Beiträge von Togego

    Ich hab da noch mal ne Frage, wir haben in unserer BV zu internen Stellenausschreibungen auch einen Passus, der sagt "Interne Bewerber sind bei gleicher Eignung zu bevorzugen."
    Allerdings stellt sich immer die Frage, was ist "gleiche Eignung"?
    Bezieht sich das nur auf die in der Stellenausschreibung geforderten Punkte?
    Unser AG bringt um externe zu bevorzugen gern Wissen des Externen Bewerbers vor, das der interne Bewerber nicht hat, das in der Stellenausschreibung nicht gefordert war und dass (meiner Meinung nach) für die Stelle auch nicht gebraucht wird.
    Damit ist aber die gesamte BV sinnlos geworden...

    Togego

    Hallo nochmal,

    ich hab jetzt Verträge aus den verschiedenen Jahren durchgelesen.
    Bis auf die neuesten Verträge wird die Bereitschaft zu Sonntagsarbeit nirgens erwähnt, die Arbeitszeit ist auf 40 Stunden wöchentlich festgelegt, und nur die ältesten Verträge enthalten einen Passus, dass die Arbeitszeit werktags abzuleisten ist.

    Ich frag mich jetzt, in wieweit ist das Urteil auf uns zu übertragen? Die Arbeitsverträge schweigen dazu und die BV betrifft nur die Zuschläge, nicht die Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbbeit.

    Bei uns gab es jetzt Unwillen seitens der Mitarbeiter, da ein Kunde eine Sonntagsarbeit von einer halben Stunde fordert, für die der Mitarbeiter aber 2x2 Stunden Fahrzeit hat, die nicht vergütet wird. Und bei einer halben Stunde bringt auch ein Zuschlag nicht viel...

    Togego

    Hallo zusammen,

    danke für eure Hilfe. Wir haben nochmal mit dem Arbeitgeber gesprochen und er hat dann doch zugestimmt, dass meine Frau an diesem Tag angehäufte Arbeit abarbeiten kann.

    Gruß,
    Togego

    Es gibt in der Firma leider keinen BR, und jeder Gedanke einen zu gründen wird schnell unterdrückt.

    Es handelt sich bei den Chafs um 3 Gesellschafter, die jeweils ca. ein Drittel der anfallenden Aufträge heranziehen. Einer der drei hat offen gedroht, in dem Augenblick, wo ein BR gegründet wird, die Gesellschaft zu verlassen.
    Da das etwa ein Drittel der Arbeitsplätze kosten würde, traut sich jetzt niemand.

    Hallo,

    hab mal eine private Frage:

    Die Firma meiner Frau hat demnächst einen Betriebsausflug, von 9.00 bis 23.00.
    Für alle, die daran teilnehmen wird ein Arbeitstag auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.

    Nun verlangt die Firma, dass alle, die nicht daran teilnehmen wollen oder können an diesem Tag Urlaub nahmen. Können die das so einfach? Meine Frau würde gern ganz normal arbeiten (weil das unser Hochzeitstag ist und wir abends was zusammen unternehmen sollen). Arbeit wär genug da, auch wenn alle anderen weg wären.

    Können wir da was tun?

    Danke schonmal,
    Togego

    Hallo,

    nachdem wir uns mit der PA eigentlich einig waren, und einige kritische Punkte geklärt waren (z.B. wird das FZ beim Kunden nur zur Einsicht relevanter Einträge vorgelegt, aber nicht an ihn weitergegeben), kam jetzt ein grundlegender Änderungswunsch, bei dem ich mir nicht sicher bin, ob ich den tragen kann. Es geht um die Freiwilligkeit:

    Unser Vorschlag:
    3.7 Freiwilligkeit
    Das Einholen des polizeilichen Führungszeugnisses seitens des Arbeitsnehmers und die Erlaubnis zur Vorlage beim Kunden sind freiwillig. Bei Verweigerung der Zustimmung seitens des Mitarbeiters entstehen ihm keine Sanktionen.

    Der Gegenvorschlag der PA:
    3.7. Freiwilligkeit
    Es besteht keine arbeitsrechtliche Verpflichtung des Arbeitnehmers, ein polizeiliches Führungszeugnis einzuholen oder der Vorlage beim Kunden zuzustimmen. Bei Verweigerung der Einholung oder Zustimmung seitens des Mitarbeiters entstehen ihm deswegen keine Sanktionen. Unberührt bleiben Rechte des Arbeitgebers, die sich aus einer eventuell eingeschränkten Einsatzmöglichkeit des Mitarbeiters wegen fehlendem Führungszeugnis oder fehlender Zustimmung zur Vorlage beim Kunden ergeben.

