Zitat von henkie :

Ist das überhaupt zulässig?[/QUOTE}

Der Kollege kann das natürlich nicht anweisen, aber wenn es jemand freiwillig tut, warum nicht?

[QUOTE=henkie :]Und wenn ja, wie sieht das mit Versicherungsschutz etc. aus?

Wenn man daheim arbeitet ist der gesetzliche Unfallversicherungsschutz immer ein Problem, weil da die Unterscheidung zwischen privater Verrichtung und geschäftlicher Verrichtung annähernd unmöglich ist.

Problematisch ist eigentlich dass genau genommen mit dem (geschäftlichen) Anschalten des Lappies die AU endet.

Grundsätzlich kann ein Beschluss dann und nur dann erneut gefasst werden, so lange er keine Außenwirkung entfaltet hat, also z.B. noch nicht offiziell dem AG mitgeteilt wurde. Mit Außenwirkung ist die Beschlusskompetenz des BR sozusagen verbraucht.

Dies gilt meines Erachtens auch für Anträge des Arbeitgebers die der BR ablehnt. Für einen erneuten Beschluss bräuchte es formal einen neuen Antrag. Dass in der Praxis der AG nicht am fehlenden Antrag rum monieren würde wenn der BR plötzlich auftaucht und sagt "Wir haben unsere Meinung geänert!" ist eine andere Sache.

Etwas anderes gilt nur in den Fällen in denen der BR ein Initiativrecht hat, also von sich aus tätig werden kann.

Zitat von sandra :

In diesem Fall handlet es sich um ein Zustimmungsersetzungsverfahren der Kündigung eines Ersatzbetriebsratsmitgliedes. Ich vertrete die Seite des Betriebsrats.

Hallo Sandra!

Ich muss gleich sagen dass ich mit den bisherigen Beiträgen nicht sonderlich glücklich bin.

Wichtig wäre eigentlich erst einmal, das Prüfungsthema genau zu verstehen.

"Zustimmungsersetzungsverfahren" bedeutet dass der Arbeitgeber den BR zur Kündigung dieses Ersatzmitgliedes angehört hat, der BR nicht zugestimmt hat und der Arbeitgeber diese Zustimmung des BR durch das Arbeit´sgericht ersetzen lassen will.
Das Arbeitsgericht wird die Zustimmung des BR dann ersetzen wenn der AG einen sogenannten "wichtigen" Grund (also einen Grund der normaler Weise für eine fristlose Kündigung ausreicht) für die Kündigung hat.

Als Vertreter des BR solltest Du also darauf hin arbeiten dass das Vergehen eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen würde.

Jetzt sollte man die Anhörung des BR kennen, also die Gründe die der AG für die Kündigung angeführt hat. Meines Erachtens kann er sich auch vor Gericht nur auf diese Gründe stützen.

Letztendlich wird es wohl auf "Beleidigung", "Störung des Betriebsfriedens" und/oder "üble Nachrede" hinauslaufen.

Eine Beleidigung liegt hier meines Erachtens nicht vor, da diese Äußerungen Dritten gegenüber gemacht wurden. Beleidigen kann man aber nur direkt.

"Störung des Betriebfriedens" halte ich wegen des recht überschaubaren Kreises der Beteiligten für eher nicht möglich.

Bleibt die "üble Nachrede", die hier meines Erachtens tatsächlich gegeben ist. Ich denke aber dass dieses Vergehen nicht so schwerwiegend ist, als dass dem Arbeitgeber nicht zuzumuten wäre diesen AN noch bis Ablauf der Kündigungsfrist zu beschäftigen. Und damit wäre die Kündigung des Ersatzmitgliedes vom Tisch, da es sich im nachwirkenden Kündigungsschutz befindet.

