Beiträge von Togego

    Hallo zusammen,

    Ich bin gerade dabei einen Vorschlag für eine BV zum Thema Gefährdungsanalyse zu schreiben.
    Wird sind in der IT-Dienstleistung tätig und ich hab inzwischen die Büroarbeitsplätze und das Thema psychische Belastungen abgehandelt. Was jetzt noch fehlt sind die Fahrten der Außendienstler.

    Ich hab bisher im Internet nichts wirklich brauchbares zum Thema Gefährdungsfaktoren Dienstfahrzeug/Straßenverkehr gefunden.

    AG und FASI lassen auch Nichts von sich hören, da der AG hofft, das ungewollte Thema möglichst lange herauszögern zu können.

    Habt ihr da Beispiele/Links?

    Danke schonmal,
    Togego

    Moin moin!

    Ursprünglich hatte ich den Termin gebucht, aber das IFB hat mich gebeten, auf die Folgewoche in Dortmund umzusteigen. Da werden wir uns wohl doch verpassen...

    Tschoe,
    Togego

    Zitat von geierstanger :


    Servus, wenn du im September beim ifb Seminar ASA in Düsseldorf bist hast du mich als Referenten. Ich freue mich schon darauf dir viele Infos und Tipps für den ASA geben zu können.
    Gruss Franz

    Nachdem ich aufgrund eines aushängenden Urlaubsplans mehrfach von Kollegen darauf angesprochen wurde, warum ich mehr Urlaubstage hätte als sie (ich bin Schwerbehindert, was ich aber nicht unbedingt jedem Kollegen unter die Nase reiben muß) habe ich bei meinem Vorgesetzten darauf bestanden, dass nur noch Abwesenheitspläne ausgehängt werden. In diesen Wird nur Abwesenheit aufgelistet, nicht aber der Grund dafür. Abwesenheit wären z.B.:
    - Urlaub
    - Überstundenabbau
    - Fortbildung
    - Einsatz bei einem externen Kunden, wo ich nicht telefonisch erreichbar bin
    - ein vorhersehbarer Krankenhausaufenthalt

    Die Kollegen können jetzt im Umkehrschluss darauf schliessen, wenn bei einem Kollegen im Plan Nichts eingetragen ist, ist er an diesem Tag auch erreichbar. Mehr aber nicht.

    Gruß,
    Togego

    Danke schonmal für eure Antworten. Ich werd mich für die nächste Sitzung definitiv besser vorbereiten, bin aber momentan psychisch nicht auf der Höhe und krieg das grad nicht alles hin, zumal der ASA meine Privatveranstaltung zu sein scheint, außer mir hatte niemand Tagesordnungspunkte...

    Das Interesse am ASA scheint nicht sonderlich hoch zu sein, weder Sicherheitsbeauftragte noch Betriebsarzt sind erschienen oder haben sich auch nur entschuldigt, die FASI hat zwar auf meine Fragen geantwortet, war aber ansonsten sehr inaktiv und der AG hat bei jedem Punkt die Kostenfrage gestellt. Wir machen keine Grippeimpfung, das müsste die Firma ja zahlen und es kann doch jeder MA zum Hausarzt gehen, man soll ja dem Betriebsarzt keine Fragen stellen, der würde seine Zeiten ja abrechnen und sei zudem kein Spezialist, Mobbing gibt es nur, wenn die betroffenen Mitarbeiter sich persönlich bei ihrem Vorgesetzten beschweren würden, ansonsten sei das üble Nachreder meinerseits und gehe mich überhaupt Nichts an.

    Das Einzige, worauf der AG angesprungen ist, war komischerweise die Gefährdunganalyse, möglicherweise weil ich da den Paragrafen im Gesetzt dazugeschrieben hab und zudem eine Einführung vom Unfallversicherungsträger dabei hatte.

    Alles in Allem etwas enttäuschend, mal sehen wie es mit der Gefährdungsanalyse weitergeht. Bis zur nächsten ASA-Sitzung hatte ich dann auch die Schulung.

    Tschoe,
    Togego

    Hallo Zusammen,

    wir haben heute ASA-Sitzung, aber sowohl Arbeitgeberseite als auch Arbeitnehmerseite sind da ziemlich blank vom Wissen her was wir tun sollten.

