Beiträge von Togego

    Moin moin!

    Das ganze ist immer noch nicht vorbei, aber ich wollt mal ein Update geben:

    Zitat von Togego :


    Ich fürchte momentan, dass der BR der Einstellung nicht widerspechen wird, da in unserem 5-köpfigen BR zwei BR-Mitglieder mit dem Kurzarbeiter "persönlich nicht können" und da unter ihnen der BRV ist, glaub ich, dass er noch einen anderen überzeugen wird.

    In der Tat wurde der Einstellung nicht widersprochen, ich bin leider bei der Anfahrt zu der entsprechenden Sitzung in einen mehrstündigen Stau geraten und habe die Sitzung verpasst, daher konnte ich meine Position nicht vertreten. Die Abstimmung war einstimmig.

    Letzte Woche hatten wir dann ein Treffen mit unserem neuen Personalchef, dabei ist der PA ’herausgerutscht’, dass man vorhat, den entsprechenden Mitarbeiter betriebsbedingt zu kündigen, sobald die Kurzarbeit ausläuft, da er sich auf einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung nicht eingelassen hat.

    Ich hab mich deshalb vom BR erst mal zum Seminar "Betriebsbedingte Kündigung, was nun?" anmelden lassen, und zum Glück noch einen rechtzeitigen Termin bekommen. Ich fürchte allerdings, bei der aktuellen BR-Zusammensetzung hat der Kollege schlechte Karten.

    Wir hatten gerade letzte Woche ein entsprechendes Fallbeispiel in einer BR-Schulung, das Aktenzeichen des Urteils hab ich grad nicht parat, liefere ich euch aber noch nach.

    In dem etsprechenden Fall wurde explizit gegen eine Betriebsvereinbarung verstossen, und Daten eines Zeiterfassungssystems zum Nachweis eines Betrugs verwendet.

    Eine Klage gegen die fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht abgelehnt,
    da der BR in diesem Fall der Kündigung zugestimmt hatte, also die Verwertung der Daten nicht in Frage gestellt hatte.


    Wenn ihr die beiden AN schützen wollt, müsst ihr wohl die Kündigung ablehnen mit Hinweis auf die nicht erfolgte Beteiligung des BR

    Thomas

    Steht in §33 BetrVG:
    (1) 1 Die Beschlüsse des Betriebsrats werden, soweit in diesem Gesetz nicht anders bestimmt ist, mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst. 2 Bei Stimmengleichheit ist ein Antrag abgelehnt.
    (2) Der Betriebsrat ist nur beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt; Stellvertretung durch Ersatzmitglieder ist zulässig.

    Ich verstehe das nicht ganz.
    Wenn ich z.B. Urlaub habe, teile ich das dem BRV mit. Wenn dann aber eine BR-Sitzung stattfindet, hätte ich schon gerne eine Einladung, die bekomme ich bei uns dann halt an die Privat-Addresse geschickt. Es kann ja sein, dass da ein Tagesordnungspunkt drauf ist, der für mich so wichtig ist, dass ich den Urlaub unterbreche.

    Oder meinst du, wenn ich dem BRV meinen Urlaub anzeige, ist das noch keine Abmeldung? Wir haben das bisher so gehandhabt, dass ich als abgemeldet gelte, sofern ich mich nicht explizit anmelde.

    Thomas

    Moin moin!

    Wenn ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, was erhält er dann als Entgelt? Ich werde aus dem Abschnitt aus dem SGBV nicht schlau...

    §47b (3)
    Für Versicherte, die während des Bezuges von Kirzarbeiter- oder Winterausfallgeld arbeitsunfähig erkranken, wird das Krankengeld nach dem regelmäßigen Arbeitsentgelt, das zuletzt vor Eintritt des Arbeitsausfalls erzielt wurde (Regelentgelt) berechnet.

    Was genau ist jetzt dieses Regelentgelt? Der betroffene Kollege ist zur Zeit auf 100% Kurzarbeit. Ist im Gesetzt mit "Arbeitsausfall" die Krankheit oder die Kurzarbeit gemeint?

    Danke schonmal...

