Beiträge von Togego

    Ich habe gerade erfahren, dass der AG bereits mit dem alten BR zu diesem Thema gesprochen hat, genauere Infos dazu hab ich leider nicht, weil ich damals noch nicht dabei war. Es gibt aber definitiv keine BV zu diesem Thema.

    Gibt es da sowas wie "betriebliche Übung"?

    Der AN hat der Arbeit in B. zugestimmt, da für ihn in A. keine Arbeit vorhanden war, unter der Voraussetzung, dass der AG aktiv versucht, baldmöglichst einen neuen Arbeitsplatz in A. zu schaffen.

    Ist es jetzt möglich, dass der AG argumentiert "Sie arbeiten jetzt schon seit XXX Monaten in B., daher haben Sie eine Änderung zu B. stillschweigend akzeptiert?"

    Gruß,
    Togego

    Hallo,

    Kann die Firma von einem Mitarbeiter verlangen, ein polizeiliches Führungszeugnis einzuholen, um es an einen Kunden weiterzugeben?
    Ist der MA hierzu irgendwie verpflichtet?

    Danke schonmal,
    Togego

    Sehr geehrter Herr X.,

    bereits seit einiger Zeit verlangen immer mehr Kunden aktuelle polizeiliche Führungszeugnisse unserer Mitarbeiter, um ihren eigenen Sicherheits-Richtlinien Rechnung zu tragen.
    Um diesem Wunsch unserer Kunden schnell nachzukommen, möchten wir Sie deshalb bitten, bei der zuständigen Behörde (i.d.R. bei Ihrem örtlichen Bürgerbüro) ein aktuelles polizeiliches Führungszeugnis zu beantragen, welches Sie bitte an die Personalabteilung weiterleiten.

    Die Kosten hierfür können Sie über die Spesen abrechnen.
    Eine Kopie des polizeilichen Führungszeugnisses verbleibt in der Personalakte. Das Original erhalten Sie zur Aufbewahrung wieder zurück.

    Wir bitten Sie, ein unterschriebenes Exemplar der beiliegenden Einwilligungserklärung, in der auch die Regeln zur Weitergabe des Führungszeugnisses beschrieben sind, an die Personalabteilung zurück zu geben.

    Bei Fragen hierzu steht Ihnen Ihr/e zuständige/r Personalreferent/in gerne zur Verfügung.

    Wir danken Ihnen für Ihren bisherigen Einsatz und freuen uns auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit.

    Mit freundlichen Grüßen

    Ihre Personalabteilung

    Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.(§124 SGB IX)

    Was nun tun, wenn man auf einen uneinsichtigen Abteilungsleiter stösst?

    Der schwerbehinderte Mitarbeiter het gebeten, von Mehrarbeit freigestellt zu werden, bekommt aber immer wieder Mehrarbeit angewiesen. Die Frage ist nun, kann der MA einen Einsatz verweigern oder rechtfertigt eine Arbeitsverweigerung eine fristlose Kündigung, obwohl die Anordnung an sich nicht rechtens war?

    Im aktuellen Fall konnte ich den BR überzeugen, mit der Ablehnung des gesamten Einsatzes zu drohen sofern für die Arbeit kein anderer MA gefunden werden kann und der AG hat eingelenkt. Da das aber nicht das erste Mal ist, mache ich mir so meine Gedanken, wie ich den Abteilungsleiter dazu bringen kann, sich an das SGB IX zu halten...

    Gruß,
    Togego

    Bartender
    Wir wollen nicht prüfen, ob der mündlich vereinbarte Zuschlag gelebt werden kann, seit Abschluss der BV wird dieser schlicht nicht mehr gezahlt.

    Warum dieser MA? Er war "verfügbar" als der neue Arbeitsplatz entstanden ist und hat vom Skillprofil recht gut gepasst. Und er hat nicht aus Eigeninitiative gekündigt als der Arbeitsplatz in A. gefährtdet war. Theoretisch könnte er auch an anderen Orten eingesetzt werden, dadürch hätte er aber noch längere Fahrzeiten. Er will jetzt entweder den vereinbarten Zuschlag oder eine betriebsbedingte Kündigung und die damit verbundene Abfindung.

