Beiträge von irmeline

Hallo Kollegen,

sicher wurde diese Frage schon einmal gestellt, aber bei den vielen Treads und trotz Stichwortsuche habe ich keine, für mich ausreichende Antwort gefunden. Daher meine Bitte um Hilfe!

Unsere BR-Wahl findet am 9. April statt,
Die Wählerliste und die Wahlordnung wurde Ende Februar im Betrieb ausgehängt.

Zwischenzeitlich sind Mitarbeiter ausgeschieden und eingestellt worden.

Muss die Wählerliste an allen veröffentlichten Stellen aktualisiert werden?
Wenn ja;
- in welchem Umfang
- in welchem Rythmus und
- Wie lange?

reicht es nicht aus, eine aktuelle Liste für die Wahllokale zu haben?

vielen Dank schon jetzt für Eure Antworten

Guten Morgen nicht_gross,

lass doch den AG Studien machen..ich seh da gar keinen Sinn drinnen;

aber, Du schreibst ja selbst, dass "alte" AN noch tarifgebundene AV haben und somit die "Neuen" am Tarif angelehnt sind mit ihrem Gehalt.

Also schau in den, für Euch gültigen TV und damit hast Du doch schon das Lohngefüge.
Und dann ggf. mal die zuständige Gewerkschaft einladen (auf eine Betriebsversammlung? )

Lieben Gruss, Rätin61

Hallo,

ich würde mich da zunächst mal Winfried anschliessen
und das ganze noch unterstützen mit der gesetzlichen Vorgabe aus dem SGB IX §84 Ans.2, der damit den §87 Abs 1 Ziffer 7 auslöst und Ihr damit im erzwingbaren Bereich seid.

Allerdings sehe ich es so, dass es sich um ein sehr sensibles Thema handelt, zu dem der Arbeitgeber möglichst positiv gestimmt sein sollte. Denn wenn hier ein zickiger AG BEM-Gespräche führt, nutzt es i.d.R dem Beschäftigten reichlich wenig.

Ich lese aber in dem Posting, dass offenbar bereits externe Stellen mit im Boot sind? So könntet ihr ev. über diese versuchen, den AG zu überzeugen. Ein gutes BEM in einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement nutzt doch auch dem AG!?

Wir sind derzeit dabei, ein BEM auszuarbeiten, werden das aber mit der zuständigen Berufsgenossenschaft und dem Betriebsärtzlichen Dienst erarbeiten. Dadurch konnte ich unseren AG davon überzeugen, dass es eine sinnvolle Regelung geben wird.
Hierzu noch ein Buch-Tipp: Im Bund-Verlag erscheint eine Analyse und Handlungsempfehlung der Hans Böckler Stiftung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement, verfasst von Regine Romahn.

Ich wünsche Euch viel Glück und gutes Verhandlungsgeschick, möglichst ohne gerichtliche Auseinandersetzung. Aber wo´s nicht geht..muss es eben ab und an auch der Holzhammer sein :roll:

Hallo zusammen,

Sicherlich wird keine Gewerkschaft einen Betriebsrat auflösen lassen, wenn dieser fundiert argumentieren kann, warum er keine 4 Betriebsversammlungen im Jahr abhalten kann.

Wenn aber ein Betriebsrat seinen Aufgaben nicht nachkkommt, und diese Vergehen bereits bei der zuständigen Gewerkschaft am Pranger stehen..... dann ist doch bereits im Betrieb was gehörig falsch gelaufen und die Beschäftigten mit ihrer Vertretung nicht mehr zufrieden.
Dann sollte sich so ein BR mal gehörig Gedanken machen darüber, was er denn bisher so falsch gemacht hat.

LG Rätin61

auch wir machen nur 1 pro Jahr und unsere Beschäftigten sind froh drum!

Hallo Wolfgang,

ja...eine BV haben wir da gar keine; respektive NOCh keine.
das ist mein Ziel!

Mir ist schon klar, dass da noch Schulungsbedarf herrscht.

Mir war erstmal wichtig, die Unterscheidungskriterien von Euch zu lesen;
wohl auch zu meiner eigenen Bestätigung, dass ichs richtig verstanden hab
und gegenüber dem AG das richtige ausgesagt hatte.