    Meine Schulung habe ich leider verpasst, da ich kurzfristig ins Krankenhaus mußte und der neue Termin ist erst im September, deshalb hoffe ich auf ein paar Tips hier.

    Mir sind bisher die folgenden Punkte eingefallen:

    - Gefährdungsanalyse nach §5 ArbSchG mit Schwerpunkt auf psycho-sozialen Gefährdungen
    - Verfügbarkeit Betriebsarzt/FASA
    - Angebot einer Firmenweiten Grippeschutzimpfung im Herbst
    - Folgetermin

    Was sollten wir noch ansprechen?

    Danke schonmal,
    Togego

    Ich würde bezweifeln, dass diese Argumentation vor Gericht bestand haben wird, ist aber eher ein Bauchgefühl, hab momentan leider keine Gelegenheit, die Argumentation mit Gestzbuch in der Hand nachzuvollziehen. Vielleicht später, wenn bis dahin nicht schon jemand anderes gut fundamentiert geantwortet hat.

    Gruß,
    Togego

    Bin grad noch am Lesen des EUGH-Urteils.

    Interessant ist außerdem die Kommentierung 19a des Herrn Däubler zu §77 BetrVg.
    Er führt hier aus, in welchen Fällen ein Abweichen vom individuellen Günstigkeitsprinzip zugunsten eines kollektiven Günstigkeitsprinzip möglich ist.

    Grundsätzlich gibt es hier ein Höchstrichterliches Urteil nur für betriebliche Sozialleistungen. Däubler überträgt das allerdings auch auf die Einführung von Kurzarbeit und Mehrarbeit, wenn die Alternative hierzu zu betriebsbedingen Kündigungen führen wurde.

    Analog dazu argumentiert unser AG. Wenn die Rufbereitschaft nicht durchgeführt wird, würden wir den Gesamtvertrag mit dem Kunden verlieren und die gasamte Abteilung müsse geschlossen werden.

    Soweit so gut, das kann ich eventuell akzeptieren, nur hat das bei uns Methode und die Firma führt diese Situationen mutwillig herbei in dem sie mit Kunden Vereinbarungen trifft, die nicht durch ihr Direktionsrecht gesichert sind, und die Mitarbeiter dann mit der Drohung von Arbeitsplatzverlust und Abteilungsschießung dazu zwingt, diese Leistungen zu erbringen (z.B. Sonntagseinsätze, Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz und jetzt die Rufbereitschaft). Und unser BR-Gremium nimmt das leider als gegeben hin.

    Ich stehe momentan zwischen den Fronten und muß den betroffenen Mitarbeitern eine Entscheigung vermitteln, von der ich selbst nicht überzeugt bin.

    Gruß,
    Togego

    Hello zusammen,

    Stutzig machen mich da die folgenden Sätze des Urteils:

    Ein Arbeitnehmer sei nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet, woran es im Streitfall fehlte.

    Die neue Betriebsvereinbarung, die eine solche Verpflichtung begründete, sei erst mit Wirkung zum 1. Januar 2006 in Kraft getreten und erfasse nicht davor liegende Zeiten. Die vom Kläger verweigerten Rufbereitschaftsdienste hatten sämtlich noch im Jahr 2005 gelegen.

    Damit sagt das Gericht doch, dass durch eine Betriebsvereinbarung Mitarbeiter zur Leistung von Rufbereitschaft verpflichtet werden können?

    Da ich das Gremium von meinen Sorgen nicht überzeugen konnte, wird die BV wie oben geschrieben durchkommen...

    Gruß,
    Togego

    Zitat von Ulli_P :


    Um diesen wichtigen Satz von Koko noch einmal deutlich herauszustellen.

    Sollten im Arbeitsvertrag (nur) feste Arbeitszeiten (und keine Rufbereitschaft) geregelt sein, dann können AG und BR in BVs schreiben was sie wollen. Der Mitarbeiter wird dadurch zu nichts verpflichtet.
    Wenn sich Arbeitsvertrag und BV widersprechen, so gilt für den einzelnen Mitarbeiter immer die für ihn bessere der beiden Varianten!

