Hallo Winfried,

da hast du natürlich wieder Recht, ich hab die 10 Stunden spontan auf einen Monat bezogen und das wäre wohl in Ordnung, aber das stand in der Tat nicht dabei.

Gruß,
Togego

Zitat von Winfried :

Diese Klausel hier, wenn sie denn tatsächlich so formuliert ist, ...

... ist m.E. deswegen nicht rechtens, weil nicht konkretisiert ist, in welchem Rahmen 10 Stunden Mehrarbeit abgegolten sind. Am Tag, in der Woche, im Monat, im Jahr?

Grüsse Winfried

Hallo Volker,

Hier ein Auszug aus der von die zitierten Seite:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschied, dass die Überstundenklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist. Die pauschale Abgeltung aller Überstunden ohne Festlegung einer Höchstgrenze verstoße gegen das so genannte Transparenzgebot für vorformulierte Arbeitsverträge. Es sei nicht erkennbar, in welchem Umfang das Monatsgehalt eine Mehrarbeit bereits mit abdecke (LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.07.2008, Az.: 9 Sa 1958/07).

Es ist durchaus rechtens, wenn mit dem Arbeitsvertrag eine feste Anzahl von Überstunden mit dem Gehalt abgegolten ist. Insbesondere bei hochdotierten Jobs ist das durchaus möglich. Wenn wie bei euch 10 Stunden explizit genannt werden ist diese Grenze genau genug spezifiziert und das obige Urteil hilft euch leider nicht weiter.

Die Klausel ändert natürlich Nichts daran, dass Überstunden vom BR zu genehmigen sind.

Gruß,
Togego

Hallo zusammen,

ich habe vor einiger Zeit im Forum etwas über eine Überlastungsanzeige gelesen.
Soweit ich im Internet nachgeforscht habe, scheint diese hauptsächlich in
Pflegeberufen Anwendung zu finden, ich habe bisher kein Beispiel aus einem
anderen Bereich gefunden.

Habt ihr da Erfahrungen?

Wir sind in der EDV-Dienstleistung tätig und unser Team ist zur Zeit nur halb besetzt, da der AG mit seinen Gehaltsvorstellungen keine neuen Mitarbeiter findet. Die Arbeit der fehlenden Mitarbeiter wird zur Zeit vom Team miterledigt, was zum einen vom Zeitrahmen zu ernormen Überstundenständen führt,
zum Anderen müssen aber auch Aufgaben erledigt werden, für die die Mitarbeiter einfach nicht qualifiziert sind, was zu zusätzlichem Stress führt.

Die Mitarbeiter klagen über Kopfschmerzen, Konzentrationsproblemen und der Krankenstand ist sehr hoch, was ’natürlich’ auch auf die restlichen Mitarbeiter zurückfällt.

Kann eine Überlastungsanzeige auch in unserer Branche etwas bewirken oder ist sie hierfür nicht geeignet? Zumindest gefährden wir nicht Gesundheit und Leben anderer, sondern "nur" unser eigenes...

Danke schonmal für eure Meinungen...
Togego

Zitat von heig :

Ok, Fehler von mir. Ich war wohl ein bißchen "hektisch" beim schreiben!

Ansonsten sind wir uns ja (mit dem Gesetz) einig:wink:

heig

Hm, aber warum sollte dann ein leerer Stimmzettel ungültig sein? Es wurden hier doch einfach nur zuwenige (nämlich keine) Stimmen abgegeben?

Gruß,
Togego

Wie ist es in diesem Fall eigentlich weitergegangen? Ich hab noch 2 AZR 537/06 gefunden, aber da hat das BAG den Fall an das LAG zurückverwiesen, Eine Entscheidung des LAG hab ich dann bisher noch nicht gefunden...

Zitat von Kokomiko :

Was aus einer BV "Taschenkontrolle" resultieren kann, siehe hier: http://openjur.de/u/116691.html

Unser bisheriger langjähriger Anwalt reagiert seit einigen Monaten nicht mehr auf unsere Kommunikationsversuche, d.h. er beantwortet keine Mails mehr, ist telefonisch nicht erreichbar und ruft auch auf Bitte nicht zurück.

