Schau dir bitte das BetrVG an. Dort steht alles drin.
Insbesondere § 87 ist entscheidend.
http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/

Hallo Franzel,

warum soll das schwierig sein? Schau mal in den Erfurter rein § 77 BetrVG Rn 26

"Grundsätzlich finden bei Abschlussmängeln die Vorschriften des BGB pber Willenserklärungen und Rechtsgeschäfte Anwendung. (...)liegt einer der Gründe vor, die nach dem BGB zur Unwirksamkeit von Verträgen (bspw. Verstoß gegen zwgd. Gesetz insb. ein Verstoß gegen § 77 III oder gute Sitten, §§ 134, 138 BGB) führen, ist die BV unwirksam.(...)Schwebend unwirksam ist die BV, wenn der BR nicht innerhalb seiner Zuständigkeit handelte oder der Abschlusserklärung des BR kein wirksamer Beschluss zugrunde liegt. (...) Nach verbreiteter Ansicht wirkt die Anfechtung nach §§ 119, 123 BGB entgegen § 142 BGB nicht zurück (...) Rückwirkung ist dagegen geboten bei Nichteinhaltung der Formschrift (...) Grundsätzlich haben Abschlussmängel daher anfängliche Unwirksamkeit zur Folge.
"

hier wird z.B. auch die arbeitsgerichtlichge Überprüfung der Rechtmäßigkeit von BR-Beschlüssen auf Antrag des BRM genannt.

Nur eine formale Überprüfung der Beschlussfassung oder auch inhaltlich?

Hallo,
ich habe heute mal in alte BR Protokolle reingeschaut. Es gab über Jahre hinweg keine Einladung mit Tagesordnung und es wurden quasi nie Ersatzmitglieder nachgeladen, wenn ein ordentliches Mitglied verhindert war. Man muss schon mit der Lupe suchen um da einen gültigen Beschluss zu finden. So gut wie jede BV dürfte bei uns unwirksam sein.

Begehen wir da eine grobe Pflichtverletzung, wenn wir diese Fehler nicht korrigieren?
Wenn ich da an die ganzen Datenschutzrechtlichen Dinge denke, wird mir ganz schwindelig.
Türkontrollen, Leistungsüberwachung, Zeiterfassung, Kameras usw. alles in BVs geregelt, die gar nicht wirksam sind. Haben wir da nicht ein riesengroßes Datenschutzproblem???

Unter anderen die Streichung einer Zeitgutschrift Heiligabend und Silvester (dort wurde jeweils ein halber Tag gutgeschrieben) und Verschlechterung von Schichtzulagen.
Das sind meines Erachtens tarifübliche Dinge, die nicht durch BV geregelt werden können.

Einige Mitabreiter haben die 40 Stunden auch nicht unterschrieben. Was passiert eigentlich, wenn irgendwann mal eine Gewerkschaft ankommt und eine 40 Stundenwoche einführt? Würden dann diejenigen mit 38 Stunden automatisch angepasst oder gilt dann für sie das Günstigkeitsprinzip? Es gab bei und schon mal eine TV Arbeitszeiterhöhung von 36 auf 38 Stunden. Dort sind meines Wissen alle Mitarbeiter automatisch auf 38 Stunden angehoben.

Interessant. Dazu gibt es eine gesonderte BV, in der abgemacht wurde, dass alle neuen Regelungen aus BVs Vorrang haben. Wenn also etwas abweichendes abgemacht wird, soll die BV Vorrang haben bzw. quasi die Regelung des TV ablösen.

Siehst du hier das Günstigkeitsprinzip ausschlaggebend oder die Regelungssperre, die allerdings auch keine verbessernden Regelungen ermöglicht?

Ne andere Frage. Werden bei euch die Telefonate abgehört bzw. aufgezeichnet?
Das könnte nämlich ein schwerwiegender Eingriff in die Persönlichkeitsrechte sein.
Der fitting sagt dazu:

In Call Centern werden zur Leitungsüberwachung/Qualitätssicherung und daran ansetzenden Coachingmaßnahmen "Silent Monitoring" und "Voice Recording" als Überwachungsmaßnahme eingesetzt. Dabei wird das telefonisch geführte Kundengespräch durch einen Supervisor oder Coach unangekündigt und verdeckt mitgehört oder das Telefonat verdeckt aufgezeichnet. Solche Maßnahmen greifen ganz erheblich in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit derartigen Überwachungsmaßnahmen rechnen musste. Derart schwerwiegende Eingriffe sind auch zur Leistungskontrolle nicht zu rechtfertigen und regelmäßig unangemessen.

Die Rn Nummer habe ich jetzt leider nicht zur Hand. Diese Passage hatte ich vor einigen Wochen schon mal abgetippt.

Hallo,
der AG hat 2007 den Haustarifvertrag gekündigt und den Mitarbeiter angeboten von 38 auf 40 Stunden zu erhöhen. Per Zusatzvereinbarung wurde außerdem abgemacht, dass die sonstigen Regelungen des Tarifvertrages weiter gelten, diese aber per Betriebsvereinbarung geändert werden können.

Was in den einzelnen AV drin steht, ist mir nicht bekannt.
Mir stellen sich jetzt die Fragen:
Haben die Mitarbeiter auf alle tariflichen Regelungen außer die Wochenarbeitszeit eine Nachwirkung? Wenn ja, nur Gewerkschaftsmitglieder? Alle Mitarbeiter? Kommt es auf eine Bezugnahme im AV an (was ist, wenn es keine Bezugnahme gibt)?

Die Klausel, dass BVs die TV-Regelungen verändern können nehme ich da gelassen entgegen, wenn es um Dinge geht, die üblicherweise in TV geregelt werden. Etwas anderes könnte für die Gegenstände aus § 87 Abs. 1 gelten.

