Beiträge von eisenkalle

    Danke Rasputin, das bringt mich aber nicht weiter. Im Schultz- Hoff Urteil war der AN im gesamten Jahr arbeitsunfähig und das Gericht stellte fest, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verfällt. Unser MA hat aber im Jahr 2013 gearbeitet, ihm stand also 2013 sein gesamter U- Anspruch zu. Diesen konnte er AU- bedingt nicht bis zum 31.03.14 nehmen. Meine Frage ist, minimiert sich sein U- Anspruch nach dem 31.03.14 auf den gesetzlichen Mindesturlaub oder hat er Anspruch auf seine restlichen 25 Tage aus 2013?

    MA arbeitete 2013 von Januar bis Juli und ist seit dem arbeitsunfähig. Ab 20.April 2014 ist der MA arbeitsfähig. Sein Urlaubsanspruch 2013 waren 30 Tage von denen er 5 Tage 2013 genommen hat. Reduziert sich sein Urlaubsanspruch von 2013 nach dem 31. März 2014 auf den gesetzlichen Mindesturlaub, oder hat er Anspruch auf die restlichen 25 Tage aus 2013?

    Hallo Wolfgang,

    §§11 MuSchG ist uns bekannt. Wir haben mit dieser Problematik aber wenig bis keine Erfahrung, ist in unserer Amtszeit erst die zweite Schwangerschaft und das erste mal, dass wir als BR von einer Koll. gefragt wurden.

    Zu deiner Frage, warum die Frage bei "Frauen im Betriebsrat" steht, die Koll. ist EBRM- da dachte ich mir das passt :-))

    Hallo,

    eine Kollegin hat beim AG ihre Schwangerschaft angezeigt. Der AG beschäftigt sie daraufhin nicht mehr im 3- Schichtsystem, sondern nur noch in Normalschicht. So weit so gut. Hat die Kollegin trotzdem Anspruch auf die Schichtzuschläge, die bei Spät- u. Nachtschicht gezahlt werden?

    Hallo,

    unsere Arbeitsordnung war ca. 15 Jahre alt und stammte noch aus einer Zeit ohne BR. Deshalb waren viele Regelungen nicht mehr zeitgemäß. Wir haben die AO gemeinsam mit der GF überarbeitet und diese Regelung einfach mit aufgenommen- der AG hat akzeptiert.

    Hallo,

    es geht auch anders. Wir haben innerhalb der Arbeitsordnung mit unserem AG vereinbart, dass Abmahnungen nach 2 Jahren aus der Personalakte entfernt werden. Dabei spielt die "Schwere" des Vergehens keine Rolle. Einige MA haben dies nach 2 Jahren bei der Einsicht in ihre PA überprüft- es wird vom AG gemacht.

    AG führt eine Versetzung durch, ohne den BR zu informieren bzw. Zustimmung einzuholen. (Der betroffene Mitarbeiter möchte auf seinem angestammten Arbeitsplatz bleiben.) BR will nun beim Arbeitsgericht beantragen dem AG aufzugeben die Versetzung aufzuheben. Beschlussfassung dafür ist klar, unklar ist, ob ein Anwalt damit beauftragt werden muß, oder ob der BR dies selber beim Arbeitsgericht beantragt. Wer stellt den Antrag?

    Erster Fall: BR- Sitzung, 11er Gremium, 10 BRM sind anwesend ein BRM ist nicht erschienen ohne Verhinderungsgrund.

    Anhörung zu einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung, Abstimmung: 3 stimmen zu, 2 stimmen nicht zu, 5 sind für Frist verstreichen lassen und Nichtäußerung

    Wie lautet der Beschluss?

    Zweiter Fall: BR- Sitzung, 11er Gremium, 11 BRM anwesend.

    Anhörung zu einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung, Abstimmung: 4 stimmen zu, 3 stimmen nicht zu, 4 sind für Frist verstreichen lassen und Nichtäußerung

    Wie lautet der Beschluss?