    Thomas

    Wir haben unsere Grundlagenseminare Inhouse gemacht, alle weiteren Seminare dann auswärts, und ich war damit recht zufrieden.

    Zum Einen hatten wir noch nicht die Erfahrung, damit wir von anderen Teilnehmern hätten profitieren können, dass kam dann bei den Folgeseminaren noch früh genug. Außerdem wurde der Seminarablauf nicht ständig durch Situationsfragen unterbrochen, sondern wir konnten uns ein gutes Grundwissen aneignen.

    Ohne die entsprechenden Grundlagen kann man IMO von einer Situationsfrage nicht
    wirklich profitieren. Ich war als Nachrücker mal auf einem Spezialseminar, da ein BR Mitglied erkrankt war und niemand sonst Zeit hatte, die vielen Zwischenfragen hatten mich da ziemlich überfordert.

    Ganz im Gegenteil dazu nachdem ich meine Grundlagenseminare angeschlossen hatte kontte ich in weiteren Spezialseminaren den Diskussionen gut folgen.

    Ich würde daher dafür plädieren, Grundlagenseminare inhouse zu machen, zumal sich da der Referent auch auf die Firmensituation vorbereiten kann.
    Sobald aber das Grundwissen vorhanden ist, ist der Erfahrungsaustausch mit anderen Betriebsräten dafür zu wertvoll.

    Thomas

    Eine 100% freistellung kann theoretisch auch auf 2 BR-Mitglieder aufgeteilt werden, die dann jeweils 50% freigestellt sind (z.B. einer vormittags, der andere nachmittags).

    Bei uns in der IT ist es schwer, jemanden zu finden, der sich zu 100% freistellen lässt, da er dann mit der technischen Entwicklung nur schwer mithalten kann-

    Wie du schreibst kann die Freistellung bei euch in Zukunft hinfällig sein, wenn der Betrieb wieder unter 200 MA fällt, deshalb wäre mir eine 100% zu riskant und ich würde sie lieber mit einem anderen BR-Mitglied teilen und trotzdem noch arbeitstechnisch auf dem neuesten Stand sein.

    Thomas

    Moin moin!

    Wie schon gesagt kann bei Beginn der Sitzung meist nicht geklärt werden, warum der Nachrücker nicht anwesend ist. In diesem Fall DARF imo kein weiterer Nachrücker geladen werden, schließlich ist mit der Betriebsratsarbeit ja auch der Kündigungsschutz verbunden, und der AG könnte dem BR vorwerfen, dass der Nachrücker nur Abwesend war, um einem weiteren Nachrücker zum Kündigungsschutz zu verhelfen.

    Nachgeladen werden darf ja nur in bestimmten Fällen wie Krankheit oder Urlaub, und sofern ein solcher Grund nicht bewiesen werden kann, könnten Beschlüsse sogar wegen wegen Verletzung der Nichtöffentlichkeit angefochten werden, wenn ein weiterer Nachrücker geladen wird.

    Tschoe,
    Thomas

    Zitat von apophis31 :


    Sie nimmt die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung wahr und erweitert in Eigeninitiative und mit Erfolg ihre Kenntnisse.

    Diese Formulierung hab ich schon mal gehört, das heisst glaub ich soviel wie "sie beschäftigt sich während der Arbeitszeit mit arbeitsfremden Dingen."

    Werd zuhause mal suchen, ob ich genaueres finde.

    Thomas

    Es existiert eine alte BV zum Thema Kurzarbeit, über die ich nicht sonderlich glücklich bin. Ich denke der BR hat damals nur zugestimmt, da das Überleben der Firma als Ganzes auf dem Spiel stand.

    Die BV gibt dem AG ziemlich viel Spielraum bei der Anordnung der Kurzarbeit, der BR muß nur noch ’informiert’ werden. Im Gegenzug dazu verpflichtet sich der AG, alle in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer weiterzubilden.

    Ist ein Mitarbeiter mit der Kurzarbeit nicht einverstanden, kann er eine ’Clearingstelle’ zwischen BR und AG anrufen, die dann über den Einzelfall diskutiert und eine Lösung sucht. Das haben aber die beiden Mitarbeiter nicht gemacht.