Wir benötigen daher einen neuen Anwalt, hat jemand gute Erfahrungen mit einem Anwalt im Großraum München? Evtl. auch als Dozent in einem Seminar?
Die Qualität des Anwalts ist für den BR extrem wichtig, ich hab auf meinen Seminaren schon im Gerichtssaal Sachen erlebt...
Und wir wollen auch nicht an einen Arbeitgeber-Anwalt geraten.

Falls eine Nennung aus Werbezwecken im Forum nicht möglich ist, wäre ich auch über private Nachrichten dankbar.

Togego

Wie schon oft bemerkt sind unsere Verträge nicht einheitlich.
Jetzt hat mir ein Mitarbeiter seinen Vertrag vorgelegt, darin steht:

(3) Sonderurlaub wird unter Fortzahlung der Bezüge in folgenden Fällen gewährt:

a. Beim Tod des Ehegatten 3 Tage
b. Beim Tod von Eltern, Schwiegereltern, Stiefeltern, Kindern oder Geschwistern 2 Tage

Da ist allerdings kein Verweis auf die Ausschliesslichkeit dieser Aufzählung dabei, ist trotzdem der §616 damit abgedungen?

danke schonmal,
Togego

Hallo,

ich hab diesmal eine mich selbst betreffende Frage, da ich aber nicht mehr weiter weiss, hoffe ich ihr könnt hier mal eine Ausnahme machen.

Ich bin seit Geburt schwerbehindert mit einem GdB von 50 und dem Kennzeichen G.
Ich fahre täglich für die Firma ca. 150 km mit dem Auto.

In der letzten Zeit hat sich der Zustand meines rechten Knies stark verschlechtert, so dass die Benutzung des von der Firma gestellten Pool-Fahrzeugs mit starken Schmerzen verbunden ist.
Dies habe ich vor nun einem Jahr meinem Vorgesetzten gemeldet und ihm eine Auflistung von Fahrzeugen gemacht, die für mich besser geeignet wären.
Dies sind im Allgemeinen Kleinfahrzeuge ohne massive Mittelkonsole, es gibt aber zur Zeit keine derartigen Fahrzeuge im Firmenfuhrpark.

Ich habe auf Bitten meines Vorgesetzten trotz der Schmerzen das Fahrzeug bis Leasingende weiterverwendet, da die Beschaffung eines neuen Fahrzeugs eine Weile dauern würde.

Bei Leasingende ein Vierteljahr später war immer noch kein Fahrzeug vorhanden, ich habe daraufhin einen Mietwagen bekommen. Die Mietfirma besitzt zwar für mich geeignete Fahrzeuge,
man kann aber nur Fahrzeugklassen reservieren und in der kleinsten Klasse ist nur etwa jeder vierte Fahrzeug geeignet, d.h. fahre ich immer noch meistens Fahrzeuge, deren Benutzung für mich mit großen Schmerzen verbunden ist.

Kurz darauf hat mein Vorgesetzter die Firma verlassen, mein neuer Vorgesetzer hat ein Konzept zur Anmietung eines geeigneten Fahrzeugs erstellt, das die Firma von den Kosten her günstiger kommen würde, als meine derzeitigen Mietwagen. Ich habe darauf weitere zwei Monate auf die Genehmigung dieses Fahrzeugs gewartet.

Nun hat er mir mitgeteilt, dass seitens des Vorstandes abgeleht worden sei, eine Sonderbehandlung durchzuführen. Ich werde also:
- keinen Mietwagen einer anderen Mietfirma erhalten, auch wenn diese günstiger ist und mir das Fahrzeug auf dauer zuweisen würde
- keinen Firmenwagen zugeteilt bekommen

In der Zwischenzeit hat sich mein Gesundheitszustand weiter verschlechtert, ich fürchte, bald gar nicht mehr Auto fahren zu können.
Momentan kann ich meist nur noch unter Schmerzmitteln fahren, was der konzentration im Straßenverkehr nicht zuträglich ist.

Ich hab jetzt das Problem, was kann ich weiter machen?

- Wir haben keine SBV, da die mirma peinlichst genau darauf achtet, in keinem Betrieb 5 Schwerbehinderte zusammenkommen zu lassen.
- Im BR bin ich selbst Ansprechpartner für Schwerbehinderte, ich habe mich schon an den Personalchaf gewand, diese ist aber auch vom Management überstimmt worden.
- Das Integrationsamt hält sich für nicht zuständig, solange die Firma kein Präventionsverfahren startet, was diese aber ablehnt, oder ich personenbedingt gekündigt werde (was als BR nicht passieren wird)
- unserer Fachkraft für Arbeitssicherheit ist das Thema zu heiss, sie will das Thema in der Firma nicht ansprechen.

