Das mit der Mitbestimmung und der Übernahme der Kosten war schon klar.

Als die urspüngliche BV geschrieben wuede, gab es nur eine verhältnismäßig kleine Anzahl von AN mit Home-Office und das waren eher die Leute, die Vor-Ort beim Kunden saßen oder viel Reisetätigkeit hatten. Da ging es auch mehr darum zu regelen, dass HO freiwillig ist und man jederzeit an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann.

Heute haben geschätzt mehr als 50% der AN ein Home-Office. Bei der nächsten Überarbeitung der Regelungen wird es dann auch eine Anpassung an so etwas wie Prüfungen geben.

Die Frage ist halt, wie andere Gremien das schon bereits gereget haben?

Hallo zusammen,

bei meinem Arbeitgeber gibt es einen großen Anteil von Mitarbeitern im Home-Office. Die Arbeitsmittel (Laptop/PC, Bildschirm(e), Internetzugang Drucker usw.) werden vom Arbeitgeber gestellt. Teilweise (wie z.B. bei mir) werden auch private Geräte für dienstliche Zwecke genutzt. Zum Beispiel nutze ich meine private Internetanbindung auch für mein dienstliches VPN. Mein Drucker/Sanner/Fax kann von meinem privaten PC, wie auch vom Fimen-Laptop angesteuert werden. Alle Geräte hängen an der gleichen Steckdosenleiste. Worauf ich hinaus will... es gibt keine vollständige Trenung zwischen privat und dienstlich.

Nun kam im Gespräch mit unserer Fachfraft für Arbeitssicherheit auf, dass ja eigentlich auch alle Geräte im Home-Office gemäß der BGV A3 (jetzt DGUV Vorschrift 3) regelmäßig geprüft werden müssen.

Dabei kam die Problematik zu tragen, dass man bisher nur die Geräte in den Betriebsstätten geprüft hat. Einer hatte sogar die Idee, dass die Mitarbeiter ja die Geräte zur Prüfung in die Firma bringen könnten.

In meinem Fall müsste ich dann zwei große Bildschirme, Laptop Docking-Station Verkabelung, ggf. auch Lampe, Drucker, Router, Steckdosenleiste usw. abbauen, zwei Etagen runter tragen, 10 km zur die nächste Betriebsstätte transportieren und dort wieder hochtragen und aufbauen. Dabei falle ich locker einen halben Arbeitstag aus und es ist auch nicht klar was passiert, wenn die Ausstattung bei Transport beschädigt wird.

Ich sehe hier auch das Problem, dass durch die Prüfung im Betrieb der Betriebszustand unter der die Geräte im Home-Office betrieben werden, verfälscht wird. Eine evtl. noch vorhanden Mehrfachsteckdose wird nicht geprüft, ein geknicktes Kabel fällt nicht auf,weil es vielleicht vergessen wurde. Nicht jeder Mitarbeiter hat elektrotechnische Kenntnisse. z.B. weiss kaum einer, dass man Mehrfachsteckdochen nicht kaskadieren darf!

Wie geht ihr hiermit um?

Hallo zusammen.

Eine Bekannt von mir wird in den nächsten Monaten nach Geburt und Elternzeit wieder in "ihren" Betrieb zurückkehren. Vor der Geburt hat sie Mo-Fr. in Teilzeit gearbeit. In den Zeiten hatte sie für Ihr erstes Kinde bereits eine Tagesmutter, die auch das zweite Kind nehmen würde. Nun verlangt plötzlich ihr AG, dass sie am wochenende Arbeiten soll. Vor der Elternzeit war hier Anderes mündlich besprochen.

Der AG herrscht wohl über den Familienbetrieb und will "andere Seiten bei der Arbeitszeit" aufziehen. Einen BR gibt es nicht, hier wurden alle BR's der letzten Jahre zur Aufgabe gezwungen.

Muss der AG soziale Aspekte bei der Arbeitszeit berücksichtigen?

Grundsätzlich wären hier erst ein Mal folgende Fragen zu stellen:
- War das ein PC, der nur für die BR-Arbeit gedacht war oder war er allgemein zugänglich? Hätte sich also auch jeder andere Mitarbeiter an den Rechner setzen können?
- Wie sind eure Vorschriften zur Datenablage? Hättet Ihr überhaupt etwas „lokal“ ablegen dürfen?
Daten lokal auf einem Rechner abzulegen ist immer unschön, denn Festplatten können kaputt gehen und dann wären die Daten auch weg. Besser ist hier immer ein Netzwerklaufwerk was auch gesichert wird.

Wie sagte mal eine ifb Referentin: Eine Regelungsabrede, die vor beiden Parteien unterschrieben ist, ist eine Betriebsvereinbarung.

Da der Mitarbeiter "unverzüglich" = ohne schuldhaftes Zögern von seinem Heimarbeitsplatz aus arbeiten muss, ist das m.E. ein Bereitschaftsdienst, denn er kann seinen Aufenthaltsort nicht frei wählen.

Klassisches Beispiel ist hier auch ein Arzt, der sich während seiner Bereitschaft auf dem Klinikgelände aufhalten muss.

