Zitat von dinoli :

Jemand in diesem Modell wird an die Arbeit herangeführt, er arbeitet nicht!

Bei Krankheit entscheidet das BRM selbst ob es an den Sitzungen teilnimmt.

Das ist im Grundlagenseminar BetrVG.

Lieber Wilfried,Quatsch ist es nicht überall für so manchen Betrieb mag es zutreffen.
In meinem Betrieb scheut der AG sich vor schlechter Presse und dem Gericht.
Kann natürlich sein das wir die Ausnahme sind, da wir einen starken BR haben und uns nicht vor konfrontationen mit dem AG scheuen.

da gebe ich dir vollkommen Recht dinoli, aber
du bist nicht eingegangen auf den Hinweis das Sie sehr wohl BR Arbeit erledigen will (WA, BA Sitzungen) nur nicht BR-Sitzungen. Hier bin ich mit meinen Vorschreiber einer Meinung, so geht es nicht und somit kein Verhinderungsgrund.
Da nach dem "Hamburger" Modell (Wir nennen es Betriebliche Eingliederung) der MA wieder an das Arbeitsleben herangeführt werden soll während er weiter krank ist, und ein teil seines Arbeitsleben die Wahrnehmung des Ehrenamtes als BR ist (dieses kann ja auch zur Erkrankung geführt haben, z.B. bei einem burn out), halte ich das BR-Mitglied nicht für entschuldigt, wenn die BR Sitzung genau in diesem Zeitfensterfällt. Fällt die Br-Sitzug ausserhalb dieses zeitfensters halte ich es für entschuldigt, dann aber auch für alle Ausschusssitzungen des BR

Zitat von fieldcraft :

Die Regelung per GBV geht in Ordnung: Der örtliche BR hat die meisten GBVn im Auftrag des GBR vorverhandelt und dann der GBR hat sie am Ende abgesegnet.

TV existiert tatsächlich seit Jahren nicht mehr. Die meisten GBVn sind eine Ableitung von alten TV-Inhalten.

Was das jetzt aber für die Zulässigkeit von Rufbereitschaft nach normaler Arbeitszeit bedeutet, also welche Stunden hier addiert und ggf. überschritten werden dürfen (oder eben auch nicht) ist mir immer noch nicht klar.

Lieber Kollege fieldcraft,
der EMTV aus NRW dem ich unterliege läst abweichende Regelungen durch Betriebsvereinbarungen zu. § 3 Punkt 10,11,12....

Da du von IGM gesprochen hast, und ich den TV nun mal kenne, hier der Satz aus dem TV im Punkt 10 Arbeitsbereitschaft(Inhaltlich so im 11 für Bereitschaft und in 12 für Rufbereitschaft geregelt):
für Beschäftigter mit Arbeitsbereitschaft kann die individuelle regelmäßige wöchentliche Arvbietszeit einzelvertraglich um bis zu 10 Stunden angehoben werden. Für diese Beschäftigte ist auch eine verteilung der Arbeitszeit auf über 10 Stunden am Tag zulässig. An welchen Arbeitsplätzen regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft anfällt wird in einer BV geregelt.

Daher bleibe ich dabei, solltest du unter dem TV fallen hat die IGM keine Ahnung!

Lieber Winni,
da ich aus dem gleichen Tarifgebiet komme (annahme) habe ich das so geschrieben wie ich es meine für richtig zu halten. Ich kenne nun mal meinen TV und die öffnungsklauseln zur Arbeits- und Ruhezeit.

Zitat von fieldcraft :

Klar ist die Rufbereitschaft keine Arbeitszeit, sondern erst im Fall des tatsächlichen Einsatzes.
Aber auch die Gewerkschaft sagt (analog zum staatlichen Amt für Arbeitsschutz): Inklusive Notdiensteinsatz außerhalb der regulären Arbeitszeit dürfen die 10 Stunden insgesamt nicht überschritten werden.

so leid es mir tut, aber dann hat die IGM und das Amt keine Ahnung. Da du von dem Amt schreibst, kommst du scheinbar auch noch aus NRW ;).
Nicht ohne Grund habe ich den § 7 ArbZG, hier vorallem Abs. 2 und 2a genannt.
Dann kann die Arbeit auch über 10 Stunden am Abrbeitstag sein, oder die Ruhezeit gesenkt werden, es darf nur nicht zur "Gesundheitsbelastung" werden.
Über die BV, die ihr zur rufbereitschaft habt, muß sicher gestellt werden, dass jeder nach einer Rufbereitschaft ausreichend Ruhezeiten hat, nicht zu häufig Rufbereitschaft anfällt, etc.
Gruß
Rabauke

Zitat von timm1970 :

Meine Fragen :

1.Kann unser Chef die Schriftlich jeden einzelnen MA zugesicherte Lohnerhöhung zurücknehmen?

