Beiträge von jakob2010

    Zitat von Siegbert :


    so ganz easy ist die Sache aber doch nicht. Steht im Arbeitsvertrag nix zur Verpflichtung von Überstunden drin, dann greift grundsätzlich das Günstikeitsprinzip. Dabei kann die Betriebsvereinbarung günstiger sein und als Rechtsgrundlage ausreichen.

    Da würde mich ein Beispiel interessieren.

    Hier einige Auszüge aus dem Fitting:

    §99 Rn 118
    "Die Versetzung als Arbeitsrechtlicher Vorgang weist drei Ebenen auf, die auseinander zu halten sind" (Fitting nennt: individualrechtliche Ebene, tatsächliche Ebene, betriebsverfassungsrechtliche Ebene)

    Rn 121
    "Aus dem Vorstehenden ergibt sich, dass bei einer individualrechtlich zulässigen Versetzung die Beteiligung des BR nicht entfällt ... und umgekehrt die Beteiligung des BR nach §99 Mängel auf der individualrechtlichen Ebene nicht heilt; insb. kann sie eine erforderliche Zustimmung des ArbN nicht ersetzen."

    Zu den "erheblichen Änderungen der Umstände" sagt der Fitting in Rn 136
    "Zu den Umständen der Arbeitsleistung sind Ort (laut Rn 143 Ort = eine andere geographische Gemeinde), Art und Weise (Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs, Stellung innerhalb der betrieblichen Organisation, Lage der Arbeitszeit, Belastung, Umwelteinflüsse wie Lärm, Schmutz, Hitze, Kälte, Nässe ... fachliche Anforderungen, also die äußeren Umstände gemeint, unter denen die Arbeit tatsächlich zu leisten ist..."

    Rn 138
    "Es muss sich um eine erhebliche Änderung der äußeren Umstände handeln, die das Gesamtbild der Tätigkeit prägen..."


    Unabhängig davon, wo ich ich mich verzettelt haben soll (vielleicht ist Winfried ja doch noch so nett und klärt mich auf):
    Es kommt für die Bewertung, ob eine erhebliche Änderung der Umstände vorliegt, auf die äußeren Umstände an, nicht etwa darauf, dass individualrechtlich Fehler enthalten sind. Diese Fehler können nicht mit der Beteiligung des BR geheilt werden.

    Hallo Winfried

    Fitting §77 Rn 63

    "Eine BV kann eine ausreichende Grundlage für die Verpflichtung der ArbN zur Leistung von Überstunden sein. Dies gilt auch dann, wenn der einzelne ArbN damit nicht einverstanden ist. Das BAG sieht die Ermächtigungsgrundlage hierfür in §87 Abs. 1 Nr. 3"

    "Das BAG hat für eine Überstunden regelnde BV angenommen, ein Arbeitsvertrag sei dann "betriebsvereinbarungsoffen", wenn in ihm eine Verpflichtung des ArbN zu Überstunden nicht ausgeschlossen sei"

    "Ein ArbN, der die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ausschließen will, muss dies daher in seinem Arbeitsvertrag wohl unmissverständlich vereinbaren".

    Hallo Siegbert,

    Wenn in den Arbeitsverträgen keine entsprechende Rechtsgrundlage geschaffen wurde, wird eine Betriebsvereinbarung, die zur Ableistung von Überstunden verpflichten will, wohl nicht haltbar sein.

    Gibt es im AV keinerlei Regel dazu (also weder eine Verpflichtung von Überstunden noch ein Ausschluss von Überstunden) kann m.E. eine BV Rechtsgrundlage für die Verpflichtung von Überstunden sein.

    Zu 99% bin ich mir sogar sicher, dass das im Fitting steht. Das Günstigkeitprinzip greift erst, wenn es zwei unterschiedliche Regeln gibt. Eine Nichtregel reicht nicht aus.

    Der BR ist zu beteiligen, wenn die Voraussetzungen des § 95 III BetrVG vorliegen, unabhängig von den individualrechtlichen Gegebenheiten.

    Und er kann einer Versetzung zustimmen, obwohl individualrechtlich nicht möglich?
    Das wäre doch verrückt.
    Nach deiner Aussage wäre dies ja prinzipiell möglich, wenn eine fehlende AV Regel bzw. das Einverständnis des MA eine Versetzung nach §95 Abs. 3 sein soll.

    Du glaubst also wirklich allen Ernstes, dass keine Versetzung nach § 95 III BetrVG vorliegt, wenn der AG eine eine AV-widrige Versetzung vornimmt?

    Die Frage stellt sich gar nicht. Das Verfahren nach §99 findet gar nicht erst statt.
    Erst wenn der AN einverstanden ist bzw. das vereinbart hat, kommt die kollektive Ebene ins Spiel, die ganz alleine für sich bewertet wird.