An wen kann ich mich noch wenden?

danke,
Togego

Hallo zusammen,

§616 BGB (Vorübergehende Verhinderung) kann durch einen TV oder AV abgedungen werden. Einen TV haben wir nicht, wohl aber einen Passus im AV, ich bin mir allerdings nicht sicher, ob dieser Passus wirksam ist...

Jeder Arbeitsvertrag bei unserer Firma endet mit dem Satz: "Im Übrigen gelten die -Bedingungen."

In diesen Bedingungen (die im Übrigen dem Arbeitsvertrag nicht beigefügt sind, aber im Intranet eingesehen werden können) gibt es eine Seite zum Thema Sonderurlaub:

Bei Heirat: 1 Tag
Bei Geburt eines Kindes: 1 Tag
Beim Tod des Ehegatten, Lebenspartner oder Kinder: 3 Tage
Beim Tod von Eltern, Schwiegereltern oder Geschwister 2 Tage

Im Übrigen ist die Anwendung des § 616 BGB ausgeschlossen

Reicht der Verweis auf firmeninterne Richtlinien, die der Mitarbeiter nicht unterschrieben hat und die sich jederzeit ändern können, um den §616 wirksam abzudingen?

Danke schonmal,
Togego

Update: Das Gremium hat der Einstellung mehrheitlich nicht widersprochen.

Da bin ich zum Einen was mich persönlich betrifft natürlich froh, ich finde es allerdings bedenklich, dass ausser mir niemand die Einstellung in Frage gestellt hat.

Die PA hat nur rumgedruckst, die fehlerhafte Ausschreibung sei "Ein Versehen" gewesen, man sei davon ausgegangen, dass eine extern ausgeschriebene Stelle in unserem EDV-System auch automatisch intern ausgeschrieben sei.

Da frag ich mich natürlich, warum klappt das immer, aber genau in diesem Fall nicht. Und warum hat man trotz meiner mehrfachen Anfrage das nicht korrigiert?

Meiner Ansicht nach wurde hier aus persönlichen Gründen entschieden, die Mehrheit der BR-Mitglieder will unseren ehemaligen BR im Betrieb nicht mehr haben. Nur zu dumm dass die Firma bzw. deren Anwalt sich derart blöd anstellt, und spätestens bei Entscheidung des Arbeitsgerichts der Kollege wieder vor der Tür stehen wird, jetzt wäre noch eine Stelle frei gewesen, die ist dann aber belegt.

Togego

Hallo mietze,

Ich denk mal das wird das nächste sein, unsere BV zur internen Stellenausschreibung um einen Mindestzeitraum zu erweitern, den haben wir leider bisher nicht.

Was interne und externe Stellenausschreibungen angeht:

1) Die Stelle wurde intern nicht ausgeschrieben.
Bzw.: sie ist zwar in unserem internen Stellenpool (auf den nur online zugegriffen werden kann) vorhanden, aber "unsichtbar" gemacht, man kann sie also über die Suchfunktion nicht finden. Ich behaupte mal provokant das wurde deshalb so gemacht, damit sich ein ehemaliger BR, der sich egrade in einem Kündigungsschutzverfahren befindet, sich nicht auf diese Stelle bewirbt.
Da uns als Gremium ein Link auf die Ausschreibung geschickt wurde, ist uns das dummerweise erst im Rahmen der Anhörung aufgefallen.

2) Die Stelle wurde (vermutlich) bei der Agentur für Arbeit nicht gemeldet, wie (vermutlich) auch alle anderen Stellen nicht. Mich wundert es zumindest, dass seit ich in den BR gewählt wurde, uns die Agentur für Arbeit nicht einen einzigen schwerbehinderten Bewerber vermittelt hat.

3) Die Stelle ist extern auf dem Stellenmarkt der Firmenhomepage ausgeschrieben. Da hat aber das ehemalige BR-Mitglied nicht gesucht, da ja intern mehr Stellen ausgeschrieben sind, als extern.