Ich bin sehr froh, hier immer mal wieder einen Rat oder eine Bestätigung zu bekommen
und bedaure, dass ich immer wieder techn. Probleme habe, die mich daran hindern an Diskussionen mehr teilnehemn zu können. :twisted:

Lieben Gruss, Rätin61

Guten Tag Forum,

wie unterscheide ich zwischen Betrieblichem Eingliederungs Management (BEM)

und einer Wiedereingliederung nach Langzeit-Erkrankung, bei der ggf der Hausarzt vorgibt, mit wieviel Stunden pro Tag oder Woche der Mitarbeiter zunächst zu beschäftigen ist?

Unser AG lädt Langzeit-Erkrankte zu einem BEM-Gespräch, vereinbart dort dann aber nur die zu leistene Wiedereingliederungszeiten.

Den Hinweis des BR´s dass ein BEM mit selbigem zu verhandeln ist wird nicht akzeptiert, da dann seitens des AG argumentiert wird, es handele sich um einfache Wiedereingliederung nach Langzeitkrank, und da habe der BR keine Aktien??

:roll:

Vielen Dank für Eure Beiträge

das ganze hat mir sehr geholfen die Situation von allen Seiten aus zu betrachten!

Als BRV werde ich versuchen durch Regelungen in einem BEM solche Ansinnen eines AG-Vetrerters zu unterbinden.

sonnigen Tag noch

Guten Morgen,

ein sehr interessantes Thema, zu dem mir ein Kollege gestern eine Frage gestellt hat, die ich gerne hier weiter geben möchte:

Abteilungsleiter möchte eine Mitarbeiterin zum Betriebsarzt schicken, da er weiss, dass sie aufgrund ihrer Erkrankung Psychopharmaka nimmt. Nun will er sich absichern, dass sie im Umgang mit Medikamenten und Patienten keine Gefahr darstellt, und er sie getrost im Arbeitsbereich einsetzen kann.

Nach den bisherigen Ausführungen hier, schliesse ich, dass ihm das gar nichts nutzt, da der Betriebsarzt ja zur Verschwiegenheit verpflichtet ist. Und; wenn der eigene Hausarzt die MA als arbeitsfähig einstuft, muss sich doch der Abt.leiter darauf verlassen?

Welche Möglichkeiten hat denn der Abt.leiter sonst noch um ein vermeindliches Risiko zu minimieren?

Lieben Gruss, Rätin

Ulli: aus meiner Sicht hast Du mein Problem sehr wohl verstanden!

Genau das ist nämlich unser Dilemma:

der Erfassungs-und Verwaltungsaufwand sollte so klein als möglich gehalten werden,

dagegen wollen wir aber auch möglichst hohe Gerechtigkeit für die KollegInnen,

@alle anderen:

Klar sind wir in der MB, das steht ausser Frage, wir verhandeln dieses Thema ja im Zusammenhang einer abzuschliessenden BV.

Mir geht es in meiner Frage auch darum, wie wird das in anderen Betrieben gehandhabt (spez. im Pflegebereich)

Danke für die angeregte Diskussion!

Wenn ich das also richtig verstehe hiesse das in unserem Fall, dass wir als BR kein MBR hätten:

Unsere GF bezahlt Azubis Prämien

unter gewissen Kriterien

um sie einerseits zu besseren schulischen Leistungen anzuspornen

und um sie im Betrieb zu halten nach ihrer Ausbildung.

Oder sehe ich das nun falsch?

Hallo Daniel,

ich habe den Eindruck, dass ihr noch ein junges Gremium seid und in vielen Dingen noch etwas unsicher?

Ich möchte versuchen Euch ein wenig zu bestärken: Lasst nicht nach und lasst Euch vor allem von Eurem AG nicht an der Nase herum führen.

Er weiss sicher genau, wass ein BR darf und muss, UND er weiss auch was er als AG darf und muss.....

Eine BV wird von einem Chef nicht einfach nur genehmigt, es sei denn er unterschreibt Euren Entwurf, dann schaut aber auch, dass Ihr das Maximum für Eure Kollegen herausholt!! :twisted:

Dann finde ich Eure Vorgenhensweise sehr vorbildlich!! In menen Augen ist das das Aund O der BR-Arbeit, dass sich ALLE daran beteiligen!