Wenn es schon in Heller und Cent angegeben ist, dann nicht
2.Können wir als BR den Chef dazu bringen das er allen die unter 3 % liegen auf diesen Wert anzuheben?

Klar, wenn ihr gut verhandelt

3.oder ist für den BR der Zug abgefahren?

Aus meiner Sicht nicht, nur den Weg der Klage ggf. gehen.

Hier noch ein paar Informationen :

- Nicht im Arbeitgeberverband
- nicht Tarifgebunden
- keine Lohngruppen oder eine BV zur Lohngestaltung
- Anwalt ist noch nicht eingeschaltet

Vielen Dank im voraus

Gruß Tim

Alles anzeigen

http://www.trittin-rechtsanwae…e%20Streichung%207-07.pdf lese mal hier

Sinngemäß Lieber AG du hast Pesch gehabt, das was du den Leuten zugesagt hast, mußt du zahlen, und wenn mit dem BR ggf. über die Einigungstelle für die anderen mehr raus kommt, dann ist das dein Problem und das mußt du dann auch zahlen,
wenn ich denn das Urteil richtig verstanden habe

Gruß
rabauke

Zitat von whoepfner :

Hallo Timm,

wenn ihr nicht tarifgebunden seid, habt ihr bei der konkreten Lohnhöhe und evtl. Lohnerhöhungen null Mitspracherecht. Das fällt alles unter den Tarifvorbehalt des § 77 BetrVG.

Lieber Whoepfner,

das sehe ich und der Chef deutlich anders.
Natürlich hat der BR hier nicht nur Mitsprache, sondern Mitbestimmung. Gibt der Chef ja auch zu.
verteilungsgrundsätze wer wieviel und unter welchen Voraussetzungen mehr bekommt ist da vollumfänglich drin. Da ist nix mit Tarifvoebehalt nach §77 BetrVG.

Gruß
Rabauke

Zitat von Klaus58 :

Vielen Dank für deine Antwort. Was bedeutet WE?? Beim Hamburger-Modell wird sie ja als krank geführt hat das Einfluss auf das BR-Mandat. Also sie muss ja 4 Std arbeiten aber muss sie dann auch an den BR-Sitzungen teilnehmen.

Lieber Klaus,
das ist egal,
Krankheit ist kein Verhinderungsgrund!
Wer im Hause ist hat teilzunehmen.
Ich wüde mit der Kollegin reden, und ihr klar machen, dass sie ggf. aus dem WA und BA abgewählt wird, wenn Sie weiterhin ihr Mandat nicht wahrnimmt.
Evt. hilft as ja

WE= Wochenende??
Gruß
Rabauke

Zitat von Petrus :

Ich wusste doch, dass es da was gab...

Da es ja schon eine Zusage an die MA gab... ab zur E-Stelle

Lieber Petrus,
das von dir zittierte Urteil war mir wohl bekannt, geht aber von einem anderen Sachverhalt aus.
Es gab bestimmte festgelegt Anforderungen für den Bonus
Die Gesamtsumme der Ausschüttung war zu diesem Zeitpunkt auch festgeschrieben, und der Erfolg war erzielt worden.

Hier ist der Sachverhalt folgender:
Der Arbeitgeber hat einen Bonus von 2 Monatsgehälter in Aussicht gestellt, wenn gewissen Dinge erfüllt werden, die er nicht weiter benannt hat, und scheinbar in einer BV auch nicht benennen will.

Ich Klammer mal den BRV aus, da dieser sich die Kohle übers Arbeitsgericht eh einklagen kann (keine Schlechterstellung zulässig)

Nun sagt der BR, Chef, wir finden Klasse das du nen Bonus für die letzten Recken ausschütten willst, aber wir wollen die Bedingungen in einer BV festlegen, wann es denn wofür den Bonus gibt. Das Will der Chef nicht, weil er sich von Anfang an vorbehalten hat, zu entscheiden, ob den der Anspruch auf den Bonus überhaupt entstanden ist.