    Ulli

    Das hab ich so auch immer in den Schulungen gehört, unser AG ist aber der Meinung, er kann Rufbereitschaft anordnen, weil diese laut Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen ist. Im Arbeitsvertrag der Mitarbeiter steht aber nur 40 Stunden wöchentliche Arbeitszeit verteilt auf 5 Arbeitstage.

    Ich gehe davon aus, wenn der AG von seinem Direktionsrecht gebrauch macht, kann er nur Arbeitszeit anordnen und nicht Rufbereitschaft. Aber wo finde ich da etwas? Hab bisher keine Urteile gefunden die sich nicht auf irgendeinen Tarifvertrag beziehen, und so etwas haben wir nicht.

    Ok, Zitat aus dem Dokument von Koko:

    Arbeitsverträge
    In tariflosen Unternehmen ohne Betriebsrat sind einzelvertragliche Regelungen notwendig, wenn die Beschäftigten Rufbereitschaft leisten sollen. Grundsätzlich ist Rufbereitschaft freiwillig.
    Beschäftigte sind nur auf Grundlage entsprechender vertraglicher Regelungen zur Rufbereitschaft
    verpflichtet. Andererseits können sie auch nicht beanspruchen, Rufbereitschaft zu leisten. Der Arbeitgeber entscheidet jedoch nicht willkürlich oder diskriminierend über die Teilnahme an der von ihm angeordneten Rufbereitschaft.

    Leider gibt es auch da keine Begründung/Aktenzeichen von eventuellen Urteilen.

    Togego

    Das Problem ist, unser Betrieb ist bei mehreren Kunder quer durch Bayern verteilt. Eine Abteilungsversammlung kann vor Ort durchgeführt werden, während für eine Betriebsversammlung nur auf der Geschäftsstelle München genug Platz ist, und daher alle bis auf die Münchener zwei mal mindestens eine Stunde Anfahrtszeit haben. Das Interesse an unseren Themen ist scheinbar nicht so groß, als dass diese Anfahrtszeiten in Kauf genommen werden, auch wenn sie natürlich bezahlt sind, ist es trotzdem ’verlorene Zeit’.

    Einladen tut zu Abteilungs- wie zu Betriebsversammlungen der BR als Gremium, in allen größeren Standorten zusätzlich auch in Person. Soweit wir natürlich überhaupt reinkommen, da wir ja beim Kunden vor Ort sitzen und es z.B. einen Kunden gibt, der sich weigert, dem BR einen Besucherzugang zu erteilen.

    Zitat von Kokomiko :

    Habt Ihr Euch schon mal gefragt, warum es eine solche Diskrepanz gibt? Oder habt Ihr mal bei den KollegInnen nachgefragt, warum sie zu Abteilungsversammlungen erscheinen, aber zu einer Betriebsversammlung nicht?

    Wer lädt überhaupt zu den Abteilungsversammlungen ein?

    Da wir mal wieder bei dem (für uns) leidigen Thema Betriebsversammlung sind, habe ich als einzelnes BR-Mitglied irgendeine Möglichkeit, den BR zur Durchführung einer Betriebsversammlung zu bewegen? Das Gremium ist leider der Meinung, die Durchführung sei nicht erforderlich, der AG würde aus diesem Grund schon kein Verfahren nach §23 starten, schliesslich ersparen wir ihm ja Kosten, wenn keine BV durchgeführt wird. Eine Im Betrieb vertretene Gewerkschaft gibt es nicht, und die Mitarbeiter sind eh nicht an Betriebsversammlungen interessiert, daher wird schon keine Mehrheit zustandekommen. Ich schüttele mich jedes Mal, wenn diese Argumentation vorgebracht wird, aber das Gremium steht da hinter dem BRV.

    Wir führen also zweimal im Jahr Betriebsversammlungen als Abteilungsversammlungen durch, die anderen beiden fallen schlicht aus. Ich mach mir allerdings Sorgen, dass der AG das doch irgendwann als Vorwand für §23 nehmen wird, wenn es mal zu Spannungen mit dem BR kommt.