    Es klingt erst mal logisch, dass der AN nicht an einem Ort eingesetzt werden kann, wenn der Kunde das (wg. fehlendem FZ, auch wenn er das natürlich nicht so sagen wird) ablehnt. Allerdings kommt mir die Formulierung der PA so wage vor, als ob sie sich so aus der Verantwortung stehlen will, für den MA eine andere Einsatzmöglichkeit zu suchen.

    Was meint ihr?

    Danke schonmal,
    Togego

    Hallo,

    unsere PA gibt sich oft nicht wirklich Mühe, Stellen intern auszuschreiben.
    Teilweise werden Stellen gar nicht ausgeschrieben, oder die ausgeschriebenen Profile stimmen mit der Stelle nicht überein.

    Momentan haben wir eine Anhörung über eine Einstellung auf dem Tisch, die wieder einmal nicht ausgeschrieben war.

    Was für Möglichkeiten haben wir, der PA mal ins Gewissen zu reden?
    Ablehnen wollen wir die Einstellung nicht, weil der MA dringend im Team benötigt wird und es auch der Wunschkandidat des BR ist.

    Gruß,
    Togego

    Update:

    Tja, nachdem das Seminar Seminar "Betriebsbedingte Kündigung, was nun?" bei allen Terminen, die bei mir in Frage kamen abgesagt wurde, haben wir jetzt die entsprechende Anhörung und ich bin immer noch nicht schlauer.

    Der neue Mitarbeiter wurde eingestellt und eingearbeitet, und die Personalabteilung behauptet jetzt, der ehemalige Betriebsrat sei aufgrund seines Wissensstands nicht vergleichbar.

    Der Mitarbeiter hat sich inzwischen intern auf drei Stellen beworben und die Ablehnungen waren jeweils ein Witz, es war ganz klar dass ihn der Abteilungsleiter nicht wollte, teilweise war die Begründung nur unverschämt und gibt dem MA wohl im Kündigungsschuitzprozess alle Karten in die Hand.

    Obwohl unser Abteilungsleiter inzwischen die Firma verlassen hat, zieht die PA die von ihm angestossene Kündigung durch. Inzwischen ist das Jahr nachwirkender Kündigungsschutz abgelaufen und ich fühle mich ziemlich hilflos.

    Trotz all der Fehler in der Kündigung und trotz Verstosses gegen die BA Kurzarbeit (in der sich die Firma zur Fortbildung der betroffenen MA verpflichtet hat) bin ich mir nicht sicher, ob der BR der Kündigung widerspricht da einige BR Mitglieder den unliebsamen MA aus persönlichen Gründen am liebsten los wären.

    Togego

    Hallo zusammen,

    ich habe demnächst ein BR-Seminar in einer Woche, in der bei und Feiertag wäre, am Seminarort aber nicht.

    Was bedeutet das jetzt für mich? Bekomme ich für die entsprechende Zeit einen Freizeitausgleich, oder würde mich das gegenüber anderen MA (die ja an diesem Tag nicht arbeiten) besser stellen und die Zeit am Feiertag ist mein Privatvergnügen?

    Gruß,
    Togego

    Abschliessendes Ergebnis:

    Der MA wurde krankheitsbedingt gekündigt.
    Der BR hat u.a. wegen der Gesundheitsprognose der Kündigung widersprochen.
    Zu einer Kündigungsschutzklage kam es aber nicht, der Anwalt des MA hat mit der Firma eine Abfindung ausgehandelt wenn im Gegenzug auf eine Klage verzichtet wird.
    Der MA ist weiterhin krank.

    Zitat von whoepfner :


    Hallo Togego,

    bitte gebe bei AZ immer auch das Gericht an, das die Entscheidung getroffen hat, da manche Gerichte ähnliche AZ-Systeme haben.