Somit hat es aus meiner Sicht keine eindeutige Zusage gegeben, ich schütte 10 Monatsgehälter aus. Somit ist auch nix zum verteilen da, den nach meienr Kenntnis herrscht nur hierüber Mitbestimmung.

Gruß
Rabauke

Zitat von Hostizu :

1. Kann die GF ihre bereits schriftlich abgegebene Prämienzusage einfach zurückziehen, nur weil der BR Mitbestimmung verlangt?
2. Wenn nein, wie kann der BR seine Mitbestimmung durchsetzen?
3. Ist es zulässig, dass die Prämie allen Mitarbeitern mit Ausnahme des BRV angeboten wird?

Vielen Dank im voraus

1: Ja
2: ----
3: Nein

Zitat von fieldcraft :

Ich war nur so irritiert, weil es beim staatlichen Amt für Arbeitsschutz hies, dass es kein Notfall ist, wenn eine Firma Notdienste anbietet, schließlich sind das ja beabsichtigte Aufträge, die man aufgrund von Erfahrungswerten halbwegs planen kann (wenn auch nicht der einzelne Auftrag).

In diesem Fall müsse eine größere Firma halt die Leute so planen, dass sie auch mit Notdiensteinsätzen nicht über die 8 bzw. max. 10 Std. kommen. Das sei zumutbar. Nur, wenn es unzumutbar sei (z.B. Kleinbetrieb), dann wäre die Anwendung von §14 Abs. 1 bzw. Abs. 2 Nr. 1 ArbZG zulässig.

Nun, es Wiederspricht sich in meinem Augen nicht.

Bereitschaftszeit ist keine AZ im Sinne des ArbZG.
Weiterhin läßt das § 7ArbZG zu den Ruhezeiten abweichende Regelungen zu.

Für mich handelt ihr Gesetzeskonform, wenn denn ausreichend Ruhezeiten nach dem Bereitschaftszeiten folgen und dieses in einer BV festgelegt wurde.
Als Obergrenze gilt meines Erachtens die 48Stundenwoche im Mittel auf 6 Monate, die nicht überchritten werden darf.

Grüße
Rabauke

Zitat von fieldcraft :

[NACHTRAG] Der Erfurter Kommentar sagt zum §14 ArbZG aus, dass der Notfall (z.B. Überschwemmung, was ja bei einem Rohrbruch passieren kann) nicht unbedingt beim AG eintreten muss, sondern auch beim Kunden stattfinden kann. Dann wäre ja doch wieder der Einsatz möglich. Andererseits müssten die Arbeiten auf das absolut notwendige Minimum zur Schadensbegrenzung reduziert werden.

Ich weis echt nicht weiter? 8-10 Std. PLUS Notdienst oder INKLUSIVE Notdienst???

für mich Spricht nichts gegen eine Rufbereitschaft, wenn diese vergütet wird, und im Einsatzfall nach dem Notdienst die 11 Stunden ruhezeit eingehalten werden.

Wichtig. die "Rufbereitschaft" ist nach meiner Meinung auch zu bezahlen,
wir haben hierzu eine BV, die regelt, dasdie bereitschaftzeit mit 1/7 des Eckstundenstatzes vergütet wird, und im Einsatzfall ab dem Anruf bis zur Heimkehr der Volle lohnanspruch entsteht. Nach dem letzten Einsatz müssen 11 Stunden Ruhezeit eingehalten werden,ohne das es hierfür zu einer Minderung des Entgeltes kommt, d.H. Einsatz war bis 01:00 Uhr, 11 Stunden Ruhezeit, Dienstbeginn somit um 12 uhr Ende um 17 Uhr, die normale AZ von 8 Uhr bis 17 uhr wird jedoch vergütet.

Gruß
Rabauke

Zitat von mietze :

Eine ganz andere Frage tauchte heute bei uns auf, im Bezug auf Freistellung bei Todesfall.
Kennt sich jemand mit Verwandschaftsgrade aus? Im Netz fand ich nur widersprüchliche Sachen.
Ist eine Schwiegermutter oder - Vater im 1.Grad
Dank Euch schon mal mietze

Nun die Schwiegereltern / Schwiegerkinder sind überhaupt nicht mit dir Verwand. Aus diesem Grund sind in unserem TV die Schwiegereltern / Schwiegerkinder auch mit aufgezählt.

Also in den TV schauen, wie genau es dort definiert ist. Rein Rechtlich gibt es keinen Anspruch auf Freistellung wenn die Eltern oder Schwiegereltern sterben, dieses ist meist in Tarifverträgen geregelt. Sollte es bei euch in einer BV geregelt sein, stellt sich die Frage, was wollten die Vertragspartner, ggf. die BV mit einer Erläuterung ergänzen.