Vorbereiten sollte der BR(V) auf jeden Fall den Nachweis dass dieses BRM das letzte Mal zu Recht an der Sitzung teilgenommen hat, also wer war verhindert, warum war das ordentliche Mitglied verhindert und wurde das EBRM korrekt geladen und hat es tatsächlich an der Sitzung teil genommen (Teilnehmerliste!). Das ist zwar nicht erheblich, da der Kündigungsschutz in der Regel auch bei einer fehlerhaften Teilnahme entstünde, hilft aber dem Arbeitgeber ggf den Wind aus den Segeln zu nehmen und beim Arbeitsrichter zu punkten.
Ich persönlich würde diese Übung für die letzten drei Teilnahmen vornehmen, falls es dem AG doch gelänge die letzte Teilnahme zu zerpflücken.

Dass das EBRM sich mit diesem Schreiben nicht gerade für Positionen mit höherer Verantwortung empfohlen hat, da sind wir uns ja hoffentlich einig? :roll:

Zitat von sandra :

Da Herr X. diese Anschuldigungen in einem Gespräch mit seinem Chef wiederholt, soll er fristlos, ohen vorherige Abmahnung gekündigt werden.

Ich sehe keinen Grund warum hier eine Abmahnung entbehrlich sein sollte. Der Verstoß war nicht schwerwiegend genug und es nicht erkennbar warum eine Abmahnung hier nicht fruchten sollte. (Abgesehen davon hat sich dieser Mitarbeiter so ins Abseits gestellt dass er in diesem Unternehmen vermutlich kein Bein mehr auf den Boden bekommt, aber das ist für die Prüfung natürlich irrelevant

Zitat von sandra :

Des Weiteren wurde Herrn X. ein Hausverbot erteilt.

Welches aber nicht die BR-Arbeit betreffen kann.

Zitat von sandra :

Ich als BR muss dessen Inetressen vertreten. Zum eine sehe ich hier, dass das Hausverbot im Rahmen der BR-Tätigkeit aufzuheben ist,da dies nicht zulässig ist.

Das sehe ich nicht als Bestandteil des Zustimmungsersetzungsverfahrens. Taktisch wäre dies aber auf jeden Fall parallel voran zu treiben.

Zitat von sandra :

Zum anderen denke ich dass ich erklären muss, weshalb Herr X. wichtig für den Betriebsrat ist.

Das ist völlig unerheblich!

Zitat von sandra :

Wie verhält es sich mit der Mitgliederzahl von 5 normalen und 5 Ersatzmitgliedern? bei einem Betrieb dieser Größe müssten doch normal 9 Mitglieder gewählt sein.

Da müsste man mal prüfen warum nur 5 Mitglieder gewählt wurden. Hat die Belegschaft seit der Wahl zugelegt? Wann war die letzte Wahl. Sie dürfte eigentlich jetzt maximal 18 Monate her sein. Wie groß war die Belegschaft bei der Wahl? Für die Prüfung dürfte das aber irrelevant sein. Wenn der ARbeitgeber in diesem Zusammenhang keinen Antrag einreicht, die BR-Wahl für nichtig erklären zu lassen, kann man davon ausgehen dass die BR-Größe so korrekt ist.

Zitat von sandra :

Kann ich als Argument anführen, dass 9 Mitglieder an den Sitzungen teilnehmen müssen, und wenn Herr X. fehlt kein Ersatzmitglied mehr vorhanden ist?

Nein! Es müssen 5 Mitglieder teil nehmen!

Will man 9 Mitglieder, so sind dazu zwingend Neuwahlen notwendig.

Zitat von RPW :

Ich würde aber eine andere Möglichkeit in Betracht ziehen, wenn sie als Sachkundige geladen werden, (...)

Ich denke, dass man dies einigermaßen gut begründen kann.

Jedoch würde ich soweit gehen, dass in diesen Fällen nur die ersten Sitzungspunkte genutzt werden, um die Themen zu besprechen die voraussichtlich in der aktuellen Sitzung zu keinem Abschluss kommen.(...)

Ich halte dieses Vorgehen für schlichtweg nicht begründbar. Die Ersatzmitglieder würden hier ja gerade eingeladen weil sie (noch) keine Sachkunde haben.

Zitat von 250779 :

meine frage, gibt es einen bestimmten paragraphen der es br-mitglieder des sicherheitsausschusses eher gestattet diese gefahren zu beseitigen als "normale" AN?