    Oops, sorry, ja, war in der Tat das LAG Ba-Wü

    Zitat


    Wenn es sich um Sonntagsarbeit handelt, dürfte es sich bei dem AZ um eine Entscheidung des LAG Ba-Wü handeln. Die brauchst Du aber nicht so arg ausführlich studieren, da sich mit dieser Entscheidung dann auch das BAG zu befassen hatte und höchstrichterlich entschieden hatte unter 9 AZR 757/08:

    http://juris.bundesarbeitsgeri…aa27&nr=13839&pos=0&anz=1

    Das Urteil dürfte aber für kollektive Regelungen wie eine BV bestenfalls begrenzt aussagekräftig sein, da es alleine einen arbeitsvertragliche Regelung bewertet.

    Danke, das Urteil hilft mir zumindest soweit weiter, dass ich mir die einzelnen Arbeitsverträge anschauen muss, die sind bei uns ziemlich uneinheitlich, sprich ich weiss momentan nicht, ob bei allen betroffenen Mitarbeitern die Arbeitszeit auf 6 Werktage eingeschränkt ist, ich fürchte mal, bei den alten Verträgen sind es sogar nur 5 Werktage während bei den ganz neuen Verträgen gar keine Einschränkung zu finden sein wird.

    Gruß,
    Togego

    Hab da noch ein Urteil gefunden: Az 9 Sa 20/08

    [Auszug]

    44 cc) Eine Einschränkung der Befugnis der Beklagten, Sonntagsarbeit anordnen zu können, kann sich daher nur aus dem Arbeitsvertrag der Parteien ergeben. Eine solche Einschränkung liegt jedoch nicht vor. Der bloße Umstand, dass in den Arbeitsverträgen der Parteien nicht ausdrücklich geregelt ist, dass die Beklagte Sonntagsarbeit anzuordnen berechtigt ist, führt nicht dazu, dass eine vertragliche Vereinbarung des Inhaltes existiert, dass der Kläger zur Sonntagsarbeit nicht verpflichtet ist.
    45 (1) Die Frage wird allerdings in der Fachliteratur uneinheitlich beantwortet. Grundsätzlich wird für die Verpflichtung zur Ableistung von Sonntagsarbeit auf die entsprechenden privatrechtlichen Vereinbarungen verwiesen (so Baeck/ Deutsch, Arbeitszeitgesetz, § 10 Rn. 5; Anzinger, Koberski, Arbeitszeitgesetz 2. Aufl., § 10 Rn. 16 mit dem Hinweis, dass die Verpflichtung zur Arbeitsleistung an Sonntagen im Arbeitsvertrag üblicherweise festgelegt werde; Preis, „Der Arbeitsvertrag“, 2. Aufl., II. a 90, Rz. 38 mit dem Hinweis, dass aus dem bloßen Umstand, dass in bestimmten Branchen Sonntagsarbeit üblich ist, nicht automatisch eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung an diesen Tagen abgeleitet werden könne; Hueck/Nipperdey, Arbeitsrecht 7. Aufl., § 33 VI. 2. (a.E.), die davon ausgehen, dass die Verpflichtung zur zulässigen Sonntagsarbeit nur dann besteht, wenn dies vereinbart worden ist). Höchstrichterliche Rechtsprechung liegt zu der Frage, ob zulässige Sonntagsarbeit nur dann zu leisten ist, wenn diese Möglichkeit im Vertrag auch ausdrücklich vereinbart worden ist, soweit ersichtlich nicht vor.
    46 (2) Das Gericht folgt der in der Literatur teilweise vertretenen Auffassung, dass Sonntagsarbeit nur dann zu leisten ist, wenn diese Möglichkeit im Vertrag ausdrücklich vereinbart worden ist, nicht. Dies widerspräche Wortlaut und Systematik des § 106 GewO. Nach § 106 GewO hat der Arbeitgeber das Recht, die Lage der Arbeitszeit im Rahmen des billigen Ermessens grundsätzlich zu bestimmen. Eine Einschränkung ergibt sich nur dann, wenn arbeitsvertraglich etwas Anderes vereinbart worden ist. Es ist daher erforderlich, dass sich aus den arbeitsvertraglichen Regeln ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, Sonntags zu arbeiten, nicht hingegen, dass er verpflichtet ist, sonntags zu arbeiten.