    Ich würde die BV am liebsten loswerden, konnte aber dafür bisher im BR keine Mehrheit finden. Ich habe immer genau die Mehrheit des BR gegen mich, die damals die BV mit ausgehandelt haben.

    Im aktuellen Fall ist es allerdings Tatsache, dass für die beiden MA keine Arbeit mehr da war, der alte Kundenvertrag, in dem sie gearbeitet hatten, ist ausgelaufen und wurde nicht verlängert. Von den verbleibenden drei möglichen Verträgen, in denen in unserem Betrieb Mitarbeiter eingesetzt werden, kommt einer nicht in Frage, da dort "Personen" und nicht "Dienstleistungen" verkauft wurden. Für die anderen beiden Verträge wäre eine längere Einarbeitung/Fortbildung erforderlich, allerdings auch für den Mitarbeiter, den der AN wiedereinstellen will.

    Ich fürchte momentan, dass der BR der Einstellung nicht widerspechen wird, da in unserem 5-köpfigen BR zwei BR-Mitglieder mit dem Kurzarbeiter "persönlich nicht können" und da unter ihnen der BRV ist, glaub ich, dass er noch einen anderen überzeugen wird.

    Ich habe heute früh mit der PA telefoniert, und jetzt gibt es auf einmal eine neue Aussage: der Kurzarbeiter sei vom Wissen her für den Job nicht geeignet.

    Das seh ich grundsätzlich nicht so.
    Weder der Kurzarbeiter noch der Wunschkandidat des AG haben irgendwelche Erfahrung in diesem Thema. Beide haben langjährige Berufserfahrung in anderen Betriebsthemen und sind IMO bezüglich dieses Jobs total vergleichbar.

    Vermutlich hat der AG allerdings Bedenken bzgl. der zwischenmenschlichen Beziehung zwischen MA und Kunden, da der MA anderen Kunden gegenüber bereits undiplomatisch aufgetreten ist.

    Die PA würde dem Kollegen gerne einen Aufhebungsvertrag anbieten, dieser ist zur Zeit aber ’nicht greifbar’.

    Ich bin mir nicht sicher, wie ich auf ein Thema reagieren soll, dass demnächst zur Diskussion stehen wird...
    Ich hoffe, hier etwas Anregung zu finden, was genau meine Aufgabe als BR ist und wie ich sie am Besten erfüllen kann.

    Die Situation:
    Nach Verlust eines Großauftrages wurden 5 betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, 2 MA sind zur Zeit auf 100% Kurzarbeit (da sie als ehemaliger BR und als BR-Kandidat nicht gekündigt werden konnten).

    Im Sozialplan ist ein Passus, das so gekündigte Mitarbeiter bevorzugt wieder eingestellt werden.

    Nun ist wurde in meinem Team der Vertrag eines Mitarbeiters einer externen Firma von dessen Firma nicht verlängert.

    Unsere Firma hat sich entschlossen, die freigewordene Stelle mit einem internen Mitarbeiter zu besetzen (vermutlich, da die Anstellung eines weiteren Externen Mitarbeiters unter diesen Umständen vom BR abgelehnt worden wäre)

    Meiner Meinung nach kämen jetzt die beiden Kurzarbeiter für diese Stelle in Frage.

    Die eine Mitarbeiterin (3. BR-Nachrücker) müßte aufgrund mangelnder Kenntnisse entsprechend geschult werden, da der Mitarbeiter aber recht kurzfristig ausfällt (da hat mal wieder jemand in der PA gepennt...), müßte die Einarbeitung VOR dieser Schulungsmaßnahme durchgeführt werden, die Mitarbeiterin, die aufgrund körperlicher und psychischer Probleme gleichgestellt ist, hat dies als zu belastend abgelehnt.