Gruß
Rabauke

Zitat von gibfein8 :

Hilfe Rabauke, soooooooooooooooo schreibe ich das natürlich nicht.

Gruß
gibfein8

Liebe gibfein8,
ich habe geschrieben wie ich damit ungegangen bin, denn auch ich war mal Anfänger.
Nicht ohne Grund "Rabauke" ;). Habe in meinem ersten Jahr 5 Seminare und im zweiten Jahr 3 weitere Seminare gebucht.
Ich bin hier anderer Meinung als Lisa.
Neben den Spezialseminare für die SBV sind auch die Seminare des BR wichtig. Wie will ich im Wirtschaftaausschuß sicher verhandeln können, wenn ich nicht weis was der darf und wofür der Zuständig ist. Da die SBV in allen Ausschüssen des BR Aktiv sein darf, braucht sie neben dem Basiswissen einer SBV uach dasBasiswissen eines BR.
Entgelt, Arbeitszeit, WA, Arbeitssicherheit, Arbeitsrecht alles Spezialthemen, von denen zumindest die Grundkenntnisse erforderlich sind.

Einig bin ich mit Lisa, das man mit Fingerspitzengefühl daran gehen muß, sobald die Gegenseite auch zeigt, das Sie das Mandat für wichtig und ernst nimmt.

Heute nach rund 14 Jahren Aktivität (GSBV/SBV/BR)besuche ich zwischen 1 und 3 Seminaren im Jahr und suche die Anbieter nach mehreren Faktoren aus
1.) Leistung
2.) Zeitliche Lage
3.) Preis

so werde ich z.B. zur Rehacare (Messe für behindertengerechte Arbeitsplätze) nicht mit der ifb fahren, sondern einen anderen freien Anbieter da dieser zur gleichen Zeit am gleichen Ort das gleiche Angebot für die Hälfte anbietet.
http://www.rehacare.de

Gruß
Rabauke

Zitat von Rabauke :

[QUOTE=Tiger :]

Wo steht das denn? Nicht das ich Dir nicht glaube, wills nur gern selbst nachlesen...
[QUOTE]

Hier meine Antwort
§ 22 SchwbVWO
Abs 1 Satz 3

daraus folgt, entweder der GBR (Vorsitzende) oder die beiden SBV’n oder das Integrationsamt laden zur Wahl des Wahlvorstandes ein.

Gruß Rabauke

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Nehme hiermit alles zurück und behaupte das Gegenteil!
es ist keine Wahl erforderlich

es müssen nur die beiden SBV’en an einen Tisch geholt werden, kein Wahlausschreiben erforderlich wegen § 22 Abs. 2 der Wahlordnung. hatte ich ganz vergessen, bei nur 2 sbv’en ist es total simpel eine GSBV einzurichten. Es bleibt aber, jeder kann es werden, weil jeder theoretisch Vorgeschlagen werden kann.

[QUOTE=Tiger :]

Wo steht das denn? Nicht das ich Dir nicht glaube, wills nur gern selbst nachlesen...
[QUOTE]

Hier meine Antwort
§ 22 SchwbVWO
Abs 1 Satz 3

daraus folgt, entweder der GBR (Vorsitzende) oder die beiden SBV’n oder das Integrationsamt laden zur Wahl des Wahlvorstandes ein.

Gruß Rabauke

Zitat von gibfein8 :

Hallo Rabauke,

die GL habe ich schon 2x wegen Ähnlichem verklagen müssen.
Kurz vor der Güteverhandlung in beiden Fällen, gab die GL nach.

Es wundert mich jetzt echt, das der ganze Kram wieder anfängt und kam jetzt irgendwie ins schwanken, ob es evtl. etwas neues im Gesetz gibt bzgl. Seminare und Wahlfreiheit.

Ich werde mich heute hinsetzen und einen Brief an die GL mit BCC an den Personalleiter schreiben.
Werde wohl zum Ausdruck bringen müssen, das ich den Weg zum Anwalt, wie es auch die Vergangenheit schon gezeigt hat, nicht scheuen werde.

Ich danke dir und wünsch dir einen schönen Tag.