    Was mich allerdings doch sehr verwundert:
    49 Damit ist - ebenso wenig mit der Mehrarbeitsklausel - keine Aussage darüber getroffen, ob die Schichtarbeit ggf. auch an Sonntagen stattfindet. In der Vereinbarung mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Fa. B. vom 13.03.2003 wird als Änderung des Arbeitsvertrages vereinbart, dass der Arbeitseinsatz des Klägers dreischichtig gemäß B. M. erfolgen soll. Diese „Vertragsänderung“ war völlig überflüssig, denn bereits aus dem Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1991 mit der Fa. H. ergibt sich, dass der Kläger für Schichtarbeit mit 40 Stunden die Woche eingestellt wird. Von daher ist davon auszugehen, dass die Parteien hier nicht den Arbeitsvertrag hinsichtlich der Einsatzmöglichkeiten des Klägers auf ein Dreischichtmodell fixieren wollten, sondern dass hier lediglich das Einverständnis des Klägers mit der Weisung der Beklagten, zukünftig im Dreischichtmodell der Fa. B. M. zu arbeiten, eingeholt wird. Das ergibt sich auch daraus, dass im Übrigen darauf verwiesen wird, dass die Vertragsbestandteile des Arbeitsvertrages vom 27.06.1991 weiterhin ihre Gültigkeit behalten sollen.

    Also doch Mehrarbeit am Sonntag?

    und schliesslich:
    54 Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung der Angelegenheit zuzulassen. Die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, Sonntagsarbeit zu leisten, ist höchstrichterlich nicht geklärt.

    Scheint also, als müsse ich mit den betroffenen Kollegen mal einen genaueren Blick auf deren Arbeitsvertrag werfen.

    Gruß,
    Togego

    Hallo zusammen,

    Um einen Formfehler in der Anhörung des Betriebsrats im Kündigungsschutzverfahren verwenden zu können, muss dieser dem Mitarbeiter
    erst einmal bekannt sein.

    Darf der BR einem Mitarbeiter den Wortlaut der Anhörung zu dessen Kündigung zeigen/zukommen lassen, oder verstösst das gegen die Geheimhaltungspflicht des BR?

    Wir wollen ja mit dem MA die einzelnen Argumente diskutieren...

    danke schonmal,

    Togego

    Hallo,

    Zitat von Bartender :


    Hallo Togego,
    natürlich kann das so nicht richtig sein.

    Du hast es ja in Deinem Satz eigentlich schon selbst beantwortet. Werktag ist das Schagwort. Davon gibt es 6 MO bis SA.
    Im § 10 ArbZG sind solche Arbeiten aufgelistet die nicht nur an Werktagen ausgeführt werden können und somit auch an Sonn- und Feiertagen zulässig sind.
    Ob Ihr aufgezählt seit, musst Du entscheiden.

    Hm, da passt Nr. 14:

    § 10 (1) 14. [...] bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen,

    Ich frag mich halt nur, darf ich diesem Fall der AG freiwillige Mitarbeiter beschäftigen, oder darf er das auch Mitarbeitern anweisen, die mit der Arbeit nicht einverstanden sind?

    Togego

    Hallo zusammen,

    ich hoffe, ihr seid hier schlauer als ich und könnt mir weiterhelfen.

    Wir sind ein IT Dienstleister, und es kommt immer wieder dazu, dass kurzfristig Wochenendeinsätze mit Sonntagsarbeit anfallen.
    Arbeitsvertraglich haben wir eine 40 Stunden Woche, die auf 5 Werktage, bei Bedarf im Einzelfall auch auf 6 Werktage aufzuteilen ist.


    In einer BV zur Arbeitszeit sind Arbeitszeitrahmen (Mo-Fr 6.00-22.00 Uhr.) sowie Zuschläge für Nacht-, Samstags- und Sonntagsarbeit definiert,
    sowie ein Passus, dass Arbeit außerhalb des Arbeitszeitrahmens 2 Wochen im Voraus anzukündigen sind.

    Nun sind aber nicht alle Mitarbeiter zu Wochenendarbeit bereit, insbesondere bei Sonntagsarbeit gibt es immer wieder Konflikte.

    Soweit ich verstanden habe ist Sonntagsarbeit keine Mehrarbeit im Sinne des ArbZG.
    Daraus würde ich folgern, dass hier der BR nicht zustimmen muss und auch Schwerbehinderte sich nicht von Sonntagsarbeit freistellen lassen können?

    Sprich der AG hat hier ’freie Hand’ und kann Mitarbeitern Arbeiten zuweisen, obwohl im Arbeitsvertrag Sonntagsarbeit nicht einmal erwähnt wird?

    Das kann doch sicher so nicht richtig sein?

    Wer kann mir da weiterhelfen?