Ich bin als BR der Ansicht, wir sollten die Einstellung wegen fehlerhafter Ausschreibung ablehnen, als Mitarbeiter der betroffenen Abteilung weiss ich aber, dass das eine Katastrophe wäre, mein Kollege und ich haben so schon Massen an Überstunden, und wenn der neue Mitarbeiter nicht kommt und wir die Arbeit mitmachen müssen, schaff ich das gesundheitlich nicht.

Allerdings will ich, dass die PA uns als BR auch ernst nimmt. Alle Einstellungen, die uns bisher vorgelegt wurden, hatten immer den Vermerk "es gab nur einen Bewerber".

Togego

Hallo Siegbert,

da triffst du unseren nächsten wunden Punkt. Woher können wir wissen, ob die Stelle wirklich bei der Agentur für Arbeit eingestellt ist? Können wir da als BR bei der Agentur nachfragen?
Und falls ja, bei welcher Stelle? Dem Sitz des Unternehmens? Den Sitz des Betriebs? Oder dem Ort der Stellenausschreibung?

Ich hab da die (unbewiesene) Vermutung, dass die Stelle nicht gemeldet wurde.

Danke schonmal an alle,
Togego

Zitat von Siegbert :

Vielleicht kannst du hier ja auch Parallelen ziehen (zumindest argumentativ) zur Dauer der Prüfungspflicht gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX. Dort muss die Stellenausschreibung bei der Arbeitsagentur ja auch eine gewisse Zeit eingestellt sein. Die Rechtsprechung geht da (soweit ich aus der Hüfte geschossen weis) von ca. 1-3 Wochen Mindestaushangdauer aus.

Moin moin!

Wie lange muss eine Stelle intern ausgeschrieben sein, bevor sie extern vergeben wird?

Wir haben gerade eine Anhörung zur Anstellung eines Mitarbeiters, es gäbe keine weiteren Bewerber.

Wir haben die internen Stellenausschreibungen durchgesehen, aber die Stelle nicht gefunden.
Nach einer Nachfrage bei der Personalabteilung war auf einmal kurz darauf eine interne Stellenausschreibung da.
Die PA will aber noch diese Woche eine Entscheidung von uns, interne Mitarbeiter hätten da ja nicht einmal eine Chance, sich zu bewerben...

Togego

Hallo Winfried,

danke dass du selbst im Urlaub mit deiner Erfehrung weiterhilfst.

Ich denke für uns ist die Sache jetzt klar, der Kollege muss geladen werden, da er allerdings nicht mehr im Betrieb anwesend ist, ist er nur sehr schlecht erreichbar.

Gruß,
Togego

Moin Winfried,

in wie fern macht das einen Unterschied? Der AG hat den Mitarbeiter heimgeschickt, um ihm "die Möglichkeit zu geben, sich anderweitig zu bewerben".
Was in diesem Fall auch sinnvoll ist, da für den MA keine Arbeit vorhanden ist.

Der MA würde aber immer noch gern Betriebsratsarbeit machen, da er dann nicht ganz untätig runsitzen würde.

Gruesse,
Togego

Zitat von Winfried :

Hallo.

Das koennte aber nur in dem Fall anders sein, als dass die unwiderrufliche Freistellung von der Arbeitspflicht im beiderseitigen Einvernehmen stattfand - eine einseitige Freistellung durch den AG aendert an der Tatsache, dass zu laden ist, nichts.

Gruesse Winfried

Hallo zusammen,

darf ein BR-Ersatzmitglied, das betriebsbedingt gekündigt wurde, zu BR-Sitzungen geladen werden?

Die Situation:

Ein bei der Firma ungeliebter BR wurde nicht wiedergewählt. Nachdem er ein Jahr lang nicht als Ersatzmitglied zum Einsatz kam (da er auf der Liste der Nachrücker recht weit hinten steht), wurde er vor zwei Monaten betriebsbedingt gekündigt, aufgrund seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit zu einem Zeitpunkt im Q1 2012.
Natürlich läuft eine Kündigungsschutzklage.

Kürzlich hatten wir eine BR Sitzung, wo Aufgrund von Urlaub und Schulungen so viele BR-Mitglieder abwesend waren, dass er zum Zug gekommen wäre.