Und gerade bei der Erarbeitung von BVén ist es wichtig, dass jedes BRM sich damit indentifizieren kann.

Wir haben in der Regel zusätzlich einen Klausurtag abgehalten wenn alle Infos zu einer BV zusammen getragen waren um dann die Inhalte ausführlich mit dem Gremium zu diskutieren.

Die Vorgehensweise mit dem "neutralen" Anwalt hatten wir auch schon versucht....ich würde es nicht noch mal tun.... :x

Lieber Monatsgespräche abhalten, den direkten Kontakt zum Chef suchen, viel Geduld haben und beharrlich bleiben UND notfalls auch mal was anwaltlich oder gerichtlich einklagen... das hat bei uns viel viel mehr gefruchtet und der Chef weiss nun, dass wir uns nicht übern Tisch ziehen lassen.

Ich wünsche Dir und Deinem Gremium weiterhin erfolgreiche BR-Arbeit.

Zitat von Kokomiko:

Schwieriger wird´s, wenn es keine festen Schichten gibt. Aber dazu könntest Du Dich ja noch mal äußern.

danke KOKO..

ja klar gibt es definierte schichtzeiten...bzgw, werden festgelegt.

In unserem Unternehmen haben sich nämlich zwischenzeitlich an die 180 Schichtmodelle eingeschlichen. :shock:

Und frag jeztz bitte nicht, wo da der BR war...unsere jetziges Gremium ist nämlich grad am Sünden aufarbeiten ...:cry:

und die Grundsätze des AzG sind uns schon klar...aber die Frage ist, was ist die beste Lösung? vorab hinterlegen...und die, die´s ned in anspruch nehmen sollens melden?

oder gar ned hinterlegen...und der MA sagt dann wenn er eine genommen hat?

Schönes Wochenende!

Hallo Jette,

ich denke, ganz so einfach kann man diese Frage nicht beantworten:

warum arbeitet ihr nur 4 Std am Tag?

gibt es Mitarbeiter, die Plusstunden haben? können diese ins Überstundenfrei geschickt werden, damit andere nicht ins Minus kommen?

Wird eine Nacharbeit der Minusstunden verlangt??

Ihr als Betriebsräte seid hier in der Pflicht eine anwendbare Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.

Lieben Gruß

:idea: zur Info...ich hab zwischenzeitlich mit unserem Anwal das Thema erörtert: Er meint, wir sollen KEINE Pausenzeiten in Schichtmodellen unter 6 Std hinterlegen und die Mitarbeiter sollen sagen, wann sie Pause gemacht haben.

Er ist der Überzeugung, dass Pflegepersonal in der Regel nicht melden, dass sie keine Pause genommen haben und diese dann wieder gut geschrieben werden sollte, sodass sie um die halbe Std betrogen werden.

:shock: schwierig wird das Thema, wenn die Kolleginnen im Arbeitsbereich Pause machen und während dieser Zeit auf die Glocke gehen.... das ist ja dann keine Pause...

mal sehen, wohin uns das ganze noch führt;

hier handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung unter dem §87 BetrVG; ist solch eine BV gekündigt besteht eine Nachwirkzeit...bis eine neue verhandelt und abgeschlossen ist, gilt die "alte" noch!!!

:cry:und ja....den BR fragen!!! die können nicht einfach was regeln, was an der Mitarbeiterschaft vorbei geht!....freundliche Grüße

Liebe Kollegen,

in unserem Pflegeunternehmen (teils unter Tarif) arbeiten wir mit Schichtmodellen. Es fängt an mit 4 Std-modelle und steigert sich dann Schrittweise.

Unser Problem: Wir verhandeln eine neue BV in der auch die Schichtmodelle überarbeitet werden sollen und die Frage ist nun, dürfen und können wir bei unter 6Std-Schichten überhaupt eine Pause regeln?

Bisher hatten die 4Std Modelle keine Pause hintelegt, bei einer Einsatzzeit von über 4 Std wird automatisch eine halbe Stunde abgezogen. Wenn der MA diese nicht nimmt, kann er dem Vorgesetzten dies mitteilen und der löscht es aus dem System. Die Kollegen über 6 Std nehmen die Pausen!, da wird auch darauf geachtet.