Also… wenn es eine gültige BV oder GBV gibt, die die Möglichkeit einer Rufbereitschaft einräumt und z.B. Auswahl der Mitarbeiter und die Vergütung regelt, muss Einzelvertragliche eigentlich nichts mehr getan werden, denn die BV wird zum Teil des Arbeitsvertrags.

Das ArbZG gilt aber auch für Rufbereitschaften. Mit anderen Worten auch hier gelten die 10h tägliche Höchstarbeitszeit und die 11h Ruhezeit nach einem Einsatz.

Manche Unternehmen regeln das so, dass Mitarbeiter mit RB an den Tagen keine Mehrarbeit leisten dürfen und so bei 8h Arbeitszeit noch 2h Einsatz in der RB fahren können. Andere Betriebe, bei denen die Wahrscheinlichkeit eines RB-Einsatzes groß ist, halten zwei Mitarbeiter parallel in einer RB. Ich habe auch einmal eine BV im Internet gefunden, da wurde festgelegt, dass Mitarbeiter in RB an den Tagen nur 6h regulär arbeiten dürfen um Luft für evtl. RB-Einsätze zu haben. Die fehlenden 2h gingen dann zu Lasten des Arbeitgebers.

Allerdings kann ggf. die 10h Grenze bei Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen überschritten werden. Und heutzutage kann man „das Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen“ auch weit auslegen.

Ja dieses Thema „Wann beginnt die Arbeitszeit“ beschäftigt die Arbeitsgerichte bis zum BAG immer wieder. Dabei geht es meist immer darum, wie Tarifverträge, BVer oder Klauseln im Arbeitsvertrag zu verstehen sind.

Bei den Polizeibeamten gab es ein Urteil, dass das Anlegen der Dienstkleidung zur Arbeitszeit dazugehört.
Auch bei Krankenschwestern gab es ein Urteil, dass mit dem Anlegen der Dienstkleidung im Schwesternzimmer die Arbeitszeit beginnt, auch wenn Sie dann noch auf ihre Station gehen müssen.
Ich meine auch mal von einem Urteil gelesen zu haben, dass bei weitläufigen Firmengeländen mit dem Betreten des Werksgeländes die Arbeitszeit beginnt. Da hatten sich tolle Firmenchefs ausgedacht, die Umkleidekabinen am Werkstor zu bauen, die Stempeluhren aber an den mehrere km entfernten Arbeitsort zu verschieben. Man stelle sich vor am Werk von Bayer in Leverkusen würde die Arbeitszeit nicht am Werkstor anfangen. Da fahren die Arbeitnehmer teilweise mit dem Fahrrad bis zum Arbeitsplatz, so weit ist das.
Im Bergbau soll das allerdings anders sein. Da ist es wohl im TV geregelt, dass die Umkleide- und Waschzeiten nicht zur Arbeitszeit gehören. Das scheint dann aber mit der Vergütung abgegolten zu werden.

Ich denke die o.a. Fälle müssten sich auch auf Büroarbeit übertragen lassen.
Die Frage ist nun, wodurch und wie genau ist das bei euch geregelt.

Bei uns im Betrieb beginnt die Arbeitszeit mit dem Betreten des Firmengebäudes. Es gab also auch keine Diskussion, als ein Kollege auf dem Weg in den Feierabend im Aufzug stecken blieb und erst eine 3/4h später nach Hause gehen konnte. Die Zeit wurde voll als Arbeitszeit angerechnet.

Bei uns ist das quasi so geregelt wie ich es beschrieben habe.

Der Admin wird per Verpflichtungserklärung dazu vergattert seine administrativen Rechte nicht zu missbrauchen und sie ausschließlich im Rahmen seiner Tätigkeit zu nutzen.
Das ein Admin eine Vertrauensstellung hat, sollte klar sein, denn er muss auf Grund seiner Tätigkeit praktisch uneingeschränkten Zugang zu allen Systemen haben.
Wenn der Admin Tätigkeiten im Userkontext ausführen muss (z.B. sich per RDP aufschalten um sich einen Fehler vorführen zu lassen), greift die Regelung, dass er das nur mit Zustimmung des Benutzers machen darf.
In allen anderen Fällen macht eine Information an den Benutzer meist wenig Sinn.
Bei Software wie auch Windows-Updates zu Beispiel, ist eine Interaktion mit dem Benutzer meist auch nicht gewollt.
1. Der Admin hat meist keine Zeit mit jedem Benutzer darüber zu diskutieren warum DAS Update auf SEINEM PC sein muss.
2. Sicherheitsupdates werden installiert, ob der User dass nun will oder nicht. Ich lasse Ihm lediglich die Wahl, wann er seinen Rechner booten möchte.

Was man sich nur Grundsätzlich fragen muss: Wie "überwache" ich den Admin? Er hat schließlich die gleichen "Rechte" wie auch der normale Mitarbeiter und möchte evtl. nicht, dass regelmäßig die Log-Files nach seinen Aktivitäten durchsucht werden und er sich dann rechtfertigen muss.
Hier hatten ich einmal den Fall, dass ein Kunde die Zugriffe auf eins seiner Systeme ausgelesen hat und sich nun die Kollegen für die Zugriffe rechtfertigen sollten. Wer kann sich nach einer Woche noch daran erinnern, wann er worauf zugegriffen hat und warum?