Meines Erachtens nicht!

Zitat von 250779 :

defekte Anschlagmittel

Seid Ihr die Al Qaida Inc.?

Naja, man stelle sich mal einen Anschlag vor un der blöde Sprengstoff tut nicht... :lol:

Oder geht es um so Lastgurte und -ketten (wie ich es als Laie bezeichnen würde)?

Ich denke wenn sie wirklich defekt sind, dann wird der BR ggf. sogar tätig werden müssen. Andererseits wenn sie nicht tatsächlich defekt sind (und das kann durchaus ein Streitpunkt werden), dann ist das einzelne BRM natürlich angreifbar.

Ohne Tarifvertrag gilt: Das Entgelt wird zwischen AG und AN frei ausgehandelt. Falls man beim eigenen AG nicht zu einer einbvernehmlichen Lösung kommt, muss man diese bei einem anderen Arbeitgeber anstreben.

Zitat von whoepfner :

Wir reden hier über eine arbeitsvertraglich vereinbarte Regelung, die für den AN günstiger ist als § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG und somit wirksam.

Da wäre ich mir nicht so sicher...

Die erste Frage ist für mich schon mal ob diese Formulierung im Arbeitsvertrag konstitutiv oder deklaratorisch zu interpretieren ist. Für mich spricht vieles dafür dass es sich hierbei nur um eine daklaratorische Klausel handelt.

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Zeitpunkt der Vorlage auch nicht Inhalt einer Vereinbarung zwischen AG und AN, sondern der AG kann dies verlangen, setzt also nur eine einseitige Willenserklärung voraus. Es ist für mich nicht erkennbar dass der Arbeitgeber durch diese arbeitsvertragliche Formulierung daran gehindert sein sollte diesem Verlangen Ausdruck zu geben.

Eigentlich sollte sie (wobei der Anspruch vermutlich für die Dauer der Urlaubsauszahlung ruht).

Ich würde das vorher mit der Krankenkasse besprechen.

Ich sehe keinen Grund warum die Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber durch den Rentenbezug tangiert werden sollten.

Zitat von whoepfner :

Das ist aber nicht die Ausgangssituation von irmeline.

whoepfner, demnach hast Du mehr Fakten zu der Ausgangssituation als hier im Forum gepostet wurden.

Da ich nur das kenne was Irmeline hier gepostet hat,kann ich nur sagen "Möglicher Weise passt es, möglicher Weise aber auch nicht."

BAG-Urteil v. 25.01.2005 - 1 ABR 59/03

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluß vom 25.1.2005, 1 ABR 59/03

Mitbestimmung bei Änderung der vertraglichen Arbeitszeit

Leitsätze

1. Besetzt der Arbeitgeber einen zuvor ausgeschriebenen Arbeitsplatz im Wege einer Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit schon beschäftigter Arbeitnehmer, so liegt darin bei länger als einmonatiger Dauer eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 Abs 1 Satz 1 BetrVG.

2. Die einvernehmliche Verminderung der vertraglichen Arbeitszeit betriebsangehöriger Arbeitnehmer löst Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht aus.

(...)

1. In der Erhöhung eines arbeitsvertraglich geschuldeten Stundenvolumens liegt keine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Nach § 95 Abs. 3 BetrVG verlangt eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Ein Wechsel des Arbeitsbereichs geht mit der Erhöhung der Arbeitszeit nicht einher.

(...)

2. In der Erhöhung des vertraglich vereinbarten Arbeitszeitvolumens liegt dagegen eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, wenn sie nach Umfang und Zeitdauer als nicht unerheblich angesehen werden muss. Das ist zumindest dann der Fall, wenn der Arbeitgeber auf diese Weise einen Arbeitsplatz besetzen will, den er zuvor ausgeschrieben hat, und die Erhöhung für die Dauer von mehr als einem Monat vereinbart wird.

(...)

(c) Nicht jede noch so geringe Arbeitszeiterhöhung löst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG aus. Das Mitbestimmungsrecht besteht aber dann, wenn der Arbeitgeber entweder den dadurch besetzten Arbeitsplatz tatsächlich ausgeschrieben hatte oder ihn wegen eines berechtigten Antrags des Betriebsrats nach § 93 BetrVG hätte ausschreiben müssen.