    Zitat von Bartender :


    Ich denke man sollte die Günstigkeitsregelung erstmal auf jeden MA anwenden.
    Es kann ja sein, dass ein MA am Standort B einen kürzeren Arbeitsweg hat oder es passt ihm besser um 6:00 Uhr anzufangen um dann um 14:00 Uhr wieder heimzugehen. Deswegen würde ich nicht sagen, dass der Arbeitsvertrag (günstiger) Vorang vor BV hat. Wie gesagt, das Günstigkeitsprinzip sollte auf jeden MA individuel angesehen werden.
    Mich würde auch interessieren wie die Arbeit am Standort B geplant wird.
    Sprich bekommt man morgens den Auftrag per Direktionsrecht im Standort B zu Arbeiten oder wird Tage/ Wochen vorher bekannt gegeben, dass MA x sich am Standort B einzufinden hat. Und wie weit ist dieser Standort von dem Betrieb A entfernt?


    Wir sind ein Personaldienstleister. In Standort A sind kürzlich viele Arbeitsplätze weggefallen, während in Standort B viele neue Arbeitsplätze entstanden sind.

    Durch den Wechsel des Arbeitsorts entstehen dem MA täglich mindestens 3 Stunden zusätzliche Fahrzeit plus Staurisiko. Der MA hatte mit seinem Abteilungsleiter mündlich vereinbart, die Hälfte dieser Zeit vergütet zu bekommen.
    Die BV wiederum gilt für alle MA, und die dort festgeschriebene Kompensation ist für diesen MA nur die Hälfte der mündlich vereinbarten Summe.

    Der BS hat der Versetzung zugestimmt, da der MA (durch das Versprechen der Vergütung der Fahrzeit) mit der Versetzung einverstanden war. Unter den Bedingungen der BV ist der MA aber auf Dauer nicht bereit, an Standort B zu arbeiten.

    EDIT: ich hatte noch vergessen, der MA ist der einzige MA von Standort A, der in Standort B eingesetzt wird, alle anderen MA in Standort B kommen von einem günstiger gelegenen Standort C.

    Gruß,
    Togego

    Hallo,

    in wie weit können sich der Inhalt einer Betriebsvereinbarung und der individuelle Arbeitsvertrag widersprechen bzw. was hat dann Vorrang?

    ich hab zu dem Thema "Günstigkeitsprinzip" ein Urteil gefunden, bin mir aber nicht sicher, wie genau ich das auf die Situationen weiter unten anwenden kann
    (1 AZR 454/88)

    Amtliche Leitsätze:

    1) Soweit es sich nicht um arbeitsvertragliche Ansprüche auf Sozialleistungen handelt, die auf einer arbeitsvertraglichen Einheitsregelung, einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung beruhen, kommt einer Betriebsvereinbarung gegenüber arbeitsvertraglichen Vereinbarungen keine ablösende Wirkung in dem Sinne zu, dass die Normen der Betriebsvereinbarung an die Stelle der vertraglichen Vereinbarung treten. Durch eine Betriebsvereinbarung kann der Inhalt des Arbeitsvertrages nicht geändert werden.

    2)Soweit Normen einer Betriebsvereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger sind als die arbeitsvertragliche Vereinbarung, verdrängen sie diese lediglich für die Dauer ihrer Wirkung, machen diese aber nicht nichtig.

    --

    Die beiden bei uns aktuellen Fälle:

    1) Im Arbeitsvertrag ist eine Gleitzeit von 8 Stunden mit einer Kernarbeitszeit von 10.. bis 15.00 vereinbart.
    Die abgeschlossene BV gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Arbeitszeiten innerhab eines Arbeitszeitrahmens von 6.00 bis 20.00 anzuweisen.

    2) Der Arbeitsvertrag definiert einen Arbeitsort A.
    In einer BV wird dagegen ein Arbeitsort B. vereinbart und dem Mitarbeitern dafür eine monetäre Kompensation gegeben (die für einige MA aber unzureichend ist, die sich auf eine fehlende Änderungskündigung berufen).

    Wir unterliegen keinem Tarifvertrag, daher sind BVs zum Thema Geld nicht grundsätzlich unmöglich, aber bei beiden Punkten gibt es Zweifel, ob die
    BVs zulässig sind.

    Kann mir da jemand weiterhelfen?

    danke schonmal,
    Togego

    Ich könnte mir vorstellen, die Frage ist, wer kann zu einer BR Sitzung einladen, wenn der BRV und sein Stellvertreter verhindert sind.
    Diese Frage ist bei uns auch schonmal aufgekommen und wir haben das dann in der Geschäftsordnung geklärt.

    Gruß,
    Togego

    Moin moin!

    die Kündigungsfrist beginnt erst zu laufen, wenn ihr vollständig informiert seid, ihr müsst nur innerhalb der Frist den AG darauf hinweisen, dass euch zur Bearbeitung der Kündigung Informationen fehlen.