Unser BV hat ihn aber nicht geladen mit der Begründung, gekündigte BR-Mitglieder dürften nicht zu Sitzungen geladen werden.

Ist das korrekt? Ich kann mir das nicht wirklich vorstellen, so wird dem MA doch der Kündigungsschutz für den Einsatz vorenthalten, sollte seine Kündigunghsschutzklage erfolgreich sein...

Gruß,
Togego

Es wird immer krasser...

Die Firma hat scheinbar einen Auftrag über ca. 12 Personen abgelehnt, da sie sonst dem MA nicht betriebsbedingt hätten kündigen können.

Dazu haben wir leider nur eine mündliche Aussage eines Abteilungsleiters.

Togego

Viele Grüße aus Bayern in meine Heimat

Schön dass du zu uns gefunden hast.
Meine Schwester ist übrigens eines deines Schäfchen.

Tschoe,
Togego

Moin moin!

Kann mir jemand erklären wie genau ein Gleichstellungsantrag abläuft?
Wer weiss wann was?

1) der MA stellt den Antrag bei der AfA.
2) AfA holt Stellungnahme von AG, BR und SBV ein.
3) AfA stimmt dem Antrag zu
4) MA wird informiert.

Wird auch der AG von der AfA über die Gleichstellung informiert? Wann ja, wann?

Wir haben zur Zeit ein Kündigungsverfahren in dem sich der AG immer wieder darauf beruft, der MA hätte ihn nie informiert, er konnte also weder von der Gleichstellung noch von der Behinderung wissen.

Die MA dagegen sagt, sie hätte ihren AL informiert, insbesondere da sie aufgrund der Behinderung hauptsächlich zu Randzeiten arbeiten musste.

Wir haben Gleitzeit, einen Eintrag in der Personalakte gibt es nicht.

Der AG hat mit einem BR-Mitglied über die Behinderung der MA und einem möglichen Gleichstellungsantrag gesprochen, das können wir aber leider nicht beweisen, da würde Wort gegen Wort stehen.

In den Verhandlungen zum Sozialplan hat die MA keine Punkte für ihre Behinderung erhalten, da sie in der Liste der PA nicht als Behinderte gekennzeichnet war.

Aufgrund der Anhörung des Integrationsamts konnte die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden, anschliessend war die MA Wahrbewerberin bei den BR-Wahlen, wurde aber nicht in den BR gewählt.

Inzwischen ist der Kündigungsschutz abgelaufen und die MA hat eine Betriebsbedingte Kündigung erhalten.

Unserer Ansicht nach will der AG hier eine ’Minderleisterin’ loswerden, die falsche Information in den Sozialplanverhandlungen und die Tatsache, dass die MA gezielt während ihrer Kurzarbeit nicht weitergebildet wurde, und deshalb zur Zeit ’mit keinem anderen MA vergleichbar ist’ sind da ziemlich eindeutig.

Die Frage ist nun, wann muss der AG von erfolgter Gleichstellung gewusst haben und wann von der Behinderung. Letzeres doch zumindest als er zur Stellungnahme zum Gleichstellungsantrag aufgefordert wurde, oder?

danke schonmal,
Togego

Hallo,

der MA sollte beim Versorgungsamt einen neuen Feststellungsantrag stellen.

Erhält er einen GdB von mindestens 30 wäre zudem zu prüfen, ob in seinem Fall ein Gleichstellungsantrag sinnvoll ist, d.h. wegen der Behinderung der Arbeitsplatz gefährdet ist.

Da ohne Gleichstellung mit einem GdB kleiner 50 keine Vorteile gibt, ist es nicht sinnvoll, dem Arbeitgeber eine Behinderung mitzuteilen. Allerdings wird bei einem Gleichstellungsantrag immer die Stellungnahme des Arbeitgebers eingeholt, daher sollte ein solcher Antrag nur bei Aussicht auf Erfolg gestellt werden.

Gibt es bei euch eine SBV, die den MA dabei unterstützen kann?

Falls nicht würde ich empfehlen, mindestens ein BR-Mitglied auf die SBV Schulungen zu schicken, mindestens aber auf SBV I, da ihr dann als Gremium für die Schwerbehinderten Kollegen zuständig seid.

Gruß,
Togego

Edit: Was ich noch vergessen hab, Einzel-GdBs kann man nicht einfach addieren.