsversammlung berichten, ich denke das kann nicht sein und hat der gesetzgeber so nie gewollt.

    Gruß
    Rabauke

    Zitat von Tiger :


    Hallo,

    herzlich willkommen! Hört sich ja so an, als ob von Dir der ein oder andere gute Rat kommen könnte!

    Gruß
    Tiger

    Lieber Tieger,

    Rat geben ist so eine Sache, denn wir sind alle anders gestrickt, und was bei dem einen so geht, geht noch lange nicht so bei dem anderen.

    Ich kann jedoch hier schreiben wie ich damit umgehe als SBV oder wie wir als BR damit umgehen.
    Ich werde auch hier und da meine Erfahrungen weitergeben.

    Bin aber ein Extremer (linker Flügel der IGM) und stelle mich auch so in meiner Arbeit hier vor Ort auf, daher Rabauke, das kostet auch schon mal richtig Kraft und Nerven

    Gruß
    Rabauke

    Hallo Prini,

    um deine gestellte Frage zu beantworten:
    Rücktritt ist ganz einfach zu erklären,

    Ort Datum, Name Adresse

    Hiermit trete ich von meinem Ehrenamt als Schwerbehindertenvertreter mit sofortiger Wirkung zurück

    Unterschrift

    Verteiler:
    Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehinderte, IA, Vertreter des AG, stellv. SBV


    Ich denke nur wie meine beiden Vorschreiber/innen

    Wer aufgibt hat verloren, nur wer kämpft kann gewinnen.
    Mache erstmal Seminare
    schaue innerhalb deines Organisationsbereiches nach ob es dort ein Netzwek gibt,
    ich habe hier z.B. ein Netzwerk über meine Gewerkschaft, ein selbsteingerichtetes Netzwerk wo allen SBV’en drin sind von unseren Schwester und töchterunternehmen und Betrieb und ein kleines Standortnetzwerk, da wir an unserem Standort (ein Industriepark) insgesamt 5 SBV’en haben.

    Wir tauschen uns regelmäßig aus, unterstützen uns gemeinsam, entwerfen auch schon mal einen Flyer wo wir alle Mitarbeiter informieren (ggf. auch über Mistände und Behinderungen unserer Arbeit) machen viel öffenlichkeitsarbeit und werden somit deutlich wahrgenommen.

    heute übergeht an unserem Standort kein Betrebsrat und kein Arbeitgeber mehr die SBV, davor haben Sie zu viel Angst

    Gruß
    Rabauke