    Der andere Mitarbeiter (ehemaliger BR und 5. BR-Nachrücker) ist im Betrieb aufgrund einer manchmal schwierigen Persönlichkeit unbeliebt, von großen Teilen des Teams wurde gedroht, im Falle, dass dieser MA die Stelle erhält, zu kündigen. Ich habe versucht, zu vermitteln, der MA will sich bemühen, das Team ist aber weiterhin nicht bereit, ihm eine Chance zu geben. Auch unser Abteilungsleiter will diesen MA nicht in seinem Team.

    Wir werden nun demnächst als BR über eine Wiedereinstellung eines im Sozialplan gekündigten Mitarbeiters entscheiden zu haben.

    Ich frage mich, was es hier für eine Lösung geben kann.

    Ich kann doch nicht der Einstellung eines Mitarbeiters zustimmen, solange zwei Mitarbeiter in 100% Kurzarbeit sind und von Seiten der Firma auch Nichts getan wird, das zu ändern.

    Andererseits kann ich auch die Einstellung des ehemaligen BRs nicht gegen das Team durchsetzen.

    Ergebnis wäre, wenn wir der Einstellung widersprechen, wird niemand kommen, und mein Kollege und ich, die die Arbeit dieses Mitarbeiters dann miterledigen müssten, sind beide wegen Überlastung bereits am Ende.

    Dazu kommt, dass in zwei Monaten ein langzeiterkrankter ehemaliger BR (4. BR-Nachrücker) zurückkehren wird, für den ebenfalls keine Arbeit vorhanden ist. Aufgrund der starken Belastung ist er allerdings für diese Stelle eher nicht geeignet, und wir können auch nicht solange auf den neuen MA warten.

    Ideen/Kommentare?

    Danke schonmal...
    Thomas

    Ich hab dazu mal ne grundsätzliche Frage: §74 ist eine "Soll"-Bestimmung, keine "Muß"-Bestimmung, wie kann ich den AG überhaupt von einem Monatsgespräch überzeugen? Wir haben seit der Wahl nur einmal eine Telko zu einer auslaufenden BV gehabt, ansonsten hat der AG für uns "erst Ende September" wieder Zeit... "Es ist ja Ulaubszeit"

    Was passiert eigendlich mit Betriebsvereinbarungen des GBR, wenn dieser aufhört zu existieren?

    Wir hatten eine zeitlang einen GBR, da zwei Betriebe einen BR hatten.
    Dieser Gesamt-BR hatte mit dem AG zwei Betriebsvereinbarungen geschlossen.

    Bereits bei der letzten BR-Wahl ist im zweiten Betrieb mangels Bewerber kein BR gewählt worden, folglich gibt es bei uns nun keinen Gesamt-BR mehr.

    Was ist nun der rechtliche Status bwzüglich dieser BVs? Hören sie mit dem Gesamt-BR auf zu existieren? Oder gelten sie bis zur Kündigung weiter?
    Was in mindestens einem Fall schwierig ist, da nur eine einvernehmliche Auflösung vorgesehen ist.

    Momentan liegt dem lokalen BR eine neuer BV-Vorschlag des AG zu exakt dem gleichen Thema vor. Der würde dann aber nur lokal gelten, und die alte BV ggf. im Rest des Unternehmens?

    Danke schonmal,
    Thomas

    Was kann schlimmstenfalls passieren, wenn die Kollegin sich von ihrem Arzt bescheinigen läßt, dass sie täglich nicht mehr als 6 Stunden arbeiten kann?
    Der AG kann doch wohl kaum personenbedingt kündigen, weil sie die Zeiten nach ArbZG nicht leisten kann, die ja über den Arbeitsvertrag hinausgehen?

    Was die Beteiligung des BR angeht, die Kollegin gehört leider zu einem Betrieb des Unternehmens, in dem es keinen BR gibt, ich bin also offiziell gar nicht zuständig, will aber natürlich gern weiterhelfen.
    Das Thema ’BR gründen’ haben wir auch schon besprochen, es findet sich keine dritte Person für den WV.

    Hallo, hab grad gesehen, der neue Fitting war im Postfach.
    Ist also wirklich so, es gibt eine 1-Wochenfrist analog zu §99,
    allerdings gilt das Vertreichenlassen der Frist bei §103 als Widerspruch,
    also waren wir doch ’sauber’.
    danke,
    Thomas

    Hallo,

    ich bin im BR für die Vertretung der Schwerbehinderten zuständig, da es in unserem Betrieb keine SBV gibt.