    Das mit dem "Quatsch" war nun wirklich nicht böse oder feindselig gemeint. Es bleibt aber leider Quatsch, wie die Quelle belegt.

    http://www.agpkanzlei.de/Arbei…etriebsrates_c4_a27_.html

    Nochmal langsam. Ich befürchte, du hast nicht verstanden was ich meine.

    Die einzige Gemeinsamkeit ist: Ohne individualrechtliche Möglichkeit gibt es kein Verfahren nach §99. Es wäre ja verrückt, könnte der BR trotz nicht vorhandener individualer Regelung einer Versetzung zustimmen. Das war es aber mit den Gemeinsamkeiten.

    Liegt erstere Grundvoraussetzung vor, dann kommt die kollektive Ebene ins Spiel, die ganz allein für sich bewertet wird.

    Hier habe ich etwas gefunden

    Zunächst ist vom betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff (kollektivrechtlich) der arbeitsvertragliche (individualrechtlich) zu unterscheiden.
    Die arbeitsvertragliche Versetzung und damit allein in der Rechtbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer zielt ganz allein auf die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes ab. Es ist daher anhand des konkreten Einzelfalls jeweils genau zu prüfen, ob die beabsichtigte arbeitsvertragliche Regelung einer Aufgabenzuweisung kraft Direktionsrechts erfolgen kann und darf. Die arbeitsvertraglichen Voraussetzungen müssen in jedem Fall erfüllt sein, damit eine Versetzung möglich ist. Sie decken sich jedoch nicht mit den betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen, die selbständig und zusätzlich gegeben sein müssen.

    http://www.agpkanzlei.de/Arbei…etriebsrates_c4_a27_.html

    Hallo Winfried,

    ich bin einfach anderer Ansicht. Wir hatten eine Schulung zu diesem Thema und der Referent hat gesagt, dass das zwei grundverschiedene Dinge sind und das eine nichts mit dem anderen zu tun hat. Dennoch lasse ich mich vom Gegenteil überzeugen und bin ja auch gewillt, selber danach zu suchen. Ich finde nur nichts ;)

    Zitat von Winfried :


    Jakob,

    wenn für die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes eigentlich eine Änderungskündigung bzw. die Zustimmung des/der AN notwendig wäre, und das wäre jeweils so, wenn eine Versetzung vom AV nicht gedeckt würde...

    ...dann stellt sich die Frage einer betriebsverfassungsrechtlichen Versetzung gar nicht erst, wenn der Arbeitnehmer nichtmal vetraglich dazu verpflichtet ist.


    Zitat

    Wie lautet denn Deiner Ansicht nach die individualrechtliche Definition der Versetzung?

    Da gibt es meines Wissens keine genaue Definition. Das dürfte von der Formulierung Arbeitsvertrag abhängig sein. Wenn keine individualrechtliche Versetzung möglich ist, dann ist die Sache von vornherein gegessen. Erst wenn der AN überhaupt dazu verpflichtet wäre, kommt die kollektive Ebene ins Spiel. So wurde uns das jedenfalls auf der Schulung erklärt.

    Zitat von Winfried :


    Doch, schon. Ist die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes vom AV nicht (mehr) gedeckt, so legt dies nahe, dass die Kriterien der Versetzung erfüllt sind, dass nämlich eine erhebliche Änderung der Umstände (...), unter denen die Arbeit zu leisten ist, vorliegt. Grüsse Winfried

    Ich habe im Fitting und im Erfurter auf die Schnelle keinen Zusammenhang gefunden. Ich bleibe dabei. Das eine hat mit dem anderen nichts, aber auch gar nichts zu tun. Ich lasse mich gerne eines besseren belehren, aber dann bitte mit Kommentierungen.

    Hallo Siegbert,

    du schriebst:

    zunächst mal solltet Ihr klären, ob die Versetzung der beiden Betriebsratskollegen in die größere Abteilung im Rahmen des Direktionsrechts erfolgte, also individualarbeitsvertraglich ohne Zustimmung der Kollegen möglich ist. Wenn dem nicht so ist, dann spricht sehr viel dafür, dass es sich auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne um eine Versetzung handelt.

    Aus welchem Grund spricht sehr viel für eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung, wenn die individualrechtliche Versetzung ohne Zustimmung des AN nicht möglich ist?
    Das eine hat mit dem anderen nichts zu tun.

    Fried

    Allerdings steht dem Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) ein Informationsrecht zu, damit dieser eine Abmahnung durch den Arbeitgeber ggf. auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen kann.

    Das gilt umso mehr, wenn Sie von Ihrem Beschwerderecht gegenüber dem Betriebsrat Gebrauch machen. Wenn auch der Betriebsrat die Abmahnung für nicht korrekt (rechtmäßig) hält, ist er nach § 85 Abs. 1 BetrVG dazu verpflichtet, Ihren Arbeitgeber zu einer Rücknahme oder Änderung der Abmahnung zu bewegen.

    http://www.arbeitsrecht.org/en…srat-bei-einer-abmahnung/


    gerade gefunden. Demnach hat der BR ein Informationsrecht.