Das Thema ist sehr komplex.

Vom Prinzip bin ich Deiner Meinung.
Allerdings kann der User keine Freigabe erteilen, wenn er den Zugriff nicht bemerkt. Sich die Platte des lokalen PC’s zu mappen oder auf die Home-, Gruppen- oder Projektlaufwerke zuzugreifen, kann vom einzelnen Anwender weder verhindert noch kontrolliert werden.
Daher sollte man nicht nur den kleinen Bereich der Remoteunterstützung betrachten, sondern im Rahmen einer "BV IT" die gesamte Komplexität durchleuchten.

Schlussendlich wird es dann darauf hinauslaufen, dass der Admin eine Verpflichtungserklärung abgibt, seine administrativen Zugriffe nur im Rahmen seiner Tätigkeiten zu nutzen und das war’s auch schon.

Sich jedes Mal, wenn er mit den Daten eines Benutzers in Berührung kommt eine Freigabe zu holen, ist nicht zielführend. Die meisten Änderungen oder Fehlerbeseitigungen erfolgen vom Benutzer unbermerkt im Hintergrund.

Der AG hat sich mit der Abmahnung aber ganz schön Zeit gelassen.
Wenn das Mai-Juli passiert ist, ist doch eigentlich Frist für eine Abmahnung schon längst um. War da nicht etwas von 14 Tagen?

Wie hat er das überhaupt gemerkt? Hat er die EGN’s ausgewertet?
Sagt nicht, dass ihr das nach eurer BV gestattet habt?

Euch ist aber schon klar, dass der Admin sowieso an alle eure Daten kommt? Der mappt sich die Platte eures PC’s und sieht alles was da drauf ist. Genau so geht es mit allen Netzwerklaufwerken.

Was wollt Ihr also mit der BV erreichen?

Ich bin bisher davon ausgegangen, dass die Anwesenheitsliste bei einer Betriebsversammlung im Zweifel als Nachweis für die Teilnahme zu sehen ist.

Sonst könnte ja einem Mitarbeiter vorgeworfen werden, er hätte wegen der Versammlung seinen Arbeitsplatz verlassen, wäre aber nie dort gewesen.

Nicht jeder Betrieb ist so klein, dass man jeden Kollegen kennt.

Zitat von franzel :

Folgende Frage . Ich habe im Fitting gelesen das Betriebsräte auch Arbeiter(Betriebsstätten) die im Ausland arbeiten besuchen können.
Bei uns ist folgende Situation ,wir haben ein Werk in Hamburg und ein Eigenständiges (selbe Besitzer in Rumänien).Es werden ständig Werkzeuge von einem im andere Unternehmen verschoben unsere Mitarbeiter teilweise ins andere Unternehmen geschickt (angeblich gegen Rechnung ). Unsere Umsatzahlen werden uns beim Monatsgespräch immer von beiden Unternehmen gezeigt . Besteht eine Möglichkeit das der Vorsitzende und Stellvertreter dieses Werk besuchn kann? Nottfalls gerichtlich durchsetzen kann uns interresiert brennend was wirklich da unten läuft!

Meiner Meinung nach, habt Ihr in Rumänien nichts verloren.
Ihr seid für den Betrieb "Hamburg" zuständig und nicht für andere Betriebe (z.B. München, wenn es den geben würde) und schon gar nicht für Betriebe im Ausland, für die das deutsche BetrVG gar nicht gilt.

Was erwartet Ihr denn da unten zu sehen?

Zitat von Michl :

... falls die Belegschaft einen gründet, sperrt der AG zu ...

Solche Drohung gibt es bei vielen Betrieben.
Da hilft nur eines: Nicht einschüchtern lassen!
So schnell macht man einen Betrieb nicht zu.

Zitat von Michl :

Wenn ein MA mehrere Wochen wegen Kur oder vorhersehbarer Krankheit (OP) ausfällt, wird ihm rückwirkend gekündigt, mit der Option, danach wieder eingestellt zu werden.
Die MA nehmen das so hin, da jeder Angst hat, sonst auf der Straße zu stehen.
Ich bin der Meinung, dass so was nicht zulässig ist, wird aber so praktiziert!

Da braucht man eigentlich überhaupt nicht großartig nachdenken.
Natürlich ist so etwas nicht zulässig.
Vor einem Arbeitsgericht würde der AG Schiffbruch erleiden.
Nur: Wo kein Kläger, da auch kein Richter.

Berate Deine Bekannten doch mal über die Möglichkeiten einer BR-Wahl!

Ich denke mal, dass der AG die AU erst einmal anerkennen muss.
Er muss beweisen, dass der AN tatsächlich nicht krank gewesen ist.

Das Thema hatten wir auf einem der letzten ifb Seminare.
Die Referentin hat uns damals auf die EuGH Urteile "Paletta I u. II" hingewiesen.