Beiträge von syselse

    Danke Euch allen für die Denkhilfen und Meinungen!

    Wir haben unseren Weg gefunden: dem Betroffenen wird geholfen, der Verursacher wird gerügt (auch wenn das keine rechtliche Bedeutung hat).

    Und diese ernste Angelegenheit lässt uns sicherlich jetzt immer zweimal nachdenken, bevor man irgendetwas unbedacht äußert.

    Gruß, syselse

    Vermutlich nicht, Siegbert.
    Genau deshalb galt es ja auch, in diesem Fall Stillschweigen zu bewahren, bis AN oder AG die Sache öffentlich machen. Und das war erst für kurz vor Weihnachten geplant.

    Ich frage mich, ob wir darüber genauso diskutieren würden, wenn es um einen Kollegen auf Sachbearbeiter-Ebene gehen würde, über den ein anderes persönlich schmerzhaftes Detail ausgeplaudert worden wäre.

    Hallo, whoepfner und wolle,

    dass man diese Sachlage unterschiedlich bewerten könnte, hat mich zu dieser Frage im Forum veranlasst.

    Genau zwischen solchen (jeweils sachlich begründeten) Meinungspolen befindet sich auch die Diskussion in unserem Gremium. Die einen machen sich mehr Sorgen um das Bild, das der BR in der Belegschaft bekommt, wenn so etwas passiert und der BR es verharmlost. Andere haben Mitgefühl mit dem Kollegen, der sich so dumm verplappert hat und dafür so hart bestraft werden könnte. Und die übrigen machen sich Gedanken, wozu wir eigentlich in so einer Angelegenheit als BR verpflichtet sind.

    Ich bin zwar auch in Sorge, dass nach so einem Vorfall kein Kollege mehr freiwillig dem BR etwas anvertrauen mag, und ich fühle auch mit dem Kollegen, der aus meiner Sicht besser selbst zurücktritt vom Mandat, als sich vom Arbeitsgericht ausfragen und dann ggf. des Amtes entheben zu lassen.

    Vor allem aber möchte ich, dass sich das Gremium verantwortungsvoll und pflichtgemäß verhält. Das schulden wir dem betroffenen Mitarbeiter und der Belegschaft, und das ist Voraussetzung für eine vertrauensvolle Weiterarbeit im Betrieb.

    Dafür hat mir die Diskussion hier schon sehr geholfen.

    Danke!

    Gruß, syselse

    Zitat von whoepfner :


    Und der Verstoss gegen derartige Verschwiegenheitspflichten ist auch grundsätzlich immer ein Fall für den § 23 - zusätzlich zum individuellen Klagerecht des betroffenen AN.
    Schließlich reden wir hier gem. § 120 Abs. 2 iVm § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG von einer potentiellen Straftat.

    Der Betroffene will "mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln" gegen das BRM vorgehen.

    Ich bin ziemlich sicher, dass er sich im BetrVG nicht annähernd genug auskennt (und Anwälte ja leider auch oft nicht), er wird wahrscheinlich nur zivilrechtlich vorgehen.

    Ich denke, da sind wir als BR auch verpflichtet, ihn auf die in Frage kommenden BetrVG-Paragraphen hinzuweisen. Auch wenn es dann einen aus unserem Gremium hart treffen wird.

    Is’ nix mit "eine Krähe hackt der anderen kein Auge aus."

    Zitat von Petrus :


    Moment! Der Geschädigte ist der von der Maßnahme betroffene, also der MA, der zurückgestuft werden soll! Der könnte nach §120 gegen das BRM vorgehen.
    Wenn der Vorgesetzte des Betroffenen sich als "Betroffener" sieht, weil er sich für die Rückstufung meint rechtfertigen zu müssen, hat er wohl ein ganz anderes Problem. Aber keins, das mit §23 auch nur im entferntesten in Zusammenhang steht.