Grüssle
gibfein8

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liebes gibfein8,

darum würde ich es nun "persönlich" machen. d.H. Herr xy.. Sie verklage ich.. weil Sie es sind der mich ständig behindert, dieses hat das von Ihnen geführte gespräch mit der GSBv gezeigt. meist hilft die persönliche Schiene, vorallem wenn diese dann auch auf betreisversammlungen zur tagesordnung werden.
Sehr geehrter Herr xy, liebe Kollegen, zu eurer Information, Herr xy behindert mich ständig in meiner Arbeit. folgende abgefragten Informationen bringt er nicht eigenständig bei....
Seminare zu meiner Qualifizierung genehmigt herr xy nicht ,wei er meint ich lerne da zu viel...
da ging bei uns die Post ab. Herr xy hätte es danach nicht leicht, nur sind wir ein Industriebetrieb.

Gruß
rabauke

viel Erfolg, Öffentlichkeit bringt es, bei uns, sagt mir meine Erfahrung.

Zitat von Tiger :

Hallo,

wir haben noch keine GesSchwbVertr. Also nochmal die Frage: wer lädt zu der Wahl ein?
Ich habe als BR-Vorsitzende damals die Wahl unserer Vertrauensperson im Betrieb "eingeleitet" (es gab vorher noch keine) , die schwerbehinderten AN persönlich eingeladen und halt alles organisiert, also auch AG informiert und Termine gesetzt. Und dafür Werbung betrieben und teilweise potentielle Kandidaten angesprochen.
Wer muss das jetzt machen? Analog zum GBR, die Vertrauensperson der Hauptverwaltung des Unternehmens bzw. die Vertrauensperson mit den meisten Schwerbehinderten hinter ihr? Ist das wie beim GBR auch eine grobe Pflichverletzung, wenn derjenige, der verantwortlich ist, dieses unterlässt?

Gruß
Tiger

der GBR-Vorsitzenden läd alle SBV’en zu einer Wahlversammlung zwecks whl eines Wahlvorstandes ein. Dieses können aber auch die sbv’en einfach so gemeinsam machen. diese beden wählen dann einen 3 köpfigen Wahlvorstand.
Dieser macht ein Wahlausschreiben, sendet dieses in alle Betriebe des Unternehmens und benennt das "Wahlbüro" in der Regel das GBR-Büro wo alle die Wahlberechtigten lesen können und die Wahlordnung und das Wahlauscshreiben nochmals ausliegt. Wahlbereichtigt sind nur die beiden SBV’en ;), also nur 2 Namen.

Rest steht in der Wahlordnung zur SBV-Wahl §22.. weitere fragen Privat stellen. Meine Seminare zur Wahl sind nicht so preiswert.

Rabauke

Zitat von Kokomiko :

Der Blick in´s richtige Gesetz erleichtert die Rechtsfindung ungemein.

MuSchG § 9 Kündigungsverbot
(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Stimmt, und wie hilft das weiter, wenn Sie keine Kü-Schutzklage innerhalb der Frist einreicht gilt die Kündigung trotzdem, da akzeptiert. genau dafür sind Kündigungsschutzklagen da, um festzustellen, das die Kündigung unwirksam ist, weil Schwanger, Behindert und IA nicht angehört, weil Sozialauswahl nicht gehmacht wurde etc.

Zitat von gibfein8 :

Wie begründe ich nun, das der Anbieter von mir auszuwählen ist und nicht von der GSBV oder der GL.
Eine Vereinbarung dazu gibt es nicht.

Begründung:
nun eine GSBV ist keine Vorgesetzte SBV, sondern mit dir in einem Boot. Daher kannst du deine GL rühig sagen, was Sie mit der GSBV abklären ist mir Schnuppe solange es nicht meine Arbeit berührt. Sollte es meine arbeit berühren, dann sehe ich dieses als Behinderung meiner Tätigkeit, wenn sie statt mit mir mit meiner GSBV verhandeln, Ich habe für mich den Beschluß gefasst, morgen zum Anwalt zugehen, und mir rechtbeistand zu holen, um Sie persönlich zu verklagen wegen Behinderung in meiner Tätigkeit als SBV. Hiervon kann ich nur absehen, wenn Sie mir umgehend die Freigabe für das Seminar erteilen, und mir schriftlich zusagen, das Sie die GSBV zukünftig nur nach Rücksprache mit mir kontaktieren.