(...)

Zitat von baum :

ich arbeite seit 5 Monaten als Sekretärin für den Betriebsrat 18 (Mitglieder) Automobilindustrie.

18 Mitglieder? Das klingt merkwürdig!

Zitat von baum :

Wisst Ihr wer mein fachlicher Vorgesetzter ist? Der Betriebsratsvorsitzende?

Njein! Du hast da tatsächlich eine Zwitterstellung, vielleicht am ehesten vergleichbar mit jemandem der per AÜG in einem anderen Unternehmen eingesetzt ist. Die wesentlichen Teile der fachlichen Weisungsbefugnis liegen tatsächlich beim BR, vertreten duch den BRV. Damit bist Du aber nicht völlig von der Führungskraft abgekoppelt der die organisatorisch zugeordnet bsit. Im Konfliktfalle würde ich Dir empfehlen den Weisungen dieser Führungskraft Folge zu leisten und den Konflikt durch den BR austragen zu lassen.

Zitat von jakob2010 :

Da habe ich doch richtig gelesen.

Ja, da hast Du richtig gelesen!

Dann ersetze ich mein
"Das wäre rechtswidrig und würde zur Anfechtbarkeit der gefällten Beschlüsse führen."
durch
"Das wäre rechtswidrig und würde möglicher Weise dazu führen dass ein Antragsberechtigter die in dieser Sitzung gefassten Beschlüsse erfolgreich vom sachlich und örtlich zuständigen Arbeitsgericht für nichtig erklären lassen könnte."

Wenn Du meinst dass die Aussage in dieser Form hilfreicher ist.

Für jemanden der nicht einmal bis 15 zählen kann machst Du übrigens eine ganz schöne Welle hier!

Dann eher ungünstig ausgedrückt.

"Maximal eine Woche vorher" bedeutet für mich das gleiche wie "frühestens".

Zitat von Scotsman :

und uns max. 1 Woche vorher.

Dann wird das mit der fristgerechten Zustimmung aber nix mehr!

Zitat von Scotsman :

Muß er der Schwangeren den Vertrag auf jeden Fall verlängern, wegen Mutterschutz?

Nein! Sie darf aber auch nicht wegen ihres Zustandes benachteiligt werden!

Zitat von Unwissende :

Wir Arbeiten im Rhythmus 4/2, das heißt 4 Tage arbeiten 2 Tage frei.

Zitat von jakob2010 :

Hier seid ihr unter Umständen zu Teilversammlungen verpflichtet, da nicht alle Arbeitnehmer während der Arbeitszeit teilnehmen können.

Sehe ich nicht so!

"Kann wegen der Eigenart des Betriebs eine Versammlung aller Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt nicht stattfinden, so sind Teilversammlungen durchzuführen."

Anders als bei einem Vollkonti-Betrieb wo die AN die sich gerade in der Horizontalen auf ihre Schicht vorbereiten müssen, ist es hier allen AN möglich an der Betriebsversammlung teil zu nehmen.

Zitat von jakob2010 :

Das ist Quatsch.

Ah ja!

Zitat von jakob2010 :

Beschlüsse sind nicht anfechtbar. Sie können nur nichtig sein.

Wollen wir hier jetzt einen rechtstheoretischen Diskurs über ex tunc und ex nunc führen? Oder was ist Anlass Deiner UdG-Kritik?

Zitat von Werner :

Moin irmeline,
was ist BU?

Berufsunfähigkeit ...

Zitat von Wolle :

Da Du zu diesem Zeitpunkt jedoch den Grund des Fernbleibens des Ersatzmitgliedes nicht kennst, darfst Du m.E. nicht nachladen.

Davon ist nicht unbedingt auszugehen. Möglicherweise sagt ja ein anderes BRM: "Der Viktor? Ha, der kommt heute bestimmt nicht, der ist doch drei Wochen auf Malle, ollin glusiff!"