    Die Tatsache, einen Aufhebungsvertrag als betriebsbedingte Kündigung zu deklarieren, um dem Mitarbeiter die Sperrfrist zu ersparen wurde in diesem Forum früher schonmal diskutiert, ich finde grad den entsprechenden Beitrag nicht.
    Grundsätzlich ist das Betrug, die Frage ist nur, ist euer Verhältnis zur Firma so schlecht, dass ihr das zur Anzeige bringen wollt? Dem Mitarbeiter ist damit natürlich auch nicht geholfen.

    Gruß,
    Togego

    Hallo,

    ist es möglich, alle eigenen Topics unter Profil anzuzeigen?
    Das würde es viel einfacher machen, Updates zu eigenen Beiträgen zu schreiben,
    ansonsten bin ich teilweise sehr lange auf der Suche nach dem alten Beitrag, insbesondere wenn ich nicht mehr genau weiss, dann genau ich ihn geschrieben habe.

    Ich kenne einige Foren, die dieses Feature bieten, ist das hier technisch möglich?

    danke schonmal,
    Togego

    Hallo,

    wir haben eine Anhörung für die Kündigung einer Mitarbeiterin erhalten die zur Zeit zu 100% in Kurzarbeit ist.

    Kurzarbeit ist doch eine arbeitserhaltende Massnahme, wann genau muss die Mitarbeiterin aus der Kurzarbeit raus sein wenn der AG kündigen will? In dem Augenblick, in dem die Kündigung ausgesprochen wird? Oder zu Beginn der Kündigungsfrist? Oder gibt es da andere Fristen?

    Die Mitarbeiterin ist für Januar in Kurzarbeit und soll zum 31.3. gekündigt werden.

    Danke,
    Togego

    Danke schonmal für die Infos.

    Ich habe gerade mit dem Abteilungsleiter des betroffenen MA gesprochen. Ihm wäre ein gesunder MA am liebsten, aber er sieht da wenig Chancen. Die momentane Situation im Team ist nicht haltbar, da die anderen drei Teammitglieder momentan die Arbeit miterledigen müssen und es wegen Überlastung auch bei ihnen bereits krankheitsbedingte Ausfälle gibt.

    Für die Arbeit ist eine Fachkraft erforderlich, die seitens einer Zeitarbeitsfirma nicht erhältlich ist und auf dem Arbeitsmarkt nur bei Aussicht auf eine dauerhafte Beschäftigung verfügbar ist.

    Die Personalabteilung lehnt ihm aber einen weiteren Mitarbeiter ab, solange der betroffene MA noch in der Abteilung beschäftigt ist.

    Der Vertrag als Ganzes ist gefährdet, da die drei verbleibenden Mitarbeiter die Arbeitsleistung nicht mit erbringen können.

    Das Ganze ist meiner Meinung nach ein Planungsproblem seitens der PA, es kann aber auch nicht in unserem Interesse sein, den Vertrag zu gefährden.

    Wir werden vermutlich am Mittwoch hierzu eine außerordentliche Sitzung haben, und ich gehe davon aus, dass der Kündigung widersprochen wird.

    Gruß,
    Togego

    Hallo,

    wie genau muss der AG bei einer Personenbedingten Kündigung die negative Gesundheitsprognose nachweisen?

    Wir haben eine Kündigung auf dem Tisch, bei der der betroffene AG wegen Burnout seit Februar 2010 AU ist.

    Als Begründung schreibt der AG nur "Eine negative Gesundheitsprognose ist gegeben" und führt die Zeiten der einzelnen AUs von 2010 auf. Der MA wurde nicht von einem Betriebsarzt untersucht und ein BEM hat nicht stattgefunden.

    Ist die Begründung ausreichend und der MA muß eine positive Prognose beweisen? Oder muss uns der AG hier mehr informationen liefern?

    Es betrifft ein relativ kleines Team und die anderen Teammitglieder sind aufgrund der langen AU extrem überlastet.

    Gruß,
    Togego

    Stellt euch vor es ist Betriebsversammlung und keiner geht hin...

    Im ernst, ich hab da ein Problem. Ich versuche im BR regelmässige Betriebsversammlungen durchzusetzen, und wir haben jetzt endlich mal eine durchgeführt, aber es sind exakt zwei Mitarbeiter (außer dem BR) zur Versammlung erschienen.

    Wie motiviert ihr die Mitarbeiter? Bei uns ist an der BR-Arbeit nicht sonderlich viel interesse solange keine Kündigungen anstehen. Ich hätte erwartet, dass zumindest wegen der aktuellen Punkte Kurzarbeit und Arbeitszeitmodell die Betriebsversammlung besser besucht wäre, so fürchte ich fast, im BR keine weiteren Versammlungen mehr durchsetzen zu können :(

    Thomas

    §7 BUrlG
    (2)1 Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen.