    Togego

    Zitat von mietze :


    [...]zu unserer BV kommen höchstens 10 Leute.Das freut den AG jedes mal.:evil:

    Das Problem kennen wir zur Genüge. Wir führen üblicherweise zwei der Betriebsversammlungen als Abteilungsversammlungen durch, und normalerweise erscheinen die Mitarbeiter zu diesen Abteilungsversammlungen vor Ort fast vollzählig.

    Die Betriebsversammlungen aber müssen wegen der Anzahl der Mitarbeiter auf der Geschäftsstelle durchgeführt werden, und da sind die Mitarbeiter üblicherweise nicht bereit, Anfahrtszeiten von 15 Minuten bis 1 1/2 Stunden auf sich zu nehmen. Das letzte Mal waren außer dem Betriebsrat nur zwei Mitarbeiter anwesend, und inzwischen hat sich im Betriebsrat Resignation breit gemacht, niemand ist mehr bereit, sich auf eine Betriebsversammlung vorzubereiten, da ja doch niemand kommen wird.

    Alle Motivationsversuche waren bisher erfolglos, auch die Tipps aus den entsprechenden Schulungen.

    Der AG ist sicherlich froh über diese Situation, die Mitarbeiter arbeiten dann ja stattdessen... Und ich scheitere in den Sitzungen immer wieder mit meinem TOP: Betriebsversammlung, da die Mehrheit der Meinung ist, "geht ja eh keiner hin..."

    Manchmal bin ich gewillt, das alles hin zu schmeissen und mir nen neuen Job zu suchen...

    Togego

    Zitat von Tyler Durden :


    hi, was heißt "kunde". seid ihr ein an-verleiher? wenn das leih-an sind, dann kann der entleiher das von denen so verlangen, wie ers von seinen eigenen an verlangt und mit seinem br ausgemacht hat, im gesetzlichen rahmen natürlich. aber dann wär auch eh der entleiher-br zuständig. tschö tyler

    Wir sind ein IT-Dienstleister, sprich wir verkaufen keine Arbeitnehmer, sondern Dienstleistungen. Trotzdem übt der Kunde oft einen starken Druck darüber aus, wer genau die Dienstleitung erbringt. Im aktuellen Fall verlangt er von allen unseren Mitarbeitern, ein polizeiliches Führungszeugnis vorzulegen.

    Das er sich damit ziemlich weit aus dem Fenster lehnt und in Bezug auf Arbeitnehmerüberlassung Probleme bekommen kann ist uns klar, wir werden den Kunden darauf aber sicherlich nicht hinweisen, da wir vor einiger Zeit einen größeren Auftrag verloren haben kann es uns nur recht sein, wenn sich jemand beim Kunden einklagen sollte.

    Togego

    Zitat von heelium :


    Kreis der Betroffenen eingrenzen -> ich kann mir nicht vorstellen, dass das FZ von der gesamten Firma verlangt wird/werden kann.

    Gute Idee, das ganze sollte eigendlich nur Mitarbeiter im Finanzbereich betreffen.

    Zitat von heelium :


    Freiwilligkeit -> wenn jemand die Zustimmung verweigert darf ihm keine Sanktion drohen; ggf. definieren, wer ersatzweise das FZ beibringen dar.

    Das ist zwar theoretisch so, der Kunde hat ja kein Recht auf das FZ, praktisch ist es aber so, dass der Kunde die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters, für den kein FZ vorliegt, ablehnen wird. Bei der momentanen Vertragslage kommt eine Ablehnung einer betriebsbedingten/personenbedingten Kündigung gleich.

    ok, wir werden jetzt zu dem Thema eine BV ausarbeiten.

    Der Grund ist, der Kunde (Finanzwesen) fordert von uns die Führungszeugnisse, und wir sind nicht in der Position, die zu verweigern, wenn wir nicht den Vertrag verlieren wollen.

    Mir sind die folgenden Punkte auf Anhieb eingefallen:

    - Führungszeugnis wird nur auf explizite Anforderung des Kunden eingeholt.
    - Die Erlaubnis, das FZ weiterzugeben wird vom MA schriftlich eingeholt, dabei wird ihm mitgeteilt, welcher Kunde genau das FZ angefordert hat.
    - das FZ wird nicht in der Personalakte abgelegt.
    - Die Kosten für das FZ trägt der AG
    - Verweis auf eine ’Clearingstelle’ bei Streitigkeiten zu dieser BV
    - salvatorische Klausel

    Hab ich da noch was vergessen?

    danke,
    Togego