    Nochmal genau lesen: Der Geschädigte ist der Vorgesetzte, der in ein paar Monaten keiner mehr sein wird. Und solange läuft er jetzt wie ein geprügelter Hund herum und wird nicht mehr ernst genommen als Gruppenleiter. Gestern genau so passiert bei einem Meeting.

    Zitat von whoepfner :


    Hallo,

    der BR kann rügen, soviel er will - das hat keinerlei Wirkung. Es gibt nur hopp oder topp - § 23 oder gar nix.

    Wolle: Deine Antwort erschüttert mich doch ganz schön. Es gibt im BetrVG einige Vorschriften zum Datenschutz, die ein BRM zu beachten hat. In diesem Fall könnte § 99 Abs. 1 Satz 3 relevant sein.
    Und der Verstoss gegen derartige Verschwiegenheitspflichten ist auch grundsätzlich immer ein Fall für den § 23 - zusätzlich zum individuellen Klagerecht des betroffenen AN.
    Schließlich reden wir hier gem. § 120 Abs. 2 iVm § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG von einer potentiellen Straftat.


    Klare Worte, das mag ich.
    Danke Dir sehr, whoepfner.


    Ja, das ist ein Fall nach §99, es geht darum, die erlangten Kenntnisse aus einer Anhörung (zwar nach §102, aber auch darin steht ja der Bezug zu §99) im Interesse des betroffenen Mitarbeiters vertraulich zu behandeln. Dass es um einen bislang Vorgesetzten geht, enthebt uns nicht dieser Pflicht. Und so langsam bin ich sicher, dass es - um das Vertrauen der Belegschaft zu behalten - nur einen Weg gibt:

    Dem BRM den Rücktritt vom Mandat nahezulegen, anderenfalls das Ausschlussverfahren nach §23 einzuleiten.

    Bin gespannt, was meine Gremiumskollegen am Montag finden.

    Hallo, Ihr wertvollen Ratgeber,

    danke für die superschnellen Antworten!

    Zitat von erco :


    Denn nur er ist, so wie ich es verstanden habe, der Geschädigte.
    Aber wurde hier denn so geheimhaltungspflichtige Informationen weitergegeben?:?

    Ausgeplaudert wurde unmittelbar nach der Anhörung die Rückstufung um eine Hierarchiestufe (aus welchen Gründen auch immer), die erst in ein paar Monaten ansteht. Der Betroffene sagt, er habe sich deshalb gezwungen gesehen, diese Veränderung schon jetzt seinen Mitarbeitern offenzulegen, als er mitbekam, dass von einem BRM bereits getratscht wird, damit er den Vorgang ins richtige Licht rücken kann. Dies beeinträchtige nun seine Autorität in den nächsten Monaten.

    Das ist schon ziemlich übel für ihn, und der Wichtigtuer, der damit sofort zu seinen Buddies gelaufen ist, zieht damit das ganze Gremium in den Verdacht, nicht sorgsam mit den anvertrauten Dingen umzugehen.

    Wir haben uns sogar gefragt, ob wir dieses Vergehen nicht schon deshalb offenlegen sollten gegenüber der Belegschaft. Und da wäre ein BR-Ausschluss, den wir selbst beantragen, das einzige Signal, das das Vertrauen wenigstens ein bißchen wieder herstellen helfen könnte.

    Hallo, Gleichgesinnte,

    wir haben in unserem BR einen üblen Fall von Verletzung der Verschwiegenheitspflicht seitens eines BRM aus §99 bzw. §102 und wissen nicht so recht, ob wir nicht selbst den Ausschluss des BRM beim Arbeitsgericht beantragen müssen.

    Worum geht’s?
    Eine personelle Veränderung wurde von einem BRM in die Belegschaft ausgeplaudert, und der betreffende AN beschwert sich vehement beim BR. Das ist natürlich grottendämlich von unserem BR-Kollegen gewesen, und die GF lauert nur auf sowas, um dieses BRM oder gleich den ganzen BR aus dem Amt zu hebeln (nach §23 BetrVG). Der betroffene AN hat den Vorfall ganz sicher zur GF getragen und erwartet unsere Stellungnahme bzw. unsere Maßnahmen.