    Wenn der AG auf 4.5 Tage im ersten Quartal besteht, muss er erst mal die dringenden betrieblichen Gründe vorweisen.

    Gruß,
    Togego

    Hallo,

    wir haben eine BV zum Thema Kurzarbeit, in dieser verpflichtet sich der AG unter anderem, alle von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter fortzubilden.

    Nach anfänglichen Anlaufschwierigkeiten läuft das bisher ganz gut,
    mit der Ausnahme unseres Problemfalls.

    Ein MA, ehemaliger BR, ist zur Zeit auf 100% Kurzarbeit, da der Vertrag in dem er beschäftig war seitens des Kunden gekündigt wurde.

    Nun hat aber der AG weder versucht, für den AN eine neue Aufgabe zu finden, noch wurden für ihn irgendwelche Fortbildungsmassnahmen durchgeführt oder auch nur geplant.

    Die PA haben wir wiederholt angesprochen, sie verweist aber darauf, dass für Fortbildungsmassnahmen der Abteilungsleiter zuständig sein, dieser ist aber für den BR nicht zu sprechen und ignoriert Anfragen per Email.

    Nach wiederholter Bitte hat sich die PA bereiterklärt, mit dem Abteilungsleiter zu reden, allerdings haben wir seit dem Nichts mehr gehört.

    Ich habe das Gefühl, dass wir gezielt hingehalten werden und wir mit Auslaufen der Kurzarbeit Ende des Jahres eine Anhörung zur Kündigung dieses MA erhalten werden.

    Was können wir tun, um zumindest noch die Fortbildung durchzusetzen? Da der MA in der Firma eher unbeliebt ist, habe ich auch im BR einen schweren Stand, um für ihn das Bestmögliche zu erreichen.

    Danke schonmal,
    Togego

    Ich hab jetzt mal ne Frage in eigener Sache, wir haben leider keine SBV und mein Wissen als BR reicht hier nicht aus.

    Ich habe einen GdB von 50 mit dem Kennzeichen G.

    Seit ca. 1 1/2 Jahren fahre ich täglich ca. 150 km zwischen unserem Firmensitz und meinem Einsatzort, der AG stellt mir dafür ein Poolfahrzeug.

    In der letzten Zeit hat sich der Zustand meines Knies verschlechtert, und ich habe Probleme, eine so lange Strecke in dem entsprechenden Fahrzeug zu fahren, ich befürchte, dass es sich weiter verschlechtern und eine OP fällig wird, wenn ich weiter dieses Fahrzeug benutze.

    Ich will jetzt dem AG gegenüber argumentieren, dass ich ein behindertengrechtes Fahrzeug mit größerem Freiraum im Beinbereich benötige.

    Ich hab mir jetzt mal §20 SchbAV und §1 KfzHV angeschaut, danach könnte ich evtl. Zuschüsse bekommen, falls ich mir ein eigenes Auto kaufe. Der AG besteht aber darauf, dass für die Strecke zwischen Grschäftsstelle und Kunden keine Privatfahrzeuge verwendet werden.

    Kann nun der AG eventuell Zuschüsse bekommen, wenn er für mich einen behindertengerechten Firmenwagen anschafft?

    Ohne die Fahrzeit gibt es in unserem Betrieb keinen anderen Arbeitsplatz.

    Kennt sich hier jemand aus?

    Danke,
    Togego

    Moin moin!

    Was ist denn z.B. ein Sachgrund, der eine weitere Befristung rechtfertigen würde? Habt ihr da Beispiele?

    danke,

    Togego

    Zitat von Togego :


    Wir hatten gerade letzte Woche ein entsprechendes Fallbeispiel in einer BR-Schulung, das Aktenzeichen des Urteils hab ich grad nicht parat, liefere ich euch aber noch nach.

    BAG Urteil vom 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06

    Zitat


    In dem etsprechenden Fall wurde explizit gegen eine Betriebsvereinbarung verstossen, und Daten eines Zeiterfassungssystems zum Nachweis eines Betrugs verwendet.

    Eine Klage gegen die fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht abgelehnt,
    da der BR in diesem Fall der Kündigung zugestimmt hatte, also die Verwertung der Daten nicht in Frage gestellt hatte.


    Wenn ihr die beiden AN schützen wollt, müsst ihr wohl die Kündigung ablehnen mit Hinweis auf die nicht erfolgte Beteiligung des BR

    Thomas