    Ich versteh natürlich auch die Frustration des BRV, weil bisher zu jedem Versuch eine Betriebsversammlung durchzuführen außer dem BR maximal 3 Mitarbeiter erschienen sind, dagegen bei Abteilungsversammlungen grundsätzlich alle Mitarbeiter anwesend sind. Aber Gesetz ist nun mal Gesetz...

    Gruß,
    Togego

    Hallo zusammen,

    wir sind gerade dabei, eine BV über eine von einem Kunden gewünschte Rufbereitschaft zu erstellen.

    Im Grundsatz sind wir uns mit dem AG einig, allerdings gibt es da einen Passus, den ich nicht haben möchte, den der BR aber vermutlich nicht beanstanden wird.

    Der Vorgesetzte kann zur Sicherstellung des in Punkt 1.1 genannten Zwecks der Betriebsvereinbarung Rufbereitschaften für die Mitarbeiter des XXX-Teams am Standort YYY anordnen.

    und

    Sofern sich Mitarbeiter mit entsprechender Qualifikation freiwillig zur Rufbereitschaft melden, sind diese möglichst vorrangig vom Vorgesetzten zu benennen, sofern nicht persönliche oder betriebliche Gründe dem entgegenstehen.

    Nun stellt sich mir die Frage, was passiert, wenn sich nicht genug Mitarbeiter freiwillig melden. Der AL will dann Mitarbeiter zwecks Arbeitsanweisung zu Rufbereitschaft "zwingen" und sich dafür auf diesen Passus der BV berufen.

    Grundsätzlich kann ich aber doch in einer BV Mitarbeiter nicht zu etwas verpflichten, was nicht Teil ihres Arbeitsvertrages ist?

    Das ist auch der Grund, dass der BR als Gremium vermutlich diesen Passus akzeptieren wird, also nach dem Motto "Der Vorgesetzte kann viel anweisen, nur der MA muss es dann ja nicht tun." Ich denke allerdings, dass bei diesem Passus sich Mitarbeiter nicht trauen werden, zu widersprechen. Sehe ich da nur zu schwarz?

    Gruß,
    Togego

    Hallo zusammen,

    ich muss dan scheinbar doch auf die täglichen 8 Stunden Maximum achten, die ja nach meinem Arbeitsvertrag täglich eine halbe Überstunde enthalten.

    Zitat von Kokomiko :


    Hallo Togego,

    was verstehst Du im Rahmen Deiner Gleitzeittätigkeit denn unter "Mehrarbeit"?

    Mehrarbeit ist halt jegliche Arbeitszeit über 8 Stunden täglich, unabhängig von Gleitzeit oder nicht.

    - Kernarbeitszeiten für den einzelnen Mitarbeiter gibt es nicht, wohl aber eine Kernarbeitszeit, in der das Team besetzt sein muß.
    - In Absprache mit den Kollegen kann daher die tägliche Arbeitszeit vollkommen flexibel gestaltet werden (natürlich innerhalb den Rahmens des Arbeitszeitgesetzes)
    - Es gibt Minus- und Plusstunden im Gleitzeitkonto, und sie werden in beide Richtungen von dem Mitarbeitern genutzt.
    - Mehrarbeitz kann und kann nicht angeordnet sein. Zum Einen kann Mehrarbeit durch ein erhöhtes Arbeitsaufkommen verursacht werden. In dem Fall muss ich mir die Zeit selbst einteilen und zu anderen Zeiten das Konto wieder abbauen. Zum Anderen kann aber bei Kundenanforderungen Mehrarbeit angeordnet werden, und diese Mehrarbeit ist es, auf die es mir ankommt. Kundenanforderungen richten sich leider nicht nach meinem Gesundheitszustand. Deshalb habe ich eine Befreiung nach §124 SGB IX verlangt um im Falle von Gesundheitsproblemen solche Mehrarbeit ablehnen zu können.

    Die ganze Argumentation habe ich schon durch:
    AG: Wenn Sie die Freistellung nach §124 SGB IX beantragen werde ich ab sofort das Maximum von
    48 Stunden wöchentlich anweisen.