    Es geht im aktuellen Fall um eine Kollegin, die aufgrund von Epilesie einen Arbeitsvertrag von 30 Stunden die Woche hat. Sie hat vom AG verlangt, aufgrund ihrer Behinderung von Mehrarbeit befreit zu werden.

    Zur Zeit ist aber in ihrer Abteilung sehr viel zu tun.

    Der AG bezieht sich jetzt auf das ArbZG:
    Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf 8 Stunden nicht überschreiten.

    Sie kann auf bis zu 10 Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

    Er behauptet jetzt, Mehrarbeit sei nur Arbeit, die über die oben genannten 6x8 Stunden hinausgeht und verlangt von der Kollegin zeitweilig 48 statt 30 Wochenstunden zu leisten. Dazu ist sie aber gar nicht in der Lage.

    Was kann man da tun?

    Danke schonmal,
    Thomas

    Ich bin dieses Jahr vom Dauer-"1. Nachrücker" zum regulären Betriebsratsmitglied gewählt worden. Ich bin seit 1 1/2 Wahlperioden jeweis als Nachrücker im Geschäft, unser Unternehmen hat nur in einem Betrieb einen 5 Mann starken BR, in allen anderen Betrieben lassen sich leider keine Freiwilligen finden.

    Ich bin 40 Jahre alt und (aufgrund meiner eigenen Körperbehinderung) im BR für die Schwerbehinderten im Betrieb zuständig, da wir keine SBV haben.

    Ich war im Forum früher schon mal aktiv, kann mich aber nicht mehr an meinen User erinnern, deshalb hab ich nochmal ’frisch’ durchgestartet.

    Ihr werdet mich hier bestimmt noch öfters sehen...

    Tschoe,
    Thomas

    Hallo,

    unser Problem mit der PA wurde inzwischen einvernehmlich gelöst, mich interessiert allerdings, ob wir als BR einen Fehler gemacht ahben, oder nicht.

    Wir haben eine Anhörung über die Versetzung eines Mitarbeiters auf einen neuen Standort erhalten. Der Mitarbeiter war mit der Versetzung nicht einverstanden, nach §99 haben wir aber keinen Grund gefunden, der Versetzung zu widersprechen.

    Am letzten Tag der Frist wurde vom Wahlvorstand die Wahlvorschlagsliste veröffentlicht, auf der der betreffende Mitarbeiter sich zur Betriebsratswahl hat aufstellen lassen.

    Der BR hat nun der Versetzung nach §103 widersprochen, da die Versetzung in einen anderen Betrieb (in dem kein BR existiert) zum Verlust der Wählbarkeit führen würde.

    Da es allerdings bereits Abend des letzten Tages der Frist war, hatten wir das Problem, die PA rechtzeitig über den Widerspruch zu informieren. Wir haben die Ablehnung schriftlich per Post, per Fax und hilfsweise per Email verschickt.

    Der AG bestand zuerst darauf, der Widerspruch sei nicht rechtzeitig eingegangen.
    Der Brief kam laut Poststempel einen Tag zu spät, und auch die Email ist aus unerklärlichen Gründen erst nach Ablauf der Frist beim AG eingegangen. (liess sich aber aufgrund des Headers beweisen).

    Für mich besteht allerdings die Frage, ob es in diesem Fall überhaupt eine Frist gab. §99 nennt eine Frist, wir haben der Versetzung aber nach §103 widersprochen, und der nennt doch keine Frist?

    Danke schonmal,
    Thomas

    Es gibt tatsächlich einen Passus, wenn der betroffene AN mit einer Versetzung einverstanden ist, der betrifft aber nicht den §99 sondernden Schutz nach §103 in besonderen Fällen:

    §103 (1) 1
    Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrates; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist.

    Das ist aber ein sehr spezieller Schutz für den BR, die Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Wahlbewerber, diese Einschräkung gilt nicht für §99, wird aber gerne falsch zitiert.