    Hallo Koko,
    danke für deine Ausführungen, jetzt wissen wir, wo wir ansetzen können.:idea: Ehrlich gesagt, das AGG war bei uns bis jetzt so etwas wie ein ,,Stiefkind". Das heißt, wir mußten es bisher noch nicht einmal ,,bemühen" in unserer BR- Arbeit.
    Die Ausarbeitung einer BV zu diesem Thema kommt als Top auf die To zur nächsten BR- Sitzung.:!:

    Hallo Koko,
    nein es handelt sich nicht um ein Versehen. Auf Nachfrage beim GF wurde uns mitgeteilt, dass man diesen MA auf Grund eines längeren Ausfallzeitraums (AU+Reha) nicht einschätzen konnte und er sich erst ,,Bewähren" solle. Weiterhin wurde uns gesagt, dass der MA ,,eventuell" im 4. Quartal eine Erhöhung erhält.
    Irgendwie hilft uns der § 87 in diesem speziellen Fall nicht weiter.:(

    Hallo, in unserer Fa. (nicht tarifgebunden) gab es im letzten Monat eine Lohn- u. Gehaltserhöhung. Bis auf eine Person wurde allen Mitarbeitern diese Erhöhung gewährt. Dies konnten wir nachweislich durch Einsicht in die aktuellen Lohn- u. Gehaltslisten feststellen. Wie können wir als BR diesen Mitarbeiter unterstützen, damit auch er die Erhöhung bekommt?

    Danke erst mal für eure Antworten, leider bringt mich das nicht wirklich weiter. Ich bin ja auch der Meinung, dass ein Vergütungsanspruch besteht, kann es aber nicht mit Rechtsprechung o.ä. untermauern.
    Im Link von verdi steht auch nur die Behauptung, dass der Anspruch besteht, aber nicht begründet.
    @ winfried Ich mußte mich erst erkundigen, es besteht kein TV aber eine BV zum BEM. Dort ist aber nicht explizid festgehalten, ob die Gespräche während oder außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden, oder ob die Zeit vergütet wird. Im Schreiben an die MA wird ausdrücklich auf die Freiwilligkeit hingewiesen.

    Folgender Sachverhalt:
    Ein MA wird zum BEM- Gespräch durch den BEM- Beauftragten des AG eingeladen. Arbeitsbeginn für diesen MA ist 13.45 Uhr. Die Einladungszeit für das Gespräch war 13.00 Uhr. Der MA nahm ab 13.00 Uhr am Gespräch teil und nahm anschließend seine Arbeit auf.
    Nun will der AG die 45 min für die Gesprächsdauer nicht vergüten, mit der Begründung, die Teilnahme am BEM wäre freiwillig.
    Hat der MA einen Vergütungsanspruch und wenn ja, auf welcher Rechtsgrundlage kann er dies durchsetzen?

    @ siegbert
    Wieso Betriebsrat? Ich lese das so, dass gibfein8 als SBV eingeladen hat.
    Auch in unserer Fa. gibt es LA mit einer Schwerbehinderung, dieses wird aber durch die Verleihfirma bereits mit dem Mitarbeiterprofil gemeldet, damit diese LA entsprechend ihren Fähigkeiten und Einschränkungen bei uns eingesetzt werden. Wegen Datenschutz hat sich da noch niemand gegen gesperrt.

    Bei uns soll ein Kollege krankheitsbedingt gekündigt werden. Er ist seit ca. 1,5 Jahren krank und hat einen Antrag auf Schwerbehinderung gestellt. Nach eigener Aussage ist seine Gesundheitsprognose auch negativ und er sagt selber, dass er gesundheitlich nicht in der Lage ist wieder in der Firma zu arbeiten.
    Wir hatten bei uns so einen Fall noch nicht, deshalb meine Frage:
    Was sollte die Stellungnahme zum Integrationsamt beinhalten?