    Wenn ich es mir Betriebsärztlich bescheinigen lasse, ist keinerlei Mehrarbeit möglich, auch nicht wenn es mir gesundheitlich gut geht. Und die 48 Stunden müssen im Mittel ausgeglichen werden.

    Damit hat er sich dann zufrieden gegeben.

    Zitat von Winfried :

    EinE SB, der/die gemäß § 124 SGB IX vom Mehrarbeit befreit ist, kann auch gar nicht von Montag - Freitag 48 Stunden gearbeitet haben, sondern maximal 40 Stunden.

    Hallo Winfried,

    hier muss ich nochmal nachhaken. Ich habe beim AG einen Antrag gestellt, mich gemäß § 124 SGB IX vom Mehrarbeit zu befreien.

    Dies habe ich gemacht, da ich je nach "Tagesform" möglicherweise nicht in der Lage bin, solche
    Mehrarbeit auszuführen. Da wir ein Gleitzeitmodell haben kommt es aber immer wieder vor, dass ich trotzdem (soweit es meine Gesundheit erlaubt) Mehrarbeit leiste.

    Darf ich das jetzt gar nicht? Also gibt es hier nur ein "Alles oder Nichts"?

    Gruß,
    Togego

    Zitat von Gorlough :


    Die Eigenschaft kein "Superverkäufer" zu sein, dürfte jedenfalls nicht zu einer personenbedingten Kündigung reichen.


    Denk ich auch so, das wird jetzt wohl das Arbeitsgericht zu entscheiden haben.


    Zitat von Gorlough :


    Edit sagt: Ich hatte den Passus mit den vorgegebenen Zielen übersehen - wo und wie sind die festgelegt? Gibt es eine Zielvereinbarung? Was sagt die Vereinbarung darüber aus, wenn das Ziel nicht erreicht wird?


    Die Zielvereinbarungen sind Nichts, wozu der AN sich verpflichtet, sie sind nur Voraussetzung, dass er seinen jährlichen Bonus erhält. In der BR-Anhörung wird allerdings das
    dreimalige Nichterreichen des Bonus als Beweis genannt, dass er nicht in der Lage ist, seinen
    Job zu erledigen.


    Aus der Stellungnahme des MA scheint mir eher ein unterschiedliches Verständnis seiner Arbeitsweise und Organisation mit seinem Vorgesetzten zu bestehen, das kann aber nicht Kündigungsgrund sein da nicht Teil der Anhörung.

    Insgesamt würde ich wenn überhaupt in Richtung verhaltensbedingt gehen, es sei denn, es geht wirklich um das Lügen und der AN würde das nicht-Lügen mit religiösen Grunden rechtfertigen.
    Wobei ich mir nicht sicher bin, ob man arbeitsvertraglich zum Lügen verpflichtet sein kann.

    Togego

    Hallo zusammen,

    was genau ist eine personenbedingte Kündigung? Ich hab bisher immer die folgenden Punkte angenommen:

    Die Kündigung erfolgt aus einem Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, auf den er keinen Einfluß hat und der ein Fortbestehen des
    Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht.

    Das wären für mich z.B.:
    - eine Krankheit
    - eine fehlende Fahrerlaubnis in einem Beruf, in dem diese benötigt wird
    - ein längerer Gefängnisaufenthalt
    - ...

    In einem aktuellen Fall geht es um eine personenbedingte Kündigung eines Vertrieblers.
    Die "Begründung" des Arbeitgebers: Der Mitarbeiter ist für seine Arbeit nicht geeignet, auch nach längerer Fortbildung erreicht er seine vorgegebenen Ziele
    nicht annähernd. Deshalb sei der Firma eine weitere Beschäftigung nicht zumutbar.

    Es gab dem Kunded gegenüber keinerlei Vorfälle.

    Was ich daraus und aus meinen Erfahrungen lese: "Der Mitarbeiter kann nicht lügen,
    daher kann er den Kunden Nichts verkaufen, was sie nicht wirklich brauchen.
    Ein solcher Vertriebler bringt der Firma nicht genug Aufträge.