    Wir wollen es eigentlich bei einer schriftlichen Rüge belassen, weil wir den Vorfall als grenzwertig sehen im Hinblick auf "grobe Fahrlässigkeit", "objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend". Wenn die GF das anders bewertet, kann sie ja den Antrag stellen.

    Andererseits sind wir unsicher, ob wir damit nicht auch eine Pflichtverletzung begehen würden, denn dabei vernachlässigen wir vielleicht das Schutzinteresse des betroffenen AN, dessen Interessen wir doch zuallererst zu vertreten haben.

    Auch nach diversen Recherchen sind wir noch nicht schlauer: keine Rechtsprechung gefunden.

    Kennt Ihr dazu irgendwas?

    Für Eure immer wieder endlos hilfreichen Tipps danke ich jetzt schon mal!

    Gruß, Syselse

    Danke, Winfried,

    aber das ist so schwammig, da geht ne ganze Menge Alibi-Aktivität rein...

    Ich geb’s bald auf, noch mehr nachzulesen und genauer nachzufragen, und finde mich einfach damit ab, dass sich einzelne BR-Kollegen sich schadlos halten... Ich hab die ja nicht gewählt. ;)

    Anders als vielleicht bei anderen BRen ist bei uns die Sachlage so, dass ein monetäres Interesse dahinter steckt. Als AT-Angestellte mit ca. 50% erfolgsabhängigen Einkommensbestandteilen kann man immer fein bezahlt werden für die "Ausfallzeiten" durch BR-Arbeit, und wenn man diese Zeit auch noch fein so legen kann, dass sie in die (für Gehalts-Variable) unproduktiveren Phasen fällt, bedeutet das einen ganz erheblichen Geldvorteil.

    NUR deswegen frage ich. Ansonsten ist mir jeder aktive Kollege sehr willkommen. Aber mit irgendwelchen Alibi-Personalgesprächen (Kaffeetrinken mit Kollegen, die sich mal auskotzen wollen über alles, was ihnen an ihrem Job nicht passt) könnte der gesamte BR laufend die Arbeitszeit aller BRM füllen...

    Also: wo ist die Grenze?

    Zitat von Wolle :


    Ich denke schon, z.B. wenn es der AG ist.
    Die Mehrheit in unserem Gremium ist jedenfalls so empfindlich, dass wir, wenn wir uns in einem Ausweichraum trffen, der von aussen gut einsehbar ist, die Vorhänge geschlossen werden müssen.


    Es gibt ja auch die Möglichkeit zu geheimer Abstimmung. Wir haben dafür immer ein kleines Kästchen mit Schlitz sowie einen Stapel Ja-Nein-Enthaltung-Stimmzettel in der Sitzung. Nur für Wahlen werden Stimmzettel von Hand geschrieben.

    Leute, ich hab immer noch ein Denkproblem mit dem unbegrenzten "Nehmen" von Arbeitszeit für BR-Arbeit.

    Es muss doch irgendeine sachliche Grenze nach oben geben, was die Dringlichkeit und die Aufgabenverteilung bzw. Genehmigung dazu anbetrifft.

    Oder was?

    Sonst finden wir alle immer einen Grund, und sind dann de facto alle Vollzeit freigestellt.

    Oder wie?

    Moin,

    ich würd’s für die BRM bei Euch so machen:

    Verpflichtung auf das Datengeheimnis nach § 5 BDSG und ergänzender Hinweis auf die darüber hinausgehenden Bestimmungen des BetrVG, die qua Amt ohnedies eingehalten werden müssen.

    Und das Ganze sowohl für ständige BRM als auch für eBRM für die Dauer der Vertretung.

    ??

    Hallo, Leute,

    es gibt doch noch einen anderen Fall, in dem durch Versetzung die Wählbarkeit verloren ginge: wenn ein BRM nach Versetzung auch so befördert wurde, dass er/sie als Leitende/r Angestellte/r gilt.