Wie seht ihr die Sachlage?

Hallo Winfried,
zum Punkt Kosten der Rechtsvertretung.

Wenn ich der Meinung bin, dass mein Gehalt nicht dem der vergleichbaren AN entspricht, kann ich dann auch auf Kosten des AG einen Anwalt beauftragen? Muss ein Beschluss des Gremiums dafür her, wenn es um individualansprüche geht?

Bei uns werden nie Überstunden angeordnet. Der AG fragt die Mitarbeiter, ob sie länger machen oder Samstag arbeiten können. Also alles auf freiwilliger Basis. Der Kollege hat allerdings Freitag zugesagt und ist Samstag nicht erschienen.

Es hat keinen Betriebsübergang gegeben.
Ich werde mal versuchen herauszukriegen, was genau die Kollegen unterschrieben haben.

nicht wirklich. Bei uns ist das pauschal genehmigt. Ob das zulässig ist, bezweifle ich.
Jedenfalls waren sie nicht ausdrücklich angeordnet, sondern auf freiwilliger Basis.

Es gab nur eine schriftliche Abmahnung, für die nicht gestempelte Pause. Alles andere wurde jeweils gesagt "beim nächsten mal gibts ne Abmahnung". Der Bruder arbeitete auch im Betrieb und der Vorfall ereignete sich im Betrieb. Aber auch dafür gab es keine Abmahnung.

Die Samstagsarbeit war übrigens nicht angeordnet. Jedoch hat er zugesagt, arbeiten zu kommen. Er fehlte also unentschuldigt.

Die Tatsache, dass es zwar diverse Vorfälle gab, aber bis auf ein Vorfall nie abgemahnt worden ist, muss man doch dem Mitarbeiter zugute kommen lassen. Wenn ich nie eine Abmahnung für meine Fehlverhalten bekomme, dann muss ich doch erst recht nicht mit einer Kündigung rechnen bzw. würde ich den Eindruck haben, der AG nimmt das alles etwas lockerer.

Ein Mitarbeiter soll aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich gekündigt werden.
Es werden im Antrag viele Dinge seit dem Jahr 2000 genannt u.a. die Arbeitskollegen um Geld betteln, Tätlichkeiten gegen seinen Bruder (es gab keine Abmahnung, nur die Androhung), Pause nicht gestempelt (mündlich abgemahnt), nochmal Pause nicht gestempelt (schriftlich abgemahnt) und vor knapp 3 Wochen wurde er gefragt, ob er Samstag arbeiten kommen könnte. Er hat zugesagt, ist aber nicht gekommen.

Nun möchte der AG ordentlich kündigen. Sind Vorfälle aus insgesamt 10 Jahren summiert ein Kündigungsgrund? Oder muss nicht jeder Fall für sich bewertet werden?
Ich werde im Erfurter Kommentar auch mal reinchauen.

Weil alle unterschrieben haben, dass sie auf die Nachwirkung verzichten.
Ich werde mal versuchen herauszukriegen, was genau die Kollegen unterschrieben haben.

Grundsätzlich entscheidet ihr selbst, wer, was, wann und wo macht.
Was du allerdings bei einer Sitzung eines anderen BR machst, erschließt sich mir nicht. Du darfst da gar nicht teilnehmen, da eine BR Sitzung immer Nichtöffentlich sind. In einer BR Sitzung haben stets nur die eigenen Mitglieder teilzunehmen.

Den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kann ich kaum beurteilen. Da müsste man eventuell den Datenschutzbeauftragten mal fragen. Es handelt sich zwar nicht um eine technische Einrichtung, die Persönlichkeitsrechte sind aber betroffen.

Hallo,

leider haben nur 2% der Belegschaft (die nicht 40 Stunden unterschrieben) eine Nachwirkung.
Es gibt einen sogenannten Bewertungsausschuss, der aus AG und BR Mitgliedern besteht. Dieser bewertet Arbeitsplätze in Anlehnung an den Tarifvertrag. Grundsätzlich würde ich sagen, ist das ganze aber nur ein betriebsliches Entgeltgruppensystem, ganz ohne Gewerkschaft.

Hallo Winfried,
wir sind nicht tarifgebunden. Die Arbeitsplätze werden nach eigenen Regeln beschrieben und dann in Lohngruppen eingeteilt. Teilweise gab es nichtmal Beschreibungen und die Mitarbeiter wurden nach Lust und Laune eingruppiert.
Jetzt sollen viele Mitarbeiter runtergruppiert werden, obwohl die Vergütung bei uns Standartmäßig im Vertrag erwähnt wird. Teilweise leider ohne die Lohngruppe sondern nur die Summe. Nun stellt sich die Frage, ob die Nennung der Summe ausreichend ist. Bei einem Mitarbeiter, der seit 20 Jahren dabei ist, entspricht die aktuelle Vergütung nicht mehr die Summe, die im 20 Jahre alten Vertrag genannt wird. Kann er theoretisch auf die ursprüngliche Summe runtergruppiert werden? Ich meine, nein. Erhöhungen sind m.E. automatisch Vertragsbestandteil, oder?

Rn 53 ArbGG § 46 ist das. Werde ich ab jetzt immer bei schreiben.

In einem Betriebsteil wurden in unregelmäßigen Abständen (ca alle 3 Monate) Taschenkontrollen aller Mitarbeiter beim Verlassen des Geländes durchgeführt. Es gab nie eine BV dazu.
Ist die verdachtsunabhängige Kontrolle aller Mitarbeiter nicht ein zu großer Einschnitt in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter?
Kann man mit einer BV eine solche Taschenkontrolle erlauben?