Beiträge von eisenkalle

    Die Befragung soll nicht auf ein Thema beschränkt sein, sondern Themen wie Arbeitsplatzsituation, Betriebsklima, Verhalten von Vorgesetzten, Arbeitsschutz etc. beinhalten. So dass sich ein Gesamtbild ergibt und wir als BR und auch der AG wissen, "wo der Schuh am meisten drückt" und wir Veränderungen/Lösungen finden. Die Umfrage soll anonym stattfinden, damit die MA offen und ehrlich ihre Meinung vertreten.

    Hallo,
    wir als BR möchten in unserem Betrieb eine MA- Befragung durchführen. Grünes Licht von der GF wurde signalisiert. Unsere Belegschaftsstärke liegt bei ca. 800 MA und je intensiver ich mich mit der Materie befasse, desto mehr gelange ich zu der Überzeugung, dass wir dies ohne externe Hilfe (Institut o.ä.) nicht schaffen. Das würde natürlich Kosten verursachen, die wir 1. nicht verursachen wollen und 2. wir nicht wissen, ob der AG diese Kosten überhaupt übernehmen muss.
    Hat jemand Erfahrung mit der Durchführung einer solchen Befragung und kann Tipps geben?

    Eine letzte Frage noch zum Thema.
    Was ist wenn der AG auf seinem Standpunkt beharrt und die Tage streicht?
    Können wir als BR dagegen vorgehen (Klagen), oder fällt dies in den individualrechtlichen Bereich?

    @ Rolf L
    Das würde ja im Umkehrschluß bedeuten: Der AG könnte zum Jahresende Urlaubsbegehren durch dringende betr. Gründe ablehnen und sich im Folgejahr auf den Mindesturlaub berufen, um nicht mehr als 20 Tage gewähren zu müssen.
    Ich kann mir nicht vorstellen, dass dies so sein soll.

    Ein MA war von Oktober bis einschließlich 31.12.10 krank. Er hat laut AV 27 Tage Urlaub, 22 Tage hat er im Jahr 2010 abgegolten. Er ist der Meinung die 5 restlichen Tage bis 31.03.11 nehmen zu können.
    Der AG will ihm die Tage nicht gewähren sondern streichen und beruft sich darauf, ihm im Jahr 2010 schon 2 Tage mehr gewährt zu haben als der gesetzl. Mindesturlaub (5Tage-Woche 20 Tage) vorsieht.
    Unsere Meinung (BR) ist, das der AV gilt und dem MA die 5 Tage gewährt werden müssen. Haben wir Recht?

    Bei uns geht es nicht nur um Interessen des AG, sondern wir wollen auch unsere MA schützen. Über einen jetzt schon längeren Zeitraum wurden etliche MA bestohlen. Der oder sie Täter können nur aus der eigenen Belegschaft kommen, da Fremde keinen Zutritt haben. Der oder die Täter haben auch nicht die Möglichkeit, das Diebesgut am Arbeitsplatz zu verstecken oder zu deponieren.
    Das Misstrauen unter den Kollegen ist dadurch erheblich gestiegen und wir als BR wollen, dass in begründeten Verdachtsfällen auch die Spinde kontrolliert werden können, um so den/die Täter zu überführen.
    Es geht bei uns also weniger um ,,Kontrollwut" des AG, trotzdem wollen wir dem natürlich vorbeugen und deshalb eine BV mit größtmöglicher MB.
    Nochmal zu meiner Frage, hat jemand Tips oder Anregungen für uns oder ähnliche Erfahrungen?

    Hallo,
    Ich (wir) könnten mal wieder Hilfe u. Anregungen gebrauchen.
    Unser AG und wir als BR sind uns darüber einig eine BV zum Thema Spindkontrolle abzuschließen. Da dies ein sehr senibler Bereich ist, möchten wir unser MBR natürlich voll einbringen. Hat jemand Erfahrung mit diesem Thema bzw. solch eine BV schon mal erarbeitet und abgeschlossen?

    Hallo Winfried,
    danke für deine Ausführungen. Wir haben die MA entsprechend informiert. Wir als BR werden beim nächsten Monatsgespräch aber die GF mal auf diese Praktik hinweisen, so dass mal von "oben" ein entsprechender Wink an die mittlere Leitungsebene gegeben wird.

    Eine MA muß regelmäßig mit dem Leiter einer anderen Abteilung telefonieren (arbeitsbedingt). Sie stellte häufig fest, dass der Angerufene während des Gesprächs die Freisprecheinrichtung (Lautsprecher) aktiviert, so dass mitanwesende Personen das Gespräch mithören können. Sie vermutet, dass der Angerufene ihr so unter Zeugen Fehler beweisen kann. Sie möchte nicht, dass jemand die Gespräche mithört.
    Welche rechtlichen Möglichkeiten hat sie, haben wir als BR, solche Praktiken zu unterbinden? Wenn ja, gibt es dazu entsprechende Urteile?

    BRM besucht in Nachtschichtwoche (Sonntag 22.00 Uhr bis Freitag 6.00 Uhr) ein Seminar. Seminar geht von Montag 14.00 Uhr bis Donnerstag 13.00 Uhr und Seminarort ist ca. 250 km entfernt.
    Wie verhält es sich mit der Freistellung? Kann der AG verlangen, dass er am Freitag zur Früh- oder Spätschicht kommen muss, da er ja am Donnerstag keine Nachtschicht mehr leisten kann?