    Jemanden in einen anderen Unternehmensteil zu versetzen oder wegzuloben, um ihn aus dem BR zu hebeln, dürfte ein nicht selten genutzter Trick von widerborstigen AG sein.

    Ich denke, es geht um genau solche Fälle im 103er: der BR muss dann zustimmen, weil er damit ein Mitglied des Gremiums verliert. Wenn der MA einverstanden ist und die Konsequenz für sein BR-Amt akzeptiert, könnte er/sie ja auch vom Amt zurücktreten, falls der BR nicht einverstanden ist, und dann gilt nicht § 103, sondern "nur" § 99.

    Richtig?

    Gruß, syselse

    Mensch, Cleopatra - dachte Du wärst schon lange in der Wüste Ägyptens begraben!

    Tschuldigung, jetzt wieder ernst:

    Eine BetrVers ist keine Motto-Party. Wer keine Lust hat, sich mit den Dingen zu beschäftigen, die die eigene Arbeit verbessern/erleichtern können, bleibt eben weg. Genau solche Kollegen sind auch immer die ersten, die argwöhnisch nachfragen, "wie es denn war" und "was man verpasst hat"... Und unsere Empfehlung an die aktiv Mitgestaltenden wird sein, nicht die Stille Post zu spielen, sondern die faulen Kollegen auflaufen zu lassen. Selbst Gesicht zeigen! Unsere GF fordert förmlich dazu auf, die BetrVers zu besuchen und sich aktiv am Geschehen zu beteiligen, da braucht keiner "Nachteile" als Begründung für Abwesenheit vorzuschützen.

    Wir werden den sachlichen Stil auch für die Ankündigung und Einladung von BetrVers’en bewahren, aber wir werden immer mind. ein heißes Thema auftischen und die offene Diskussion pflegen (in Abwesenheit der GF-Etage!), so dass die Neugier uns die Kollegen ins Haus treibt.

    Naja, wir haben’s leichter als viele andere Betriebe: 80% der Belegschaft sind Verkäufer = Selbstdarsteller...


    Gruß, syselse

    Jungs, tut mir leid, aber Ihr müsst - wie ich selbst auch - noch ein paar Tage warten: gesamte GF ist gemeinsam auf Reisen. Und ich nehme mal an, dass meine fröhliche Abrechnung ohne Gegenzeichnung nicht das wichtigste Thema sein wird, wenn die Herren am Montag zurück sind. Wenn doch, dann schlafe ich noch mal so gut, denn dann muss es unserer kleinen Powerbude echt gut gehen...

    ;-D

    Leute, es brennt schon wieder bei uns, und ich muss mich schnell schlaulesen.
    Es geht darum, ob eine Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist. Ich lese §87 und §94 BetrVG und würde mein Augenlicht drauf verwetten...

    Thema:
    - Beurteilung von Verkäufern in Kundengesprächen
    - Überprüfung, inwieweit frisch geschultes Wissen "sitzt"
    - Rückmeldung an AG mittels eines schematisierten Beurteilungsbogens
    - das Ganze wird ausgeführt von Kollegen, die im Schulungsthema fit sind, aber kein Direktionsrecht ausüben (Ebene Sachbearbeiter)

    Der Bewertungsbogen, der bislang nur ein Raster mit Freitext-Feldern zu bestimmten Überschriften war, wird jetzt in der Weise verändert, dass eine echte Bewertung in drei Stufen stattfinden soll, und das nun auch zu Stichworten wie "Fleiß", "Freundlichkeit" und "Erscheinungsbild". Wie das einem Wertmaßstab mit den 3 Werten :) :-| :( und einer Zeile für "Verhaltensbeobachtungen" widergegeben werden soll, ist nicht definiert.

    Wir sehen das ganz klar mitbestimmungspflichtig.

    Gibt es außer meinen Fundstellen noch weitere Richtlinien, die ich als superknackfrisches BRM noch nicht kenne?