Dann einen guten Anwalt nehmen und den GL persönlich verklagen, denn du bist die höchste SBV in eurem Betrieb. Die GSBV ist nur zuständig, wenn es auch z.B. im zuständigkeitsbereich eines GBR’s fallen würde, also Unternehmensinteressen und nicht Betriebsinteressen berührt werden, die nicht von der lokalen SBV (BR) geregelt werden können.
Dann würde ich deinen GL auch mal hinterfragen, was denn der Beauftragte des Arbeitgeber von seinem handeln hält (ich hoffe ja es gibt einen), und die GF des Unternehmens. Wie es denn wohl ankommt, sein handeln, wenn dieses über die gewerkschaft auch noch Publik gamacht wird, wenn diese dich vertreten muß.
Ich weis, alles harter tobak, den ich hier schreibe, und den Weg der Klage gehen, ist nicht der einfachste, doch wenn man sich einmal "Respekt" verschaft hat, vereinfach dieses das Leben ungemein.

Zitat von Kokomiko :

Wenn die Kollegin bereits mitgeteilt hat, sie wolle ihr Amt als ordentliches BRM nicht mehr wahr nehmen, gibt es nichts rückgängig zu machen.

Gruß
Kokomiko

Lieber Kokomiko,
ich habe folgendes verstanden:
Sie wollte nicht zurück treten, Sie wollte nur einen anderen den Vorrang lassen und als BR-Mitglied im Ersatz tätig sein, wenn dieses denn möglich ist.
Somit ist sie weiterhin ordentliches BR-Mitglied, wenn denn Ersatz benötigt wird.

Dieses ist kein eindeutiger Rücktritt vom Mandat, aus meiner bescheidenen Sicht.
Da der Vorgänger BR dieses auch so praktiziert hat, war auch der BRV im guten Glauben, dass dieses so möglich ist. Da die Möglichkeit jedoch nicht besteht, und nun die Aufklärung erfolgt ist, das dieses so nicht geht, wird Sie sich entscheiden müssen, weiter BR oder ganz raus.

ich gehe bescheiden davon aus, das hier nur mit vielen wenns und abers und evt. gesprochen wurde. Wenn es denn möglich wäre, mache ich den Ersatz und Fritz ist dafür drin. der BRV hat darauf gesacht, ich denke das es möglich ist, weil der alte BR hat das ja auch getan, und dann muß das doch richtig sein, prüfe aber mal.

Die Prüfung ist nun erfolgt. Es ist nicht möglich. Alles auf Anfang.

Weiterhin zu deiner Aussage, "mündlich" reicht. Ich halte es für möglich, das mündlich reicht, jdoch fehlt dann ggf. die Beweiskraft. Sonst könnte ja ein BRV wenn er sich denn eines Mitgliedes entledigen möchte sagen, Johanna hat mir gegenüber müdlich den rücktritt vom Mandat erklärt (auch wenn dieses so nicht war), aus diesem grund lade ich Sie nicht mehr ein. Wie einfach könnte man sich damit umbequemen BR#s entledigen. Ich denke wenn es hiermit vor gericht geht, und der eine Sagt nö habe ich nicht, dann wird es schon schwierig. aus diesem Grund halte ich die Amtsniederlegung wie eine kündigung vom Mandat, und Kündigungen müssen schriftlich erfolgen ;). Wir im BR bstehen auf die schriftlich Amtsniederlegung und den Schriftlichen Mandatsverzicht bei Wahlen. Wenn jemand nicht will, dann soll er es auch schreiben.

hier noch ein Leitsatz vom LAG:
LAG-HAMM – Beschluss, 10 TaBV 162/03 vom 28.11.2003
Rechtsgebiete: BetrVG
Schlagworte: Zutrittsrecht eines Ersatzmitglieds zum Betriebzeitweilige Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds, Niederlegung des Betriebsratsamts
Stichwort: Niederlegung des Betriebsratsamts
Leitsatz: In der bloßen Äußerung eines gewählten Betriebsrats-/Ersatzmitglieds, man wolle keine Betriebsratsarbeit machen, liegt keine zeitweilige Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds nach § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG und auch keine Niederlegung des Betriebsratsamtes im Sinne des § 24 Nr. 2 BetrVG.

Wenn Sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war, dann durfte Sie nicht gekündigt werden.
Da die Kündigung aber ausgesprochen wurde (schriftlich nehme ich an) muß sie umgehend auf Aufhebung der Kündigung bestehen (auch schriftlich) oder innerhalb der 3 Wochenfrist kündigungsschutzklage einreichen. Denn eine Kündigung wird Rechtswirksam wer nicht gegen eine ungerechtfertigte Kündigung innerhalb dieser Frist angeht.

Gruß
rabauke