    Danke für eure Antworten.
    Ich habe dazu unseren Rechtsbeistand befragt, er tendiert auch in die Richtung wie heelium.
    Wir haben uns mit unserem AG aber soweit einigen können, dass er trotzdem einen Versetzungsantrag stellen wird. Das ist glaube ich für alle Beteiligten
    MA- AG- BR die beste Lösung.

    Hallo,
    wir sind uns im BR nicht einig, ob ein MA im Sinne des Gesetzes versetzt werden soll oder nicht. Unser AG ist der Meinung keine Versetzung durchzuführen und dem zu Folge auch keinen Antrag an den BR zu stellen.
    Folgender Sachverhalt:
    MA arbeitet in Halle A, seine Tätigkeit besteht im Überwachen von Maschinen und Anlagen und Instandsetzen von Vorrichtungen.
    MA soll jetzt in Halle B arbeiten, Tätigkeit bleibt im Prinzip gleich, jedoch sind die Maschinen und Anlagen in Halle B andere als in Halle A auch werden im Laufe des Jahres weitere (modernere) Produktionsanlagen dazu kommen.
    Erfüllt der Wechsel von Halle A nach Halle B schon § 95 Abs. 3 (Zuweisung eines anderen Arbeitsbereich) die Definition Versetzung?

    Danke für eure Antworten,
    habe mich auch bei unserer zuständigen IHK und verschiedenen Bildungsträgern erkundigt, mit gleichem Ergebnis.
    Werde meinen Leutchen dann mal mitteilen, daß es vom Gesetzgeber her keine generelle Regelung gibt.
    Bei unserer nächsten Sitzung spreche ich das Thema nochmal an, eventuell wird unsere BV dann noch mal überarbeitet.

    Hallo Berny,
    unser MBR haben wir in so weit erfüllt, wir haben mit unserem AG eine BV zum Thema Weiterbildung abgeschlossen, mit der beide Seiten zufrieden sind.
    Meine Frage bezieht sich darauf, ob es ein Gesetz/Verordnung gibt, welches aussagt, daß AN ab einem bestimmten Alter keine Prüfungen mehr ablegen müssen.

    Hallo,
    in unserer Fa. wird zur Zeit eine Weiterbildung für die MA des Bereichs Logistik durchgeführt. Zum Ende der Maßnahme soll eine Prüfung erfolgen. Einige unserer Logistiker sind schon etwas älter (55- 58 Jahre) und diese fragten bei uns im BR nach, ob auch sie diese Prüfung ablegen müssen? Sie verwiesen auf ein ,,Prüfungsgesetz/Verordnung", welches aussagt, daß AN ab einem Lebensalter von 53 Jahren keine Prüfung mehr ablegen müssen.
    Mir ist solch ein Gesetz/Verordnung nicht bekannt und auch beim Suchen im Internet habe ich nichts derartiges finden können. Kann jemand weiterhelfen?

    Wir sind zwar (fast) ein Europa, jedoch unterscheiden sich die Tagesabläufe der Pensionäre doch erheblich:

    Der englische Rentner steht 9.00 Uhr auf, trinkt einen Scotch und geht zum Golfspielen.
    Der griechische Rentner steht 9.30 Uhr auf, trinkt einen Ouzo und geht zum Strand.
    Der französische Rentner steht 10.00 Uhr auf, trinkt ein Glas Wein und geht zu seiner Freundin.

    Was macht der deutsche Rentner?
    Er steht 6.00 Uhr auf, nimmt seine Herztropfen und geht zur Arbeit.

    Hallo Wolfgang,
    die Antwort befriedigt mich zwar nicht, ich kann ihr aber von der Logik her folgen.
    Mal noch zur Erklärung, diese Zulagen bekommen meist MA, die schon einige Jährchen bei uns auf dem Buckel haben (Betriebszugehörigkeit nicht Alter) so zu sagen als Bonus. Da werden wir bei uns in der Fa. wohl bald dahin kommen, dass MA, die einen Tag hier sind, genau so viel Geld bekommen wie altgediente MA. Ich persönlich finde das nicht richtig, weil ich meine man sollte sich seine Sporen doch auch verdienen.

    @ heelium
    Im Zusatz zum AV steht: ,,Personengebundene Zulage" und die Fa. behält sich die Anrechnung der personengebundenen Zulage auf künftige Lohnerhöhungen vor.
    Es steht definitiv nicht ,,freiwillig" da. Deshalb gehe ich davon aus, dass man diese Zulage nicht einfach kürzen kann, sondern sie fester Bestandteil des Entgeldes ist.
    Anrechnung auf künftige Lohnerhöhung interpretiere ich so, dass Mitarbeiter A, der keine Zulage hat, einen Betrag x auf den Grundlohn erhält und Mitarbeiter B, der eine Zulage hat, weniger oder keinen Betrag x auf den Grundlohn erhält, aber die personengebundene Zulage in ihrer Höhe bestehen bleiben muß. Oder bin ich da auf dem falschen Dampfer?