Ich hoffe, meine Fragestellung ist verständlich, vielen Dank vorab.

Hallo cupcake,

auch ich bin freigestellt und habe 19,5 Std die Woche, also einen 50% Vertrag. die restliche Freistellung haben wir auf weiter BRM verteilt, stellv. BRV und Protokoll-Führer.

Ansonsten kann ich die Meinung von Koko nur unterstützen...

und ergänze dazu, dass Du mit Deiner Freistellung sicher eine gewisse Zeitautonomie besitzt. Sicher habt ihr eine Rahmenarbeitszeit in der über den Tag verteilt die Beschäftigten tätig sind; das gilt dann auch für Dich. Und was spricht dagegen, wenn du mal an einem Tag 8 Std da bist und das an einem anderen Tag ausgleichst?

ich versteh dich; auch ich bereite vieles vor, gerade wenn es um Betriebsvereinbarungen geht, aber obacht! Ausgearbeitet und beschlossen werden müssen sie immer noch vom gesamten Gremium!

Es grüßt...Rätin61

Ich geb Euch recht, Koko und Winfried,

die Arbeitsbedingungen bei der derzeitigen Reinigungsfirma beinhalten Akkordarbeit, = gewisse Fläche ind bestimmter Zeit; zu einem Lohn von derzeit 9 Euro die Stunde Brutto.

In den Ausführungen des GF war zu vernehmen, dass er vorwiegend Arbeitskräfte auf 400 Euro-Basis beschäftigen möchte.Vorrangig ist ihm aber wichtig die MwSt einsparen zu können.

Die Stellungnahme des Betriebsrat war äußerst differenziert: Bei Einführung von Akkordarbeit keine Zustimmung, keine Zustimmung zu einem weitern Niedriglohnsektor, Bedenken gegenüber weiteren Hirarchiestufen im Betrieb und noch ein paar Dinge mehr.

Aber wie Ihr bereits richtig gelesen hat, akzeptiert er keine klare Meinung, sondern erwartet ein Ja oder Nein.

Das haben wir ihm nicht gegeben, aber im Monatsgespräch nochmals unsere Bedenken und Argumente dargelegt. Daraufhin hat er gemeint, unter diesen Vorraussetzungen lässt er alles beim alten....

Allerdings weiss ich zwischenzeitlich, dass er auch seitens der Leitungskräfte versucht hat Unterstützung für sein Vorhaben zu bekommen und ist auf keine Gegenliebe gestossen....

Da sollte wohl der BR vor einen Karren gespannt werden.??

Ach ja, Koko...leider war der BR "damals" beim Outsourcing ein schweigender.......und um so schwieriger ist es nun für Chef, dass der jetzige BR ein sprechender (und ab und an auch ein maulender) ist.

Danke für Eure Beiträge!

Liebe Kollegen,

unser GF kam vor ein paar Wochen auf das BR-Gremium zu mit der Bitte
eine Stellungnahme abzugeben, ob der Reinigungsdienst wieder in Eigenleistung gemacht werden solle. Er sieht darin Einsparpotential (MwSt) und will die gleichen Arbeitsbedingungen übernehmen wie die jetzige Fremdfirma auch anwendet.

Wir haben eine Stellungnahme abgegeben mit der er nicht zufrieden war.
Er erwartete dass wir klar sagen ob oder ob nicht!
Das halte ich aber für eine unternehmerische Entscheidung in die der BR keine MBR hat...

oder ist das nicht so?

Zitat von Winfried:

Hallo,

wenn in AV oder TV eine Meldepflicht festgelegt ist, dann ist die andere Tätigkeit zu melden, und zwar m.E. unabhängig davon, ob sie als Haupt- oder als Nebentätigkeit betrieben wird. Eine Zustimmung des AG wird i.d.R. nicht erforderlich sein, bzw. eine entsprechende AV-Klausel id.R. ungültig.

Grüsse Winfried

ich war immer der Meinung, dass der Haupt-Arbeitgeber über die Nebentätigkeit

informiert sein muss um zu prüfen

a.) ob ein Konkurrenz-Verhältnis besteht und

b.) seine Fürsorgepflicht bezüglich Arbeitszeitüberschreitungen zu erfüllen.

Das interssiert doch den AG der Nebentätigkeit nicht??

mfG