    Ist das wirklich ein personenbedingter Kündigungsgrund? Ich meine, in der Arbeitsplatzausschreibung steht Nichts davon, dass der Mitarbeiter die
    Fähigkeit "Lüge" benötigt.

    Gruß,

    Togego

    Zitat von heig :


    Ist denn wirklich schon alles verloren?
    Hat sich eure Personalabteilung schon geäußert?
    Vielleicht erkennt sie ja den Widerspruch per email an.Ich glaube unsere Perso würde das nicht merken.

    Der RA sollte zumindestens den Versuch wagen den Widerspruch des BR ins Feld zu führen bzw. ihn vom AG fordern.

    heig

    Also unsere PA hat das auch nicht gemerkt, die hat den Lohn einfach nicht weitergezahlt damit der MA klagen muss um ihn zu zermürben. Dar Anwalt sagt jetzt, aufgrund des fehlerhaften Widerspruch wird er vor einem Arbeitsgericht Nichts erreichen, der MA muss also durchhalten, bis der Rechtsstreit abgeschlossen ist, und kriegt dann alles nachgezahlt (da der Sachverhalt klar ist und der MA die Kündigungsschutzklage gewinnen wird). Unsere Firma tut Alles, um den MA zu schaden, beantragt z.B. ständig Fristverlängerungen, obwohl sie keine neuen Fakten hat... Ich weiss leider nicht, wie lange der MA das finanziell durchhalten kann.

    Hallo Winfried,

    Zitat von Winfried :


    Da die Wochenfrist erst mit der Rückkehr des/der BRV und dem dann erst möglichen Zugang der Anhörung beim BR zu laufen begann, ist auch der Brief, den ihr noch am selben Tag verschickt habt, sicherlich rechtzeitig beim AG angekommen.

    Außerdem weist Koko zurecht darauf hin, dass das BAG die Textform beim § 99 BetrVG für ausreichend erachtete, und dass es absolut gerechtfertigt ist, das Selbe analog für den § 102 BetrVG anzunehmen.

    ich fall grad aus allen Wolken... Scheinbar hatte der Widerspruch per Email keine digitale Signatur, gilt also nicht als elektronische Form und ist somit wertlos.
    Außerdem wurde der Widerspruch nicht per Post verschickt, die Aussage wurde wohl nur gemacht, um micht zufriedenzustellen, als ich auf das Problem der Textform hingewiesen habe.
    Ich glaub ich bin im falschen Verein...

    frustriert
    Togego

    Hallo Lisa,

    ist in der Tat so, ne außerordentliche Sitzung würde weiterhelfen, haben wir auch gemacht, das Problem war nur, die Anhörung ging per Email an den BV, und der war die ganze Woche bis auf den letzten Tag außer Haus und hat die Anhörung gar nicht bemerkt...

    Gruß,
    Togego

    Hallo zusammen,

    wie kann/sollte ein Widerspruch formal korrekt aussehen?

    in §102 (2) 1 steht zu Bedenken Folgendes:

    Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeberspätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen.

    Bei Bedenken wird also explizit auf "schriftlich" verwiesen. Beim Widerspruch hab ich einen entsprechenden Veweis nicht gefunden.

    Nun zum aktuellen Fall: Wir haben bei einer Kündigung die beschlussfassende BR-Sitzung erst am letzten Tag der Frist gehabt. Unsere Personalabteilung sitzt 300 Kilometer entfernt. Um trotzdem fristgemäß zu widersprechen, haben wir den Widerspruch eingescannt und per Mail an den Personalchef geschickt, das Original dann per Post verschickt.

    Der Anwalt des MA sagt nun, er kann sich im Verfahren nicht auf den Widerspruch des BR berufen, da er vor Gericht wertlos sei, da ein schriftlicher Widerspruch nicht fristgerecht bei der PA eingegangen sei.

    Stimmt das? Wie schon oben geschrieben hab ich keine zwingende Schriftform gefunden, die Mail müsste doch eigendlich reichen? Zumindest wurde uns das Verfahren, den Widerspruch sowohl per Mail als auch per Post zu verschicken
    von einem Dozenten im IFB-Seminar enmpfohlen, um Fristprobleme zu vermeiden.

    danke schonmal für eure Meinungen
    Togego